5 způsobů, jak posoudit kulturní vhodnost uchazečů o zaměstnání v oblasti technologií

Při náboru na technické pozice potřebujete, aby se lidé hodili pro danou práci, což znamená, že jsou skutečně schopni vykonávat práci, na kterou je najímáte. Například si musíte být jisti, že kandidáti na technické pozice znají určité programovací jazyky, umí se orientovat v určitém softwaru atd. Nicméně tyto specifické dovednosti by neměly být jedinými kompetencemi, podle kterých kandidáty na technické pozice hodnotíte. Podle časopisu Forbes, 89% pronájmu selhává jsou důsledkem špatné kulturní shody. To znamená, že se musíte ujistit, že potenciální uchazeč o práci v oblasti technologií a vaše společnost se shodují jak v základních hodnotách, tak ve způsobu práce. Zatímco shoda s pracovním místem je jedna věc, kulturní shoda je úplně jiná věc. A pravděpodobně stejně důležitá.

Žádná z nich by neměla mít přednost před druhou, ve skutečnosti by v ideálním světě měl mít ideální kandidát na technika obě. A i když Úřad pro statistiku práce USA předpovídá, že v roce 2020 bude chybět více než jeden milion zaměstnanců v oblasti technologií, neznamená to, že byste měli spěchat s přijetím prvního člověka s požadovanými pracovními dovednostmi, i když se nebude dobře hodit do vaší společnosti. Protože náklady na špatný pronájem je mnohem vyšší, než si myslíte, zejména pokud jde o vývojáře.

Technické dovednosti každého uchazeče si můžete ověřit prostřednictvím úkolů, výzvy v oblasti kódování, a technické pohovory, jak hodnotíte něco mnohem méně hmatatelného a mnohem subjektivnějšího, jako je kulturní shoda?

Co je to kulturní kompatibilita a proč je důležitá

Kulturní soulad je obtížné stručně definovat. Pokud však chybí, je to všem zúčastněným očividně jasné.

Ve své nejzákladnější podobě je kulturní shoda taková, že přesvědčení, hodnoty a chování zaměstnance se shodují s přesvědčením, hodnotami a chováním jeho zaměstnavatele nebo jsou s nimi v těsném souladu.

Kulturní přizpůsobení může být tak jednoduché, jako je nabídka vynikajícího školení pro kariérní rozvoj při přijímání ambiciózních zaměstnanců. Nebo může jít o nesoulad, jako když navrhnete otevřenou kancelář, která klade důraz na spolupráci a týmovou práci, a pak přijmete skupinu lidí, kteří dávají přednost individuální práci.

Najímání zaměstnanců, kteří chtějí, aby společnost uspěla, je pro úspěch zásadní. Nadšení zaměstnanci podávají lepší výkony, zůstávají v podniku déle a jsou v práci spokojenější. Ze zaměstnance, který přijde jen proto, aby si na konci měsíce vyzvedl výplatu, dostanete minimum. Zaměstnanec, který neodpovídá kultuře, se může rychle stát shnilým jablkem, které zkazí celý sud a způsobí chaos ve zbytku týmu i mimo něj.

V souvislosti s kulturní vhodností je třeba upozornit na jednu důležitou věc - najímání lidí s ohledem na kulturní vhodnost neznamená opakované najímání stejného typu lidí. Ve skutečnosti by se najímání lidí, kteří jsou kulturně vhodní, mělo promítnout do pracovní síly, jejíž členové přispívají společnosti různými způsoby. Rozmanitost je zásadní pro růst zaměstnanců i společnosti..

Zatímco 82% náborářů věří, že měření kulturní shody je důležité, pouze 32% to skutečně dělá. A přitom většina náborů selhává z důvodů postojů a špatné kulturní shody, nikoliv kvůli nedostatku technických dovedností. Proto je kulturní shoda klíčová pro:

• Zlepšení kvality zaměstnávání. Najímání zaměstnanců, kteří odpovídají firemní kultuře, okamžitě zvyšuje jejich přidanou hodnotu pro firmu, a tím umožňuje její dlouhodobý úspěch.
• Snížení fluktuace zaměstnanců a její prevence. Zaměstnanci, kteří jsou ve své práci spokojeni, věří tomu, co dělají, a cítí se s pracovištěm spjati, zůstávají. Zaměstnanci, kteří se s týmem dobře nesžijí, odcházejí nebo se stávají toxickými.
• Zvyšování spokojenosti a angažovanosti zaměstnanců. Zaměstnanci, jejichž hodnoty jsou v souladu s hodnotami společnosti, jsou více oddáni své práci a pro dosažení skvělých výsledků udělají víc, než je třeba.
• Zvýšení produktivity. Spokojené, angažované a produktivní týmy, které žijí a dýchají základními hodnotami společnosti, dosahují lepších výsledků.

To je sice skvělé, ale co vlastně můžete udělat pro posouzení kulturní vhodnosti potenciálních uchazečů o zaměstnání v oblasti technologií?

5 způsobů, jak posoudit kulturní vhodnost uchazečů o zaměstnání v oblasti technologií

1. Použijte hodnocení

Zařaďte hodnocení kulturní vhodnosti do výběrového řízení a vysvětlete, proč chcete, aby uchazeč na tyto otázky odpověděl. Chcete se ujistit, že vaše společnost pro něj bude tím pravým pracovním místem.

Musíte přesně vědět, jaká je kultura ve vaší firmě, například tím, že víte, jak si stojíte v rámci společnosti. Rámec konkurenčních hodnot. Pak budete moci porovnat preference uchazeče ohledně firemní kultury se skutečnou kulturou ve vaší organizaci.

Společnost si stanoví měřítka firemní kultury podle Rámce konkurenčních hodnot a porovnává preference kandidátů prostřednictvím hodnocení kulturní shody.

Pokud je naprosto jasné, že se k sobě nehodíte, není třeba žádost dále řešit. Osobnost kandidáta nezměníte a nemůžete si dovolit ztrácet čas a čekat, až se "přizpůsobí" vaší kultuře. To platí zejména proto, že neexistuje žádná záruka, že se přizpůsobí. Místo toho do další fáze posuňte pouze ty kandidáty, kteří snadno a bez problémů zapadnou do vaší firemní kultury.

2. Položte správné otázky při pohovoru

Jako osoba odpovědná za nábor kandidátů na technické pozice ve vaší společnosti jistě znáte obvyklé otázky, které jsou nutné k posouzení vhodnosti pracovního místa. Ale tím, že se ptáte správné otázky týkající se kulturní vhodnosti, můžete se dozvědět mnohem více o kandidátovi a jeho vzájemné kompatibilitě s vaší společností, když zjistíte, jak pracoval v předchozích společnostech. Získáte také přehled o jejich pracovní morálce, hodnotách a prioritách.

Chcete-li uchazeče lépe poznat, zeptejte se každého z nich na jeho pracovní historii, jak se dostal tam, kde je, jaká byla jeho kariérní cesta, co ho bavilo nebo nebavilo, kam doufá, že se bude ubírat dál, a jaké jsou jeho budoucí kariérní ambice. Pokud k hodnocení technických dovedností přidáte otázky týkající se kulturní vhodnosti, získáte o dané osobě mnohem ucelenější představu.

Otázky týkající se kulturní vhodnosti se zaměřují na:

• Zda bude potenciální kandidát na technického pracovníka vycházet se stávajícími členy vašeho týmu.
• Zda budou dobře komunikovat s vašimi zákazníky.
• Jak budou reagovat na způsob práce vaší společnosti.
• Zda budou chtít vydržet dlouho, nebo zda se při první příležitosti rozhodnou utéct.
• Zda sdílejí vaše hodnoty a budou podporovat růst společnosti.

Příklady otázek k pohovoru o kulturní vhodnosti:

• Popište pracovní prostředí, ve kterém se vám daří.
• Jaký styl řízení ve vás probouzí to nejlepší?
• Co si myslíte o přátelství se spolupracovníky?
• Jaký styl práce preferujete?
• Popište svůj ideální pracovní den.
• Když pracujete v týmu, jaká je vaše hlavní role?

3. Buďte připraveni odpovídat na otázky

Pohovor je obousměrný proces, takže musíte být připraveni na otázky uchazečů o technické pozice týkající se firemní kultury, poslání, vize a hodnot. I když nechcete přijmout špatného kandidáta, kandidáti také nechtějí pracovat pro společnost, o jejíž kultuře vědí, že do ní nezapadnou. Proto se ujistěte, že víte, co vaše společnost představuje.

Nemůžete očekávat, že najmete kandidáty, kteří odpovídají vaší firemní kultuře, pokud sami nevíte, jaká je.

Pokud je ještě nemáte, sepište si poslání společnosti a její základní hodnoty. Ujistěte se, že je máte u sebe. Slack, například při náboru zaměstnanců oceňuje empatii, solidaritu, řemeslnou zručnost a hravost před technickými dovednostmi.

Oceňují také uchazeče o technické pozice, kteří si udělali domácí úkoly a přišli na pohovor se seznamem otázek o společnosti. A to byste měli i vy. Protože chcete kandidáty na technické pozice, jejichž zájmy přesahují zdi jejich kanceláří. S lidmi, kteří mají skutečný zájem o firmu a přispívají k jejímu růstu, a ne jen o to, aby každý měsíc pobírali výplatu, se budete rozvíjet lépe.

Očekávejte, že se budete ptát, proč se pozice uvolnila, kam a proč odešel předchozí pracovník a jak vaše společnost odměňuje úspěch. Počítejte také s tím, že budete diskutovat o všem, co je na vašich profilech na sociálních sítích.

4. Seznamte uchazeče s týmem

Zvažte, zda do náborového procesu nezařadit pohovor s kolegy. Pokud necháte kandidáty a členy týmu vzájemně komunikovat, obě strany se o sobě dozvědí, jak by mohli spolupracovat.

Zvažte přidání vzájemný rozhovor do výběrového řízení, protože je to jeden z nejefektivnějších způsobů, jak posoudit, zda se s danou kulturou shodujete.

Kromě toho mohou vaši kandidáti na technické pozice klást svým potenciálním kolegům otázky, které by se vám možná zdráhali položit, zejména pokud by tito lidé byli ve stejné platové třídě jako oni nebo měli stejné dovednosti jako oni.

5. Nabídněte vhled do vaší společnosti

Umožněte potenciálním uchazečům o zaměstnání v oblasti technologií nahlédnout do zákulisí vaší společnosti prostřednictvím online videí o společnosti, včetně rozhovorů s různými osobnostmi, které v ní pracují, nebo pomocí realistických náhledů na pracovní pozice.

• Zveřejněte tato videa na svých kariérních stránkách, na sociálních sítích nebo je zařaďte jako součást svých technických materiálů. proces výběru uchazečů.
• Kandidáty můžete také pozvat na neformální akci ve vaší společnosti, například na setkání s přáteli nebo na společenskou akci.
• Nabídněte uchazečům možnost několik hodin stínovat člena týmu, do kterého by mohli nastoupit. Nebo je dokonce nechte na krátkou dobu absolvovat zkušební pracovní dobu za předem dohodnutých podmínek.

Uchazeče o technické pozice uvidíte v různých světlech, nejen v režimu pohovoru, ale pokud se uchazečům nelíbí, co vidí, sami se z náborového procesu vyřadí.

Závěrečné slovo

Najímání zaměstnanců v oblasti technologií je obtížné a dobrých kandidátů je málo. Proto si nemůžete dovolit dělat chyby, jako je najímání kandidátů pouze na základě jejich technických schopností. Místo toho vám posouzení vhodnosti pro danou pracovní pozici i kulturní vhodnosti pomůže ujistit se, že přijímáte správného člověka, který se stane spokojeným a produktivním zaměstnancem vaší společnosti.

Životopis autora

Alexandra Johnson je zkušená spisovatelka specializující se na HR, nábor zaměstnanců a technologická témata a autorka na Harveru. Když zrovna nesedí u psacího stolu a nepíše, věnuje se výzkumu technologického vývoje.

Zdroj obrázku: Brooke Cagle na adrese Unsplash