Die 10 häufigsten Don'ts bei der Einstellung von Programmierern

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Die 10 häufigsten Don'ts bei der Einstellung von Programmierern

Wie oft sind Sie bei der Einstellung von Programmierern enttäuscht worden? Sie haben Stunden Ihrer Zeit damit verbracht, Hunderte von Lebensläufen durchzusehen, endlose Codezeilen zu prüfen und ein Interview nach dem anderen zu führen. Am Ende entscheiden Sie sich für jemanden, aber meistens stellt sich heraus, dass er weit von dem entfernt ist, was Sie erwartet haben. Da fragen Sie sich wahrscheinlich, was schief gelaufen ist? Vielleicht können wir helfen.

Wir haben die häufigsten Don'ts bei der Einstellung von Programmierern gesammelt, basierend auf unseren Erfahrungen und Interviews mit Personalvermittlern und Unternehmen.

Nicht...

1. Behandeln Sie die Fähigkeiten und Kenntnisse des Kandidaten als die wichtigsten Werte bei der Einstellung von Programmierern

Macht Sinn, oder? Niemand bestreitet, dass das, was ein Entwickler weiß, wichtig ist, aber wir neigen dazu, seinen Wert zu überschätzen. Was wirklich zählt, ist, ob sie schnelle Lerner und Problemlöser sind. Wenn sie eine solide Wissensbasis haben und klug genug sind, werden sie für Ihr Team von viel größerem Nutzen sein als jemand, der nur ein akademisches Verständnis von Programmierung hat.

2. Wenn Sie Programmierer einstellen, verlassen Sie sich auf ihren Abschluss

Obwohl akademische Zeugnisse ein Indikator für den Lerneifer eines Programmierers sein können, sind sie noch lange keine Garantie dafür, dass der Kandidat ein guter Entwickler sein wird. Selbst wenn Sie einen Programmierer für eine Einstiegsposition einstellen, ist es viel wertvoller, seine Programmiererfahrung und -fähigkeiten kennenzulernen, als ob er ein paar schicke Programmierkurse an der Uni gemacht hat. Bleiben Sie offen, es kommt oft vor, dass ein talentierter Entwickler seine Programmierkurse übersprungen und eine schlechte Note bekommen hat.

Sie können einen Bewerber immer nach einem Portfolio fragen - vielleicht hat er ein Stack Overflow- oder GitHub-Profil oder er kann Ihnen andere Beispiele seiner Arbeit zur Verfügung stellen. Lassen Sie sie Ihnen all die großartigen Dinge zeigen, die sie geschaffen haben. Sie könnten wirklich beeindruckt sein.

3. Entscheidungen über die Einstellung von Programmierern basierend auf früheren Arbeitgebern treffen

Wir neigen dazu, Erfahrung bei der Arbeit für große Unternehmen und Marken überzubewerten. Selbst wenn jemand für eine superberühmte Firma gearbeitet hat, bedeutet das weder, dass er dort eine wichtige Rolle gespielt hat, noch dass er einen anspruchsvollen Einstellungsprozess bestanden hat. Solange Sie ein Unternehmen nicht in- und auswendig kennen, sollten Sie vorsichtig sein, wenn Sie Urteile nach diesem Kriterium fällen.

Es lohnt sich auch, die Referenzen zu überprüfen, die Ihnen der Programmierer zur Verfügung gestellt hat. Dann können Sie sicherer sein, dass die Informationen, die Sie erhalten haben, wahr sind. Untersuchungen zeigen, dass Arbeitssuchende oft falsche Referenzen in ihren Lebensläufen angeben, also überprüfen Sie diese besser.

4. Behandeln Sie Erfahrung als einen wichtigen Indikator für zukünftige Leistung

Wenn ein Programmierer bereits 10 Jahre Erfahrung hat, dann bedeutet das, dass er viel besser ist als einer, der gerade seinen ersten Job sucht. Dies kann sehr irreführend sein, da es nichts bedeutet. Auf der einen Seite gibt es Programmierer, die nach einem ganzen Arbeitstag nach Hause gehen und weitere 8h mit Open-Source-Projekten und dem Lernen neuer Technologien als Hobby verbringen. Auf der anderen Seite gibt es Programmierer, die jedes Jahr die Firma wechseln. In der Tat, wenn der Programmierer kein Potential hat, helfen mehrere Jahre Erfahrung nicht, besonders wenn man sieht, dass der Programmierer jahrelang immer wieder die gleiche Technologie benutzt und nicht versucht, etwas Neues zu lernen.

5. Laden Sie jeden Bewerber, der eine Lebenslaufprüfung bestanden hat, zu einem Vorstellungsgespräch ein

Wow, das hört sich an, als hätten Sie viel Zeit zu verschwenden. Es ist viel klüger, nur die Kandidaten mit dem höchsten Potenzial für ein Vorstellungsgespräch auszuwählen, da der Interviewprozess zeitaufwändig ist. Ein technisches Interview bedeutet in der Regel, dass ein erfahrener Programmierer aus Ihrem Unternehmen anwesend sein muss und der hat in der Regel wirklich Wichtigeres zu tun. Wenn Sie einstellen, dann ist es fast sicher, dass Sie einen Mangel an Arbeitskräften in diesem Bereich haben, so dass es ziemlich kostspielig ist, die Zeit von Spezialisten zu verschwenden, um Kandidaten zu prüfen. Wie können Sie also damit umgehen? Nachdem Sie einen Lebenslauf gescreent haben, können Sie die Kandidaten einladen, eine Online-Codierungsaufgabe zu erledigen oder strukturierte Telefoninterviews um ihre Fähigkeiten zu überprüfen (trotzdem müssen Sie es auf intelligente Weise tun). Dann wählen Sie nur die besten Kandidaten aus und laden sie zu einem Vorstellungsgespräch ein. Machen Sie sich immer Notizen über die Gründe, warum ein Kandidat nicht für eine Stelle geeignet ist. Auf diese Weise können Sie sie in der Zukunft durchdenken und Ihren Rekrutierungsprozess effizienter gestalten.

6. Verlangen Sie die Antwort auf bestimmte Programmierfragen zu wissen

Wenn Sie bestimmte Fähigkeiten überprüfen, dann macht es Sinn, detaillierte Fragen zu Programmiersprachen zu stellen, richtig? Aber wenn Sie Programmierer einstellen, wollen Sie sehen, wie ein Programmierer unter realen Bedingungen vorgeht und Ressourcen nutzt. Selbst wenn ein Programmierer die Antwort nicht weiß, bedeutet das, dass er seine Arbeit schlechter ausführen wird als diejenigen, die aus dem Stegreif Programmier-Trivialitäten aufsagen können? Oder müssen sie sich vielleicht nur 30 Sekunden Zeit nehmen, um die richtige Antwort zu googeln, wie an einem normalen Arbeitstag? Lassen Sie die Trivialitäten während des Vorstellungsgesprächs weg, sie sind wirklich kein nützliches Einstellungskriterium. Es ist besser, diese Zeit für etwas zu nutzen, das wichtig ist.

7. Testen Sie die Kodierfähigkeiten während des Vorstellungsgesprächs

Haben Sie jemals einen Bewerber gebeten, während des Vorstellungsgesprächs Code zu schreiben, wenn alle Recruiter zusehen? Wozu? Wenn Sie sehen wollen, wie ein Programmierer unter Druck arbeitet und ob er selbstständig programmieren kann, dann können Sie das gerne tun. Ansonsten schaffen Sie keine künstlichen Bedingungen und beurteilen nicht die Fähigkeiten von jemandem, der die Arbeit erledigt. Die besten Programmierer sind Problemlöser. Sie können auf Bibliotheken aufbauen, um neue Lösungen zu schaffen. Sie sind klug und kreativ, nicht reproduktiv.

Während des Vorstellungsgesprächs sollten Sie eher Folgendes beachten Paar-Programmierungdie Ihnen weitere Soft Skills eines Bewerbers zeigen, wie z.B. wie er im Team arbeitet oder wie er mit Anmerkungen und Änderungen der Anforderungen umgeht.

8. Das Gefühl haben, dass ein Personalvermittler die Antwort auf alle Ihre Probleme ist

Ernsthaft? Ich weiß, dass die Einstellung von Programmierern eine Menge Ärger bedeuten kann, aber ist es wirklich die beste Lösung, diesen Prozess an ein Unternehmen zu delegieren, das die Aufgabe, für die es rekrutiert, oft nicht versteht? Eine Agentur kann Ihnen zwar Zeit bei der Sichtung von Lebensläufen sparen, aber sie ist nicht kompetent genug, um die technischen Fähigkeiten Ihrer Kandidaten zu beurteilen. Wenn Sie sich für eine Personalvermittlungsagentur entscheiden, dann überprüfen Sie deren Kompetenzen beim Testen der technischen Fähigkeiten von Programmierern. Wenn sie nicht gut genug für Sie arbeiten, dann lassen Sie sie die Vorauswahl des Lebenslaufs und der Soft Skills machen. Sie werden Ihnen sicherlich gute Kandidaten bringen, aber Sie müssen trotzdem die technischen Fähigkeiten der Kandidaten überprüfen.

9. Denken, dass Kommunikationsfähigkeiten nicht wichtig sind

Es ist offensichtlich, dass Programmierkenntnisse von größter Bedeutung sind, das kann niemand bestreiten. Dennoch sollten Sie analysieren, ob die Position, für die Sie einstellen, vom Kandidaten verlangt, dass er ein Teamplayer ist. Einige der besten Programmierer sind großartig darin, die Arbeit zu erledigen, aber sind extrem schwierig in der Zusammenarbeit. Wenn Sie einen Entwickler suchen, der im Team arbeiten kann, dann sollten Sie die Kommunikationsfähigkeiten nicht vernachlässigen. Ich weiß, es klingt wie ein Klischee, aber sehr oft sind es die Soft Skills, die zur Entwicklung der besten Programmierergebnisse beitragen.

10. Denken Sie: "Wir brauchen einen Programmierer, rekrutieren wir so schnell wie möglich".

Zu guter Letzt sollten Sie daran denken, dass der Einstellungsprozess ein Teil eines größeren Puzzles ist. Es ist wichtig, einen Schritt zurückzutreten und Ihren Rekrutierungsprozess zu überdenken und ihn sorgfältig zu planen. Stellen Sie sich einige schwierige Fragen: Wie kann ich die Fähigkeiten eines Programmierers objektiv beurteilen? Welche Fragen und Kriterien waren bisher bei der Auswahl der besten Programmierer entscheidend? Wie kann ich meinen Rekrutierungsprozess feinabstimmen? Und vor allem: Wie kann ich die besten Programmierer so anziehen, dass sie sich direkt bei meinem Unternehmen bewerben, wenn sie sich für den Einstieg in den Arbeitsmarkt entscheiden. Wenn Sie dies erreichen, wird der gesamte Rekrutierungsprozess viel einfacher sein. Arbeiten Sie ständig daran, bis Sie den heiligen Gral entdeckt haben und Sie in der Lage sind, die Programmierer zu finden und einzustellen, die Sie wirklich wollen.

Kommt Ihnen etwas davon bekannt vor? Wurde etwas Wichtiges ausgelassen? Teilen Sie uns Ihre Gedanken in den Kommentaren mit.

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