7 Probleme bei der Rekrutierung in der IT und die Bedeutung der Zeit [unsere kleine Untersuchung]

Januar 12, 2017

Wir sprechen viel mit Personalvermittlern, Personalchefs, Firmeninhabern, aber auch mit Entwicklern und Programmierern. Wir hören eine Menge über Probleme, also haben wir beschlossen, sie niederzuschreiben und einige Lösungen zu finden.

IT braucht Zeit

Zeit ist teuer. Laut Fastcompany.com, allein in den letzten 4 Jahren ist der Preis für die Rekrutierung von durchschnittlich 13 auf 23 Tage gestiegen. Und niemand verschwendet gerne etwas so Kostbares wie Zeit. Die Rekrutierung in diesem Bereich wird immer schwieriger und kostspieliger.

Für jeden, der schon einmal einen IT-Ingenieur einstellen musste, mögen die ersten paar Informationen unheimlich vertraut klingen, aber wir wollten einen umfassenderen und tieferen Blick auf die alten, hartnäckigen und neuen, kniffligen Probleme werfen, die bei der Übernahme dieser gewaltigen Aufgabe auftauchen.

Wir bei DevSkiller haben uns entschlossen, ein wenig zu recherchieren, um besser zu verstehen, wo die Probleme auf dem Markt wirklich liegen. Wir dachten, es wäre klug, unsere Zeit zu investieren, um herauszufinden, welche Probleme Recruiter und Personalverantwortliche wirklich haben, anstatt sie damit zu verschwenden, zu raten, was diese Probleme sein könnten. Und da wir die netten, klugen kleinen Ninja-Eulen sind, die wir sind, haben wir beschlossen, diese Informationen mit Ihnen zu teilen.

Befragung über 150 Menschen, die ihr Interesse an unserem ebookhabe ich persönlich mit CEOs, Personalverantwortlichen und Recruitern gesprochen, um die Probleme bei der Einstellung besser zu verstehen. Gemeinsam mit unserem Team gehe ich auch auf diese Probleme ein und teile die Erfahrungen der Befragten, um Ihnen zu helfen, Probleme bei Ihren eigenen Einstellungsbemühungen zu vermeiden oder zu lösen. Eine der ersten und häufigsten Klagen, wenn es um die Schwierigkeit der Rekrutierung in der IT geht, ist im Gegensatz zu vielen anderen Wirtschaftszweigen definitiv die Zeit, die für die Beschaffung und Überprüfung von Kandidaten aufgewendet wird.

Erinnern Sie sich noch an die Zeit, als das Recruiting in der IT schnell ging?

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Das tun wir nicht.

Also... Zeit

Die durchschnittliche Dauer des Rekrutierungsprozesses variiert stark von Quelle zu Quelle. Er dauert etwa 3 Wochen, laut diese Artikel. Die Recherchen, die ich am Telefon durchgeführt habe, deuten in etwa auf den gleichen durchschnittlichen Zeitrahmen hin, aber das ist ja auch nur der Durchschnitt. Die tatsächliche Zeit, die für die Rekrutierung benötigt wird, variiert auch bei den Personen, die ich befragt habe, erheblich. Einige andere Daten deuten auf noch längere Durchschnittswerte hin - sehen Sie nach. Nur zur Erinnerung: Der schnellste Recruiter brauchte nur 3 Tage, um einen Kandidaten zu finden. Das Unternehmen aus den Niederlanden beauftragte eine Agentur mit einem exzellenten Team, die nach dem Motto "go-big-or-go-home" arbeitete und auch eine ansehnliche Provision kassierte. In Indien hingegen dauerte eine Rekrutierungsmaßnahme stolze 90 Tage.

Obwohl jeder hofft, schnell und gut einzustellen, ist die Realität, dass dies in den meisten Fällen nicht der Fall ist, und oft wird Ihnen gesagt, dass Sie Kompromisse bei der Qualität eingehen oder höhere Einstellungskosten einplanen müssen. Aber das ist nicht unbedingt wahr. Sie können tatsächlich die Zeit, die Sie für die Rekrutierung von Techies aufwenden, ohne jedes Risiko reduzieren.

Zeit schneiden? Was?

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Okay, es ist nicht so schwer, sich mit dem Gedanken anzufreunden, dass Sie kann Zeit sparen, aber einen Weg finden wie zu tun, ist nicht einfach. Aber keine Sorge! Wir sind da. Wir haben Sie.

Bevor wir zur Zeitersparnis kommen, wollen wir uns weitere Probleme ansehen. Juhu!

"Ich habe die Kandidaten gefunden, aber erst dann fingen die wirklichen Probleme an", sagte einer der Personalverantwortlichen, mit denen ich sprach.

Das ist richtig. Die eigentliche Arbeit beginnt erst, wenn Sie die in Frage kommenden Kandidaten gefunden haben. "Irgendwo da drin", so hoffen Sie, "ist die Perle, die ich suche."

Hier sind die 7 Dinge, die Ihnen begegnen könnten, nachdem Sie eine Vorauswahl Ihrer Kandidaten getroffen haben

1. Die Kandidaten machen sich nicht die Mühe, zu erscheinen

Dies schien ein großes Problem in der östlichen Hemisphäre zu sein. Die Personalvermittler haben die harte Arbeit gemacht - sie haben Kandidaten gesucht, geprüft und zum Vorstellungsgespräch eingeladen, sich darauf vorbereitet, nur um dann wieder am Anfang zu stehen.
Nein, es ist nicht fair, aber in einem bewerberorientierten Markt wie der IT-Branche kann man keine Zeit damit verbringen, zu schmollen.

2. Der Kandidat sagt "nein"

Ein weiterer Punkt, der mit dem ersten zusammenhängt, ist, wenn ein Kandidat einfach "nein" sagt. Sie haben die Stelle, die Gehaltsspanne und die Erwartungen schon früh im Prozess besprochen, aber wenn die Zeit für eine Entscheidung kommt, entscheidet sich der Kandidat trotzdem gegen eine Mitarbeit in Ihrem Team. Dafür kann es viele Gründe geben, aber hier finden Sie hilfreiche Tipps zu den beiden Punkten 1 und 2.

3. Lügen, Lügen und noch mehr Lügen

"Ja... Natürlich, ich kenne Javascript! Ich bin fantastisch! Klicken, tippen, tippen, tippen, klicken

Sagen wir nicht "lügen", sondern eher "die Wahrheit dehnen". Egal, wie man es nennt, es ist ein wiederkehrendes Problem, das viele Recruiter und Personalverantwortliche erleben. In vielerlei Hinsicht wird von Bewerbern erwartet, dass sie sich übermäßig gut verkaufen, aber unverhohlen zu lügen, macht einfach keinen Sinn. Glücklicherweise gibt es Möglichkeiten, die Fiktion zu durchschauen. Dazu kommen wir gleich noch.

4. Junior vs. Senior Entwickler

Insgesamt sind Junior-Entwickler leichter zu rekrutieren, auch unsere Daten deuten in diese Richtung, sind aber nicht definitiv. Ein Personalvermittler aus Mazedonien betonte, dass er es schwierig fand, Junior-Entwickler einzustellen, da er sich nicht sicher war, ob sie tatsächlich über die erforderlichen Fähigkeiten verfügten und ob sie echte Erfahrungen mit der termingerechten Lieferung hatten. Insgesamt sind Junior-Entwickler jedoch auf dem Vormarsch. Da es viele kostenlose Plattformen im Internet gibt, auf denen grundlegende Programmierkenntnisse billig oder kostenlos vermittelt werden, ist es wichtig, sie sich zu schnappen, solange sie noch jung sind.

Senioren sind jedoch ein echter Albtraum. Normalerweise müssen Sie, wenn Sie einen qualifizierten Entwickler finden wollen, besser bezahlen und ihn aus seiner, wahrscheinlich schon bequemen Position herauslocken. Wenn Sie sich gerade anschicken, ein paar ernsthafte Devs zu rekrutieren, sollten Sie wissen, dass Sie vor einer Killeraufgabe stehen.

5. Englisch

Englisch ist die Weltsprache schlechthin. Es gut anwenden zu können, ist für einige immer noch ein ziemlich großes Problem. Menschen aus weniger entwickelten Ländern holen jedoch schnell auf, und ich sehe nicht, dass dies ein Problem ist, das noch lange bestehen wird. Es hat es trotzdem auf die Liste geschafft.

6. Voreingenommene Interviews

Dies ist ein interessanter Punkt. Es kommt nicht oft vor, und genau aus diesem Grund wird es oft übersehen. Ein Interviewer ist immer noch ein Mensch. Sieht man von dem absichtlichen Bestreben ab, einen schwächeren Kandidaten aus persönlichen Gründen zu fördern, kann ein Interviewer tatsächlich unbewusst eine Abneigung oder Vorliebe für einen Kandidaten haben, ohne irgendwelche objektiven Kriterien zu prüfen.

In der Tat halten Sie Ausschau nach einem weiteren unserer Blogposts die dieses Thema noch viel ausführlicher behandeln wird. Unser ureigener Tom Winter kocht in der kommenden Post etwas Großartiges aus.

7. Breite Fähigkeiten erforderlich

Wenn Sie jemanden einstellen, suchen Sie wahrscheinlich nicht nach einem Entwickler, der nur Ruby kennt. Sie möchten einen Kandidaten, der alle damit verbundenen Frameworks kennt, und vielleicht auch ein paar andere Sprachen. Einen Kandidaten mit diesem breiten Talent zu finden, wird schwierig sein.

Lassen Sie uns also rekapitulieren:

Leute, mit denen ich gesprochen habe, haben uns großartige Einblicke gegeben. Alle sind sich einig, dass Zeit ein Thema ist, aber darüber hinaus gibt es diese 7 Probleme, die Sie bei der Rekrutierung von Programmierern erwarten können:

  • Die Kandidaten erscheinen möglicherweise nicht zum Vorstellungsgespräch
  • Der Kandidat kann "nein" zu Ihrem endgültigen Angebot sagen
  • Der Kandidat könnte in seinem Lebenslauf lügen
  • Sie benötigen möglicherweise einen sehr erfahrenen Entwickler
  • Es könnte sein, dass ihnen Englischkenntnisse fehlen, obwohl sie technisch gut sind
  • Der Interviewer könnte voreingenommen sein
  • Möglicherweise benötigen Sie jemanden, der über breitere Kenntnisse verfügen sollte

Und natürlich, Zeit.

Jetzt kommt der spaßige Teil - das Vorschlagen einiger Lösungen:

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Wir lieben diesen Teil!

Hier bei DevSkiller haben wir es uns zur Aufgabe gemacht, einen Mehrwert für unsere Kunden und darüber hinaus für die Menschen im Bereich der IT-Personalbeschaffung zu schaffen. Um es zu beginnen, lassen Sie uns versuchen, zu lösen das Rätsel der Zeitersparnis.

Zunächst einmal, wenn man die Zeit in Relation zu praktisch allem anderen betrachtet: Planung ist immer der Schlüssel. Ermitteln Sie Ihren Personalbedarf so früh wie möglich, und planen Sie Zeit für die Rekrutierung ein. Nehmen Sie die durchschnittlich benötigte Zeit für die Rekrutierung (4 Wochen) und nutzen Sie diese als Richtwert.

Nehmen Sie sich die Zeit, die Position, für die Sie rekrutieren, zuerst selbst zu verstehen, erklären Sie sie sich selbst, dann jemand anderem, dann einem Kind. Wenn Sie dazu nicht in der Lage sind, verstehen Sie sie nicht sehr gut. Neben dem Verstehen der Stelle müssen Sie sie auch gut beschreiben können.

Wenn Sie eine Stellenanzeige veröffentlichen, sollten Sie so klar und prägnant wie möglich sein, um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Leute ansprechen. Verwenden Sie eine einfache und attraktive Sprache und alle anderen Tricks, die Sie auf dem Weg gelernt haben. Nutzen Sie eine Pfauenstrategie nicht nur für Ihre Stellenbeschreibung, sondern auch, um sich und das Unternehmen zu vermarkten.

Wenn Sie Ihr Unternehmen zusammen mit der zu besetzenden Stelle attraktiver gestalten, sparen Sie sicherlich Zeit bei der Anwerbung von Talenten, also verbringen Sie Zeit mit der Arbeit an Bild und Wortlaut Ihrer Stellenanzeigen.

Sie können auch andere (praktischere, harte) Werkzeuge verwenden, die wir weiter unten erwähnen, und versuchen, diese Zeit weiter zu verkürzen.

Kommen wir zum ersten spezifischen Punkt:

wenn Kandidaten tauchen nicht auf, geben Sie sich zuerst die Schuld. Das ist besser. Sie werden immer auf Menschen mit weniger Anstand treffen als die meisten, Sie werden sie oder ihre Handlungen nicht verstehen, aber soweit es um Ihre Rekrutierungsbemühungen geht, spielt das keine Rolle.

Sie als professioneller, engagierter Recruiter müssen an Ihrer Kommunikation arbeiten. Seien Sie klar, wenn Sie kommunizieren. Heben Sie Daten und Zeiten in Ihren E-Mails hervor (halten Sie Dinge immer schriftlich fest!). Vereinbaren Sie Dinge lange im Voraus, aber stellen Sie sicher, dass Sie nachfassen, bevor das Treffen angesetzt wird. Gehen Sie davon aus, dass der Kandidat unter dem Verlust des Kurzzeitgedächtnisses leidet.

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Sie sagen "Nein"und Sie wissen nicht, warum. Überprüfen Sie noch einmal, wo Sie sich vielleicht missverständlich ausgedrückt haben. Nutzen Sie diese Situation, um Informationen von dem Kandidaten zu sammeln, und seien Sie nicht wütend auf ihn. Es könnte sein, dass er nach mehr Geld angelt, oder dass er das Feld testet, in jedem Fall müssen Sie auf diese Situation vorbereitet sein, also haben Sie immer einen Plan B.

Halten Sie andere Kandidaten bereit, und geben Sie sich nie mit nur einem zufrieden, egal wie sehr Sie ihn mögen. Es gibt viele Fische im Meer, Entschuldigung Dory.

Lügen. Hier können Sie wirklich in tolle Tools investieren. Um sich die Mühe zu ersparen, Lebensläufe und Kandidaten einzeln zu bewerten, können Sie einige der verfügbaren Testprogramme verwenden, um die Fähigkeiten wirklich zu testen, zum Beispiel Codility oder Hackerrank, oder noch besser unser eigenes Testwerkzeug, hier bei DevSkiller. Um ehrlich zu sein, sind einige Optionen für bestimmte Bedürfnisse besser geeignet, daher ist es am besten, nach dem zu suchen, was am besten zu Ihren Bedürfnissen passt. Sie können sich anmelden für eine kostenloser Test mit uns, um mehr darüber zu erfahren, was Sie benötigen.

Ein weiterer Aspekt, der beim Einsatz dieser Tools zu berücksichtigen ist, ist, dass Sie eine größere Anzahl von Kandidaten testen können. Viele fallen durch den anfänglichen Screening-Prozess, weil sie keine aufgebauschten Lebensläufe haben, sondern tatsächlich gute Entwickler sind, wir haben das schon erlebt. Um dies zu vermeiden und Ihren Kandidatenpool zu vergrößern, nutzen Sie diese Tools so früh wie möglich und lassen Sie die versteckte Perle nicht ins Leere fallen.

Sie brauchen erfahrene Talente? Nun, wir können hier nicht viel tun, außer Ihnen die Wahrheit zu sagen. Es kostet Geld. Sie können Kompromisse eingehen, versuchen, an Programmierer in billigeren Ländern auszulagern, aber seien Sie sich bewusst, dass das alles seinen Preis hat. Am besten ist es, zu wissen, dass es Sie vor allem Geld kostet.

Englisch... ist Problem... sehr groß... Machen Sie sich keine Sorgen! Wie wir schon sagten, geht es langsam weg. Aber wenn Sie das Problem jetzt angehen müssen, sollten Sie Ihren Entwicklern Sprachkurse als Teil ihrer Beschäftigung anbieten. Es wird immer billiger und einfacher, Sprachen zu lernen, da viele Tools online verfügbar sind, so dass die Kosten sinken. In jedem Fall wird es meistens so sein, dass Englisch schneller erlernt wird als eine Programmiersprache.

Dies wird sicherlich kein häufiges Problem sein, aber hier sind ein paar einfache Dinge zu tun, um zu vermeiden, dass Sie ein voreingenommener Interviewer. Sie können mehrere Personen zu einem Gespräch hinzuziehen. Lassen Sie Kollegen mit Ihnen zusammensitzen und Ihnen ihre Meinung sagen und den Kandidaten diskutieren. Sie können persönlich darauf achten, sich nicht an persönlichen Vorlieben zu orientieren, sondern versuchen, objektiv zu sein, oder ein Notensystem zur Bewertung der Kandidaten verwenden.

Wenn Sie benötigen umfassendere Fähigkeiten eines Entwicklerswerden Sie es schwer haben, neue Mitarbeiter zu finden. Viele Entwickler sind in einigen Bereichen viel besser und in anderen nicht so gut. Eine gute Möglichkeit das festzustellen, ist die Verwendung eines Test-Tools (einige sind oben erwähnt), um dem Kandidaten einen Rang in Bezug auf bestimmte Fähigkeiten zu geben. Auf einer breiteren Ebene können Sie versuchen, in die Ausbildung zu investieren, anstatt zu rekrutieren. Es wird billiger sein und könnte mehr Nachwuchsentwickler anlocken, sich Ihnen und Ihrem Team anzuschließen.

Für weitere Informationen über den Prozess, kontaktieren Sie uns über Twitter, Facebook oder unsere Website.

Viel Spaß bei der Suche!

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Gern geschehen!

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