7 Schritte zur Einstellung von Top-Entwicklern

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Wenn es jemals ein Bild gab, das das Rekrutierungsmuster von Entwicklern zusammenfasst, dann ist es das, das Isaac Lyman in seinem Medium-Beitrag "Wie man einen Entwickler rekrutiert”:

Kommt Ihnen bekannt vor, oder?

Wenn Sie nicht zu den glücklichen Unternehmen gehören, die "Showstopper"-Jobs anbieten, ist es sehr selten, dass Top-Talente aus dem Tech-Bereich an Ihre Tür klopfen. Gute Entwickler werden schnell weggeschnappt, weil sie als passive Kandidaten Folgeangebote bekommen. Sie sind fast nie auf dem Markt, weil sie sich nicht nach Jobs umsehen müssen.

Untersuchungen zeigen, dass HR-Profis bei der Arbeit auf die gleichen sozialen Netzwerke zurückgreifen, wobei LinkedIn mit einem Wert von 87% die Liste anführt.

Soziale Netzwerke, die für die Rekrutierung genutzt werden

Quelle: Statista

Erschwerend kommt hinzu, dass Recruiter LinkedIn auf eine sehr ähnliche Art und Weise nutzen, hauptsächlich um "Kandidaten oder potenzielle Kandidaten zu kontaktieren", was mit schwindelerregenden 75% an zweiter Stelle steht.

Nutzung sozialer Medien durch Organisationen zur Personalbeschaffung

Quelle: Statista

Dies bedeutet kreisen wir alle um einen Talentpool mit denselben Methoden und doch, wir erwarten einzigartige Ergebnisse.

Um die Sache noch schwieriger zu machen, kommen Web-Architektur und Entwicklungs-Framework an dritter Stelle auf LinkedIns Liste der Top-10-Fähigkeiten, mit denen Sie hier und heute eingestellt werden, was bedeutet Entwickler sind SEHR gefragt.

Top-Fähigkeiten, damit Sie 2017 eingestellt werden

Quelle: Slideshare

Es ist höchste Zeit, dass Sie Ihr Entwickler-Rekrutierungsmuster umgestalten. Hier sind die 7 Schritte, um dies zu erreichen.

Sourcing nicht auslagern

Das ist ein Tabu. Das Sourcing ist der schwierigste und banalste Teil des Prozesses und viele Personalverantwortliche sind versucht, jemanden dafür zu bezahlen. Traurigerweise (aber nicht überraschend) sinkt mit der Qualität des Sourcings auch die Qualität der Einstellung.

Machen Sie Ihre Hausaufgaben, bevor Sie sich an jemanden wenden. Führen Sie eine Google-Suche durch, gehen Sie die sozialen Medien des Kandidaten durch und schauen Sie sich seine Projekte auf seiner Website, GitHub und Stack Overflow an (wenn er sie hat). Führen Sie anhand der gefundenen Daten einen Deep Scan durch - ich weiß, Sie werden sagen, dass das Zeit kostet, aber wir reden hier über Top-Talente.

Wenn Sie können, verlassen Sie sich nicht zu sehr auf Lebenslauf-Wände, denn die Leute fühlen sich ignoriert, wenn sie keine Rückmeldung erhalten, was sehr oft passiert. Wie CareerArc Studie zeigt, dass 36% der Arbeitgeber die Kandidaten nie über ihren Status informieren. Es ist nur logisch, dass gute Entwickler eher mit Ihnen sprechen werden, wenn Sie echtes Interesse und Engagement zeigen. Niemand mag es, Lebensläufe an Wänden abprallen zu lassen.

Stellen Sie sicher, dass die Person, die die gesammelten Lebensläufe durchgeht, die Schlüsselwörter und ihre Stellvertreter versteht. Es kann sein, dass Sie perfekt qualifizierte Leads verlieren, weil Sie die technischen Details nicht richtig verstanden haben.

In Empfehlungsprogramme investieren

Gute Entwickler werden in die Branche hineingezogen. Sie werden typischerweise von Mentoren und Kollegen wahrgenommen, die ihnen helfen, die volle Leistungsfähigkeit zu erreichen, und sie lernen, während sie arbeiten. Mit anderen Worten, sie suchen selten nach Jobs, weil "Potenzielle Arbeitgeber erkennen ihre Größe schnell”. Tatsächlich waren Mitarbeiterempfehlungsprogramme im Jahr 2016 die drittwichtigste Quelle für Qualitätseinstellungen laut Bericht "Global Recruiting Trends 2016" von LinkedIn Talent Solutions.

Mitarbeiterempfehlungsstatistik 2016

Quelle: Globale Recruiting Trends 2016

Der Trend ist ständig im Steigen begriffen: Globale Recruiting Trends 2017 von LinkedIn Talent listet Mitarbeiterempfehlungen als beste Quelle für hochwertige Einstellungen (48%).

Mitarbeiterempfehlungsstatistik 2017

Quelle: Globale Recruiting Trends 2017

Denken Sie daran, dass die Entwickler, die derzeit in Ihrer Organisation beschäftigt sind, ein großartiger Einstiegspunkt in ein ganzes Netzwerk von Gleichgesinnten sind, die programmieren können.

Die Vorteile von Mitarbeiterempfehlungen sind mannigfaltig:

  • Sie können das gesamte Netzwerk Ihrer Belegschaft nutzen,
  • Sie haben eine hohe Umwandlungsrate von Bewerbern in Mitarbeiter. Basierend auf Jobvite-Index, generieren Mitarbeiterempfehlungsprogramme nur 6,9% aller Bewerbungen und 39,9% aller Einstellungen. "Das ist fast doppelt so hoch wie der von SHRM berichtete Durchschnitt."
  • Zao-Forschung Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme nach einem Jahr eine höhere Bindungsrate aufweisen (48% vs. 33% im Vergleich zu Karriereseiten),

Vorteile des Mitarbeiterempfehlungsprogramms

Quelle: Zao

  • Es ist einfacher, die neue Person einzuarbeiten, weil sich der Mitarbeiter, der die neue Person empfohlen hat, teilweise für sie verantwortlich fühlt.

Finden Sie heraus, wo Devs sich gerne aufhalten

Nehmen Sie an Meetups, Branchenveranstaltungen und Konferenzen teil, wo sich normalerweise Menschen treffen, die sich für das Handwerk interessieren. Gute Personalvermittler wissen, wo und wann sie nach den Kandidaten suchen müssen, darunter Github, Stapel-Überlauf, Hacker-Nachrichten.

Sie müssen jedoch bedenken, dass die Person, mit der Sie sprechen, nicht ihre Berufsbezeichnung ist. Hören Sie, was Entwickler Matt Youell hat dazu etwas zu sagen:

"Ich bin kein "Rails-Entwickler" oder ein ".Net-Ingenieur", nur weil das die letzten Positionen waren, die ich innehatte oder die letzten Technologien, mit denen ich gearbeitet habe. Ich mag es, Probleme mit Software zu lösen. Und manchmal mit Hardware. Und manchmal auch, indem ich einfach nur dasitze und nachdenke und mich mit anderen klugen Leuten in der Firma unterhalte. Ich bin eine Person. Mein Name ist Matt. Schön, Sie kennenzulernen."

Wenn Sie jemanden gefunden haben, der interessant ist, stellen Sie sicher, dass es um diese Person geht und preisen Sie nicht einfach Ihr Angebot an. Vermeiden Sie generische Nachrichten und klopfen Sie nicht bei jemandem an die Tür, um ihm zu sagen, dass er zu Ihnen passt, wenn Sie das nicht wissen.Sie haben noch nie mit ihm gesprochen und wissen nicht einmal, ob er Lust hat, den Job zu wechseln.

Das bringt uns zu #4.

Starten Sie auf dem richtigen Fuß

Eines der größten Probleme bei der Einstellung von Technikern ist Zeitmangel. Wie Glassdoor berichtetDie durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung wird immer länger und es wird immer schwieriger, qualifizierte Entwickler in der Knappheitssituation zu finden, die die IT-Branche derzeit durchlebt.

Recruiter haben es eilig, während sie recherchieren, sie haben es eilig, wenn sie potenzielle Kandidaten anmailen und sie haben es eilig, wenn sie das erste Gespräch mit ihnen führen. Und warum? Weil sie Angst, zu viel Zeit auf nicht lebensfähige Kandidaten zu verwenden.

Und das spüren die Kandidaten sofort.

Ein paar anfängliche Nachrichten von Personalvermittlern mögen schmeichelhaft erscheinen, aber nachdem der Reiz des Neuen nachlässt, wird die Kontaktaufnahme durch Personalvermittler zu einem Ärgernis, vor allem, wenn sie schlecht ausgeführt ist.

Eines der größten Probleme ist, dass Recruiter den Profilen keine Aufmerksamkeit schenken. Clément FollietSie bieten mir eine Stelle als Java-Entwickler an, obwohl ich eindeutig Interesse an Microsoft-Technologien gezeigt habe; Sie fragen mich nach meiner Telefonnummer, obwohl ich sie in der ersten Zeile meines Lebenslaufs angegeben habe."

Das ist es, was in der Welt der Tech-Rekrutierung passiert, und Sie wissen, dass er Recht hat.

Folliet sagt weiter, dass das Problem einfach gelöst werden kann, indem man die Leute fragt, wie man ihre aktuelle Situation verbessern kann. Er sagt, die einzige Person, die ihn dazu brachte, die Möglichkeit zu diskutieren, stellte eine einfache Frage "Hallo! Wie kann Ihr aktueller Job verbessert werden?".

Gehen Sie auf die Menschen zu, die Sie interessant finden, wie Sie es im wirklichen Leben tun würden. Lassen Sie sich auf ein Gespräch ein und zeigen Sie Interesse an ihnen. Rufen Sie keine Angebote in ihre allgemeine Richtung und gehen Sie, das ist unhöflich. Als Faustregel gilt: Sprechen Sie erst über die Stelle, wenn Sie erfahren haben, wer sie sind und was sie tun.

Man hat nur einen Versuch für den ersten Eindruck und wenn man den Entwickler nicht beeindrucken kann, ist er wahrscheinlich für immer weg. Wie Matt Youell argumentiert, "mag der Verlust minimal sein, wenn man ungelernte Arbeitskräfte anwirbt, aber bei gefragten, kreativen Talenten ist dieser Verlust nicht realisiertes Potenzial".

Entwerfen Sie ein gutgläubiges System zur Überprüfung von Fähigkeiten

Wie Isaac Lyman argumentiert, "eine Entwicklerin ist in ihrer besten Zeit ein Schweizer Taschenmesser für Software - jemand, dessen kreativer, einsichtiger und rationaler Denkprozess sie zu einem wertvollen Teil jeder Diskussion im Unternehmen macht".

Woher wissen Sie, ob jemand Fähigkeiten und Denkweise einen wertvollen Beitrag für das Unternehmen leisten kann?

Das Wissen über technische Details ist ein wichtiger Teil der Gleichung, aber nicht der einzige - ebenso wie Problemlösung, abstraktes Denken, Kreativität und Lernbereitschaft.

Wie können Sie Fähigkeiten effektiv überprüfen?

Sie könnten versucht sein, Ihren Kandidaten zu bitten, einen Binärbaum auf einem Whiteboard zu invertieren (nein), Ihren Code anzuschauen und Fehler zu finden (nein, nein, nein) oder ihn mit zufälligen Programmierfragen zu bewerfen und zu hoffen, dass Sie seine Sichtweise verstehen (nein, danke).

Lassen Sie mich noch einmal auf das gefürchtete Whiteboard-Interview zurückkommen. Sie haben wahrscheinlich gehört, dass Whiteboard-Coding löst unter Programmierern eine Menge Kontroversen aus - Sehen Sie, was weltweit führende Techies über "Whiteboard"-Interviews zu sagen haben.

  • David Heinemeier Hansson, Schöpfer von Ruby on Rails, Gründer & CTO bei Basecamp (er nennt hochtechnische Interviews eigentlich "Whiteboard-Algorithmus Schikane”:

David Heinemeier Hansson Twitter

  • Tim Dierks, Hergestellt aus der Asche von Supernovae. Sicherheit bei Google.Tim Dierks auf Twitter
  • Ivan Morgillo, Autor von RxJava Essentials, Learning Embedded Android N Programming und Grokking ReactiveX, Sprecher, Android Engineer bei @Clue

Ivan Morgillo Twitter

Leider besteht das größte Problem des technischen Interviews darin, dass es nicht der Arbeit ähnelt, die bei einer Einstellung zu erledigen ist. In vielen Unternehmen werden die Kandidaten gebeten, Code auf Papier oder ein Whiteboard zu schreiben. In der Tat, das technische Interview ist bei weitem das größte Problem bei der Einstellung von Technikern: Sahat Yalkabov's Medium Post Das sagt eigentlich schon alles:

Einstellung ist gebrochener mittlerer Beitrag

Quelle: Medium

Gibt es einen besseren Indikator für zukünftige Leistung als Auswendiglernen? Und ob es das gibt.

Forschung von Frank L. Schmidt (University of Iowa) und John E. Hunter (Michigan State University) Die Validität und Nützlichkeit von Auswahlverfahren in der Personalpsychologie: Praktische und theoretische Implikationen von 85 Jahren Forschungsergebnissen zeigt, dass die Qualität der Arbeitsproben der beste Indikator für die Leistung bei einer Einstellung ist.

Wie bekommt man eine brauchbare Arbeitsprobe von der befragten Person? Nun, es gibt nur ein Werkzeug, das man wirklich braucht, um Programmierfähigkeiten zu testen, und das ist ein Computer. In der Lage zu sein, fehlerfreien Code auf einem Whiteboard abzurufen und zu schreiben, bedeutet nicht, dass die Person gut arbeiten wird. Denken Sie daran, dass je näher Sie an der tatsächlich zu erledigenden Arbeit sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie einen großartigen Entwickler einstellen.

Sie können einen ersten Arbeitstag für den Kandidaten erstellen, indem Sie spezielle Skill-Screening-Software. Einen Kandidaten dabei zu beobachten, wie er sein Ding macht, wie er so programmiert, wie es sich für ihn natürlich anfühlt, und wie er Probleme löst, sagt viel mehr über ihn aus als künstliche Trivialitäten oder Whiteboard-Tests. Für optimale Ergebnisse sollten Sie Programmiersprachen, Frameworks und Bibliotheken testen, vorzugsweise in einer Weise, die ähnelt realen IT-Projekten. Es liefert nicht nur zuverlässige Ergebnisse, sondern sorgt auch dafür, dass die Leute nicht frustriert sind. Ich nenne das eine Win-Win-Situation.

Treuhandstruktur

Sie können Ihre Einstellung nur dann erfolgreich durchführen, wenn Sie einen voll funktionsfähigen Einstellungsprozess entwerfen Auf diese Weise können Sie, wenn etwas schief läuft, auf Ihre Struktur zurückgreifen und herausfinden, warum es passiert ist. Das Ziel ist es, jeden der folgenden Schritte zu betrachten und zu analysieren, wo Sie Raum für Verbesserungen haben:

Einstellungsprozess Schritt für Schritt

Ich empfehle Ihnen außerdem dringend, ein standardisiertes Interview-Szenario zu verwenden, um den Einfluss der persönlichen Voreingenommenheit zu reduzieren. Sie mögen vielleicht jemanden, aber es ist nur fair, dass Sie ihn so behandeln, wie Sie andere behandeln und seine Leistung glänzen lassen.

Der letzte Ratschlag wäre, dass menschlich bleiben in jeder Phase des Einstellungsprozesses. Denken Sie daran, dass der Einstellungsprozess wie ein Verkaufstrichter ist. Wenn Sie also auf dem Weg dorthin Leute verlieren, werden Ihre Chancen, erfolgreiche Kandidaten einzustellen, immer geringer.

Schlussfolgerung

Wie Isaac Lyman weist darauf hin, dass Entwickler und Recruiter das gleiche Ziel haben. Coder suchen nach Jobs, die auf sie zugeschnitten sind, vorzugsweise solche, die herausfordernd sind und Lernmöglichkeiten bieten. Personalvermittler wollen offene Stellen mit qualifizierten Leuten besetzen, die gut programmieren können, einen guten Job machen und zur Unternehmenskultur passen. "Wenn wir gemeinsame Ziele haben, warum können wir dann nicht alle zusammenarbeiten?", fragt Lyman.

Es gibt einen Weg, das zu tun: Seien Sie kein Roboter. Anheuern "Menschen, nicht Einheiten von Arbeit" und die Dinge werden wirklich gut für Sie laufen.

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