Jak navrhnout plně funkční náborový proces v oblasti IT

Vydáno: Poslední aktualizace:

Podle Globální výzkum lidských zdrojů,,66% společností udělá každý rok špatné rozhodnutí o přijetí do zaměstnání". To je pravda. 66 ze 100 společností, které hledají zaměstnance, udělá někde v procesu náboru chybu.

Jak tvrdí Les McKeown, generální ředitel společnosti Predictable Success, ve svém pozoruhodném příspěvku. Jak najímat skvělé lidi - pokaždé"úspěch vašeho podniku je v rukou vašich lidí. Každý den za vás podnikají stovky - pravděpodobně tisíce - individuálních akcí, a pokud je součet všech těchto akcí čistě pozitivní, vyhráváte. Pokud je celkový výsledek čistě záporný, prohráváte." Jinými slovy, špatný nábor zaměstnanců ovlivňuje výsledky vaší organizace, a to ve velkém měřítku.

Zní to docela jednoduše, že?

Jak je možné, že tolik organizací den co den zaměstnává lidi, kteří nečiní správné kroky jejich jménem? Proč se tolik společností stále dopouští chyb při najímání zaměstnanců a lze těmto chybám předcházet?

Můžete a rozhodně byste měli.

McKeown je správně přesvědčen, že bez ohledu na velikost společnosti a odvětví je třeba přistupovat k "procesu najímání zaměstnanců se stejnou mírou profesionality jako k vývoji strategického plánu nebo návrhu nového produktu či služby".

Najímání zaměstnanců v technologiích bohužel stále do značné míry závisí na intuici a záludných otázkách. Naštěstí existují prostředky, jak se jim vyhnout.

Proč by měl být váš náborový proces vědecký

Abyste mohli najímat skvělé lidi, musí být váš náborový proces vědecký. Musíte:

  1. Vytvořte si šablonu, abyste mohli provádět A/B testování pro dosažení optimálních výsledků,
  2. Vytvořte si strukturu, o kterou se můžete opřít, když se vám nebude dařit.

Jde o to, že když (nebo pokud) špatně přijmete zaměstnance, můžete se podívat na proces a vysledovat své kroky zpět k místu, kde se něco pokazilo.

Vaším cílem by mělo být navrhnout proces, který můžete snadno upravovat, replikovat a vyvozovat z něj závěry, abyste mohli při každém náboru najímat skvělé lidi. Stejně jako marketéři používají optimalizaci konverzního poměru ke zlepšení každé fáze marketingového trychtýře, měli byste se snažit optimalizovat každou fázi náborového trychtýře pro rychlost a kvalitu náboru.

V tomto příspěvku se podíváme na šablonu, kterou byste měli používat.

5 kroků k úspěšnému náboru

proces najímání

Zde je pět kroků, které musíte udělat, abyste úspěšně najali zaměstnance v oblasti technologií:

  • Získávání zdrojů
  • Screening
  • Rozhovory
  • Nabídka
  • Pronájem
    + péče o zaměstnance (v průběhu celého procesu náboru)

Každý z těchto kroků by měl být splněn, než žadatel přejde k dalšímu kroku.

1. ZDROJE

Získávání zdrojů je "obor získávání talentů, který se zaměřuje na identifikaci, hodnocení a zapojení kvalifikovaných kandidátů prostřednictvím proaktivních náborových technik.". Je třeba zdůraznit, že sourcing a recruitment jsou nejčastěji považovány za samostatné disciplíny, ale jejich hranice jsou poněkud nejasné.

Vzhledem k obrovskému nedostatku talentů se vyhledávání zaměstnanců nebezpečně přiblížilo k tomu, co připomíná hledání jehly v kupce sena. Pokud se to udělá špatně, může to být snadno časově nejnáročnější fáze procesu. Je smutné, že personalisté v současné době vynakládají příliš mnoho času a úsilí na to, aby se honili za lidmi, kteří nesplňují základní požadavky na danou pracovní pozici.

Jedním z klíčových problémů je, že navzdory tomu, že válka o talenty se rozhodně rozhořela, mnoho personalistů stále pracuje se zastaralými metodami. Podle Studie Glassdoor provedená společností Harris Poll:

  • "48% náborových manažerů uvádí, že nevidí dostatek kvalifikovaných kandidátů na volná pracovní místa,
  • 52% osob s rozhodovací pravomocí v oblasti náboru uvedlo, že hledání pasivních kandidátů bylo pro jejich společnost méně efektivní".

Důvod je jednoduchý: většina personalistů používá stejné techniky náboru, což znamená, že se setkávají se stejnými kandidáty a nabízejí jim stejné nabídky.

  • Ponořte se do sociálních

Sociální nábor je víc než jen módní slovo. Ujistěte se, že ji využijete. Pokud chcete na volné místo získat vhodného kandidáta, diverzifikujte techniky hledání. Vím, jak moc máte rádi LinkedIn, ale to mají i ostatní - LinkedIn je nástrojem číslo 1 na sociálních sítích pro nábor a najímání zaměstnanců., přičemž 87% náborářů ji používá pravidelně.

slide6_graphics-1-1

Zdroj: Workology

  • Hledejte lidi, kterým na řemesle záleží

Navštěvujte setkání, konference, hackathony, workshopy a všechny akce v oboru, kde najdete vývojáře, kteří se chtějí učit.

  • Posuňte své testy dovedností dále do nálevky

Čím dříve si ověříte něčí dovednosti, tím dříve budete vědět, zda byste mu měli v tomto okamžiku věnovat čas. Ujistěte se však, že nekontaktujete lidi náhodně s obecným "Dobrý den, můžete si udělat náš test? Nabíráme nové zaměstnance a zdá se, že se nám hodíte". Nezapomeňte, že je třeba, aby vaše oslovení vyniklo. Přizpůsobit, přizpůsobit, přizpůsobit. Vyjádřete zájem o danou osobu a její dovednosti, ukažte, že jste věnovali čas seznámení se s jejími profily a portfoliem (pokud jsou k dispozici). Nemůžete udělat chybu, když si s někým popovídáte o tom, kdo je a co dělá.

  • Přejít na mobilní zařízení

Podle společnosti Glassdoor, 45% uchazečů o zaměstnání uvádí, že alespoň jednou denně používají své mobilní zařízení speciálně k vyhledávání pracovních nabídek..

zachycení

Zdroj: Glassdoor

Mobilní zařízení se stává preferovaným kanálem pro podávání žádostí o zaměstnání v IT, takže pokud hledáte technické talenty bez kariérní stránky přizpůsobené mobilním zařízením, připravujete se na pád.

  • Ujistěte se, že víte, co přesně hledáte.

Podle výzkumu Neeraj Kumari z Manav Rachna International University, ideální náborové úsilí by mělo "poskytovat informace tak, aby se nekvalifikovaní uchazeči mohli sami vyřadit z kandidatury na pracovní místo; to znamená, že dobrý náborový program by měl přitahovat kvalifikované a ne nekvalifikované. Tento dvojí cíl minimalizuje náklady na zpracování nekvalifikovaných uchazečů."

  • Dávejte přednost pochybnostem

Životopisy některých špičkových technologických talentů mohou být neaktuální - pokud si prohlédnete něčí životopis a uvidíte v něm něco, co vás zaujme, požádejte ho, aby se zúčastnil testu dovedností. Je snadné přehlédnout talentované vývojáře, pokud nepracovali pro největší společnosti, ale ještě snadnější je ověřit jejich dovednosti díky screeningovému softwaru.

2. SCREENING (neboli "vyber nebo odmítni")

Při prověřování náboráři procházejí životopisy a motivační dopisy, vedou videohovory nebo telefonické pohovory a vybírají nejlepší kandidáty. Požádají také uchazeče, aby absolvovali testy dovedností, které umožňují rozlišit uchazeče na ty, kteří mají a nemají zájem o práci. bez účasti osobní zaujatost. Jinými slovy, testy před nástupem do zaměstnání umožňují "posoudit způsobilost uchazečů podle kritérií stanovených v nabídce pracovních míst.".

I když je důležité si uvědomit, že prověřování dovedností nelze považovat za alternativu pohovoru s uchazečem, prověření jeho znalostí technických detailů v rané fázi vám umožní rozhodnout se, zda ho chcete poznat blíže. Přesto by testy před nástupem do zaměstnání měly být krátké a měly by se podobat skutečné práci, kterou bude uchazeč v případě přijetí vykonávat. Zkušenost "prvního dne v práci" je velmi potřebná, protože oběma stranám ukáže, co lze očekávat.

  • Testování dovedností na začátku procesu

Domnívám se, že prověřování dovedností je důležité zejména v souvislosti s náborem vývojářů. Vaším cílem by mělo být zlepšit kvalitu náboru a dobu potřebnou k obsazení pozice. Screening v rané fázi vám přesně toto umožní.

  • Najděte flexibilní nástroj

    Použijte platformu, která vám umožní použít hotové programovací testy nebo si vytvořit vlastní od nuly. (jako naše vlastní DevSkiller)

  • Testování programovacích jazyků, frameworků a knihoven

devskiller_v07

To je velmi užitečné pro náboráře, kteří neumějí programovat. Kladení náhodných nebo vágních otázek typu "Znáte XYZ?" vám nemůže poskytnout jasné odpovědi, kterými byste měli podpořit své rozhodnutí.

  • Ujistěte se, že se váš test podobá práci, kterou budete v případě přijetí na danou pozici vykonávat.

Otestujte si skutečné znalosti. Obrácení binárního stromu na tabuli vám neřekne, jestli se dotyčnému bude dařit v práci. Jejich kznalost technických detailů v kombinaci s pozitivními zkušenostmi z pohovoru. je to mnohem pravděpodobnější.

3. INTERVIEW

Ve většině případů si společnosti pozvou všechny předem krátce vybrané uchazeče na pohovor, kde technický pracovník zastupující organizaci postupně ověřuje jejich schopnosti. To je obrovské plýtvání časem a zdroji - jak již bylo řečeno, prověřování dovedností pomocí specializovaného softwaru by mělo probíhat na počátku, aby se celý proces optimalizoval z hlediska rychlosti a efektivity.

  • Definujte své nezbytné dovednosti a vlastnosti

Kariérní koučka a spolupracovnice časopisu Forbes Lisa Quastová tvrdí, že "jasné vymezení požadavků na pracovní místo a pozici (vzdělání, zkušenosti, znalosti, dovednosti, chování a postoje), které jsou nezbytné pro úspěšné absolvování pohovoru, ve skutečnosti usnadní proces přijímacího řízení. Je to proto, že pak máte plán, podle kterého můžete vyhodnotit každého kandidáta na základě těchto požadavků a určit, kdo bude nejvhodnější."

  • Vykašlete se na zázračné otázky

Neptejte se lidí, jaké je jejich duchovní zvíře. Ujistěte se, že využijete tu trochu času, kterou máte, abyste zjistili, zda je tento konkrétní člověk vhodný pro tuto konkrétní práci. Odpovědi na obskurní otázky nesvědčí o budoucím výkonu, takže je nejvyšší čas se s nimi nadobro rozloučit.

nejnovější-bye-gif-466

  • Zeptejte se na jejich zájmy

Zeptejte se jich, jaké blogy sledují, zda se účastní setkání a učí se novým věcem. Jako Peter Bell, vedoucí instruktor vzdělávání na Flatiron School, skutečnost, že někdo programuje pouze v jednom jazyce a nikdy se neodváží z něj vyzkoušet něco nového, může naznačovat, že nemá vlastnosti, které potřebujete.

Sledujte tento Google pro podnikatele a Valné shromáždění v kurzu vedeném Peterem Bellem, kde se dozvíte více informací o najímání vývojářů:

  • Buďte přátelští a přístupní

giphy-1

A studie společnosti Mattersight odhaluje, že ohromujících 80% zaměstnanců "říká, že by vzali jedno pracovní místo místo druhého čistě na základě osobních vazeb, které se vytvořily během pohovoru".

Buďte profesionální, ale nezapomeňte být lidští. Mnoho lidí se domnívá, že tyto dva pojmy jsou protikladné, což zjevně nejsou.

4. NABÍDKA

Našli jste vhodného kandidáta do svého týmu vývojářů a nyní je čas učinit mu nabídku.

fe2a79ad42db07948ee8a89f1bbb0148415a210e1eef05de7862f4dced1d46f2

Po pohovoru a ověření referencí je úspěšnému uchazeči obvykle předložena ústní nabídka (obvykle telefonicky). Po ní obvykle následuje formální nabídka, která "potvrdí podrobnosti nabídky zaměstnání, včetně některých nebo všech následujících údajů: popis práce, plat, benefity, placené volno, pracovní rozvrh, struktura podřízenosti atd.". Písemné nabídky pomáhají předcházet nedorozuměním ohledně pracovních podmínek.

Náborář v utajení seznam nejčastějších chyb, které vedou k odmítnutí nabídky ze strany uchazeče:

  • "Plat je nižší, než chtěli,
  • Změní se osobní situace uchazeče, včetně nabídky práce, o kterou má větší zájem,
  • Podnikům trvá příliš dlouho, než uchazeči nabídnou pracovní místo nebo s ním uzavřou smlouvu."

Jak tedy zvýšit své šance na získání vysněného kandidáta?

  • Nabídka atraktivního platu

Podle Výzkum společnosti Glassdoor, "78% softwarových inženýrů uvádí, že hlavním důvodem, proč by opustili své zaměstnání, je plat a odměna."
Pokud je nabídka odmítnuta kvůli platu, zvažte předložení protinabídky, vyjednejte bonusy nebo se dohodněte na přezkoumání platu po 6 měsících zaměstnání.

  • Buďte rychlí

Podle Studie MRI Network citovaná společností Glassdoor, "47% odmítnutých nabídek ve druhé polovině roku 2015 bylo způsobeno tím, že uchazeči přijali jiné zaměstnání". Špičkoví vývojáři mají nejen práci, ale obvykle i příležitosti a projekty ve frontě. Pokud se váš náborový proces protáhne na týdny, pravděpodobně si vyberou jiné projekty. Nezapomeňte, že nejlepší vývojáři jsou rychle obsazeni.

  • Zvažte svá slova

Ústní podmínky mohou být právně závazné, proto se ujistěte, že mezi ústní a písemnou nabídkou není žádný rozpor. Jakékoli nedorozumění týkající se podmínek zaměstnání pravděpodobně způsobí zklamání na straně dev, což je to poslední, co byste v této chvíli chtěli. V neposlední řadě se ujistěte, že podmínky nabídky nejsou diskriminační, ať už přímo, nebo nepřímo.

5. NAJMĚTE SI

Tento krok je poměrně jednoduchý (ale velmi užitečný!). Musíte se ujistit, že všechny dokumentace nezbytné k dokončení pronájmu je v pořádku, včetně povolení, dokumentace k lékařské prohlídce atd. Ve skutečnosti se doporučuje, aby byly všechny kontroly potenciálního zaměstnance provedeny ještě před přijetím nabídky. V případě, že tyto požadavky nesplníte, možná budete muset začít znovu což znamená. vyšší náklady na pronájem a delší čas na vyplnění volné pracovní místo.

Říkáte začít znovu?

61349997

Nezapomeňte, že každý náborový proces by měl být uzavřen což znamená, že musíte informovat všechny uchazeče, kteří nebyli vybráni.

+ NURTURING (v průběhu celého procesu)

S péčí o potenciální zákazníky je třeba začít co nejdříve, nejlépe ve fázi před podáním žádosti abyste zvýšili své šance na nalezení vhodného kandidáta na danou pozici. Stejně důležitá je i fáze po podání žádosti protože potřebujete prodat společnost developerovi. Další informace o tom, jak vytvořit kompletní strategii nurturingu při náboru zaměstnanců, najdete v tomto stručném, ale informativním článku příspěvek od Elyse Mayer.

  • Chovejte se ke každému uchazeči jako k potenciálnímu zákazníkovi

    Podle Mayer,,místo toho, abyste se "odmlčeli", nezapomeňte uzavřít smyčku s každým uchazečem, který vás osloví, a to potvrzením každého kontaktu, zaslání životopisu nebo účasti na pohovoru". Někdo nemusí být vhodný teď, ale může být za pár let - udělejte dobrý dojem a udělejte vše pro to, aby vydržel.

  • Budování silné značky zaměstnavatele

    Podle Údaje ze sítě LinkedIn, společnosti se silnou značkou zaměstnavatele mají náskok. LinkedIn používá svou interní metriku tzv. Talent Brand Index (TBI) která udává sílu značky talentu každé společnosti v síti.

Jak se ukázalo, silná TBI znamená:

  1. 31% vyšší míra přijetí zprávy InMail,
    inmail-response-rates-ware-higher-with-a-stronger-talent-brand
  2. Snížení nákladů na jednoho zaměstnance o 43%,
  3. A 20% vyšší sazba nájemného (rychlejší růst, také díky schopnosti přilákat špičkové talenty),
    míra pronájmu se zvyšuje se silnější značkou talentu
  4. 2.5x více uchazečů na jedno pracovní místo na LinkedIn.

    silnější-talent-brand-vede k-2-5-více-kandidátům-na-práci
  • Nezapomeňte na nedávné zaměstnance

Podle Glassdoor, měli byste období nástupu využít k získání zpětné vazby k náborovému procesu.

Neměli byste také zapomenout promluvit si s nedávno najatými vývojáři a poskytnout jim základní zpětnou vazbu o tom, jak si vedou. Může to pro vás být poučná zkušenost, protože Glassdoor navrhuje, abyste "pokračovali v získávání zpětné vazby od nových zaměstnanců po 30, 60 a 90 dnech, abyste zjistili, nakolik jsou přesvědčeni, že se rozhodli správně." Tím se snižují náklady na fluktuaci zaměstnanců, což podle Amacom dosáhnout až 200% roční odměny.

Závěr: hlavní poznatky

Najít vhodnou osobu na volné pracovní místo, zejména v oblasti IT, vyžaduje spoustu času a úsilí. Vzhledem k tomu, že úspěch organizace je součtem úspěchů jejích jednotlivých zaměstnanců, je třeba od amatérského přístupu co nejdříve upustit.

Musíte se ujistit, že vždy postupujete podle stejného vzoru, který můžete později optimalizovat pro rychlost a kvalitu pronájmu. Jinými slovy, abyste se mohli informovaně rozhodnout, kde začít, musíte se začít zabývat metrikami náboru ještě předtím, než se rozhodnete je zlepšit.

  • Najděte nové způsoby vyhledávání a rozšiřte tak okruh svých talentů,
  • Dovednosti na obrazovce v raném věku,
  • Vyvarujte se povrchních nebo náhodných otázek,
  • Budování a udržování vztahů s uchazeči,
  • Pečujte o potenciální zákazníky během celého náborového procesu,
  • Vybudujte silnou značku zaměstnavatele, abyste snížili náklady na nábor a zvýšili počet odpovědí.

Sdílet příspěvek

Další informace o najímání zaměstnanců v oblasti technologií

Přihlaste se k odběru našeho vzdělávacího centra a dostávejte užitečné informace přímo do své e-mailové schránky.

Bezproblémové ověřování a rozvíjení dovedností v oblasti kódování.

Podívejte se na produkty DevSkiller v akci.

Bezpečnostní certifikace a shoda s předpisy. Zajistíme, aby vaše data byla v bezpečí.

Logo DevSkiller Logo TalentBoost Logo TalentScore