Diskriminace při najímání zaměstnanců - příklady a jak jí předcházet

Vydáno: Poslední aktualizace:
Diskriminace při najímání zaměstnanců - příklady a jak jí předcházet

Při hledání nového zaměstnání může být diskriminace při najímání nežádoucím problémem, který může většinu zaměstnavatelů a dokonce ovlivnit produktivitu společnosti. Společnosti musí usilovně pracovat na tom, aby jejich postupy při zaměstnávání byly eticky správné a aby se vyhnuly diskriminačním praktikám.

Podle Studie společnosti McKinsey provedené v Latinské Americe, zaměstnanci, kteří pracují na rozmanitých pracovištích, projevují 150% na pracovišti s větší pravděpodobností kreativitu a iniciativu. Již mnoho let je známo, že různorodé týmy jsou produktivnější. Jak zajistíte diverzifikované pracoviště? Jedním ze způsobů je zbavit se diskriminace na pracovišti. Abyste zajistili, že vaše organizace nebude diskriminována při přijímání zaměstnanců v jakékoli formě.

Než se dostaneme k definicím toho, co je diskriminace při přijímání zaměstnanců, můžete si být jisti, že vaše společnost dělá vše pro to, aby se vyhnula nevědomé předpojatosti nebo diskriminaci při přijímání zaměstnanců?

Chcete-li se ujistit, podívejte se na naši knihu ke stažení zdarma -


Jak eliminovat předsudky tazatele a nevědomé předsudky při přijímání zaměstnanců?

Identifikace diskriminace při najímání zaměstnanců

K diskriminaci při přijímání do zaměstnání dochází tehdy, když je nespravedlivé rozhodnutí o přijetí do zaměstnání učiněno na základě barvy pleti, náboženského vyznání, sexuální orientace, místa původu, věku nebo genetiky. Diskriminace na základě zdravotního postižení a rasové předsudky mohou rovněž představovat diskriminační praktiky, pokud k nim dochází.

Podle Hlava VII zákona o občanských právech z roku 1964 , je to nezákonné:

(1) " nesplní nebo odmítne splnit zaměstnat nebo propustit jakoukoli osobu , nebo jinak diskriminovat jakoukoli osobu, pokud jde o její odměnu, podmínky nebo výsady v zaměstnání, z důvodu rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví nebo národnosti této osoby; nebo

(2) omezovat, segregovat nebo klasifikovat své zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání jakýmkoli způsobem, který by zbavoval nebo směřoval ke zbavení jakékoli fyzické osoby pracovních příležitostí nebo jinak nepříznivě ovlivňoval její postavení jako zaměstnance, a to z důvodu rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví nebo národnostního původu takové fyzické osoby".

Druhy diskriminace při přijímání do zaměstnání

Na pracovištích po celém světě dochází denně k různým diskriminačním praktikám. Je důležité rozpoznat a umět rozpoznat diskriminaci při přijímání zaměstnanců a na pracovišti.

Diskriminace na základě věku

Nepřijetí zaměstnance na základě jeho věku je diskriminace na základě věku. Náborář se může domnívat, že uchazeč je příliš mladý nebo příliš starý na to, aby mohl vykonávat určitou funkci, avšak odmítnutí příležitosti by bylo považováno za diskriminaci na základě věku. Spíše než věk by se měly brát v úvahu dovednosti a zkušenosti dané osoby.

Diskriminace na základě sexuální orientace

Přehlížení uchazečů o zaměstnání na základě jejich sexuální preference se považuje za diskriminaci na základě sexuální orientace. Sexuální preference osoby by neměly mít žádný vliv na její schopnost vykonávat danou práci, takže její sexuální orientace je irelevantní.

Rasová diskriminace

Odlišné zacházení s někým kvůli jeho barvě pleti nebo rase se považuje za rasovou diskriminaci a je v rozporu se spravedlivým zaměstnáváním. Federální zákony o občanských právech, jako je zákon o občanských právech z roku 1964, byly zavedeny s cílem zabránit úmyslné diskriminaci ze strany pracovní agentury nebo společnosti vůči osobě. Zákon, jako je ten, který byl slavně zaveden vládou Spojených států v roce 1964, chrání zaměstnance před diskriminací, "na základě pohlaví a rasy při přijímání, povyšování a propouštění.” – Dol.gov

Diskriminace na základě zdravotního postižení

Diskriminace na pracovišti na základě zdravotního postižení je situace, kdy je uchazečům o zaměstnání odepřena možnost zaměstnání na základě jejich zdravotního postižení a souvisejících zdravotních potíží.

Zákon o zdravotním postižení (Disability Discrimination Act) definuje zdravotní postižení jako-

"tělesné nebo duševní postižení, které má podstatný a dlouhodobý nepříznivý vliv na schopnost osoby vykonávat běžné každodenní činnosti".. – RNIB

Tato definice uvedená v zákoně o zdravotním postižení samozřejmě znamená, že mohou existovat role, které osoba se zdravotním postižením nemůže vykonávat. Pokud však status zdravotního postižení nebo související zdravotní stav nemá vliv na schopnost osoby vykonávat danou roli, pokud je jí bráněno ve stejné šanci jako ostatním, pak se bude jednat o diskriminaci při přijímání do zaměstnání.

Může jít o zdravotní a bezpečnostní důvod nebo o nevyhnutelný obchodní důvod. V takovém případě se to nepovažuje za diskriminaci..” Rady pro občany

Diskriminace na základě pohlaví

K diskriminaci v zaměstnání může docházet také na základě pohlaví. Lidé různého pohlaví pracující na stejném pracovišti mohou očekávat stejné zacházení. Státní a místní samosprávy, stejně jako odborové organizace a agentury práce po celém světě, bojují za zavedení antidiskriminačních zákonů, jako je zákon o rovném odměňování, který zaručuje stejnou odměnu za stejnou práci, jehož cílem je zajistit, aby se s muži i ženami zacházelo stejně. K diskriminaci na základě pohlaví by docházelo, pokud by jedna osoba se stejnými schopnostmi jako druhá byla na základě svého pohlaví přehlížena při přijímání do zaměstnání.

Diskriminace na základě pohlavní identity

Genderová identita se liší od sexuální orientace nebo pohlaví. Je to pohlaví, ke kterému se člověk vztahuje ve své mysli. K diskriminaci na základě pohlavní identity může dojít, pokud je osoba vystavena předsudkům na základě svého pohlavního projevu.

Další diskriminační důvody pro odmítnutí uchazečů o zaměstnání

Za diskriminační praktiky při přijímání zaměstnanců se považuje také odlišné zacházení s uchazeči z důvodu jejich náboženského vyznání, národnosti nebo fyzického vzhledu.
Diskriminace vs. obtěžování - v čem se liší?

Jak definujeme obtěžování? Je to se týká "chování, které ponižuje, pokořuje nebo ztrapňuje člověka a je charakteristické svou nepravděpodobností z hlediska společenské a morální přiměřenosti. V právním smyslu se jedná o chování, které se jeví jako znepokojivé, rozrušující nebo ohrožující".

Obtěžování může být považováno za formu diskriminace, platí však určité rozdíly. Obtěžování se týká předsudků (na základě pohlaví, rasy, věku atd.), které se projevují v mezilidských vztazích na pracovišti. Diskriminace je hmatatelnější, je to také předsudek, ale projevuje se prostřednictvím formálních zásad a opatření v oblasti zaměstnanosti, díky nimž je snadněji pozorovatelný.

Příklady diskriminace při přijímání do zaměstnání

Typy diskriminace na pracovišti s příklady

Zdroj: Kariéra v oblasti rovnováhy

Příklady diskriminace na pracovišti při náboru zaměstnanců:

  • Přímá diskriminace - špatné zacházení s konkrétním člověkem kvůli jeho určitým vlastnostem. Může jít o diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo věku.
  • Nepřímá diskriminace - zavádění pravidel nebo zásad na pracovišti, které znevýhodňují osoby s určitými vlastnostmi, přestože jsou určeny všem zaměstnancům.
  • Neúmyslná diskriminace - je založena na neúmyslných předsudcích, například když někdo použije urážlivé slovo pro osobu jiného etnika nebo kultury, aniž by si uvědomil, že ji uráží. I to může vést k žalobě na diskriminaci.
  • Obtěžování - záměrné vytváření nepřátelského prostředí pro osoby vykazující určité vlastnosti.

Diskriminace vs. obtěžování - v čem se liší?

Jak definujeme obtěžování? Je to se týká "chování, které ponižuje, pokořuje nebo ztrapňuje člověka a je charakteristické svou nepravděpodobností z hlediska společenské a morální přiměřenosti. V právním smyslu se jedná o chování, které se jeví jako znepokojivé, rozrušující nebo ohrožující".

Obtěžování může být považováno za formu diskriminace, platí však určité rozdíly. Obtěžování se týká předsudků (na základě pohlaví, rasy, věku atd.), které se projevují v mezilidských vztazích na pracovišti. Diskriminace je hmatatelnější, je to také předsudek, ale projevuje se prostřednictvím formálních zaměstnání politiky a opatření, které usnadňují jejich dodržování.

Příklady obtěžování a diskriminace

Abychom lépe ilustrovali, jak se tyto dva jevy liší, podívejme se na několik příkladů. Představte si, že jste žena a jste pozváni na obchodní schůzku, na které náhodou převažují muži. Jeden z účastníků mužského pohlaví pronese nevhodnou poznámku týkající se vašeho oblečení - to by mohlo být kvalifikováno jako obtěžování. Pokud jsou poznámky v kontextu sexuální, může se jednat o sexuální obtěžování. Sexuální obtěžování se může týkat také nevhodného fyzického kontaktu. Jakékoli nevhodné otázky nebo poznámky sexuální povahy, které zazní během přijímacího řízení, by mohly být považovány za sexuální obtěžování. O sexuální násilí se naopak jedná v případě, kdy osoba provádí nebo se snaží provést sexuální akt za použití zastrašování nebo fyzického násilí.

Předpokládejme, že jste uchazeč o zaměstnání a přepínáte se. kariéra a chcete začít pracovat jako juniorní vývojář, i když jste zkušený účetní. Našli jste inzerát na místo juniorního vývojáře, ale nemohli jste se přihlásit, protože bylo omezeno na určitou věkovou skupinu mladších pracovníků - to by mohlo být považováno za diskriminaci na základě věku a celkově by se jednalo o diskriminaci v zaměstnání. Tedy odepření šance na rovnou příležitost jakémukoli staršímu uchazeči. V dalším oddíle uvedeme příklady toho, co lze považovat za diskriminaci.

Příklady diskriminace při náboru

Nyní, když jsme si řekli, jak se diskriminace liší od obtěžování, a rozebrali její druhy, podívejme se na několik příkladů.

Diskriminace prostřednictvím inzerátu

Navzdory antidiskriminační legislativě na celém světě se stále občas setkáte s popisy pracovních míst, které vylučují některé kandidáty. Nejčastěji může být pracovní inzerát upraven tak, aby byl:

  • Přímá diskriminace některých uchazečů, tj. v textu inzerátu je uvedeno, které pohlaví, rasa, věk nebo jiné kritérium je rozhodující nebo nežádoucí. Níže je uveden příklad věkové předpojatosti - inzerát přímo vylučuje z možnosti přihlásit se do výběrového řízení osoby starší 27 let:
Přímá diskriminace některých uchazečů

Zdroj: Mimoškolní bytí

A zde je příklad genderové zaujatosti:

Nevědomá zaujatost

Zdroj: Twitter - Ella Gorev

Někdy může být inzerát záměrně vytvořen tak, aby určité uchazeče odradil.. Například inzerát na pracovní místo zaměřené na všechny, kteří se narodili po roce 2000, mohly být zveřejněny pouze na účtu TikTok této značky. Možná by mohl obsahovat kulturní odkazy, které by mohly zmást někoho ze starší věkové skupiny. Inzerát by také mohl naznačovat, že zbytek týmu je "mladý", "živý" a "energický". A naopak, pokud se zaměstnavatel zvýhodňuje lidi z období baby boomu, jejich reklama by mohla zdůraznit všechny výhody pro důchodce.

Inzerát o diskriminaci při zaměstnávání

Zdroj: Zippla

Předpojatost tazatele

Jako lidé máme všichni osobní preference. Bohužel to může ovlivnit i naši objektivitu vůči uchazečům o zaměstnání. Někteří náboráři nebo personalisté mohou vykazovat chování, které poukazuje na vědomou nebo podvědomou zaujatost vůči danému uchazeči. To znamená, že se mohou stavět proti uchazeči z jakéhokoli důvodu, kromě jeho schopností nebo osobních vlastností potřebných pro danou práci.

Jedním z takových příkladů je, že vedoucí pohovoru klade těžší otázky nebo zadává konkrétnímu uchazeči složitější náborový úkol než ostatním uchazečům.

Předsudky k automatizaci náborového softwaru

Protože software vytvářejí lidé, nebude vždy bez předsudků. Například náborový nástroj, který používáte, může být navržen tak, že filtruje kandidáty, kteří měli v zaměstnání alespoň šestiměsíční přestávku. V důsledku toho se může stát, že nedostanete žádnou žádost od uchazečů, kteří strávili nějaký čas na rodičovské dovolené.

Cílené inzeráty na pracovní místa

Online pracovní portály a sociální média vás mohou lákat na desítky filtrů, které vám umožní zaměřit se na velmi konkrétní kandidáty. Při definování profilu ideálního kandidáta však musíte být opatrní. V roce 2019 se na Facebooku - spolu s dalšími 66 společnostmi - byly obviněny americkou Komisí pro rovné příležitosti v zaměstnávání z diskriminace určitých skupin při nabízení pracovních míst. Proto se ujistěte, že nepůjdete v jejich stopách! Jak na to, probereme v následující části.

Tipy pro řešení diskriminace při najímání zaměstnanců

Zde je několik účinných způsobů, jak odstranit diskriminaci při najímání zaměstnanců ve vaší společnosti:

Tip 1:Použijte testy pracovních vzorků

Pokud jste náboráři v oblasti technologií, důrazně doporučujeme používat testy kódování pracovních vzorků, abyste odstranili nevědomé předsudky. Když se uchazeč uchází o práci, pošlete mu náborový úkol a můžete si prohlédnout nejlepší úlohy z celého souboru uchazečů. Tímto způsobem filtrujete jednotlivé nejkvalifikovanější uchazeče bez ohledu na to, o koho se jedná. Testy kódování pracovních vzorků jsou také jedním z nejlepších prediktorů výkonnosti zaměstnanců.

DOPORUČENÁ ČETBA: Techniky pracovního pohovoru pro zaměstnavatele

Tip 2: Anonymizujte hlášení o náborovém úkolu

Po vyfiltrování nejlepších kandidátů pomocí testů pracovních vzorků můžete výsledky zpráv o kandidátech anonymizovat, než je předáte náborovému manažerovi. Tímto způsobem na počátku náborového procesu odstraníte i případnou zaujatost zbytku týmu.

Prevence diskriminace při najímání zaměstnanců DevSkiller Tip 3: Dávejte si pozor na jazyk, který používáte

Jak jste viděli v předchozí části, jazyk, který používáte, může způsobit, že vaše organizace bude působit diskriminačně. Vyvarujte se odkazů na věk, pohlaví nebo rasu a dbejte na to, abyste používali genderově neutrální výrazy (například místo "jeho/její" používejte "jejich").

Anonymizace zpráv o náboru

Zdroj: Unsplash

Tip 4: Dávejte si pozor na filtry náborového softwaru

Jak již bylo zmíněno, některé náborové softwary a pracovní portály umožňují cílit na velmi specifické skupiny uchazečů. Pokud si však nedáte pozor na kritéria, která uplatňujete, může se stát, že budete diskriminovat osoby určitého věku, rasy, pohlaví nebo jiných důležitých kritérií. To znamená nejen zapojení do diskriminačních praktik, ale také potenciální ztrátu vysoce kvalifikovaných kandidátů.

Pokud vaše práce probíhá v kanceláři, je nastavení filtru umístění naprosto v pořádku. Dávejte si však pozor na filtry, které se týkají něčeho, co nesouvisí s dovednostmi a zásadními osobnostními rysy.

Tip 5: Proškolte náboráře, aby dokázali rozpoznat diskriminaci při náboru (a vyhnout se jí!)

V neposlední řadě se ujistěte, že jsou vaši náboráři vyškoleni, aby se vyhnuli diskriminaci na pracovišti a všimli si jí. Můžete si vyrobit přiměřené úpravy do vašeho pracovního prostředí, abyste zaměstnanci rozmanitost součástí DNA vaší společnosti. Například můžete v rámci procesu přijímání zaměstnanců do personálního oddělení zařadit školení proti diskriminaci nebo školení o rozmanitosti.

Školení náborářů, jak rozpoznat diskriminaci při náboru (a vyhnout se jí).

Zdroj: Unsplash

Jak je uvedeno v Forbes, "diverzifikovaný tým zaměstnanců, který prošel školením o rozmanitosti, chápe význam rozmanitého pracovního prostředí a jeho vliv na úspěchy [společnosti]".

Tip 6: Ptejte se při pohovoru na správné otázky

Použití seznamu otázek vám umožní strukturovat pohovor zaměřený na měkké dovednosti a lépe poznat kandidáta. Chcete-li se držet stejného postupu u všech kandidátů, zvažte použití stejného seznamu otázek. Připravili jsme 45 behaviorálních otázek, které můžete použít při netechnickém pohovoru s vývojáři aby vám s tím pomohl.

Souhrn

Diskriminace při najímání zaměstnanců není abstraktní pojem, ale naléhavý problém, který je třeba identifikovat a odstranit. Každá úctyhodná značka by měla zajistit, aby její náborový proces neobsahoval žádné diskriminační náborové praktiky a aby žádný uchazeč nebyl znevýhodněn kvůli svému pohlaví, věku, rase, náboženství atd.

Existuje řada osvědčených postupů, které mohou společnosti zavést, aby zajistily, že jejich přijímací proces bude co nejobjektivnější. Patří mezi ně anonymizace údajů o uchazečích ve fázi výběru, používání přátelského jazyka bez předsudků v náborových inzerátech a školení personálních manažerů nebo náborářů, aby dokázali rychle odhalit a odstranit případné diskriminační praktiky při náboru. Odstranění diskriminace na pracovišti vám umožní přijímat nejlepší kandidáty na základě jejich vhodnosti pro danou práci, a nikoliv na základě osobních preferencí.

Sdílet příspěvek

Další informace o najímání zaměstnanců v oblasti technologií

Přihlaste se k odběru našeho vzdělávacího centra a dostávejte užitečné informace přímo do své e-mailové schránky.

Bezproblémové ověřování a rozvíjení dovedností v oblasti kódování.

Podívejte se na produkty DevSkiller v akci.

Bezpečnostní certifikace a shoda s předpisy. Zajistíme, aby vaše data byla v bezpečí.

Logo DevSkiller Logo TalentBoost Logo TalentScore