7 problémů s náborem zaměstnanců v IT a význam času [náš malý výzkum]

Hodně mluvíme s personalisty, náborovými manažery, majiteli firem, ale také s vývojáři a programátory. Slyšíme hodně o problémech, a tak jsme se rozhodli je sepsat a přijít s nějakým řešením.

IT vyžaduje čas

Čas je drahý. Podle Fastcompany.com, jen za poslední 4 roky se cena náboru zvýšila v průměru z 13 na 23 dní. A nikdo nerad plýtvá něčím tak cenným, jako je čas. Nábor v této oblasti je stále obtížnější a nákladnější.

Každému, kdo někdy musel přijmout IT inženýra, může prvních několik informací znít až děsivě povědomě, ale my jsme se chtěli komplexněji a podrobněji podívat na staré, přetrvávající a nové, záludné problémy, které se objevují při přijímání tohoto náročného úkolu.

Ve společnosti DevSkiller jsme se rozhodli provést malý průzkum, který nám pomůže lépe pochopit, kde jsou skutečné problémy na trhu. Řekli jsme si, že by bylo moudré investovat čas do zjištění skutečných problémů, které personalisté a náboroví manažeři mají, místo toho, abychom ho promarnili hádáním, jaké by tyto problémy mohly být. A protože jsme milí a moudří nindžové, rozhodli jsme se s vámi o tyto informace podělit.

Rozhovory nad 150 lidí, kteří projevili zájem o naši ebook, jsem osobně hovořil s generálními řediteli, manažery náboru a personalisty s cílem lépe porozumět problémům spojeným s náborem zaměstnanců. Společně s naším týmem se těmito problémy také zabývám a sdílím zkušenosti dotazovaných osob, abych vám pomohl vyhnout se problémům nebo je vyřešit při vašem vlastním náboru. Jednou z prvních a nejčastějších stížností, pokud jde o obtížnost náboru v IT, na rozdíl od mnoha jiných odvětví ekonomiky, je rozhodně čas strávený vyhledáváním a prověřováním kandidátů..

Vzpomínáte si, jak byl nábor v IT rychlý?

Nemáme.

Takže... Čas

Průměrná doba náborového procesu se u jednotlivých zdrojů výrazně liší. Podle údajů společnosti tento článek. Průzkum, který jsem provedl po telefonu, naznačuje zhruba stejný průměrný časový rámec, ale koneckonců je to jen průměr. Skutečná doba potřebná k náboru se u lidí, s nimiž jsem vedl rozhovory, také výrazně lišila. Některé další údaje naznačují ještě delší průměry - podívejte se. Jen pro zajímavost, nejrychlejšímu náboráři trvalo najít kandidáta jen 3 dny. Společnost z Nizozemska si najala služby agentury s vynikajícím týmem a pracovala podle hesla go-big-or-go-home, agentura splnila svůj úkol a nárokovala si i nemalou provizi. Naproti tomu v Indii trvalo jedno náborové úsilí koktavých 90 dní.

Ačkoli každý doufá, že najme zaměstnance rychle a dobře, realita je taková, že se to ve většině případů nepodaří, a často se dozvíte, že musíte udělat kompromisy s kvalitou nebo jinak nastavit rozpočet kvůli vyšším nákladům na nábor. To však nemusí být nutně pravda. Ve skutečnosti můžete zkrátit čas, který věnujete náboru techniků, aniž byste tím riskovali.

Střih? Co?

Dobře, není tak těžké si uvědomit, že jste může ušetřit čas, ale najít způsob, jak jak to není snadné. Nebojte se! Jsme tu pro vás. Máme vás.

Než se dostaneme k úspoře času, podívejme se na další problémy. Hurá!

"Našel jsem kandidáty, ale teprve pak se objevily skutečné problémy," řekl jeden z náborový manažerů, se kterým jsem mluvil.

Přesně tak. Opravdová práce začíná teprve tehdy, když najdete kandidáty, které chcete zvážit, "někde tam", doufáte, "je klenot, který hledám."

Zde je 7 věcí, se kterými se můžete setkat poté, co vyberete užší seznam kandidátů.

1. Kandidáti se neobtěžují přijít.

Zdálo se, že na východní polokouli je to velký problém. Personalisté odvedli těžkou práci - vyhledali, prověřili a pozvali kandidáty na pohovor, připravili se na něj, jen aby se ocitli opět na začátku.
Ne, není to fér, ale na trhu, který se řídí kandidáty, jako je trh IT, nemůžete trávit čas trucováním.

2. Kandidát řekne "ne"

S prvním bodem souvisí i další bod, kdy kandidát prostě řekne "ne". Na začátku procesu jste se zabývali náplní práce, platovými podmínkami a očekáváními, ale když přijde čas rozhodnutí, kandidát se přesto rozhodne, že se k vašemu týmu nepřipojí. Důvodů může být mnoho, ale zde najdete užitečné tipy týkající se bodů 1 i 2.

3. Lži, lži a další lži

"Jo... Samozřejmě, že znám Javascript! Jsem úžasný! Klikněte, napište, napište, napište, klikněte"

Neříkejme "lhaní", ale spíše "překrucování pravdy". Bez ohledu na termín se jedná o opakující se problém, se kterým se setkává mnoho personalistů a náborových manažerů. V mnoha ohledech se od uchazečů očekává, že se budou přeceňovat, ale vyloženě lhát prostě nedává moc smysl. Naštěstí existují způsoby, jak prosít fikci. K tomu se dostaneme za chvíli.

4. Junior vs. seniorní vývojáři

Celkově lze říci, že juniorní vývojáři se nabírají snáze, dokonce i naše údaje se k tomu přiklánějí, ale není to jisté. Jeden náborář z Makedonie zdůraznil, že je pro něj obtížné najímat juniory, protože si není jistý jejich skutečnými dovednostmi a tím, zda mají reálné zkušenosti s včasným dodáním. Celkově jsou však juniorští vývojáři na vzestupu. Díky spoustě bezplatných online platforem, kde se základy kódování učí levně nebo zdarma, je důležité po nich chňapnout, dokud jsou ještě mladí.

Senioři jsou však skutečnou noční můrou. Obvykle, pokud chcete najít kvalifikovaného vývojáře, budete muset lépe zaplatit a zlákat ho z jeho, pravděpodobně již pohodlného postavení. Pokud se právě chystáte nabrat nějaké seriózní vývojáře, vězte, že vás čeká vražedný úkol.

5. Angličtina

Angličtina je světový jazyk. Umět ji dobře používat je pro některé stále ještě velký problém. Lidé z méně vyspělých zemí však tento problém rychle dohánějí, a tak se nedomnívám, že by to byl problém, který by se udržel ještě dlouho. Přesto se na seznam dostala.

6. Neobjektivní rozhovory

Tohle je zajímavé. Neobjevuje se často, a právě proto je často přehlížena. Tazatel je stále člověk. Pomineme-li záměrnou snahu prosadit slabšího kandidáta z osobních důvodů, může se tazateli kandidát ve skutečnosti podvědomě nelíbit nebo se mu líbit, aniž by zkoumal nějaká objektivní kritéria.

Ve skutečnosti si dejte pozor na další z našich blogposty který se této problematice věnuje mnohem podrobněji. Náš Tom Winter připravuje něco skvělého v nadcházejícím příspěvku.

7. Požadované široké dovednosti

Když někoho najímáte, pravděpodobně nehledáte vývojáře, který umí jen Ruby. Chtěli byste kandidáta, který zná všechny frameworky s ním spojené a možná i několik dalších jazyků. Najít kandidáta s takto širokým talentem bude obtížné.

Takže si to shrňme:

Lidé, se kterými jsem mluvil, nám poskytli skvělé postřehy. Všichni se shodli, že problémem je čas, ale navíc existuje těchto 7 problémů, které můžete při náboru programátorů očekávat:

• Kandidáti se nemusí dostavit na pohovor.
• Kandidát může říci "ne" vaší konečné nabídce.
• Kandidát může ve svém životopise lhát
• Možná budete potřebovat velmi zkušeného vývojáře
• Mohou mít nedostatečné znalosti angličtiny, i když jsou technicky dobří.
• Tazatel může být zaujatý
• Možná budete potřebovat někoho, kdo by měl mít širší znalosti.

A samozřejmě, čas.

Teď přijde ta zábavná část - navrhnout nějaká řešení:

Tuhle část milujeme!

Ve společnosti DevSkiller se snažíme poskytovat hodnotu našim klientům a lidem v oblasti náboru IT. Na začátek si zkusme vyřešit hádanka úspory času.

Za prvé, když uvažujete o čase ve vztahu k prakticky čemukoli jinému: plánování je vždy klíčové. Určete si co nejdříve své personální potřeby a vyhraďte si čas na nábor. Vezměte si průměrnou dobu potřebnou k náboru (4 týdny) a použijte ji jako vodítko.

Věnujte čas tomu, abyste pozici, na kterou se hlásíte, porozuměli nejprve sami, vysvětlete ji sobě, pak někomu jinému a nakonec dítěti. Pokud toho nejste schopni, nerozumíte jí příliš dobře. Kromě toho, že práci rozumíte, musíte ji také dobře popsat.

Při zveřejňování inzerátu na pracovní pozici se snažte být co nejjasnější a nejstručnější, abyste zaujali ty správné zájemce. Používejte jednoduchý a přitažlivý jazyk a další triky, které jste se naučili v průběhu práce. Používejte strategii páva nejen pro popis pracovní pozice, ale také pro propagaci sebe a společnosti.

Zatraktivnění vaší společnosti a volného pracovního místa vám jistě ušetří čas při získávání talentů, proto věnujte čas práci na image a formulaci pracovních nabídek.

Můžete také použít další (praktičtější, tvrdší) nástroje, které uvádíme níže, a pokusit se tento čas dále zkrátit.

Přejděme k prvnímu konkrétnímu bodu:

když kandidáti se nedostaví, nejprve obviňte sami sebe. Je to lepší. Vždycky se setkáte s lidmi, kteří jsou méně slušní než většina ostatních, nebudete jim rozumět ani jejich jednání, ale pokud jde o vaše náborové úsilí, na tom nezáleží.

Jako profesionální a oddaný náborář musíte zapracovat na své komunikaci. Při komunikaci buďte jasní. V e-mailech zdůrazňujte data a časy (vždy mějte věci písemně!), pokud se na něčem dohodnete po telefonu, potvrďte to e-mailem. Domlouvejte se na věcech s dostatečným předstihem, ale ujistěte se, že je sledujete ještě před domluvenou schůzkou. Předpokládejte, že kandidát trpí ztrátou krátkodobé paměti.

Říkají "ne"a vy nevíte proč. Znovu přehodnoťte, kde jste se mohli špatně domluvit. Využijte této situace k tomu, abyste od kandidáta získali informace, a ne abyste se na něj zlobili. Mohli lovit další peníze, nebo si jen testovali pole působnosti, v každém případě musíte být na tuto situaci připraveni, proto mějte vždy plán B.

Mějte připravené další kandidáty a nikdy se nespokojte pouze s jedním, ať už se vám líbí sebevíc. V moři je spousta ryb, omlouvám se Dory.

Lži. Zde můžete skutečně investovat do skvělých nástrojů. Abyste si ušetřili práci s individuálním hodnocením životopisů a kandidátů, můžete použít některý z dostupných testovacích programů, které skutečně otestují dovednosti, například Codility nebo Hackerrank, nebo ještě lépe náš vlastní testovací nástroj, zde na DevSkiller. Pravdou je, že některé možnosti jsou pro určité potřeby vhodnější, a proto je nejlepší hledat to, co nejlépe vyhovuje vašim potřebám. Můžete se přihlásit k zkušební verze zdarma a dozvíte se více o tom, co potřebujete.

Dalším aspektem, který je třeba při používání těchto nástrojů zvážit, je možnost testovat větší počet kandidátů. Mnozí z nich propadnou počátečním výběrovým řízením, protože nemají nadýchané životopisy, ale jsou skutečně dobrými vývojáři, což jsme viděli. Abyste se tomu vyhnuli a rozšířili svůj okruh kandidátů, používejte tyto nástroje co nejdříve a nevypusťte tu skrytou perlu do prázdna.

Potřebujete zkušené talenty? No, tady toho moc nezmůžeme, kromě toho, že vám řekneme pravdu. Stojí to peníze. Můžete udělat kompromis, zkusit outsourcovat programátory v levnějších zemích, ale uvědomte si, že to všechno něco stojí. Nejlépe je vědět, že dříve než cokoli jiného vás to bude stát peníze.

Angličtina... je problém... Velmi velký... Nebojte se! Jak jsme již řekli, pomalu to mizí. Pokud však potřebujete tento problém řešit již nyní, můžete svým vývojářům nabídnout jazykové kurzy jako součást jejich pracovního poměru. Učení jazyků je díky mnoha nástrojům dostupným online stále levnější a snazší, takže náklady klesají. V každém případě bude většinou platit, že angličtinu se naučíte rychleji než programovací jazyk.

Určitě to nebude častý problém, ale zde je několik jednoduchých věcí, které můžete udělat, abyste se vyhnuli tomu být nebo mít zaujatý tazatel. K rozhovoru můžete pozvat více lidí. Požádejte kolegy, aby si k vám přisedli a sdělili vám svůj názor a diskutovali o kandidátovi. Můžete osobně, pozor, nepřiklánět se k osobním preferencím, ale snažit se být objektivní, nebo použít systém známkování pro hodnocení kandidátů.

Pokud potřebujete širší dovednosti vývojáře, budete mít problém s náborem. Mnozí vývojáři jsou v některých ohledech mnohem lepší a v jiných ne tak dobří. Dobrým způsobem, jak to zjistit, je použít testovací nástroj (některé jsou zmíněny výše), který kandidátovi přidělí hodnocení s ohledem na konkrétní dovednosti. V širším měřítku můžete zkusit investovat spíše do školení než do náboru. Bude to levnější a mohlo by to přilákat více juniorních vývojářů, kteří by se k vám a vašemu týmu připojili.

Další informace o tomto procesu získáte na Twitteru, Facebooku nebo na našich webových stránkách.

Šťastný lov!

Není zač!