14 Best Practices für die technische Personalbeschaffung für 2018

28. März 2018
14 Best Practices für die technische Personalbeschaffung für 2018

Die Situation im technischen Bereich ändert sich so schnell, dass wir als Personalvermittler im technischen Bereich unseren Einstellungsprozess ständig verbessern müssen. Die Techniken, die früher funktioniert haben, sind in diesem Zeitalter super-kompetitiver Arbeitsmärkte vielleicht nicht mehr so relevant, deshalb haben wir das Internet durchforstet, um die besten Rekrutierungsverfahren zu finden, die Ihnen helfen, an der Spitze der Rekrutierung von Technikern zu bleiben.

Best Practices bei der Rekrutierung, wo liegt das Problem?

To be a successful tech recruiter, it is more important to start with excellent soft skills than it is to start with a business background. In fact, an analysis of recruiters’ VerlinktIn In den Profilen wurde festgestellt, dass der Abschluss Nummer eins bei den Personalvermittlern Psychologie und kein Wirtschaftsabschluss ist. Vor einem solchen Hintergrund fügen die meisten Personalvermittler die besten Rekrutierungsverfahren hinzu, um die besten technischen Talente zu gewinnen. Was sind also bewährte Rekrutierungspraktiken?

Einfach ausgedrückt: Best Practices bei der Personalbeschaffung sind Techniken, die nachweislich zu guten Ergebnissen führen. Sie können und sollten Ihre eigenen entwickeln, während Sie Erfahrungen sammeln, aber als Isaac Newton sagte: "Wenn ich weiter gesehen habe, dann nur, indem ich auf den Schultern von Giganten stand. Mit anderen Worten: Nutzen Sie diese bewährten Rekrutierungspraktiken, um bei der Rekrutierung von Technikern ganz vorne mitzumischen.

Create an employer brand that takes care of sourcing

Es ist kein Geheimnis, dass ein starke Arbeitgebermarke ist eine der besten Rekrutierungspraktiken, die den größten Einfluss auf den Rekrutierungsprozess hat. 82% der Führungskräfte sind der Meinung, dass die Unternehmenskultur ihnen einen Wettbewerbsvorteil verschafft, laut Deloitte. Aber im technischen Bereich steht viel mehr auf dem Spiel.

The kinds of software developers you want to hire, the ones who will do amazing things for your company can get a high paying job just about anywhere. Don’t forget it can cost over $30,000 to hire each dev regardless if they are good or bad. Most of those costs come from sourcing with a longer process leading to more and more productivity losses.

Eine schlechte Marke wird all diese Kosten erhöhen, da die Entwickler, die Sie einstellen wollen, woanders hingehen werden. In der Tat, laut Die Verpflichtung des CR-Magazins! Forum 69% der Kandidaten würden ein Stellenangebot eines Unternehmens mit einem schlechten Ruf nicht annehmen, selbst wenn sie arbeitslos wären.

Das andere Extrem ist Google. Bei einer Marktbewertung von über 700 Milliarden Dollar, wissen Sie, wie viel sie für die Beschaffung von technischen Mitarbeitern ausgeben? Nun, laut Joel Spolskyes ist so gut wie nichts. Google hat eine so starke Arbeitgebermarke, dass die besten Leute sie natürlich herausfinden.

Aber warten Sie, bis Sie sagen, dass ich nicht mit Google um die Markenbekanntheit konkurrieren kann, und Sie haben Recht, aber es gibt immer noch Raum für den Aufbau einer Arbeitgebermarke, die Entwicklerkandidaten in Ihr Unternehmen strömen lassen kann.

Define the mission and the story of the company

Zunehmend wollen die Entwickler Teil eines Ziels sein, das größer ist als nur Geld zu verdienen. Schließlich gibt es viele große gesichtslose Unternehmen, die über die Ressourcen verfügen, um Entwicklern viel Geld zu zahlen, aber ihnen fehlt die missionsbedingte Attraktivität eines Unternehmens, das sich mit seiner Mission und seiner Geschichte verkauft, eine der wichtigsten Best Practices für die Personalbeschaffung.

In diesem Video erklärt A.J. Mizes den Ansatz, den sie bei Sungevity verfolgt haben:

Sehen Sie sich eines der Videos an, die sie gedreht haben:

Sungevity war in der Lage, potentiellen Rekruten effektiv zu vermitteln, was seine Aufgabe ist, indem es die Erfahrungen von Gleichaltrigen präsentierte. Das Unternehmen hört auf, ein Job zu sein, und ist zu einer Gemeinschaft geworden, die in den Augen der Ingenieure, die sie anziehen möchten, auf ein gemeinsames Ziel hinarbeitet.

Make your space and your company remarkable

Wie Joel Spolsky so sagt es, sollten Sie wollen, dass die Menschen darauf aufmerksam machen, dass Ihr Unternehmen ein außergewöhnlicher Ort ist. Während die Präsentation der Tischtennisplatten und Brotaufstriche des ersten Dotcom-Booms inzwischen zu einer der gängigsten Best Practices bei der Personalbeschaffung geworden ist, sehen Sie sich dieses Video von Shopify an:

Ihr Büro verfügt über jede erdenkliche Art von Arbeitsbereich, von der Innenkabine bis zur holzverkleideten Bibliothek. Es scheint sowohl für individuelle als auch gemeinschaftliche Arbeit geeignet zu sein. Nirgendwo sind die kubischen Bauernhöfe von früher zu sehen. Es ist wirklich ein bemerkenswerter Ort, der dazu geführt hat, dass er von Glassdoor als bester Arbeitsplatz in Kanada eingestuft wurde.

Make a name for yourself as a recruiter

Reputationen sind nicht nur für das Unternehmen selbst wichtig. Die Arten von Fähigkeiten, die jemanden zu einem großartigen Anwerber und jemanden zu einem großen Entwickler machen, sind sehr unterschiedlich. Entwickler tendieren dazu, kollaborativ zu sein und sich auf ein Projekt zu konzentrieren, bis sie eine Lösung finden können, und bevorzugen Vorhersehbarkeit. Personalvermittler hingegen neigen dazu, konkurrenzfähig zu sein und fühlen sich mit regelmäßigen Unterbrechungen und Zweideutigkeiten wohl.

Wie Joel Spolsky sagt es,

"Wenn Sie ein Anwerber sind, wären Sie ein schlechter Programmierer. Wenn Sie ein Anwerber sind, mögen Programmierer Sie nicht, weil Sie sich dessen nicht bewusst sind.

Um also effektiv Beziehungen zu Entwicklern aufzubauen, müssen Sie bewährte Rekrutierungspraktiken anwenden, wie z.B. den Aufbau einer persönlichen Marke, die das natürliche Misstrauen der Entwickler gegenüber einem Personalvermittler überwindet. Ein guter Weg, dies zu tun, besteht darin, sicherzustellen, dass Sie ein grundlegendes Verständnis der Technologien haben, für die Sie rekrutieren. Sie können dieses kostenlose Tech-Rekrutierungs-Zertifizierungskurs um die Informationen zu erhalten, die Sie benötigen.

Sobald Sie Ihre Winkelig von Ihrem AWSEs ist wichtig, der Welt zu zeigen, dass Sie technisch bewandert sind. Zusammen mit Ihrem Tech Recruitment Certified Professional-Abzeichen, das Sie nach Abschluss des Kurses erhalten, gemäß Der definitive Leitfaden zur Einstellung von Top-Tech-KandidatenEs ist wichtig, Ihre sozialen Profile für Entwickler attraktiv und zugänglich zu machen. Dazu gibt es verschiedene Möglichkeiten:

  • Veröffentlichen Sie aktualisierte Zusammenfassungen und offene Stellenbeschreibungen von Positionen, für die Sie derzeit rekrutieren, um Ihren Rekrutierungsschwerpunkt zu betonen
  • Folgende Technologieunternehmen und Technologieführer
  • Veröffentlichung von Artikeln oder Videos mit Bezug auf Ihren Rekrutierungsschwerpunkt
  • Kontaktaufnahme mit Fachleuten aus dem technischen Bereich sowie mit anderen Personalvermittlern

Ein gutes Beispiel für einen Personalvermittler, der eine starke persönliche Marke aufbaut, ist der Facebook Engineering Recruitment Manager Ambra Benjamin an Standorten wie Quora angebaut hat.

Ambra Benjamin nutzt bewährte Rekrutierungsverfahren wie den Aufbau einer persönlichen MarkeQuelle: Quora

Durch die Beantwortung von Fragen zur technischen Rekrutierung erwirbt sie sich den Ruf, die Art von Rekrutierungsentwicklern zu sein, die ihr bei der Suche nach neuen Mitarbeitern langfristig helfen wollen.

Talk to people to build relationships

Für diejenigen von Ihnen, die in langfristigen, engagierten Beziehungen stehen, haben sie so angefangen? Sind Sie auf Ihren Partner zugegangen und haben ihn gefragt, ob er mit Ihnen eine langfristige Beziehung eingehen möchte? Wahrscheinlich nicht. Und dasselbe gilt für die Anwerbung von Technikern. Bevor Sie dem Kandidaten ein Stellenangebot schicken oder versuchen, ihn an Ihr Unternehmen zu verkaufen, ist es eine der wichtigsten, aber am wenigsten beachteten Best Practices bei der Personalbeschaffung, ein Gespräch anzufangen, ihn kennen zu lernen und ihn weich zu klopfen, damit Sie zum richtigen Zeitpunkt ein Angebot machen können.

Andrew Carges erklärt bewährte Praktiken bei der Rekrutierung, wie z.B. das Eingehen auf die Interessen eines KandidatenQuelle: Der definitive Leitfaden zur Einstellung passiver Tech-Kandidaten Würfel-E-Book

Target each message to the specific audience you’re trying to reach

Oder als Tiffany Kleinpeter von Chatterkick sagt:

“Don’t just post a job application. Instead, post a message that would catch the eye of your ideal candidate.”

Das bedeutet, dass Sie genau herausfinden müssen, nach welcher Art von Entwickler Sie suchen. Vielleicht sind es Front-End-Entwickler, die sich leidenschaftlich für UX oder tief in Android engagieren. Was auch immer es ist, eine der besten Rekrutierungspraktiken, die Sie anwenden sollten, ist es, zu versuchen, sich der Gruppe anzuschließen, die Sie suchen.

Nehmen Sie diesen Ausschnitt aus der Salesforce-Anzeige für einen Principal/Lead Software Engineer - IaaS-Compute:

Salesforce wendet bewährte Vorgehensweisen bei der Personalbeschaffung an, wie z. B. das Appellieren an die Leidenschaften eines EntwicklersQuelle: Salesforce

Es fängt nicht nur mit Qualifikationen an, noch lockt es jemanden mit irrelevanten Interessen. Sie ist darauf ausgelegt, direkt mit den Personen zu sprechen, die Salesforce für diese Position einstellen möchte.

Hold coding challenges, hackathons, and meetups

The idea behind these is that you develop your company’s reputation as a place that is passionate about the tech it works on. It’s a simple concept that we schon einmal gedeckt haben.

Schauen Sie sich einfach diesen von Airbnb gesponserten Hackathon an:

Obwohl es sich um eine interne Einrichtung handelt, gibt es keinen Grund, warum sie nicht der Öffentlichkeit zugänglich sein sollte. Ein Hackathon wie dieser würde nicht nur die Kultur und die Vorteile der Arbeit bei Airbnb zeigen, sondern auch eine Reihe von Ingenieuren, die sich mit den eigentlichen Themen beschäftigen, mit denen Airbnb konfrontiert ist.

Leverage candidate’s social graph/trending passions

In 2018, candidates are inundated with generic messages that they routinely ignore. This is especially unacceptable when there is so much information that the candidate shares about their interests and expertise. Ignoring this data means you run the risk of advertising irrelevant positions to your candidates and just becoming another piece of recruiter spam.

Meredith Turner erklärt die besten Einstellungspraktiken wie die Verwendung des sozialen Diagramms des KandidatenQuelle: Der definitive Leitfaden zur Einstellung passiver Tech-Kandidaten Würfel-E-Book

Eine der besten Rekrutierungspraktiken, die Sie beachten müssen, um erfolgreich zu sein, besteht darin, Ihre Hausaufgaben zu machen. Auf GitHub im Besonderenfinden Sie viele Informationen, die Sie nutzen können, um zu verstehen, wofür sich Ihr Kandidat begeistert.

Communicate exactly what the position will entail

Software Developer candidates crave information up front. As we mentioned before, they tend to be suspicious of recruitment efforts. They don’t want to be stuck on a team where they are going to be constantly micromanaged or expected to complete whichever project management thinks up that week.

Um dem entgegenzuwirken, werden vorbildliche Rekrutierungspraktiken wie die explizite Angabe der Pflichten und Erwartungen, die der Kandidat haben wird, wesentlich dazu beitragen, ihm zu versichern, dass die Position eine ist, in der er sich erfüllt fühlt.

Wichtige Themen sind:

  • Was der Kandidat für Sie tun wird
  • Wie die Mannschaft ist
  • Wie sieht die Arbeitskultur aus?
  • Was die Lernkurve ist
  • Welche Art von Karriereweg der Kandidat haben könnte

Make your outreach personal and targeted

Dies gilt insbesondere, wenn der Markt gesättigt ist. Jeder Verkäufer könnte Ihnen sagen, dass eine persönliche zielgerichtete Nachricht eine viel höhere Wahrscheinlichkeit hat, eine positive Antwort zu erhalten, als eine generische und spamartige. Die Rekrutierung von Technikern ist nicht anders.

Sam Wholley erklärt bewährte Praktiken bei der Rekrutierung, wie z.B. das Kurzfassen der ersten BotschaftenQuelle: Der definitive Leitfaden zur Einstellung passiver Tech-Kandidaten Würfel-E-Book

Hier sind einige bewährte Verfahren für die Personalbeschaffung, die John Vlastelica schlägt vor, wie Sie eine bessere Antwortquote von den Kandidaten, die Sie kontaktieren, erhalten können.

Machen Sie

  • Nutzen Sie Ihre gemeinsamen Verbindungen und Peer-Netzwerke, indem Sie jemanden, den Sie gemeinsam haben, in Ihrer Botschaft erwähnen
  • Passen Sie Ihre Botschaft an das Medium an
    • E-Mails sollten nicht länger als 2-3 kurze Absätze sein
    • Sprachnachrichten sollten sehr kurz und konzentriert sein, nicht länger als 30-45 Sekunden
    • Facebook-Nachrichten sollten 2-3 Sätze lang sein und können oft viel lässiger klingen
  • Seien Sie hartnäckig bei der Weiterverfolgung von Kandidaten

Tu es nicht.

  • Sprechen Sie Entwickler an, die nicht an der Art der von Ihnen gesuchten Rolle interessiert sind

Use referrals to get better candidates

Die Entwickler, die bereits für Sie arbeiten, können eine großartige Quelle für die Suche nach neuen Kandidaten sein. Sie kennen die Kultur in Ihrem Unternehmen und können mit den richtigen Anreizen eine großartige Person finden. Schließlich werden sie mit dieser Person zusammenarbeiten müssen, und der Erfolg ihres Teams wird davon abhängen, wer dazukommt.

Zu diesem Zweck John Vlastelica hat einige großartige Rekrutierungs-Best-Practices, um Überweisungen zu Ihrem Vorteil zu nutzen.

Lassen Sie sich von Ihren Leistungsträgern Empfehlungen geben

Die Tatsache, dass sie Spitzenleistungen erbringen, bedeutet, dass sie die Anforderungen des Teams verstehen und wissen, was es braucht, um erfolgreich zu sein. Sie kennen häufig auch andere Spitzenkräfte und können daher eine gute Quelle für Empfehlungen sein.

Bitten Sie alle Ihre Entwickler, ihre persönlichen Netzwerke zu nutzen

Es sind nicht nur Ihre Spitzenkräfte, die wertvoll sein können. Bitten Sie alle Ihre Entwickler, ihre persönlichen Netzwerke zu nutzen. Dazu könnten Benutzergruppen, Ehemaligen-Netzwerke und LinkedIn-Gemeinschaften gehören.

Vergessen Sie nicht, Verweise zu belohnen

Ein guter Weg, dies zu erreichen, ist es, Ihre Entwickler an einem Freitagnachmittag mit Pizza zusammenzubringen und sie ihre persönlichen Netzwerke erreichen zu lassen. Machen Sie es zu einer positiven Erfahrung, bei der man ihnen zu guten Empfehlungen gratuliert.

Screen candidates automatically to make the process efficient

Einerseits soll die Screening-Phase dazu dienen, die meisten Menschen in Ihrem Haufen zu eliminieren. Sie muss automatisch durchgeführt werden, um die Zeit Ihres technischen Personals zu sparen. Wenn sie jedoch falsch durchgeführt wird, kann es zu falschen Negativbefunden kommen, so dass Sie wertvolle Kandidaten durch schlechte Screening-Techniken verlieren.

Geben Sie einen technischen Bildschirm, der den ersten Arbeitstag des Kandidaten widerspiegelt

Dies bewirkt zwei Dinge. Das erste und wichtigste ist, dass Sie einen guten Anhaltspunkt dafür erhalten, ob Ihr Kandidat in der Lage ist, die Aufgabe zu erfüllen. Tests von Arbeitsproben haben sich als der beste Hinweis auf die zukünftigen Fähigkeiten eines Kandidaten erwiesen. Zweitens gibt sie Ihrem Kandidaten einen Hinweis auf die Art der Arbeit, die er für Sie ausführen würde, wenn er die Stelle annehmen würde. Diese Transparenz kann dazu beitragen, Ihren Ruf in ihren Augen zu stärken.

DevSkiller ist ein großartiges Werkzeug für diese Rolle. Sie können damit automatisch einen Arbeitsprobe-Test durchführen, so dass Ihr Bildschirm Ihnen die richtigen Hinweise auf die Leistung des Kandidaten gibt.

Sell the company in the interview

The interview is not just a trial for the candidate, it is also a chance for you to showcase the values and expertise of your company. Here are a couple of recruitment best practices that can help you sell your candidate on your company while they are selling you on their skills.

Machen Sie ein Code-Paar mit Ihrem Kandidaten

Dies ist eine großartige Möglichkeit, um sicherzustellen, dass der Kandidat mit dem Rest des Teams, dem er beitreten wird, gut zusammenarbeitet, und es ist eine Chance für Sie, Ihr Team zu präsentieren. Noch besser: Anhand eines Geschäftsproblems, mit dem sie konfrontiert werden, kann Ihr Kandidat einen Vorgeschmack darauf bekommen, woran genau er arbeiten wird, wenn er sich Ihrem Unternehmen anschließt.

Bringen Sie den Kandidaten zu einem Besuch ins Büro

Dies ist eine großartige Gelegenheit, dem Kandidaten ein Gefühl für das Unternehmen und das Team zu vermitteln. Während ihres Besuchs bekommen sie Ihr Büro zu sehen, sehen, wie die Menschen interagieren, und haben die Gelegenheit, den Rest des Teams kennen zu lernen. Es wird auch eine Gelegenheit sein, Vorstellungsgespräche zu führen und zu sehen, ob sie gut zum Unternehmen passen würden.

Your offer is more than just money

Das bedeutet, dass man sich einerseits nicht freikaufen kann, um sich aus seinen Problemen herauszukaufen. Unabhängig davon, wie konkurrenzfähig das von Ihnen angebotene Gehalt ist, werden Sie nicht in der Lage sein, die Defizite Ihres Einstellungsverfahrens zu überwinden.

Auf der anderen Seite bedeutet dies aber auch, dass Sie sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen können, indem Sie die überlegene Erfahrung verkaufen, die Sie anbieten können.

Machen Sie Ihr Angebot immer wettbewerbsfähig

Geld ist nicht alles, aber man muss trotzdem ein wettbewerbsfähiges Angebot machen. Alle Tischtennistische im Büro der Welt können eine Lohnkürzung von 10% nicht besänftigen. Wenn Sie keine der anderen besten Einstellungspraktiken in diesem Posten leiten, sollten Sie sich zumindest an diese erinnern: Beginnen Sie immer mit Ihrer bestes Angebot. Wenn Sie das nicht tun, können Sie darauf wetten, dass es ein Unternehmen mit einer großartigen Kultur gibt, das auch den Marktpreis bezahlt. Versuchen Sie, dieses Unternehmen zu sein.

"Es ist schwierig für Unternehmen, ein zweites Mal zum Brunnen zurückzukehren". Wayne Rampey, CEO von Apollo-Besetzung

Fangen Sie also mit Ihrem besten Angebot an, aber das sollte nicht alles sein, was Sie haben. Hier sind ein paar bewährte Rekrutierungspraktiken, die Sie als Süßstoff verwenden können, um die Stelle zu verkaufen.

  • Verkaufen Sie sie als Teil von etwas Erstaunlichem
    Softwareentwickler wollen sich an interessanten Projekten beteiligen, die einen Unterschied machen. Das können die Unterschiede zwischen Ihnen und all den anderen Wettbewerbsangeboten sein, die sie erhalten haben.
  • Bieten Sie ein Komplettpaket an
    Dazu gehören Billigkeitsrechte, Sozialleistungen, Urlaubszeit und andere Nebenleistungen.

Wohin geht es von hier aus

Eine gute Möglichkeit, sich auf den neuesten Stand der besten Praktiken bei der Anwerbung von Technikern zu bringen, besteht darin, unsere kostenlose Tech-Rekrutierungs-Zertifizierungskurs. We have prepared it to give both people new to the field and veterans who want to brush up on their technical knowledge a complete set of tech recruitment best practices that will help them recruit the best devs in 2018.

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