Míra odchodu zaměstnanců

Vydáno: Poslední aktualizace:
Praktický průvodce pro řešení vysoké míry úbytku zaměstnanců v technických oborech

Vysoký úbytek pracovníků způsobuje v technologickém průmyslu problémy.

Míra fluktuace v technologickém průmyslu činí 13.2% a je vyšší než v jakémkoli jiném odvětví podnikání. Dokonce i společnosti, které dokonale zvládly nábor a nástup do zaměstnání, mají stále problémy s udržením talentů. Je vysoká míra úbytku zaměstnanců daná a personální oddělení by se s ní měla smířit?

Vysoký úbytek pracovníků v technologiích způsobuje problémy v tomto odvětví

Určitě ne - v tomto článku se s vámi podělíme o hlavní důvody, proč zaměstnanci v oblasti technologií opouštějí svá zaměstnání, a o to, co mohou zaměstnavatelé v oblasti technologií udělat, aby snížení fluktuace zaměstnanců.

Co je to míra úbytku?

Než se ponoříme hlouběji do tématu fluktuace zaměstnanců v technologiích, stojí za to vysvětlit, jak vypočítat míru úbytku, abychom byli všichni na stejné vlně.

Výpočet míry úbytku

Úbytek pracovníků je snížení počtu zaměstnanců v důsledku jejich odchodu z organizace nebo odchodu do důchodu. Můžete ji vypočítat tak, že počet zaměstnanců na plný úvazek, kteří odešli za měsíc, vydělíte průměrným počtem zaměstnanců a vynásobíte 100.

A nikoho nešetří... ani "velké kluky".

Žádná technologická firma není imunní vůči fluktuaci, a to bez ohledu na její velikost nebo pověst.

  • Uber - navzdory štědrému balíčku benefitů a luxusním kancelářským prostorám, které Uber nabízí, zůstávají jeho zaměstnanci ve firmě v průměru jen 1,8 roku.
  • Dropbox - techničtí pracovníci odcházejí po 2,1 roku
  • Tesla - průměrná doba působení činí 2,1 roku

Zdroj: Business Insider

Podle PayScale"Vidíme, že společnosti s nejkratší typickou dobou zaměstnání jsou zároveň těmi, které nabírají zaměstnance nejagresivněji."

míra úbytku zaměstnanců v technologiích: srovnání zaměstnavatelů

Nedostatečná strategie pro snížení míry úbytku bude mít vážné obchodní důsledky.

Pokud nebudete řešit vysokou fluktuaci zaměstnanců, bude to mít negativní dopad na vaši firmu. Zamyslete se nad tím:

  • Ztráta příjmů - ztráta zaměstnance vás může přijít draho - a to doslova. Zvláště pokud vás opustí nejlepší pracovník. Odborníci na fluktuaci a udržení zaměstnanců odhadují, že to stojí 150% základního platu zaměstnance je nahradit.
  • Ztráta produktivity - v průměru trvá 43 dní na najmutí vývojáře softwaru, což je téměř měsíc a půl ztráty produktivity, a to ani nezohledňujeme nástup do práce. To vás může stát až $33 251.
  • Vytváření úzkých míst - když zaměstnanec odchází, odnáší si s sebou všechny své znalosti, a to se nedá ocenit. Tuto mezeru ve znalostech je třeba zaplnit - v průměru to trvá jeden až dva měsíce na přivedení znalostních pracovníků na rychlost. Nevyhnutelně tak vzniknou určitá úzká místa, pokud nepožádáte své nejlepší zaměstnance, aby převzali některé úkoly a pracovali s nadměrnou kapacitou. To bohužel může vést k...
  • Nižší morálka zaměstnanců - nikdo není rád přepracovaný, což může mít špatný dopad na motivaci zaměstnanců. Také pokud měl odcházející zaměstnanec blízko k lidem, kteří ve firmě zůstali, může se stát, že se u něj projeví emoce nebo dokonce zášť a bude uvažovat o odchodu.

Nízkou morálku zaměstnanců nelze ignorovat, protože může vést k eskalaci problému: jedna výpověď zaměstnance může vést k další a další...

Slyšeli jste někdy o efektu sněhové koule?

Podobně smýšlející lidé mají tendenci se navzájem sledovat - posilují se ve svých názorech. Podle Robert Cialdini, často se rozhodujeme na základě jednání druhých lidí., Považujeme to za sociální důkaz, který představuje zkratku pro rozhodování, jak jednat. Čím více zaměstnanců opustí vaši společnost, tím více jich bude následovat.

Jaké jsou důvody vysokého úbytku pracovníků v technologiích?

Vysoký úbytek zaměstnanců a důvody, proč techničtí zaměstnanci opouštějí svá pracovní místa:

  1. Snaha o vyšší kompenzaci (71%),
  2. Hledáte lepší pracovní podmínky (47%)
  3. Hledání další odpovědnosti (32%)
  4. Hledání více příležitostí k vyjádření kreativity (26%).
Jaké jsou důvody vysokého úbytku pracovníků v technologiích?

Zdroj: Kostky

Výše zmíněné důvody vysokého úbytku zaměstnanců v technologiích lze rozdělit do dvou hlavních kategorií: správné dovednosti pro výkon práce a správné přizpůsobení se kultuře.

Co můžete udělat pro snížení úbytku zaměstnanců?

Zaměstnavatelé musí při najímání vývojářů používat správné strategie a nástroje, aby zajistili, že lidé mají správné dovednosti a odpovídají jejich organizační kultuře.

Ověřování technických dovedností:

Zde je několik nápadů, jak si ověřit, zda jsou uchazeči dostatečně kvalifikovaní pro výkon práce, na kterou je přijímáte:

Automatizované testy kódování v zásobníku

Ačkoli neznamenají konečné "ano" nebo "ne" pro přijetí vývojáře, jsou skvělým nástrojem pro předběžné testování, který vám pomůže rozhodnout, koho pozvat na další osobní pohovory. Můžete si zvolit vlastní testy, abyste maximalizovali přesnost náboru. Ve společnosti DevSkiller jsme silnými zastánci používání kódovacích testů, které se podobají skutečné práci, protože zaměstnavatelům i zaměstnancům umožňují nahlédnout do skutečné práce. Automatizované testy kódování v zásobníku jsou nejen obrovskou úsporou času pro personalisty, ale mohou také zabránit nákladným chybám. Pokud nakonec přijmete zaměstnance, kteří jsou pro danou práci příliš kvalifikovaní, s největší pravděpodobností odejdou hledat zajímavější výzvy. Stejně tak je škodlivé přijmout zaměstnance s nedostatečnou kvalifikací, protože budou přidělat více práce stávajícím členům týmu. což nakonec povede k vysokému úbytku zaměstnanců.

Pořádání technických pohovorů s vhodnými kandidáty

Vedení technických pohovorů s vybranými kandidáty na pracovišti nebo na dálku je dobrou taktikou pro nábor vhodných talentů a následné snížení míry úbytku zaměstnanců v technických oborech. Jen se ujistěte, že všechny technické pohovory jsou vedeny s lidmi z technických oborů. DevSkiller vám pomůže rychle vyřadit kandidáty, jejichž dovednosti vypadají lépe na papíře než ve skutečnosti, což vám umožní zaměřit své úsilí na správné lidi. Podívejte se, jak jsme pomohl ImpactTech snížit počet technických pohovorů ze 198 na pouhých 64 a přijmout 28 zaměstnanců.

Míra úbytku zaměstnanců v technických oborech: Pořádejte technické pohovory s vhodnými kandidáty

Můžete také zvážit párové programování...

Některé společnosti jdou ještě dál a v rámci náborového procesu využívají párové programování, kdy programátor pracuje na stejném úkolu společně s kandidátem. Náborový pracovník si tak může ověřit nejen technické dovednosti kandidáta, ale také jeho sociální dovednosti a zjistit, jak se mu s ním pracuje.

Hodnocení měkkých dovedností a kulturního souladu

Dalším důležitým krokem ke snížení vysokého úbytku zaměstnanců v oblasti technologií je zajistit, aby noví zaměstnanci dobře zapadli do vaší organizace.

  • Použití nástrojů pro hodnocení před nástupem do zaměstnání
    Psychometrické testy jsou účinnými nástroji předběžného hodnocení, protože měří mentální schopnosti uchazečů i jejich styl chování. To vše s cílem ověřit, zda jsou jejich charakter a kognitivní schopnosti vhodné k efektivnímu výkonu práce, o kterou se ucházejí. Na výběr jsou různé testy, z nichž nejběžnější jsou testy numerického uvažování, verbálního uvažování, diagramatického uvažování, testy situačního úsudku a testy osobnosti. Níže je uveden příklad testu verbálního uvažování.Míra úbytku zaměstnanců v technických oborech: Používejte nástroje pro hodnocení před nástupem do zaměstnáníZdroj: SHLDirect

Psychometrické testy zvyšují efektivitu náboru, protože odhalují dovednosti, které nelze posoudit při osobním pohovoru.

  • Požádejte kandidáty, aby strávili nějaký čas v kanceláři
    Je to výhodné jak pro vaši společnost, tak pro vaše budoucí zaměstnance. Dává uchazečům i zaměstnancům příležitost osobně se setkat, ověřit si, zda spolu vycházejí, a položit jim otázky. Personalisté budou moci pozorovat, jak se kandidáti chovají a jednají, což by jim mělo pomoci rozhodnout, zda jimi vybraný kandidát vyhovuje firemní kultuře, či nikoli.
  • Použití testů situačního úsudku
    Použití videí jako součásti náborového procesu umožní uchazečům lépe si představit, jaké by to pro vás bylo pracovat, a zároveň zjistit, jak reagují na "reálné" situace v zaměstnání.
  • Ptejte se při pohovoru na správné otázky Správnými otázkami máme na mysli otázky specifické pro danou kulturu, protože vám pomohou posoudit, zda vám vyhovuje. Zde je několik otázek, jejichž použití můžete zvážit - jen mějte na paměti, že otázky by měly odrážet konkrétně VÁŠI firemní kulturu.
    • Popište pracovní prostředí nebo kulturu, ve které jste nejproduktivnější a nejšťastnější.
    • Jaké vlastnosti má nejlepší šéf, kterého jste kdy měli - nebo byste si přáli mít?
    • Jaké jsou pozitivní aspekty vaší současné práce a pracovního prostředí nebo poslední pozice, kterou jste zastával/a před příchodem na tento pohovor?

      Více informací o tomto předmět zde.

  • Zjistěte, co je pro ně skutečně důležité Snažte se zjistit, co je pro ně nejdůležitější. Tyto informace můžete získat položením nestandardní otázky, aby byla odpověď upřímnější. Společnost Google, známá svým důkladným výběrovým řízením, se ptá: "Kdybyste si mohli zapamatovat jednu větu, jaká by to byla?". - Velmi působivé a kreativní, nemyslíte?
  • Zjistěte, jak chtějí růst a jakou kariéru mohou ve vaší společnosti udělat. Nedostatek příležitostí k růstu je jedním z důvodů, proč zaměstnanci technických oborů opouštějí svá zaměstnání. Dobrou praxí při přijímání zaměstnanců je ověřit si jejich očekávání hned na začátku. Ověřte si, kam chtějí svou kariéru posunout - pokud jsou příliš ambiciózní a vy jste si jisti, že nebudete schopni splnit jejich očekávání, pak je možná lepší najmout někoho jiného, protože vás s největší pravděpodobností nakonec opustí. případně se můžete pokusit vymyslet dobrý kariérní postup, abyste zajistili, že vaši nejlepší talenti budou mít prostor pro růst - to by mělo mít pozitivní dopad na snížení míry úbytku zaměstnanců.
  • Pohovory o měkkých dovednostech s personálním oddělením V neposlední řadě nezapomeňte na hodnocení měkkých dovedností uchazečů, tj. komunikace, rozhodování, spolupráce, týmové práce atd. Jsou klíčové pro ověření jejich kulturní shody a představují dobrý ukazatel jejich budoucího pracovního výkonu. EBOOK: 259 otázek k pohovorům pro softwarové inženýry

Závěrečné myšlenky

Vysoký úbytek zaměstnanců v oblasti technologií je problém, se kterým bojují všechny podniky. Vysokou míru fluktuace zaměstnanců lze a je třeba řešit ještě před přijetím nových zaměstnanců.

Zavedení správných mechanismů pro prověřování technických dovedností, jako jsou automatické testy kódování v zásobníku, technické pohovory a ověřování kulturní shody, je nejlepší strategií pro řízení úbytku zaměstnanců.

Obrázek: Nathan McDine na adrese Unsplash

Sdílet příspěvek

Další informace o najímání zaměstnanců v oblasti technologií

Přihlaste se k odběru našeho vzdělávacího centra a dostávejte užitečné informace přímo do své e-mailové schránky.

Bezproblémové ověřování a rozvíjení dovedností v oblasti kódování.

Podívejte se na produkty DevSkiller v akci.

Bezpečnostní certifikace a shoda s předpisy. Zajistíme, aby vaše data byla v bezpečí.

Logo DevSkiller Logo TalentBoost Logo TalentScore