Jak co nejlépe využít analýzu nedostatků v dovednostech: průvodce vše v jednom

Vydáno: Poslední aktualizace:
Jak co nejlépe využít analýzu nedostatků v dovednostech Blog

Podle studie společnosti SHRM, 75% odborníků na lidské zdroje tvrdí, že uchazeči o volná pracovní místa mají nedostatek dovedností. Až 83% uvádí, že se potýká s problémy při náboru vhodných kandidátů. Ne všichni zaměstnavatelé však vědí, jak tuto mezeru v kompetencích identifikovat a překlenout.Jedním z nejlepších způsobů, jak toho dosáhnout, je provést analýzu nedostatku dovedností. Níže se zabýváme tím, jak může pomoci vašemu podniku dosáhnout jeho cílů tím, že bude řídit vaše náborové úsilí a maximálně využívat dovednosti vašich zaměstnanců.

Co je to analýza nedostatku dovedností?

Analýza nedostatku dovedností je nástroj, který slouží k vyhodnocení požadavků na školení zaměstnanců a ke stanovení potřeb společnosti v oblasti náboru zaměstnanců. Při analýze mezer v dovednostech vašeho týmu nebo jednotlivých zaměstnanců zjistíte, jak daleko je vaše firma od dosažení svých cílů nebo požadované úrovně kompetencí. Díky tomu budete vědět, zda je třeba klást důraz na nábor nebo školení zaměstnanců. Budete tak moci přijít s konkrétním plánem.

Proč je důležité, aby se zaměstnavatelé obraceli na analýzu nedostatku dovedností? V roce 2019 Zpráva o globálním nedostatku dovedností, SHRM varuje, že nedostatek kvalifikovaných pracovníků sám od sebe nezmizí. Ve skutečnosti:

"Přes 50% respondentů se domnívají, že se v jejich organizacích v posledních dvou letech zhoršil nebo výrazně zhoršil nedostatek kvalifikovaných pracovníků. Méně než 10% respondentů hlásí zlepšení v oblasti nedostatku dovedností".

Zdroj:SHRM

Boj o firmy je skutečný - a proto je čas jednat!

Jaké jsou výhody analýzy nedostatku dovedností?

Provedení důkladné analýzy nedostatku dovedností může mít pozitivní dopad na vaši firmu v mnoha oblastech, zejména:

Identifikace potřeb zaměstnanců v oblasti školení

Analýzou silných a slabých stránek svých zaměstnanců budete moci určit, jaké školení každý z nich skutečně potřebuje. To je důležité, protože zaměstnanci často nejsou školeni v dovednostech, které potřebují.

Jak trefně poznamenala společnost Capterra:

"V době, kdy společnosti utrácejívíce než $1 200 na zaměstnance za rok na školení, vám analýza nedostatků v dovednostech napoví, jak byste měli výdaje na školení upřednostnit, abyste dosáhli co nejlepších výsledků."

Zdroj: Capterra

Strategické řízení talentů

Pokud provedete analýzu nedostatků v dovednostech celého týmu - a ne jen jednotlivých zaměstnanců - budete moci naplánovat dlouhodobou strategii zaměstnávání. Díky tomu budete vědět, na které činnosti v oblasti řízení talentů se zaměřit, abyste zůstali relevantní na trhu (a předběhli konkurenci).

Úspora peněz

Během analýzy nedostatků v dovednostech vašich týmů možná zjistíte, že nepotřebujete dalšího technického pracovníka, kterého jste očekávali. Možná, že některý z vašich současných zaměstnanců již odpovídá profilu kandidáta podle 80% a potřeboval by pouze další školení, aby dokonale obsadil danou roli?

Na druhou stranu vám analýza nedostatků v dovednostech pomůže vyhnout se přeškolování, tj. posílání zaměstnanců na školení v tématech, která již ovládají.

Optimalizace profilu ideálního kandidáta

Když zjistíte nejslabší článek svého týmu, budete moci najmout zaměstnance s chybějícími dovednostmi.

Rychlé získání externí podpory

Jak již bylo zmíněno výše, ne vždy budete muset přijmout nového zaměstnance. Pokud však není možné rychle vyškolit zaměstnance, aby dosáhli odborné úrovně v dané dovednosti, můžete si vždy najmout externího dodavatele.

Vytváření kariérních cest

Pokud existuje něco, co může vážně ohrozit vaše úsilí o zmírnění nedostatku dovedností, pak je to odchod zaměstnanců z důvodu nedostatečného školení. Analýza nedostatku dovedností vám pomůže navrhnout individuální kariérní cesty pro vaše zaměstnance.

Ve skutečnosti je to skutečně výhodný scénář pro všechny! Pokud budete interně rozvíjet své talenty, vaši zaměstnanci se budou cítit opečováváni, což povede ke snížení jejich počtu. míra úbytku.

Nyní, když jsme si řekli, jak nesmírně užitečná je analýza dovedností vaší společnosti, podívejme se na plán krok za krokem.

Jak provést analýzu nedostatku dovedností? Postup krok za krokem

Analýzu nedostatku dovedností lze zhruba rozdělit do 4 fází. V závislosti na vašem přístupu budete muset zapojit nejen personální oddělení, ale také vedoucí vašich týmů a - případně - externí hodnotitele.

Krok 1: Zjistěte, kdy, jak a koho testovat.

Než se ponoříte do profilů svých zaměstnanců, musíte si položit následující klíčovou otázku:

Chci analyzovat dovednosti každého zaměstnance zvlášť, nebo se na ně podívat na úrovni týmu či společnosti?

Provedení celopodnikové analýzy nedostatku dovedností je přínosné pro celou organizaci, protože vám poskytne přehled o dovednostech, které máte, a o těch, které vám chybí. Z tohoto důvodu lze analýzu nedostatku dovedností úspěšně provést kdykoli, ale tradičně je spojována s následujícími scénáři:

Kdo je hodnocen

Vhodný čas pro analýzu nedostatků v dovednostech

Kdo by ji měl provádět

Zaměstnanci

  • když zaměstnanec obdrží špatné hodnocení výkonu
  • když se jejich povinnosti nedávno změnily
  • když zvažujete někoho pro nový projekt.

Přímý nadřízený zaměstnance.

Tým

  • když se chystáte vstoupit do nového odvětví nebo měníte pozici své společnosti.
  • při zavádění nových technologií
  • pokud se váš tým potýká s problémy při dosahování výsledků / ukazatelů výkonnosti.
  • Pokud uvažujete o přijetí nového člena týmu, ale chcete mít jistotu, že nepřijímáte kandidáty, kteří nepřinášejí nové dovednosti.

HR, HR a vedoucí týmu nebo externí hodnotitelé.

Krok 2: Určete si dovednosti, které jsou pro vás nejdůležitější.

Jakmile zjistíte rozsah hodnocení nedostatku dovedností, budete muset stanovit strategii pro obchodní cíle. V ideálním případě byste do tohoto kroku měli zapojit také vedení na úrovni C.

Sestavte si seznam dovedností, které vaše společnost potřebuje nyní a v budoucnu - zvažte krátkodobé i dlouhodobé cíle a scénáře vývoje na trhu.. Pokud například chcete, aby vaše společnost začala pracovat na projektech strojového učení, musíte si sepsat všechny dovednosti, které jsou k tomu potřeba. Může se vám také hodit brainstorming všech nových technologií, které by mohly za pár let ovládnout scénu..

Krok 3: Shromáždění a analýza údajů o zaměstnancích.

Je čas začít shromažďovat informace o aktuálních schopnostech vašich zaměstnanců!

Začněte tím, že tpodívejte se na všechna data, která jste již shromáždili. Možná jsou informace v životopisech vašich zaměstnanců, na jejich profilech na síti LinkedIn nebo v nedávných hodnoceních výkonnosti.

Jakmile shromáždíte data, je na čase doplnit vaše stávající znalosti. Doporučujeme vám obrátit se na následující metody:

  • vedení rozhovorů se zaměstnanci
  • provádění průzkumů (například požádání zaměstnanců, aby subjektivně ohodnotili své odborné znalosti na stupnici od 1 do 5).
  • provádění hodnocení dovedností (např. s využitím softwaru pro zjišťování dovedností).)

Jakmile shromáždíte všechna data, dalším krokem je použít nástroj mapy kompetencí, jako jeTalentBoost vizualizovat výsledky analýzy nedostatků v dovednostech.

Shromažďování a analýza údajů o zaměstnancích.Zdroj obrázku: TalentBoost

Jeho použití k analýze nedostatků v dovednostech vám tedy umožní zjistit:

  •  jaké dovednosti jsou ve vašem týmu nejvíce zastoupeny.
  • jak daleko je vaše společnost od cílů souvisejících s kompetencemi.
  • na jaké pracovní pozice by se mohli vaši zaměstnanci vzhledem ke svým současným schopnostem rozvíjet.

S tím vším je čas uvést věci do pohybu.

Krok 4: Vytvoření akčního plánu.

Na základě svých zjištění budete mít dvě možná řešení:

Investice do školení

Vypadá to, že si váš tým může rychle osvojit novou dovednost? Zjistěte, zda mohou být vaši zaměstnanci vyškoleni interně (například prostřednictvím online kurzů a mentorských programů), nebo zda potřebují formálnější školení, například přihlášení do certifikačního programu.

Přijímání nových zaměstnanců

Podívejte se na vytvořenou mapu kompetencí a zkontrolujte, které důležité dovednosti ve vašem týmu zcela chybí.

Zaměřte se na tyto nedostatky v dovednostech při náboru zaměstnanců. Nezapomeňte přidat údaje z analýzy nedostatků v dovednostech do svého plán náboru abyste mohli plánovat dopředu. Abyste se ujistili, že každý nový člen vašeho týmu má ty správné dovednosti, seznamte se s klíčovými informacemi. techniky pracovního pohovoru pro zaměstnavatele.

Souhrn

Analýza nedostatku dovedností je klíčem k efektivnímu řízení talentů a udržení relevance na neustále se měnícím trhu. Sledováním dovedností svých zaměstnanců budete moci optimalizovat strategii řízení talentů, identifikovat aktuální potřeby školení svého týmu a zaměřit své náborové úsilí na absolutně nejvhodnější kandidáty.

Jedním z nejlepších způsobů, jak sledovat dovednosti svého týmu, je použití kompetenční mapy, jako je např. MapSkiller. Jeho pravidelným používáním získáte jasno a budete vědět, jakým směrem byste měli svůj tým vést, abyste dosáhli svých dlouhodobých obchodních cílů.

Obrázek: Stephen Dawson na adrese Unsplash

Sdílet příspěvek

Další informace o najímání zaměstnanců v oblasti technologií

Přihlaste se k odběru našeho vzdělávacího centra a dostávejte užitečné informace přímo do své e-mailové schránky.

Bezproblémové ověřování a rozvíjení dovedností v oblasti kódování.

Podívejte se na produkty DevSkiller v akci.

Bezpečnostní certifikace a shoda s předpisy. Zajistíme, aby vaše data byla v bezpečí.

Logo DevSkiller Logo TalentBoost Logo TalentScore