Kompletní průvodce předpojatostí tazatele - co to je a jak ji eliminovat

Vydáno: Poslední aktualizace:
Kompletní průvodce předpojatostí tazatele - co to je a jak ji eliminovat

Špatný nábor v oblasti technologií může stát až $485,371.38. To jsou náklady, které si může dovolit jen málo společností. V mnoha případech může být špatný nábor důsledkem předpojatosti tazatele, neúčinných metod prověřování nebo jejich kombinace.

Jsou si náboráři tohoto fenoménu vůbec vědomi? Ukazuje se, že ano. Na základě Údaje ze sítě LinkedIn, 42% náborářů se domnívá, že předpojatost při pohovoru je problémem tradičních pohovorů.

proč tradiční pohovory selhávají kvůli předpojatosti tazateleZdroj: LinkedIn

Najímání zaměstnanců v IT je riskantní a časově náročné. Nabídky jsou podávány až po přezkoumání žádostí, technické kontrole, prověření minulosti a referencí, telefonické kontrole a závěrečném pohovoru. A tady přichází překvapení: podle studie Schmidta a Huntera lze na základě pohovoru předpovědět jen asi 14% variability výkonu zaměstnanců. Zdá se, že náboráři do značné míry spoléhají na proces, který má daleko k dokonalosti, a jedním z nejvýznamnějších faktorů, které jej ovlivňují, je zaujatost tazatele.

Definice zkreslení tazatele

Stručně řečeno, podjatost personalisty je situace, kdy personalista neposuzuje kandidáty na základě jejich schopností a dovedností, ale na základě nepodstatných osobních dojmů, které mu zkreslují úsudek. Všichni lidé nevědomky používají mentální zkratky, proto je zaujatost při pohovoru ve většině případů neúmyslná a nevědomá. Existují také různé typy předsudků a je nezbytné je znát, abychom se naučili, jak se jim vyhnout.

Pohovory jsou nevyhnutelnou součástí profesního života, ale jsou také společenskou výměnou mezi lidmi, obvykle ve formě neformální konverzace. To znamená, že je zde velký prostor pro sociální faktory, které mohou bohužel negativně ovlivnit konečné rozhodnutí, zda někoho zaměstnat, či nikoli. Lidé se pravidelně spoléhají na mentální zkratky, které nám pomáhají rozhodovat se rychle, bez větší námahy a pomáhají nám soustředit se na nejkritičtější faktory, zatímco ostatní ignorujeme. Bohužel to často vede k předpojatosti při pohovoru, která může ovlivnit výsledek hodnocení uchazeče. Tento vliv je obvykle negativní, ale může být i pozitivní. Oba případy jsou pro organizaci škodlivé.

Typy zkreslení při rozhovoru

1. Neverbální zaujatost

Neverbální zaujatost je velmi rozšířená a projevuje se tehdy, když náborář hodnotí kandidáta na základě jeho řeči těla: úsměvu, podání ruky, celkového držení těla atd. Je to špatně nejen proto, že kandidáti nejsou hodnoceni na základě svých dovedností nebo zkušeností, ale také proto, že pohovor je vždy stresová situace a řeč těla není stejná jako v běžném životě.

Příklad neverbální zaujatosti

Náborový pracovník má o uchazeči negativní dojem na základě podání ruky. Domnívá se, že silný stisk ruky je známkou sebevědomí, což je cenná vlastnost pro pozici, na kterou provádí nábor. Když uchazeč přivítá náboráře jemným podáním ruky, vnímá to jako nedostatek sebedůvěry a je zaujatý ještě před začátkem pohovoru. Podle Pravidlo 7-38-55 Alberta Mehrabiana pro osobní komunikaci, vzhled a řeč těla mají 55% podíl na vytváření prvního dojmu.

prvky osobní komunikace neverbální zkreslení tazatele2. Zkreslení prvního dojmu

Zkreslení prvního dojmu často souvisí s neverbálním zkreslením. Dochází k ní, když jsou uchazeči hodnoceni na základě toho, jak se chovají během prvních minut pohovoru, což zahrnuje verbální i neverbální komunikaci.

Příklad zkreslení prvního dojmu

Příklad zkreslení prvního dojmu: Kandidát je viditelně vystresovaný, koktá a třesou se mu ruce. I když takové chování během pohovoru zcela ustane, náborář si myslí, že to není ten pravý kandidát, přestože je všeobecně známo, že pohovor je vždy stresující situace. První dojem může být i pozitivní. V takovém případě může být kandidát, který neodpovídá na otázky při pohovoru nejlépe, hodnocen jako kompetentnější a snáze spolupracující než jiný uchazeč, jehož první dojem byl neutrální. Tento příklad zaujatosti tazatele je bohužel velmi častý.

Zajímavé je, že výzkumy ukazují, že se jedná o v průměru sedm sekund udělat na někoho dojem. Studie také ukazují, že první dojem je notoricky známý a těžko se mění.. "Podle Bertrama Gawronského si náš mozek ukládá zkušenosti porušující očekávání jako výjimky z pravidla, takže pravidlo je považováno za platné s výjimkou konkrétního kontextu, v němž bylo porušeno.".

3. Kontrastní zkreslení

Kontrastní zkreslení je poměrně časté a dochází k němu, když se koná více pohovorů za sebou a náboráři porovnávají kandidáty na základě nevhodných předpokladů. Mít správný soubor dovedností a být vhodným kulturním partnerem se stává méně důležitým než to, jak se kandidáti porovnávají mezi sebou.

Zajímavé je, že to platí i v případech, kdy je mezi finalisty na danou pozici pouze jedna žena. Dokonce i takové faktory, jako je poměr žen a mužů ve skupině finalistů, mají na rozhodnutí vliv. Na stránkách Studie Harvard Business Review ukazuje, že "když je na pracovišti jen jedna žena, nemá šanci být přijata, ale to se dramaticky změní, když je jich více."zkreslení tazatele při hodnocení talentů finalistů.

Příklad kontrastního zkreslení

Příklad kontrastního zkreslení: kandidát, který je pozván na pohovor po někom, kdo se z mnoha důvodů nehodí, se může zdát kompetentnější právě v kontrastu s předchozím kandidátem. Na druhou stranu silný kandidát může vypadat slabší, pokud je pohovor veden po někom výjimečném. Kontrastní efekt byl pozorován již dávno, a to filozofem sedmnáctého století. John Locke, i když ne v kontextu pracovního pohovoru, ale fyzického pozorování. Uvědomil si, že způsob, jakým pociťujeme teplotu, je ovlivněn tím, zda jsme se těsně předtím dotkli něčeho studeného nebo horkého.

4. Negativní zkreslení důrazu

K negativnímu zkreslení dochází tehdy, když tazatel posuzuje kandidáta na základě osobních, nepodstatných preferencí, jako je výška, tón hlasu nebo účes. Podle výzkumu provedeného na Floridské univerzitě totiž vyšší muži vydělávají více. Konkrétně se navíc $789 za rok s každým centimetrem výšky. Je to velmi neprofesionální chování, které lze poměrně snadno odstranit.

Příklad negativního zkreslení důrazu

Příklad negativní předpojatosti: uchazeč splňuje všechny požadavky týkající se dovedností a odborných zkušeností, ale na pohovor přijde nedostatečně nebo příliš oblečený. To způsobí, že osoba, která vede pohovor, klade větší důraz na tyto faktory než na ty, na kterých záleží.

5. Stereotypní předsudky

Stereotypní předsudky vznikají, když náborář neposuzuje kandidáta na základě jeho individuálních vlastností a dovedností, ale na základě stereotypního názoru na celou skupinu, do které patří. Je to nejen nezákonné, alespoň ve většině zemí, ale také nákladné. Nedávná studie provedená organizací Boston Consulting Group (BCG) zjistila, že společnosti s různorodým managementem mají díky inovacím 19% vyšší příjmy. To nemohou ignorovat zejména technologické firmy, startupy a společnosti v rámci digitální transformace, kde jsou inovace klíčové.

Příklad stereotypní předpojatosti

Příklad stereotypní předpojatosti: vedoucí pracovník může dát přednost přijetí muže do týmu inženýrů, v němž převažují muži, přestože se setkal s kandidátkou, která má stejné nebo dokonce vyšší kvalifikační předpoklady. Vyskytuje se také tehdy, když náboráři upřednostňují lidi s určitou barvou pleti nebo z určitých etnických skupin. Přestože je ve většině zemí stereotypní předpojatost personalistů při pohovorech nezákonná, stále se vyskytuje v mnoha společnostech po celém světě.

6. Předsudek "podobný mně

K předpojatosti "podobný jako já" dochází, když mají uchazeč i náborář něco společného, což pozitivně ovlivňuje hodnocení uchazeče. Toto vysoce neprofesionální chování je často nevědomé, protože každý má tendenci mít k osobě větší náklonnost kdo je podobný nebo se zdá být podobný.

zaujatost tazatele podobná jako u měPříklad předsudku "podobný jako já

Příklad předsudku "podobný jako já": Tazatel vidí v životopise uchazeče, že mají společného koníčka nebo že chodili na stejnou střední školu. To okamžitě vytvoří atmosféru důvěrné známosti a ovlivní tazatelův úsudek. V důsledku toho může být tento kandidát vyhodnocen jako kulturně vhodnější pro danou organizaci, i když je to irelevantní nebo prostě nepravdivé.

7. Zkreslení haló efektu

Dalším typem zkreslení při vedení pohovoru je tzv. haló efekt, kdy jediná vlastnost nebo chování zastíní celkový dojem a přehluší dovednosti a schopnosti. Byl velmi dobře definován Daniel Kahneman, slavný ekonom a psycholog, oceněný Nobelovou cenou za ekonomické vědy.

"Pokud lidé selhávají, vypadají neschopně. Pokud se lidem daří, vypadají silně, dobře a kompetentně. To je 'haló efekt'. Váš první dojem z nějaké věci nastavuje vaše následné přesvědčení. Pokud vám společnost připadá neschopná, můžete předpokládat, že i vše ostatní, co dělá, je neschopné."

Příklad zkreslení halo efektu

Příklad zkreslení aureolou: kandidát na pozici webového vývojáře je sebevědomý, usmívá se, působí uvolněně. Kandidát působí výborným prvním dojmem, ale o tom tato práce není: vyžaduje silné technické dovednosti a velkou samostatnost. I když je zcela zřejmé, že tyto dovednosti nelze na základě prvního dojmu posoudit, přesto to může úsudek zamlžit. Dalším příkladem haló efektu je situace, kdy dřívější vynikající práce kandidáta vytváří haló efekt, i když s novou prací nesouvisí, protože vyžadovala jiný technologický stack.

8. Zkreslení rohovým efektem

Zkreslení rohovým efektem je opakem zkreslení halo efektem. Dochází k němu tehdy, když jedna vlastnost vyvolá v tazateli uměle negativní dojem. Neovlivňuje pouze samotný pohovor, ale celý proces náboru až po přijetí konečného rozhodnutí.

Příklad zkreslení rohovým efektem

Příklad zkreslení vlivem rohového efektu: uchazeč udělá v přihlášce pravopisnou chybu. Pracovník, který vede pohovor a věnuje zvláštní pozornost detailům, si o uchazeči udělá špatný dojem, i když daná pozice nevyžaduje dokonalý pravopis. Halo efekt i rohový efekt jsou známy již téměř 100 let. V roce 1290 psycholog Edward L. Thorndike zjistil, že důstojníci posuzovali vojáky na základě jednotlivých nepodstatných vlastností, a to jak pozitivně (svatozář), tak negativně (roh). Halo a horn efekt jsou velmi častou příčinou zkreslení tazatele.

9. Zkreslení při ukotvení

K zakotvení dochází tehdy, když se náborář natolik spoléhá na předchozí zkušenosti, že nevidí jiné příležitosti. Může mít představu o dokonalém kandidátovi jako o osobě, aniž by zvážil, zda má správný soubor dovedností a zkušeností, které tým hledá. K zakotvení běžně dochází také při vyjednávání o platu. Ten, kdo jej navrhuje jako první, se zakotví a 2. osoba je ta, která jej konfrontuje. Výsledkem ukotvení je, že vysoké mzdové požadavky často nakonec vyústí ve vysoký plat.

Příklad zkreslení ukotvení

Příklad ukotvení: Společnost hledá nového projektového manažera poté, co předchozí odešel. Ten byl tak skvělým zaměstnancem, že se náborový manažer snaží najít někoho, kdo by svou osobností připomínal osobu, která odchází. Velká chyba, záleží na dovednostech a schopnostech. Nový zaměstnanec může být úplně jiný člověk, a přesto se mu v této práci může dařit. V důsledku tohoto druhu předpojatosti personalisty může firma propásnout perfektního kandidáta.

10. Předpojatost z vnitřního pocitu

K předsudkům z pocitu, kdy konečné rozhodnutí o přijetí kandidáta závisí spíše na intuici personalisty než na souboru rozumných a měřitelných argumentů pro přijetí této osoby, dochází. Dva výzkumníci ze švýcarské banky Credit Suisse, Michael J. Mauboussin a Dan Callahan, zjistili 4 důvody, proč je instinkt obvykle chybný: jsme příliš ovlivněni ostatními lidmi, náš mozek hledá vzorce i v náhodných událostech, raději volíme malý zisk nyní než větší zisk později a ztráty oplakáváme dvakrát tak těžce, než když oslavujeme zisky, a proto jsme méně ochotni riskovat.

Příklad zkreslení pocitů

Příklad předpojatosti: kandidát, který se zdá být perfektně vhodný a splňuje všechna kritéria, je odmítnut na základě pocitu náboráře, že "něco není v pořádku". Je těžké to vysvětlit i členům týmu, nemluvě o poskytnutí zpětné vazby kandidátovi. Je třeba zdůraznit, že rozhodování na základě vnitřního pocitu není nic jiného než zaujatost tazatele.

Jak odstranit předsudky tazatele: 10 tipů a technik

Předpojatost tazatele je ve většině případů neúmyslná a nevědomá, a proto je velmi obtížné ji odstranit. Některým typům předpojatosti tazatele je navíc těžší se vyhnout než jiným. Naštěstí existuje řada způsobů, jak předpojatost tazatele minimalizovat, a jejich vědomé zavedení je pro každou organizaci nutností. Nejen proto, aby byla spravedlivá vůči uchazečům, ale také proto, aby splnila obchodní cíle. Jak jsme již uvedli, nábor zaměstnanců je klíčový, ale také riskantní a neúspěšný nábor může vážně poškodit týmovou práci, pověst i zisky. To platí v každé organizaci, ale největší riziko je ve startupech a na manažerských pozicích. Proto je tak důležité, aby náborový proces byl založen na profesionálních, měřitelných a jasných metrikách a nebyl zamlžený jakoukoli zaujatostí tazatele.

DOPORUČENÁ ČETBA: Vyhněte se nevědomým předsudkům při náboru zaměstnanců v oblasti technologií

Chcete-li odstranit předpojatost tazatele, musíte si nejprve uvědomit, že existuje a že je třeba se jí vyhnout. Zde je několik tipů, jak její dopad eliminovat:

1. Každému dotazovanému položte přesně stejný soubor otázek.

Mnoho pohovorů má podobu víceméně neformální konverzace, což znesnadňuje následné porovnávání kandidátů. Nestrukturovaný pohovor je pravděpodobně zamlžen různými druhy zkreslení, zejména haló/horn efektem, zkreslením podobným mně a zkreslením prvního dojmu. Když je jasná struktura a každý pohovor je srovnatelný, pak je mnohem pravděpodobnější, že se předpojatosti vyhnete.

2. Nebuďte jediným tazatelem, místo toho vytvořte panelový rozhovor.

Dvě (nebo více) hlavy jsou lepší než jedna a méně ovlivněné zaujatostí, která je vždy subjektivní. Pokud je skupina tazatelů různorodá z hlediska původu, pohlaví, věku a dalších faktorů, je mnohem méně pravděpodobné, že bude ovlivněna předpojatostí, než když ji tvoří jeden člověk nebo tým podobných lidí. Konečné rozhodnutí, zda smlouvu podepsat, či nikoli, by neměl učinit jeden člověk.

3. Začněte telefonickým screeningem

telefonický screening k eliminaci předpojatosti tazatele.Při telefonickém rozhovoru jsou tazatelé méně ovlivněni neverbálními předsudky, haló efektem nebo předsudky prvního dojmu. Fyzické rysy zůstávají nepovšimnuty, ale stále mohou existovat faktory, které mohou způsobit zkreslení, jako je cizí přízvuk nebo koktání v důsledku řešení stresové situace po telefonu. Proto je telefonický screening užitečný, ale neměl by být jedinou technikou.

Doporučená četba: Otázky k telefonickému rozhovoru, Druhé otázky v rozhovoru

4. Použijte vědecký proces hodnocení zaměstnanců, který bude stejný pro každého kandidáta na tuto pozici.

Odstraní většinu předsudků, zejména předsudek instinktu. Technický screening založený na pracovním vzorku má vysokou prediktivní validitu. Všichni uchazeči o danou pozici by měli řešit stejný test, aby jejich výsledky byly skutečně srovnatelné.

5. Navrhnout efektivní, automatizovaný proces prověřování technických dovedností.

Prověření technických dovedností ještě před osobním kontaktem vám pomůže odfiltrovat všechny neživotaschopné kandidáty ještě před prvním pohovorem. V optimálním nastavení jsou kandidáti hodnoceni pouze na základě jejich schopnosti řešit úkoly, které jim byly předloženy pro účely náboru.

6. Anonymizace výsledků kandidátů

Anonymizované zprávy o uchazečích vám umožní zaměřit se pouze na dovednosti a nikoli na další faktory, které nesouvisejí s výkonem. Takto vypadá anonymizovaný report v aplikaci DevSkiller:eliminovat zkreslení tazatele pomocí anonymizace zpráv.

7. Stanovte si jasnou definici práce, nemějte na mysli konkrétní osobu.

Dobře formulovaný popis pracovní pozice pomáhá vyhnout se zkreslení. Když jste od začátku si ujasněte, co chcete., můžete se ujistit, že vaši kandidáti splňují požadavky, které vyžaduje samotná pozice, a nikoli předsudky tazatele.

8. Nespoléhejte se na paměť

Vždy si dělejte poznámky a rozhovor si nahrávejte, pokud je to možné. Vzpomínky jsou interpretací toho, co se stalo v minulosti, jsou ovlivněny očekáváním a silně ovlivněny emocemi a předsudky.

Můžete si také nahrávat technické testy a zpětně se na ně podívat, abyste získali ještě více informací.online přehrávání kódovacího rozhovoru k eliminaci zkreslení tazatele.

9. Pokládejte otevřené otázky

Otevřené otázky se obtížněji interpretují, a proto jsou ovlivněny zkreslením, protože je obtížnější vnutit odpovědím na ně subjektivní měřítka. Otevřené otázky navíc usnadňují získání důkazů o kompetencích a měření jejich motivace k práci. Příklad? 45 behaviorálních otázek pro netechnický pohovor s vývojářem nebo 60 webový vývoj software specialista rozhovor otázka

10. Neustále si uvědomujte předsudky, které mohou zamlžit hodnocení uchazečů a jejich schopností.

komiks o zkreslení tazatele

Zdroj: Pinterest

Není to snadný úkol. Celkově jsou náboráři lidské bytosti, náchylné k předsudkům, stereotypům a mentálním zkratkám. Profesionál by si toho však měl být vědom a udělat vše pro to, aby tyto dopady minimalizoval.

Předpojatost tazatele: závěr

Pohovory zůstávají důležitou součástí náborového procesu v různých typech organizací po celém světě. Je také vstupní branou do organizace. Zároveň je nedostatečným prediktorem výkonu budoucího zaměstnance. Hlavním důvodem zůstávají lidské faktory, jako je neúmyslná zaujatost, která vede k posuzování kandidátů na základě ukazatelů, které vůbec nesouvisejí s jejich schopnostmi vykonávat danou práci. A co hůř, algoritmy poháněné umělou inteligencí negativní lidský faktor neodstraní, protože se učí na základě databází poskytnutých lidmi, kteří jsou již ovlivněni předpojatostí. Dobrou zprávou je, že náboráři stále mohou minimalizovat její účinky - tím, že si vědomě uvědomí, že předsudky existují, a udělají vše pro to, aby se jim vyhnuli.

Sdílet příspěvek

Další informace o najímání zaměstnanců v oblasti technologií

Přihlaste se k odběru našeho vzdělávacího centra a dostávejte užitečné informace přímo do své e-mailové schránky.

Bezproblémové ověřování a rozvíjení dovedností v oblasti kódování.

Podívejte se na produkty DevSkiller v akci.

Bezpečnostní certifikace a shoda s předpisy. Zajistíme, aby vaše data byla v bezpečí.

Logo DevSkiller Logo TalentBoost Logo TalentScore