10 největších chyb, kterých se dopouštíte při najímání zaměstnanců v oblasti technologií
Najímání zaměstnanců může být náročný úkol, ale je to důležitý úkol. Proč? Výběr správných lidí kolem vás má na vaši firmu větší vliv než mnohá jiná rozhodnutí, která děláte, protože vaši zaměstnanci za vás každý den dělají stovky rozhodnutí.
Ve svém podcastu, Michael Hyatt argumentuje: "Tým je všechno. Pokud nemáte správný tým, jste omezeni v tom, čeho můžete dosáhnout. Pokud seženete správné lidi, můžete využít to, co dokážete, a posunout to na jinou úroveň." Nemít kolem sebe ty správné lidi v profesionálním prostředí je "horší, než kdybyste to zkoušeli dělat sami".
https://www.youtube.com/watch?v=D1fXJgma-dg&t=
Jakých je 10 těžkých hříchů při najímání technických profesionálů?
Chyba #1 Špatný popis práce (nebo žádný písemný popis práce)
Zahájení náborového procesu je rozumné pouze tehdy, když dokážete formulovat, co od kandidáta očekáváte, a zapište si to. Je prakticky nemožné efektivně zaměstnat pracovníka, pokud nevíte, čeho chcete, aby dosáhl. Napsání dobrého popisu práce vás navíc zbaví části manuální práce, kterou byste jinak museli udělat - jak tvrdí Michael Hyatt, se správným popisem kalibrujete očekávání uchazečů, takže se lidé mohou sami vybrat na danou pozici nebo z ní vyřadit.
Jak začít?
Podle Hyatta existuje nejméně 5 částí dobrého popisu práce:
- Shrnutí pracovní náplně - "co", neboli podstatu pozice,
- Účel - "velký důvod", proč jste pozici vůbec vytvořili,
- Povinnosti - rozsah práce,
- Kvalifikace - pověření, licence, specializované školení, požadavky na software,
- Další kroky - jak se s vámi spojit, pokud máte o tuto pozici zájem.
Každé slovo, které použijete, je důležité, a to může být ohromující. Naštěstí máte lidi, které můžete požádat o pomoc.
Hyatt radí, abyste si napsali popis své práce. předtím, než požádáte členy svého týmu o vyjádření.. Podle něj je správné připravit hrubý návrh popisu práce a požádat o zpětnou vazbu až poté, co tak učiníte, abyste se vyhnuli "tvorbě ve výboru", protože pro skupinu lidí je snazší a rychlejší něco upravit než vytvořit.
Chyba #2: Předstírání, že rozumíte technickým aspektům práce v oblasti technologií
Personalisté obvykle nabírají zaměstnance na řadu pozic a nikdo od nich neočekává, že budou odborníky na všechny z nich. Pokud však jde o technické pozice, někteří personalisté se stále spoléhají na kladení náhodných nebo povrchních otázek, včetně otázek typu "Ano/Ne" ve stylu "Znáte X, Y, Z?". Je těžké ověřit úroveň odborných znalostí v oblasti, kterou nejste kompetentní podrobně rozebírat.
Naštěstí, existuje řešení (čímž se dostáváme k chybě #3).
Chyba #3: Netestování (nebo příliš pozdní testování)
Mnoho problémů pramení z toho, že lidé neprovádějí testování na počátku procesu a plýtvají svým drahocenným časem a zdroji na kandidáty, kteří se pro ně nehodí kvůli nedostatku dovedností a odborných znalostí.
Máme tendenci věřit lidem jen to nejlepší, ale naším cílem by mělo být zhodnotit potenciál dané osoby, aby se na daném pracovním místě dobře uplatnila, a to na základě jejích schopností. Je spravedlivé, aby tyto byly testovány nestranně způsobem, který přesně ověří jejich znalosti. Není žádnou raketovou vědou, že náhodné otázky lidí předstírajících znalost řemesla tomuto účelu neslouží.
Proto software pro kontrolu dovedností není volbou, ale nutností. Testování kódovacích dovedností umožňuje rychle a bez zbytečné námahy ověřit znalost technických drobností, takže ymůžete se zaměřit na další vlastnosti, které by měl kandidát mít. což nelze tak snadno otestovat.
Včasné testování kódu vám také umožní najít hráče A na začátku náborového procesu. než vám je někdo jiný sebere.. Většina talentovaných vývojářů nesedí a nečeká, až se jim náboráři vrátí s nabídkou - obvykle mají rozpracované projekty. Čím delší je váš proces, tím menší je pravděpodobnost, že budou k dispozici, až je budete chtít. Ve skutečnosti podle MRINetwork, přijetí jiné pracovní nabídky je #1 důvodem, proč jsou pracovní nabídky odmítány.
Zdroj: MRINetwork
Pokud najdete klenot, nenechte se o něj připravit jinými lidmi kvůli času, který vám zabere rozhodování. Nicméně, nemyslíte si, že by pro vás mělo být prioritou zaměstnávat rychle. - čím více toho o kandidátovi víte, tím spíše se rozhodnete informovaně.
Při konečném rozhodování se nespoléhejte na jednu zprávu - dopřejte si luxus mít o kandidátovi více zdrojů informací, protože se tím snižuje riziko špatného přijetí.
Chyba #4: Zaměstnávání na základě osobních předsudků a věštění budoucnosti
Nemůžete se jen podívat na něčí životopis a pokaždé, když nabíráte zaměstnance na volnou pozici, říct: "Vím, že je to ten pravý!". Získávání talentů je a měl by být proces založený na datech.. Věštění přenechte Nostradamovi.
Zdroj: James Andrew YouTube
Ačkoli výzkum ukazuje, že první dojem a afinitní efekt mají obrovský vliv na to, jak přijímáme zaměstnance., spoléhání se pouze na svůj instinkt dělá vaší společnosti medvědí službu.
Dávejte si pozor, abyste se pro kandidáty příliš nenadchli, než se s nimi osobně setkáte. Neříkám, že byste neměli důvěřovat lidem a tomu, jak se rozhodli prezentovat v životopisech, ale měli byste se spolehnout na více kontaktů, více setkání a software pro testování dovedností, abyste se mohli vědomě a kvalifikovaně rozhodnout.
Takhle to dopadá, když se do životopisu zamilujete příliš brzy:
Zdroj: James Andrew YouTube
Chyba #5 Ignorování šrotovníků
Zdroj: ihadla.org
V jejím výkonná přednáška TED Talk, viceprezidentka pro lidské zdroje ve společnosti UPS Regina Hartleyová představuje pojmy, které spolu se svými kolegy vymyslela pro rozlišení dvou typů uchazečů o zaměstnání.
V projevu Hartley představuje publiku dva hypotetické kandidáty, kteří jsou oba. stejně kvalifikovaní pro danou pozici.
Kandidát A - The Stříbrná lžíce (život navržený tak, aby byl úspěšný)
Kandidát B - The Scrapper (život plný výzev)
Zdroj: Klid uprostřed frustrace
Hartleyová uznává, že tato terminologie může na první pohled působit odsuzujícím a politicky nekorektním dojmem, ale zdůvodňuje to tím, že každý životopis vypráví životní příběh, který stojí za to vyslechnout.
Hartleyová, která je sama členkou skupiny Scrapper, se domnívá, že byste měli být otevřenější k pozvání členů skupiny Scrapper na rozhovor, protože si po nepřízni osudu v raném věku vypěstovali "svaly a odvahu". Je přesvědčena, že "Scrappery pohání přesvědčení, že jediná osoba, kterou máte pod kontrolou, jste vy sami". V krizových situacích mají tendenci podívat se na sebe a přemýšlet "Co mohu udělat, aby se věci zlepšily?", místo aby hledali chyby u všech kolem sebe. Obvykle se také nevzdávají tak snadno, mají smysl pro humor a schopnost budovat vztahy s lidmi.
Hartleyová tvrdí, že společnosti, které zaměstnávají Scrappery, bývají rozmanitější a produktivnější - na podporu svých názorů cituje např. DiversityInc výzkum, který uvádí, že 50 nejlepších společností z hlediska rozmanitosti překonává index S&P 500 (Standard & Poor's 500) podle 25%.
Nenechte se zmást životopisem: podceňovaní uchazeči, kteří mají pro danou práci plnou kvalifikaci, mají velký potenciál, přestože jejich životopisy mohou na první pohled naznačovat opak.
Chyba #6 Nepřijímání zaměstnanců pro kulturu
Rozhodování o tom, zda někdo vyhovuje firemní kultuře, může být složité, protože neexistuje jediný test, který byste mohli použít s velkou přesností. Existuje řada způsobů, jak se pokusit ověřit kulturní vhodnost, např. zvýšením počtu kontaktních míst a zvýšením počtu setkání při přijímání zaměstnanců na základě konsensu.
Liane Hornseyová, bývalá viceprezidentka pro provoz společnosti Google, tvrdí, že je třeba najímat na základě konsensu - pokud tak neučiníte, váš může dojít k rozmělnění firemní kultury. Sama Hornseyová absolvovala 14 rozhovorů na dvou kontinentech, ale od té doby se Google pokusil počet rozhovorů snížit.
Hledejte lidi, kteří jsou v souladu s tím, o co se snažíte. Mark Zuckerberg tvrdí, že lidé, kteří věří tomu, co vaše společnost dělá, se budou chtít učit častěji než někteří kariérní programátoři.
Michael Hyatt vysvětluje, že setkání s uchazečem ve společenské situaci, jako je pracovní oběd nebo večeře s uchazečem a jeho manželem či manželkou, je cenným zdrojem poznatků, protože vidíte, jak se uchazeč chová ke svému partnerovi, číšníkům a ostatním zaměstnancům restaurace.
Chyba #7 Ignorování potenciálu kandidáta
Technická přizpůsobivost je kvalita, na kterou je třeba si dát pozor. Záleží na individuálních dovednostech, ale je třeba najít lidi, kteří se dokážou rychle učit, což je v "rychle se měnícím prostředí informatiky" obzvlášť důležité.
U kódování je důležité "jak je", ale schopnost rychle se učit nové věci je z dlouhodobého hlediska sázkou na jistotu.
Další věc, na kterou je třeba se zaměřit, je hrubá inteligence: Mark Zuckerberg tvrdí, že někteří z nejlepších lidí, které najal, "měli jen velmi malé zkušenosti s programováním", ale jejich hrubá inteligence předčila inteligenci některých kariérních vývojářů, kteří měli všechny použitelné dovednosti. Byli také vysoce motivováni k rozvoji správných dovedností, protože věřili v organizaci.
Chyba #8 Žádné hlášení kandidátů
Podle Jamese Andrewa vám schůzky s kandidáty po pohovoru umožní ".zkalibrovat vyhledávání a dospět ke konsensu.". Jak již bylo zmíněno, při náboru je zapotřebí více kontaktních míst a více setkání, aby bylo možné získat 360stupňový pohled na kandidáta. Z tohoto důvodu je důležité, aby si váš tým pro získávání talentů po pohovoru sedl a promluvil si o kandidátech. Rozhovory s kandidáty podporují nábor na základě konsenzu a snižují vliv osobní zaujatosti. Jsou také projevem úcty ke kandidátovi, který strávil svůj čas tím, že k vám přišel a mluvil s vámi.
Chyba #9: Chybí jasná struktura najímání zaměstnanců
Absence předem definované a zdokumentované struktury náboru je spolehlivým způsobem, jak snížit efektivitu náboru. Nemůžete očekávat, že najmete špičkové programátory, pokud váš náborový proces není bezchybný.
Zdokumentovaná struktura vám umožní optimalizovat proces z hlediska nákladů, rychlosti a kvality náboru (přečtěte si tento příspěvek, kde se dozvíte, jak na to) a dá všem kandidátům spravedlivou šanci prokázat svůj potenciál za stejných podmínek.
Chyba #10: Žádné následné kroky u neúspěšných kandidátů
Vaši personalisté jsou vaší výkladní skříní, protože reprezentují celou organizaci. Chovejte se ke svým kandidátům s respektem, a to mluvím i o těch neúspěšných. Informujte lidi o stavu jejich žádosti a dejte jim vědět, jakmile padne rozhodnutí. Pokud vám lidé po pohovoru pošlou "děkovné" e-maily, vždy jim odpovězte a zdvořile poděkujte zpět.
"Pokud je organizace natolik sdílná, že vás proaktivně informuje o vašem stavu a odmítne vás přímo, ale laskavě, mějte ji v hledáčku," říká. Alexandra Levitová. "Je to kultura, která je pravděpodobně docela žádoucí." Levitův návrh jde ruku v ruce se závěry studie výzkum Careerism která poukazuje na to, že více než 40% uchazečů, kteří od společnosti nedostali žádnou následnou informaci, se v budoucnu o práci v této společnosti znovu neuchází.
J.T. O'Donnell tvrdí, že společnosti, které neposílají e-maily neúspěšným kandidátům, si poškozují své skóre NPS (Net Promoter Score), které se vypočítává na základě pravděpodobnosti, že společnost získá doporučení od svých zákazníků. Zkušenosti uchazečů mají přímý vliv na pověst značky a ochotu doporučit společnost kolegům - nepodceňujte jejich sílu.
Závěr
Najímání zaměstnanců je dlouhý proces a na této cestě na vás číhá mnoho nástrah. Pokud však víte, na co byste si měli dát pozor, minimalizujete riziko, že uděláte chybu.
Dopustili jste se některé z těchto chyb? Dejte mi vědět v komentáři níže!
Sdílet příspěvek
