Otázky pro druhý pohovor

Každý projekt se skládá z několika fází rozhovor proces. Fáze screeningu, první rozhovor a pak obvykle přichází fáze druhý rozhovor.

Na stránkách druhý práce rozhovor slouží k posouzení toho, jak dobře potenciální zaměstnanec zapadne do kolektivu. firemní kultura a pracovní prostředí během druhý měkké dovednosti rozhovor. Or ověřit technické dovednosti prostřednictvím technické rozhovor. Výběr druhý rozhovor otázky se ptáte, určuje, který z těchto dvou účelů chcete. . rozhovor sloužit.

Jaký je rozdíl mezi první a druhou otázkou pohovoru?

Pro náborový manažer, pokud jde o rozhovor příprava, je důležité, aby první a druhý kulatý rozhovor nahlížet různými způsoby.

První rozhovor umožňuje náborářům a náboroví manažeři poznat osobnost a posoudit základní dovednosti uchazeče. kandidát. Na stránkách . druhý rozhovor vás porovnává s ostatními kandidáty. To znamená, že druhý rozhovor otázky jsou podrobnější. Často se dotazují na konkrétní dovednosti, postoje nebo osobnostní rysy. Často jsou chování rozhovor otázky nebo se ptají na konkrétní události či zážitky.

V některých společnostech se následná opatření rozhovor je obvykle prováděn stejným osoba který provedl předchozí rozhovor. V jiných případech, a to je příznivější scénář, ji vede nová tvář. To uchazečům umožňuje setkat se s více členy náborový tým a získat lepší představu o společnosti v průběhu proces najímání. Více kontaktních míst je pro společnost také výhodné, protože snižují vliv nevědomé zaujatosti.

 Podle Joel Spolsky,

"Vždy byste se měli snažit, aby pohovor s každým přijímaným kandidátem vedlo alespoň šest lidí, z toho alespoň pět, kteří by byli jeho vrstevníky (tedy další programátoři, nikoli manažeři). Znáte ten typ firmy, která prostě nechá každého kandidáta pohovořit nějakým starým neslaným manažerem, a jen na jeho rozhodnutí záleží? V takových firmách nepracují moc dobří lidé. Je příliš snadné zfalšovat jeden pohovor, zejména když neprogramátor vede pohovor s programátorem."

Joel má pravdu: vždy byste měli zajistit, aby se váš kandidát setkal s mnoha lidmi z vaší společnosti. Najímání na základě konsensu snižuje riziko špatného rozhodnutí a nelze ho dosáhnout bez více kontaktů.

Vražedné otázky při druhém pohovoru

Podívejme se nejprve na druhý kulatý rozhovor otázky se můžete zeptat svých kandidátů. Tyto rozhovory poskytnou náborářům a náboroví manažeři a druhý možnost podívat se blíže na kandidát. Mohou je také porovnat s ostatními kandidáty.

Samozřejmě, že výběr druhý rozhovor otázky se liší v závislosti na otázkách, které jste již položili v průběhu testu. telefon rozhovor a první rozhovor. V druhý měkké dovednosti rozhovor, jsou uchazeči ochotnější hovořit o konkrétních údajích ze své pracovní historie, zejména o posledních pozicích. Obvykle jsou také připraveni odpověď podrobnější otázky o tom, jak se v dané situaci chovali nebo jak si vedli.

Zde je seznam druhý rozhovor otázky můžete použít ve svém druhý (měkké dovednosti) rozhovor:

1. Jaké jsou vaše kariérní cíle?

Pravděpodobně jste se uchazeče zeptali, proč má zájem právě o tuto pozici. Rozhovor s ním o jeho plánech kariérního rozvoje vám může poskytnout mnoho informací o tom, kým se chce v dlouhodobém horizontu stát. Ukáže vám také, zda mají v hlavě jasný cíl, nebo si stále nejsou jisti tím, co chtějí v budoucnu dělat.

2. Stalo se někdy ve vaší kariéře, že se projekt změnil? Jak jste se přizpůsobili?

Tato otázka vám umožní posoudit, jak lidé reagují na změny a jak jsou vázáni na původní myšlenku. Některým lidem vyhovuje nejednoznačnost, jiní potřebují dobře formulovaný plán, kterého se musí držet. Podívejte se, který z těchto scénářů je ve vaší organizaci pravděpodobnější, a zhodnoťte potenciální vhodnost.

Při vývoji se často volí "dostatečně dobré řešení" kvůli nedostatku času a zdrojů. Najmout někoho, kdo nevidí za ideální scénář, má své výhody i problémy. Na druhou stranu "lepicí páska a WD-40" programátoři mají také své výhody a nevýhody. Doporučuji vám zhodnotit, který z nich má ve vaší organizaci větší šanci na úspěch.

3. Jaké jsou hlavní vlastnosti potřebné k tomu, abyste byli v této roli úspěšní?

Můžete očekávat, že uchazeč uvede některé z dovedností uvedených v popisu práce a sdělí vám, jak danou vlastnost osobně prokazuje.

4. Jak jste vyřešili konflikt s kolegou nebo nadřízeným?

Jak váš kandidát reaguje na negativní situace? Dokáže se nad konflikt povznést a hledat řešení, nebo si drží zášť?

5. Mohl byste mi říci něco bližšího o svém současném nebo posledním zaměstnání?

Zjištění minulých zkušeností kandidátů z předchozí zaměstnání je cenný z několika důvodů. Jednak se dozvíte o jejich předchozích povinnostech a výzvách. Na straně druhé zjistíte, jak mluví o svém současném nebo bývalém zaměstnanci, o svých nadřízených a spolupracovnících.

6. Jaké výzvy v současné době hledáte?

Osoba může mít správné dovednosti, ale jsou její zájmy v souladu s tím, co by měla dělat každý den? Poskytuje vaše volná pozice to, po čem touží?

7. Byl/a jste někdy pověřen/a více než jedním projektem? Jak to ovlivnilo vaši práci?

Multitasking na pracovišti může být náročný. Je pracovní na více než jednom projektu je pro vaše zaměstnance běžná situace? Někteří vývojáři pracují nejlépe, když jsou přiděleni k jednomu projektu, pro jiné je snadné přepínat mezi více projekty, aniž by se rozptylovali.

8. Jakou roli obvykle zastáváte v týmu?

Tato otázka vám umožní podívat se na kandidáta spíše z hlediska posouzení vhodnosti pro tým než pro společnost. To je cenné zejména pro manažery náboru a vedoucí techniky, kteří obvykle lépe znají vývojáře pracující v jejich dev týmech a jejich styl práce. Položení této otázky vám může pomoci vyhnout se přijímání příliš mnoha lidí, kteří v týmu zastávají stejnou roli.

9. Co byste na společnosti změnili?

Ptát se a kandidát o jejich perspektivní zaměstnavatel je rozhodující taktikou. Způsob, jakým se kandidát odpovědi na tyto otázky vám mohou hodně napovědět o jejich schopnostech vyhledávat informace a o tom, jak moc se zajímají o vstup do vaší společnosti. Mohou nabídnout více informací, než bylo uvedeno v popis práce? Jako konkrétní příklad, můžete od nich očekávat alespoň nějaké odpovědi týkající se vašich webových stránek.

To je jedna z nejčastějších otázek kladených uchazečům o pozice v oblasti designu nebo technologií.

Můžete se také zeptat na tuto otázku otázka ve vztahu k jejich předchozím zaměstnáním, abyste zjistili, zda uchazeči rozumí cílům společnosti.

10. Můžete mi říct, kdy jste úspěšně pracovali v týmu?

Týmová spolupráce je velmi žádanou dovednost. Přestože mnoho vývojářů tráví mnoho času samostatnou prací, musí být schopni pracovat i v týmu.

Když už mluvíme o týmech, uchazeči si často prohlédnou kancelář v. druhý rozhovor. Seznámí se s některými zaměstnanci, pozdraví je a prohlédnou si kanceláře jejich potenciální zaměstnavatel. Takto můžete zjistit, jak kandidáti zapadají do kulturního prostředí.

11. Jaký plat požadujete?

Ačkoli platová očekávání jsou někdy stručně popsána v dokumentu. úvodní rozhovor, mnoho společností hovoří o penězích podrobněji v. druhý rozhovor. Před provedením nabídka práce, je důležité diskutovat o očekávaných plat s kandidát. Důrazně doporučuji konzultaci PayScale , Glassdoor nebo Úřad pro statistiku práce abyste se dozvěděli aktuální výši platů. Nezapomeňte, že uchazeči zohlední své předchozí zkušenosti v očekávaných platech, které vám sdělí. Přemýšlejte o možných scénářích a buďte připraveni odpověď jejich otázky.

12. Jaká je vaše výpovědní lhůta?

Tento druh otázky u pohovoru má poměrně jednoduchou funkci, protože vám řekne, kdy může dotyčný začít pracovat ve vaší společnosti. Dává vám však také možnost zachytit případné podezřelé chování. Příklad? 'Nemyslím si, že je třeba dávat někomu výpověď, prostě se tam nevrátím'.

Druhé otázky na technickém pohovoru

Technické pohovory vedou techničtí profesionálové, například členové týmu vývojářů, vedoucí technici nebo technický ředitel. Uchazečům jsou často kladeny otázky týkající se konkrétní role nebo společného kódu.

Při technickém pohovoru se tazatel zaměřuje na:

• vyhodnotit dovednosti pro řešení problémů.
• společně mluvit a kódovat, abyste posoudili, zda se tým a společnost hodí.
• zaměřit se na úkoly specifické pro vaši společnost, například ty, na kterých váš tým vývojářů právě pracuje.

Technické pohovory bohužel vyvolávají mnoho kontroverzí, především kvůli tolik nenáviděnému testování na tabuli, kdy jsou vývojáři požádáni, aby na tabuli obrátili binární stromy nebo vyřešili logické hádanky. Cituji Quincy Larson,

"Bohužel postupy při vedení pohovorů ve velkých technologických společnostech nejsou tak vědecké. Rozhodnutí, zda vývojáře přijmout, obvykle spočívá v tom, že kandidát přijde k tabuli a jako (klasicky) cvičená opice odříká algoritmy, které se nezměnily od 70. let."

Reakce?

Ve společnosti DevSkiller jsme přesvědčeni, že technické dovednosti nelze hodnotit pomocí souboru otázek typu ano/ne nebo algoritmických hádanek. V tomto příspěvku je nenajdete. Místo toho vás odkážu na naše katalog testů kódování kde naleznete širokou škálu testů s programovacími úlohami, které lze použít k ověření programátorských dovedností ve fázi screeningu nebo při párové programování. Takto to vypadá:

DOPORUČENÉ PROGRAMOVÁNÍ: Jak vést technický pohovor: 7 tipů pro technické pohovory

Závěr: Otázky pro druhý pohovor

Podle MRINetwork,,Více než 50 procent náborářů a zaměstnavatelů uvádí, že průměrný počet pohovorů před podáním nabídky jsou tři. Uchazeči uvádějí, že nejčastěji se před nabídkou konají 1 - 3 pohovory." Každý z pohovorů, které absolvujete, je šancí přesvědčit kandidáta, aby pro vás pracoval, nebo ho odradit. Při přípravě na druhý pohovor se ujistěte, že máte připravený kompletní seznam otázek pro druhý pohovor.

Šťastný (druhý) rozhovor!

Pro více informací osvědčené příklady dobrých otázek, které je vhodné klást při pohovoru, podívejte se na náš Definitivní kniha otázek k pohovorům s vývojáři pro zkušené personalisty.