Die 10 größten Fehler, die Sie bei Einstellungen in der Tech-Branche machen

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Die 10 größten Fehler, die Sie bei der Einstellung in der Tech-Branche machen

Die Einstellung von Mitarbeitern kann eine große Aufgabe sein, aber sie ist eine wichtige. Warum ist das so? Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter hat einen größeren Einfluss auf Ihr Unternehmen als viele Ihrer Entscheidungen, denn Ihre Mitarbeiter treffen jeden Tag Hunderte von Entscheidungen in Ihrem Namen.

In seinem Podcast, Michael Hyatt argumentiert: "Team ist alles. Wenn Sie nicht das richtige Team haben, dann sind Sie in dem, was Sie erreichen können, eingeschränkt. Wenn man die richtigen Leute um sich hat, kann man das, was man tun kann, auf eine andere Ebene heben." Im beruflichen Umfeld nicht die richtigen Leute um sich herum zu haben, ist "schlimmer als zu versuchen, es alleine zu schaffen".  

https://www.youtube.com/watch?v=D1fXJgma-dg&t=

Was sind die 10 größten Sünden bei der Einstellung von Tech-Profis?

Fehler #1 Lausige Stellenbeschreibungen (oder gar keine schriftliche Stellenbeschreibung)

Der Beginn des Rekrutierungsprozesses ist nur dann sinnvoll, wenn Sie artikulieren können, was Sie von einem Kandidaten erwarten und Schreiben Sie das auf. Es ist praktisch unmöglich, effizient einzustellen, wenn Sie nicht wissen, was die Person leisten soll. Darüber hinaus nimmt das Schreiben einer guten Stellenbeschreibung einen Teil der manuellen Arbeit weg, die Sie sonst erledigen müssen - wie Michael Hyatt argumentiert, kalibrieren Sie mit der richtigen Beschreibung die Erwartungen der Kandidaten, sodass die Leute sich selbst für die Position oder aus ihr heraus entscheiden können.

Wie fangen Sie an?

Laut Hyatt gibt es mindestens 5 Abschnitte einer guten Stellenbeschreibung:

  1. Zusammenfassung der Aufgabe - "das Was" oder das Wesentliche der Position,
  2. Zweck - "Das große Warum", warum Sie die Position überhaupt erst schaffen,
  3. Aufgaben - Umfang der Aufgabe,
  4. Qualifikationen - Berechtigungsnachweise, Lizenzen, spezielle Schulungen, Softwareanforderungen,
  5. Nächste Schritte - wie Sie mit uns in Kontakt treten können, wenn Sie an der Stelle interessiert sind.

Jedes Wort, das Sie verwenden, ist wichtig und das kann überwältigend sein. Zum Glück haben Sie Leute, die Sie um Hilfe bitten können.

Hyatt rät, Ihre Stellenbeschreibung aufzuschreiben bevor Sie Ihre Teammitglieder um Input bitten. Er glaubt, dass der richtige Weg darin besteht, einen groben Entwurf der Stellenbeschreibung zu erstellen und erst dann um Feedback zu bitten, um ein "Erstellen durch ein Komitee" zu vermeiden, da es für eine Gruppe von Leuten einfacher und schneller ist, etwas zu bearbeiten, als es zu erstellen.

Fehler #2: So tun, als ob man die technischen Details von technischen Jobs versteht

Personalverantwortliche stellen typischerweise für eine Reihe von Positionen ein und niemand erwartet, dass sie Experten für alle davon sind. Wenn es jedoch um technische Jobs geht, verlassen sich einige Personalverantwortliche immer noch darauf, zufällige oder oberflächliche Fragen zu stellen, einschließlich Ja/Nein-Fragen nach dem Motto "Kennen Sie sich mit X, Y, Z aus?". Es ist schwer, den Grad der Expertise in einem Bereich zu überprüfen, den Sie nicht im Detail besprechen können.

Zum Glück, Es gibt eine Lösung (was uns zum Fehler #3 bringt).

Fehler #3: Nicht testen (oder zu spät im Prozess testen)

Ein Großteil der Probleme rührt daher, dass die Leute nicht frühzeitig im Prozess testen und ihre wertvolle Zeit und Ressourcen an Kandidaten verschwenden, die aufgrund mangelnder Fähigkeiten und Kenntnisse nicht passen.

Wir neigen dazu, das Beste von Menschen zu glauben, aber es sollte unser Ziel sein, das Potenzial der Person zu bewerten, um in diesem bestimmten Job gut zu sein, basierend auf ihren Fähigkeiten. Es ist nur fair, dass diese unparteiisch auf eine Weise getestet werden, die ihr Wissen genau verifiziert. Es ist keine Raketenwissenschaft, dass zufällige Fragen von Leuten, die vorgeben, das Handwerk zu kennen, diesem Zweck nicht dienen.

Deshalb ist Skill-Screening-Software keine Option, sondern eine Notwendigkeit. Das Testen von Programmierfähigkeiten ermöglicht es Ihnen, das Wissen über technische Details schnell und ohne unnötigen Aufwand zu überprüfen, sodass SieSie können sich auf andere Eigenschaften konzentrieren, die der Kandidat haben sollte die nicht so einfach getestet werden können.

Frühzeitiges Testen des Codes ermöglicht es Ihnen auch, A-Spieler zu Beginn des Einstellungsprozesses zu finden bevor jemand anderes sie wegschnappt. Die meisten talentierten Entwickler sitzen nicht herum und warten darauf, dass Recruiter mit einem Angebot zurückkommen - sie haben in der Regel Projekte in der Warteschlange. Je länger Ihr Prozess dauert, desto unwahrscheinlicher ist es, dass sie verfügbar sind, wenn Sie sie brauchen. In der Tat, laut MRINetzwerkDie Annahme eines anderen Jobangebots ist der #1 Grund, warum Jobangebote abgelehnt werden.

warum Menschen Jobangebote ablehnen

Quelle: MRINetzwerk

Wenn Sie ein Schmuckstück gefunden haben, lassen Sie es sich nicht von anderen Leuten wegnehmen, weil Sie zu lange brauchen, um eine Entscheidung zu treffen. Wie auch immer, denken Sie nicht, dass Sie es zur Priorität machen sollten, schnell einzustellen - Je mehr Sie über einen Kandidaten wissen, desto eher können Sie eine fundierte Wahl treffen.

Wenn Sie eine endgültige Entscheidung treffen, sollten Sie sich nicht von einem einzigen Bericht abhängig machen - gönnen Sie sich den Luxus, mehrere Quellen für das Wissen über Ihren Kandidaten zu haben, da dies das Risiko einer Fehleinstellung verringert.

Fehler #4: Einstellung aufgrund persönlicher Voreingenommenheit & Wahrsagerei

Sie können sich nicht einfach den Lebenslauf von jemandem ansehen und jedes Mal, wenn Sie eine offene Stelle besetzen, sagen: "Ich weiß, dass er der Richtige ist!". Talentakquise ist und sollte ein datengesteuerter Prozess sein. Überlassen Sie die Wahrsagerei dem Nostradamus.

Nostradamus

Quelle: James Andrew YouTube

Obwohl die Forschung zeigt, dass Der erste Eindruck und der Affinitätseffekt haben einen massiven Einfluss darauf, wie wir einstellenWenn Sie sich ausschließlich auf Ihr Bauchgefühl verlassen, erweisen Sie Ihrem Unternehmen einen Bärendienst.

Seien Sie vorsichtig, dass Sie sich nicht zu sehr von den Kandidaten begeistern lassen, bevor Sie sie persönlich getroffen haben. Ich will damit nicht sagen, dass Sie Menschen und der Art und Weise, wie sie sich in Lebensläufen präsentieren, nicht vertrauen sollten, aber Sie sollten sich auf mehrere Kontaktpunkte, mehrere Begegnungen und eine Software zum Testen von Fähigkeiten verlassen, um eine bewusste, fundierte Entscheidung zu treffen.

So sieht es aus, wenn man sich zu früh in einen Lebenslauf verliebt:

sich in einen Lebenslauf verlieben

Quelle: James Andrew YouTube

Fehler #5 Ignorieren von Scrappern

Silberlöffel und Abstreifer

Quelle: ihadla.org

In ihrem kraftvoller TED-TalkVP of Human Resources bei UPS Regina Hartley stellt die Begriffe vor, die sie und ihre Kollegen sich ausgedacht haben, um zwischen zwei Arten von Arbeitssuchenden zu unterscheiden.

In der Rede präsentiert Hartley dem Publikum zwei hypothetische Kandidaten, die beide gleichermaßen qualifiziert für die Position.

Kandidat A - Der Silberlöffel (Leben auf Erfolg getrimmt)

Kandidat B - Der Scrapper (Leben voller Herausforderungen)

Unterschiede zwischen Silberlöffeln und Abstreifern

Quelle: Gelassenheit inmitten von Frustration

Hartley räumt ein, dass die Terminologie auf den ersten Blick wertend und politisch unkorrekt erscheinen mag, aber sie rechtfertigt sie damit, dass jeder Lebenslauf eine Lebensgeschichte erzählt, die es wert ist, gehört zu werden.

Hartley, die selbst ein Scrapper ist, glaubt, dass man offener sein sollte, Scrapper zu Interviews einzuladen, weil sie nach Widrigkeiten im frühen Leben "Muskeln und Grit" entwickelt haben. Sie glaubt, dass "Scrapper von dem Glauben angetrieben werden, dass die einzige Person, über die man Kontrolle hat, man selbst ist". In Krisenzeiten neigen sie dazu, auf sich selbst zu schauen und zu denken: "Was kann ich tun, um die Dinge besser zu machen?", anstatt die Schuld bei allen um sie herum zu suchen. Sie geben sich auch typischerweise nicht so leicht auf, haben einen Sinn für Humor und die Fähigkeit, Beziehungen zu Menschen aufzubauen.

Hartley argumentiert, dass Unternehmen, die Scrapper einstellen, dazu neigen, vielfältiger und produktiver zu sein - zur Unterstützung ihrer Ansichten zitiert sie DiversityInc Studie, die besagt, dass die 50 Unternehmen mit der besten Diversität den S&P 500 übertreffen (Der Standard & Poor's 500) von 25%.

Lassen Sie sich nicht von Lebensläufen täuschen: Unterschätzte Anwärter, die für den Job voll qualifiziert sind, haben viel Potenzial, auch wenn ihr Lebenslauf auf den ersten Blick etwas anderes vermuten lässt.

Fehler #6 Keine Einstellung wegen der Kultur

Die Entscheidung, ob jemand zu Ihrer Unternehmenskultur passt, kann knifflig sein, da es keinen einzelnen Test gibt, den Sie mit großer Genauigkeit anwenden können. Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, um zu versuchen, die kulturelle Passung zu überprüfen, z. B. durch die Erhöhung der Anzahl der Berührungspunkte und die Erhöhung der Anzahl der Begegnungen bei der Einstellung durch Konsens.

Liane Hornsey, ehemalige Google VP of Operations, argumentiert, dass Sie durch Konsens einstellen müssen - wenn Sie das nicht tun, wird Ihr die Unternehmenskultur kann verwässert werden. Hornsey selbst hatte 14 Interviews auf zwei Kontinenten, aber seither hat Google versucht, die Anzahl der Interviews zu reduzieren.

Suchen Sie nach Menschen, die mit dem übereinstimmen, was Sie zu tun versuchen. Mark Zuckerberg argumentiert, dass Menschen, die an das glauben, was Ihr Unternehmen tut, eher dazu angetrieben werden, zu lernen, als einige Karriereprogrammierer.

Michael Hyatt erklärt, dass es eine wertvolle Erkenntnisquelle ist, den Bewerber in einer sozialen Situation zu sehen, wie z. B. bei einem Arbeitsessen oder einem Abendessen mit dem Bewerber und seinem Ehepartner, weil man so sieht, wie der Bewerber seinen Partner, die Kellner und das andere Restaurantpersonal behandelt.

Fehler #7 Ignorieren des Potenzials des Kandidaten

Technische Anpassungsfähigkeit ist die Qualität, nach der man Ausschau halten sollte. Individuelle Fähigkeiten spielen eine Rolle, aber auch das Finden von Leuten, die schnell lernen können, was in einer "schnelllebigen Informatiklandschaft" besonders wichtig ist.

"So wie es ist" ist wichtig, wenn es um das Programmieren geht, aber die Fähigkeit, neue Dinge schnell zu lernen, ist auf lange Sicht eine sichere Sache.

Eine weitere Sache, auf die Sie achten sollten, ist rohe Intelligenz: Mark Zuckerberg argumentiert, dass einige der besten Leute, die er einstellte, "sehr wenig Programmiererfahrung hatten, als sie hereinkamen", aber ihre rohe Intelligenz übertraf die einiger Karriereentwickler, die alle anwendbaren Fähigkeiten hatten. Sie waren auch hoch motiviert, die richtigen Fähigkeiten zu entwickeln, weil sie an das Unternehmen glaubten.

Fehler #8 Keine Kandidatenbesprechung

Laut James Andrew ermöglichen Ihnen Kandidatengespräche nach einem Vorstellungsgespräch, "Suche kalibrieren und zu einem Konsens kommen". Wie bereits erwähnt, sind mehrere Berührungspunkte und mehrere Begegnungen bei der Rekrutierung sehr wichtig, um einen 360°-Blick auf den Kandidaten zu erhalten. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass sich Ihr Talent Acquisition Team nach dem Interview mit den Kandidaten zusammensetzt und über sie spricht. Kandidatenbesprechungen fördern die Einstellung durch Konsens und reduzieren die Auswirkungen persönlicher Voreingenommenheit. Sie sind auch ein Zeichen des Respekts gegenüber dem Kandidaten, der seine Zeit damit verbracht hat, zu Ihnen zu kommen und mit Ihnen zu sprechen.

Fehler #9: Keine klare Einstellungsstruktur

Das Fehlen einer vordefinierten, dokumentierten Einstellungsstruktur ist ein todsicherer Weg, um Ihre Einstellungseffizienz zu verringern. Sie können nicht erwarten, dass Sie die besten Programmierer einstellen, wenn Ihr Rekrutierungsprozess nicht einwandfrei ist.

Eine dokumentierte Struktur ermöglicht es Ihnen, den Prozess im Hinblick auf Kosten, Geschwindigkeit und Quality of Hire zu optimieren - (lesen Sie diesen Beitrag, um zu erfahren, wie man das macht) und gibt allen Kandidaten eine faire Chance, ihr Potenzial unter den gleichen Bedingungen zu beweisen.

Fehler #10: Kein Follow-up für erfolglose Kandidaten

Ihre Einstellungsmanager sind Ihr Schaufenster, denn sie repräsentieren die gesamte Organisation. Behandeln Sie Ihre Kandidaten mit Respekt, und zwar auch die erfolglosen. Informieren Sie die Leute über den Status ihrer Bewerbung und lassen Sie sie wissen, sobald die Entscheidung gefallen ist. Wenn Leute Ihnen nach dem Vorstellungsgespräch "Dankes-E-Mails" schicken, antworten Sie immer und bedanken Sie sich höflich zurück.

"Wenn ein Unternehmen so kooperativ ist, dass es Sie proaktiv über Ihren Status informiert und Sie direkt, aber freundlich abweist, sollten Sie es auf Ihrem Radar behalten", sagt Alexandra Levit. "Das ist eine Kultur, die wahrscheinlich ziemlich wünschenswert ist." Levits Vorschlag geht Hand in Hand mit Erkenntnissen von Forschung von Careerism die darauf hinweist, dass mehr als 40% der Kandidaten, die keine Antwort von einem Unternehmen erhalten haben, sich in Zukunft nicht mehr für dieses Unternehmen bewerben werden.

J.T. O'Donnell argumentiert, dass Unternehmen, die erfolglose Bewerber nicht per E-Mail anschreiben, ihrem NPS (Net Promoter Score) schaden, der sich aus der Wahrscheinlichkeit errechnet, dass das Unternehmen eine Empfehlung von seinen Kunden erhält. Die Erfahrung der Bewerber hat einen direkten Einfluss auf den Ruf der Marke und die Bereitschaft, ein Unternehmen an Gleichgesinnte weiterzuempfehlen - unterschätzen Sie diese Macht nicht.

Schlussfolgerung

Eine Einstellung ist ein langer Prozess und es gibt viele Fallen auf dem Weg dorthin. Wenn Sie jedoch wissen, worauf Sie achten sollten, minimieren Sie das Risiko, einen Fehler zu machen.

Haben Sie einen dieser Fehler begangen? Lassen Sie es mich im Kommentarbereich unten wissen!

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