5 Metriken für die Personalbeschaffung, die die Art und Weise, wie Sie einstellen, verändern werden

Mai 10, 2018
5 Metriken für die Personalbeschaffung, die die Art und Weise, wie Sie einstellen, verändern werden

Um ein erfolgreicher Tech-Recruiter zu sein, müssen Sie Ihre Einstellungen datengesteuert. Um die besten Softwareentwickler zu rekrutieren, müssen Sie fundierte Entscheidungen treffen und sich so weit wie möglich vom Bauchgefühl fernhalten. Glücklicherweise kommt Ihre Rettung in Form von Rekrutierungsmetriken, die es Ihnen ermöglichen, objektiv zu bewerten, ob Ihre Talentakquisitionsstrategie effizient ist oder nicht. Sie geben Ihnen auch die Möglichkeit, sie zu straffen, wo immer es nötig ist.

Laut Jibe sind die wichtigsten Einstellungsmetriken:

  1. Quelle der Miete - 57%
  2.  Zeit zum Einstellen - 50%
  3. Antragsteller pro Einstellung - 42%
  4. Kosten pro Miete - 41%
  5. Erfahrungen von Bewerbern - 41%
  6. Rückhaltung - 38%
  7. Angebotsannahme pro Miete - 37%
  8. Qualität der Miete - 36%
  9. Offene Stellen vs. besetzte Stellen - 36%
  10. Vielfältigkeit - 25%

In diesem Artikel schauen wir uns 5 Metriken zur Personalbeschaffung an:

  • Quelle der Anstellung
  • Zeit bis zur Einstellung
  • Bewerber pro Anstellung
  • Mitarbeiter-Net-Promoter-Score (eNPS)
  • Annahmequote des Angebots

Sie können mehr Informationen über einige der von Jibe aufgelisteten Rekrutierungsmetriken finden, die wir bereits in unseren früheren Artikeln besprochen haben: Kosten pro Miete, Erfahrung der Kandidatenund Qualität der Anmietung.

Was sind Rekrutierungsmetriken?

Rekrutierungsmetriken (KPIs) sind Key Performance Indicators. Hier ist eine einfache Erklärung des Begriffs:

  • KEY: bezogen auf die wichtigsten Aspekte
  • PERFORMANCE: sagen Ihnen, wie es Ihnen geht und sind auf die Unternehmensziele ausgerichtet
  • INDIKATOREN: sie signalisieren, anstatt die ganze Geschichte zu erzählen

KPI #1 Quelle der Anstellung (SoH)

Source of Hire ist eine der wichtigsten Rekrutierungsmetriken, die Ihnen sagt, welcher Prozentsatz Ihrer Einstellungen über jede einzelne Rekrutierungsquelle in Ihre Talentpipeline gelangt, z. B. über Empfehlungen, LinkedIn, branchenspezifische Websites (wie Stack Overflow oder GitHub), Jobbörsen, Karrieremessen und Veranstaltungen.

Stellen Sie sich vor, Sie haben in den letzten 6 Monaten 50 technische Mitarbeiter eingestellt. Was Sie tun müssen, ist zu schauen, von welcher Quelle diese kamen, die in Ihrem ATS aufgezeichnet werden sollte. Um SoH korrekt zu berechnen, müssen Sie festlegen, ob Sie Ihre Quellen zusammenfassen (so dass alle Jobbörsen zu einer, gemeinsamen Kategorie werden) oder jede Jobbörse zu einer eigenen Kategorie machen.

Hier ist ein Beispiel für ein Source of Hire-Diagramm von Workable:Metriken zur Personalbeschaffung Quelle der Einstellung

Quelle: Funktionsfähig

Um Ihre Source of Hire-Daten zu erhalten, können Sie Umfragen verwenden, in Ihrem ATS nachsehen (es sollte automatisch die Quelle aufzeichnen, aus der der Kandidat kam) und Notizen mit Ihren Recruiter-Kollegen vergleichen, da einige Kandidaten mehrere Touchpoints haben und es manchmal schwer ist, zu bestimmen, welcher der erste war. Ein weiterer nützlicher Tipp ist, UTMs für Ihre Stellenangebote zu erstellen, damit Sie mehr Informationen über den Nutzer in Ihrem Google Analytics-Dashboard erhalten.

SoH ist ein entscheidender Faktor, wenn es darum geht, Ihre Budgets für die Talentakquise zu verteilen. Es sagt Ihnen, welche Ihrer Kanäle am besten abschneiden, sodass Sie ihnen mehr Ressourcen zuweisen können, und liefert Ihnen Daten, sodass Sie eine fundierte Entscheidung treffen können, einen bestimmten Kanal, der für Sie einfach nicht funktioniert, fallen zu lassen.

Bedenken Sie, dass der SoH irreführend sein kann, da Kandidaten mehrere Berührungspunkte mit Ihrem Unternehmen haben. Es kann Ihre Ergebnisse zu stark vereinfachen, oder noch schlimmer, wenn Sie verschiedene Automatisierungsplattformen verwenden, werden Sie wahrscheinlich unterschiedliche Ergebnisse sehen. Der beste Weg, dieses Dilemma zu umgehen, ist, alle neuen Mitarbeiter zu befragen und ihnen Fragen wie "Wie haben Sie von dieser Gelegenheit erfahren?" oder "Wie haben Sie sich für diese Stelle beworben?" zu stellen. Ein Wort der Vorsicht an dieser Stelle: Denken Sie daran, dass SoH keine qualitativ hochwertigen Kandidaten repräsentiert, die von einer bestimmten Quelle in Ihre Talentpipeline gelangt sind, aber aus irgendeinem Grund nicht eingestellt wurden.

Benchmarking SoH

SilkRoad's 2017 Source of Hire Bericht Die Analyse von über 14 Millionen Bewerbern und 329 Tausend Einstellungen ergab, dass sowohl interne (52%) als auch externe (48%) Quellen zu Einstellungen führen. Die Studienergebnisse zeigen, dass Mitarbeiterempfehlungen weiterhin die wichtigste Quelle für Einstellungen sind.

Metriken zur Personalbeschaffung silkroad source of hireQuelle: SilkRoad

Die 2017 Stack Overflow Entwickler-Einstellungs-Landschaft präsentiert die Daten aus der Perspektive des Entwicklers, was Ihnen auch einige Einblicke in die Art und Weise geben kann, wie sie über Jobs lernen.

Rekrutierungsmetriken, wie Entwickler Jobs findenQuelle: Stack Overflow Entwickler-Einstellung Landschaft 2017

KPI #2 Time to Hire (auch bekannt als Time To Fill)

Time to Hire ermöglicht es Ihnen, die Zeit vom Beginn bis zum Ende des Rekrutierungsprozesses zu messen. Es ist eine der wichtigsten Metriken für die Personalbeschaffung, da sie es Ihnen ermöglicht, Ihre Rekrutierungspipeline kontinuierlich zu straffen und zu optimieren und Ihnen ein genaues Verständnis dafür zu geben, ob Sie in die richtige Richtung gehen oder nicht. Sie gibt Ihnen auch Aufschluss darüber, ob Sie und Ihr Team bei einigen Phasen zu lange brauchen oder ob es bestimmte Blockaden gibt. Dies wiederum ermöglicht Ihnen, mögliche Hindernisse und ineffektive Rekrutierungspraktiken zu identifizieren, was insgesamt zu einer Senkung Ihrer Cost per Hire führt, denn jede unbesetzte Position kann Sie kosten $500 pro Tag (nach CEB).

Diese Metrik zur Personalbeschaffung hat eine Reihe von Variablen, je nachdem, was Sie als Umwandlung zählen (z. B. wenn ein Angebot gemacht wird, wenn es angenommen wird oder wenn der neue Mitarbeiter zu seinem ersten Arbeitstag erscheint). Sie können die Anzahl der Tage betrachten, die es dauert, jemanden einzustellen, ab dem Tag, an dem Sie den Bedarf für die neue Stelle bestätigen, oder Sie können betrachten, wie lange Sie brauchen, um dem Kandidaten ein Angebot zu unterbreiten (Days to Offer).

Benchmarking Time to Hire

Die Einstellung für technische Positionen dauert länger als für die meisten anderen Stellen, weil sie ein technisches Screening erfordert, das, wenn es ineffizient ist, den Einstellungsprozess zu langwierig machen kann. Laut GlastürAuf der Liste der Jobs mit den längsten Vorstellungsgesprächen steht Software Engineer mit durchschnittlich 40,8 Tagen an sechster Stelle.

Empfohlene Lektüre: Wie man einen langen Rekrutierungsprozess beschleunigt

KPI #3 Bewerber pro Anstellung

Bewerber pro Einstellung ist eine großartige Kennzahl für die Personalbeschaffung, da sie es Ihnen ermöglicht, Ihre Marketingbemühungen für die Personalbeschaffung zu bewerten. Sie sagt Ihnen, wie erfolgreich Sie bei der Suche sind, wie Sie Ihre Stellenanzeigen vermarkten, wie attraktiv Ihre Arbeitgebermarke ist und so weiter. Mit anderen Worten, sie sagt Ihnen, wie effizient Sie den Interviewtrichter mit brauchbaren Kandidaten füllen.

Qualifizierte Bewerber sind das HR-Äquivalent von Marketing Qualified Leads (MQL) und Sales Qualified Leads (SQL). Mit anderen Worten: Sie sind die Kandidaten, die Ihren ersten Meilenstein im Rekrutierungsprozess erreichen, z. B. ein technisches Screening oder ein Telefoninterview.

Wie berechnet man Bewerber pro Einstellung?

Bewerber pro Einstellung ist eine der am einfachsten zu berechnenden Einstellungsmetriken. Sie schauen sich einfach an, wie viele Personen aus Ihrem Pool von Bewerbern für eine bestimmte Position es bis zum ersten Meilenstein geschafft haben.

Bewerber pro Einstellung hängt von den Besonderheiten der zu besetzenden Rolle ab. Im Fall von Software-Engineering-Kandidaten braucht es durchschnittlich 120 Bewerber, die sich auf die Position bewerben, um eine Einstellung vorzunehmen. Von diesen 120 schaffen es 23 zum ersten bedeutenden Meilenstein, dem Screening. Dies ist im Vergleich zu allen Bewerbern wesentlich schwieriger.

Einstellungsmetriken Softwareentwickler EinstellungsquotenQuelle: Glastür

Wie Sie sehen, ist ein viel größerer Kandidatenpool erforderlich, um eine technische Stelle zu besetzen. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Sie die technischen Fähigkeiten automatisch prüfen, ohne Ihre IT-Abteilung zu früh in den Prozess einzubeziehen.

Benchmarking Bewerber pro Einstellung

Laut FunktionsfähigDer US-Durchschnitt für Bewerber pro Einstellung liegt bei 19, im Vergleich zu 22 im Rest der Welt. Der US-Durchschnitt für Ingenieurwesen und Informationstechnologie liegt bei 22 bzw. 18.

Rekrutierungsmetriken Bewerber pro EinstellungQuelle: Funktionsfähig

Wenn Sie Ihr Verhältnis von Bewerbern pro Einstellung verbessern wollen, sollten Sie Ihre Stellenanzeigen verstärken,

KPI #4 Mitarbeiter-Net-Promoter-Score (eNPS)

Net Promoter Score (NPS) ist ein Kundenbindungsindex, der von Bain & Gesellschaft. Die Metrik reicht von -100 bis +100 und teilt die Kunden in drei Gruppen ein: Promotoren, Passive und Detraktoren, basierend auf ihrer Antwort auf die folgende Frage:

"Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [Name des Unternehmens/Produkts] an einen Freund oder Verwandten weiterempfehlen?"

Rekrutierungsmetriken enpsQuelle: Survicate

Der Employee Net Promoter Score (eNPS) ist eine Einstellungskennzahl, die auf dem Net Promoter Score aufbaut und das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter misst. Um den eNPS zu berechnen, wird den Umfrageteilnehmern eine Frage gestellt:

"Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie XYZ als Arbeitsplatz weiterempfehlen würden?"

Die Antworten basieren auf einer Skala von 0 bis 10 und die Befragten sind wie folgt gruppiert:

0-6: Detraktoren sind unzufriedene Mitarbeiter, die mit hoher Wahrscheinlichkeit gehen werden.

7-8: Passive sind "zufrieden, aber nicht begeistert". Sie haben keinen Einfluss auf das Gesamtergebnis.

9-10: Promotoren Dies sind Ihre loyalsten & zufriedensten Mitarbeiter, die Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit an ihre Freunde oder Kollegen weiterempfehlen werden.

Einstellungsmetriken enps Promotoren Passive DetraktorenQuelle: Usability-Stunde

Wie wird der eNPS berechnet?

eNPS = % Promotoren - % Detraktoren (Sie lassen die Passiven weg, da sie als neutral gelten)

Das Schöne am eNPS ist, dass er Ihnen die Möglichkeit gibt, zu sehen, wie verschiedene Faktoren die Mitarbeiterzufriedenheit über einen längeren Zeitraum beeinflussen. Die eNPS-Frage ist oft mit einer Folgefrage gepaart, warum Mitarbeiter eine bestimmte Note gegeben haben. Tatsächlich sind die Informationen, die Sie aus der Folgefrage erhalten, oft sogar wertvoller als die Punktzahl selbst, da sie qualitatives Feedback liefern, das es Ihnen ermöglicht zu verstehen, was genau für Ihre Mitarbeiter den Ausschlag gibt oder nicht.

Die Durchführung der eNPS-Umfrage erfordert sehr wenig Zeit und Aufwand auf Seiten der Personalabteilung, da sie automatisiert ist. Gleichzeitig erfordert sie noch weniger Zeit und Aufwand von den Mitarbeitern. Ein Wort der Vorsicht ist es, sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter, die an der Umfrage teilnehmen, wissen, dass die Ergebnisse anonym sind.

Benchmarking eNPS

Laut Officevibe"Alles von +10 bis +50 wird als guter Wert angesehen."enps Rekrutierungsmetriken

Quelle: Officevibe

KPI #5 Angebotsannahmequote

Die Offer Acceptance Rate (OAR) zeigt den Prozentsatz der Kandidaten, die ein formelles Stellenangebot angenommen haben. Die Formel sollte konsistent berechnet werden, d. h. es werden nur formelle Angebote an externe Kandidaten verwendet. Informelle Angebote oder Angebote, die zu einem frühen Zeitpunkt im Prozess gemacht werden, zählen normalerweise nicht zu dieser Kennzahl, aber Sie können aus verschiedenen Gründen Ihre OAR unter Einbeziehung dieser Angebote berechnen. Stellen Sie sicher, dass Sie konsistent sind.

Wie berechnet man die Angebotsannahmequote?

Hier ist die Formel zur Berechnung Ihrer Angebotsannahmequote:

Angebotsannahmequote (%) = (Anzahl der Annahmen / Anzahl der Angebote) x 100

Die Metrik wird verwendet, um die Effektivität der Talentakquisitionsstrategie eines bestimmten Unternehmens zu bewerten. Es gibt auch das Verhältnis von Angebot zu Annahme, das anzeigt, wie viele Angebote oder Vorstellungsgespräche nötig sind, um eine Einstellung vorzunehmen.

Es gibt eine Reihe von Dingen, die Sie tun können, um Ihre Angebotsannahmequote zu verbessern. Der erste Schritt besteht darin, Ihre abgegebenen Angebote zu überprüfen, um zu sehen, ob das angebotene Gehalt oder die angebotenen Vergünstigungen mit den Branchenstandards übereinstimmen. Eine weitere Sache, die Sie tun können, um Ihre Angebotsannahmequote zu erhöhen, ist die Bereitstellung von "eine realistische Darstellung sowohl der Chancen als auch der Herausforderungen einer zukünftigen Position", was auch zu einer geringeren Fluktuation und einer besseren Arbeitszufriedenheit nach der Einstellung führt.

Was Sie tun wollen, ist, dem Kandidaten die Chance zu geben, selbst zu entscheiden, ob er eine Herausforderung annehmen möchte oder nicht, anstatt ihn damit zu überraschen, nachdem er den Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Das bedeutet nicht, dass Sie sich nicht auf die positiven Aspekte konzentrieren sollten

Benchmarking der Angebotsannahmequote

Suchen Sie einen Richtwert? Wenn es um die Offer Acceptance Rate geht, sollten Sie alles anstreben, was nördlich von 90% liegt. Eine gute Angebotsannahmequote zeigt, dass es eine Übereinstimmung zwischen Ihren Anforderungen und den Erwartungen Ihrer Kandidaten gibt.

Schlussfolgerung

Da die Einstellung eine Wissenschaft und keine Kunst ist, muss sie auf Rekrutierungsmetriken basieren. Tatsächlich sind Rekrutierungsmetriken ein untrennbarer Bestandteil eines funktionierenden Einstellungsprozesses, denn sie ermöglichen es Ihnen zu verstehen, wie effektiv Sie sind. Sie lassen Sie auch verstehen, ob die Änderungen, die Sie einführen, einen positiven oder negativen Effekt auf Ihren Einstellungsprozess haben.

Beitrag teilen

Es ist mehr als nur ein Newsletter

Erhalten Sie nützliche Einblicke direkt in Ihren Posteingang und erfahren Sie mehr über die Einstellung von Technikern.

Kodierfähigkeiten nahtlos verifizieren & entwickeln.

Sehen Sie DevSkiller-Produkte in Aktion.

Sicherheitszertifizierungen & Konformität. Wir sorgen dafür, dass Ihre Daten sicher und geschützt sind.