Fluktuationsrate der Mitarbeiter

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Ein praktischer Leitfaden zur Bewältigung der hohen Fluktuationsrate in der Technik

Eine hohe Fluktuationsrate verursacht Probleme in der Technologiebranche.

Die Fluktuationsrate in der Tech-Branche liegt bei 13.2% und ist höher als in jedem anderen Wirtschaftszweig. Selbst Unternehmen, die die Rekrutierung und das Onboarding perfekt beherrschen, haben immer noch mit der Bindung von Talenten zu kämpfen. Ist eine hohe Fluktuationsrate eine Selbstverständlichkeit und etwas, das die Personalabteilungen akzeptieren sollten?

Hohe Fluktuationsrate in der Technologie verursacht Probleme für die Industrie

Definitiv nicht - in diesem Artikel werden wir Ihnen die Hauptgründe darlegen, warum Tech-Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen, und was Tech-Arbeitgeber tun können, um die Fluktuationsrate zu senken.

Was ist die Fluktuationsrate?

Bevor wir tiefer in das Thema Mitarbeiterfluktuation in der Technik eintauchen, lohnt es sich zu erklären, wie man die Fluktuationsrate berechnet, damit wir alle auf der gleichen Seite stehen.

Berechnen Ihrer Fluktuationsrate

Die Fluktuation ist eine Verringerung der Größe Ihrer Belegschaft, die sich aus dem Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Unternehmen oder deren Pensionierung ergibt. Sie können sie berechnen, indem Sie die Anzahl der Vollzeitmitarbeiter, die pro Monat ausgeschieden sind, durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter teilen und mit 100 multiplizieren.

Und es verschont niemanden... nicht einmal "die Großen".

Kein Technologieunternehmen ist unabhängig von seiner Größe oder seinem Ruf immun gegen Umsätze.

  • Uber - im Durchschnitt bleiben ihre Mitarbeiter nur 1,8 Jahre im Unternehmen, trotz des großzügigen Leistungspakets und der schicken Büroräume, die Uber bietet
  • Dropbox - technische Angestellte gehen nach 2,1 Jahren
  • Tesla - die durchschnittliche Amtszeit beträgt 2,1 Jahre

Quelle: Business-Insider

Laut LohnskalaWir sehen, dass Unternehmen mit der kürzesten typischen Betriebszugehörigkeit auch diejenigen sind, die am aggressivsten neue Mitarbeiter einstellen."

Fluktuationsrate im technischen Bereich: Wie Arbeitgeber im Vergleich

Eine fehlende Strategie zur Reduzierung Ihrer Fluktuationsrate wird schwerwiegende geschäftliche Konsequenzen haben

Wenn Sie eine hohe Mitarbeiterfluktuation nicht angehen, wird sich dies negativ auf Ihr Unternehmen auswirken. Denken Sie darüber nach:

  • Einnahmeverluste - Der Verlust eines Mitarbeiters kann Sie teuer zu stehen kommen - im wahrsten Sinne des Wortes. Vor allem, wenn Ihr Top-Performer ausscheidet. Experten für Fluktuation und Mitarbeiterbindung schätzen, dass es kostet 150% des Grundgehalts des Mitarbeiters um sie zu ersetzen.
  • Produktivitätsverlust - im Durchschnitt dauert es 43 Tage für die Einstellung eines Software-EntwicklersDas sind fast anderthalb Monate Produktivitätsverlust, und dabei ist das Onboarding noch nicht einmal berücksichtigt. Das kann Sie bis zu $33.251 kosten.
  • Engpässe erzeugen - Wenn ein Mitarbeiter ausscheidet, nimmt er sein gesamtes Wissen mit, und das kann man nicht mit einem Preisschild versehen. Diese Wissenslücke muss geschlossen werden - im Durchschnitt dauert es ein bis zwei Monate, um Wissensarbeiter zu bringen bis zur Geschwindigkeit. Unvermeidlich wird dies zu einigen Engpässen führen, es sei denn, Sie bitten Ihre besten Mitarbeiter, einige der Aufgaben zu übernehmen und mit Überkapazitäten zu arbeiten. Leider könnte dies dazu führen, dass...
  • Niedrigere Arbeitsmoral - Niemand mag es, überarbeitet zu werden, dies könnte sich schlecht auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken. Auch wenn der ausscheidende Mitarbeiter den Leuten, die im Unternehmen geblieben sind, nahe stand, könnte er emotional oder sogar nachtragend werden und eine Kündigung in Betracht ziehen.

Die niedrige Arbeitsmoral der Mitarbeiter kann nicht ignoriert werden, da sie das Problem eskalieren kann: Die Kündigung eines Mitarbeiters kann zu einem anderen...

Schon mal vom Schneeballeffekt gehört?

Gleichgesinnte neigen dazu, einander zu folgen - sie verstärken die Standpunkte des anderen. Nach Robert CialdiniWir stützen unsere Entscheidungen häufig auf die Handlungen anderer Menschen und behandeln sie als sozialen Beweis, der eine Abkürzung darstellt, um zu entscheiden, wie zu handeln ist. Je mehr Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, desto mehr werden folgen.

Was sind die Gründe für die hohe Fluktuationsrate im technischen Bereich?

Hohe Fluktuationsrate und Gründe, warum Tech-Mitarbeiter ihren Job verlassen:

  1. Streben nach höherer Entschädigung (71%),
  2. Auf der Suche nach besseren Arbeitsbedingungen (47%)
  3. Suche nach mehr Verantwortung (32%)
  4. Suche nach mehr Gelegenheiten, Kreativität auszudrücken (26%).
Was sind die Gründe für die hohe Fluktuationsrate im technischen Bereich?

Quelle: Würfel

Die oben genannten Gründe für die hohe Fluktuationsrate im technischen Bereich lassen sich in zwei Hauptkategorien einteilen: die richtigen Fähigkeiten für die Ausübung der Tätigkeit und die richtige kulturelle Anpassung.

Was können Sie tun, um die Mitarbeiterfluktuation zu verringern?

Um Entwickler einzustellen, müssen Arbeitgeber die richtigen Strategien und Werkzeuge einsetzen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die richtigen Fähigkeiten haben und zur Unternehmenskultur passen.

Überprüfung der technischen Fähigkeiten:

Hier sind ein paar Ideen, mit denen Sie überprüfen können, ob Ihre Kandidaten qualifiziert genug sind, um die Arbeit, für die Sie sie einstellen, auszuführen:

Automatisierte In-Stack-Codierungstests

Sie sind zwar nicht das endgültige Ja oder Nein zur Einstellung eines Entwicklers, aber sie sind ein großartiges Vorabtest-Tool, das Ihnen bei der Entscheidung hilft, wen Sie zu weiteren persönlichen Gesprächen einladen. Sie können benutzerdefinierte Tests wählen, um die Einstellungsgenauigkeit zu maximieren. Bei DevSkiller sind wir starke Befürworter der Verwendung von Coding-Tests, die der realen Arbeit ähneln, da sie sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern einen Einblick in die reale Arbeit geben. Automatisierte In-Stack-Coding-Tests sind nicht nur eine massive Zeitersparnis für die Personalabteilung, sondern sie können auch verhindern, dass sie kostspielige Fehler machen. Wenn Sie am Ende Mitarbeiter einstellen, die für den Job überqualifiziert sind, werden sie sich höchstwahrscheinlich auf die Suche nach interessanteren Herausforderungen machen. Die Einstellung eines unterqualifizierten Mitarbeiters ist ebenso schädlich, denn er wird mehr Arbeit für bestehende Teammitglieder zu leisten was schließlich zu hoher Fluktuation führen wird.

Technische Interviews mit geeigneten Kandidaten führen

Die Durchführung technischer Interviews mit den von Ihnen ausgewählten Kandidaten entweder vor Ort oder aus der Ferne ist eine gute Taktik, um die richtigen Talente einzustellen und infolgedessen die Fluktuationsrate im technischen Bereich zu reduzieren. Stellen Sie einfach sicher, dass alle technischen Bewerbungsgespräche mit technischen Mitarbeitern geführt werden. DevSkiller kann Ihnen dabei helfen, schnell Kandidaten zu eliminieren, deren Fähigkeiten auf dem Papier besser aussehen als im wirklichen Leben, so dass Sie Ihre Bemühungen auf die richtigen Leute konzentrieren können. Prüfen Sie, wie wir half ImpactTech die Zahl der technischen Interviews von 198 auf nur 64 zu reduzieren, um 28 Neueinstellungen zu erreichen.

Schwundquote in der Technik: Führen Sie technische Interviews mit geeigneten Kandidaten

Sie können auch Paarprogrammierung in Betracht ziehen...

Einige Unternehmen gehen sogar noch weiter und verwenden Pair Programming als Teil ihres Einstellungsprozesses, bei dem ein Programmierer neben dem Kandidaten an der gleichen Aufgabe arbeitet. So kann der Recruiter nicht nur die technischen Fähigkeiten des Bewerbers überprüfen, sondern auch seine sozialen Fähigkeiten und sehen, wie es ist, mit ihm zu arbeiten.

Beurteilung der Soft Skills und des Culture-Fit

Ein weiterer wichtiger Schritt zur Verringerung der hohen Fluktuationsrate im technischen Bereich besteht darin, sicherzustellen, dass die neu eingestellten Mitarbeiter gut in Ihr Unternehmen passen.

  • Werkzeuge zur Beurteilung vor der Einstellung verwenden
    Psychometrische Tests sind leistungsstarke Pre-Assessment-Tools, da sie die mentalen Fähigkeiten der Kandidaten sowie ihren Verhaltensstil messen. So lässt sich überprüfen, ob ihr Charakter und ihre kognitiven Fähigkeiten geeignet sind, um den Job, für den sie sich bewerben, effektiv auszuführen. Es gibt verschiedene Tests, aus denen Sie wählen können. Die gängigsten sind Tests zum Zahlenverständnis, zum verbalen Denken, zum grafischen Denken, zum situationsbezogenen Urteilsvermögen und Persönlichkeitstests. Im Folgenden finden Sie ein Beispiel für einen Test zum sprachlichen Denken.Fluktuationsrate im technischen Bereich: Werkzeuge zur Beurteilung vor der Einstellung verwendenQuelle: SHLDirekt

Psychometrische Tests verbessern die Effektivität der Rekrutierung, da sie Fähigkeiten aufdecken, die bei einem persönlichen Gespräch nicht bewertet werden können.

  • Bitten Sie die Kandidaten, etwas Zeit im Büro zu verbringen
    Es ist sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Ihre zukünftigen Mitarbeiter von Vorteil. Es gibt den Kandidaten und den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich persönlich zu treffen, zu prüfen, ob sie miteinander auskommen, und Fragen zu stellen. Die Personalvermittler können beobachten, wie sich die Kandidaten verhalten und handeln, was ihnen bei der Entscheidung helfen sollte, ob der ausgewählte Kandidat zur Unternehmenskultur passt oder nicht.
  • Situationsbeurteilungstests verwenden
    Durch die Verwendung von Videos als Teil Ihres Rekrutierungsprozesses erhalten Ihre Kandidaten ein besseres Gefühl dafür, wie es wäre, für Sie zu arbeiten, während Sie gleichzeitig sehen können, wie sie auf "reale" Situationen am Arbeitsplatz reagieren.
  • Stellen Sie im Interview die richtigen Fragen Mit Recht meinen wir kulturspezifische Fragen, denn sie helfen Ihnen bei der Beurteilung der kulturellen Passung. Hier sind ein paar Fragen, die Sie in Betracht ziehen können - denken Sie nur daran, dass die Fragen speziell IHRE Unternehmenskultur widerspiegeln sollten.
    • Beschreiben Sie die Arbeitsumgebung oder -kultur, in der Sie am produktivsten und glücklichsten sind.
    • Welche Eigenschaften hat der beste Chef, den Sie je hatten - oder sich gewünscht haben, dass Sie ihn gehabt hätten?
    • Was sind die positiven Aspekte Ihres derzeitigen Arbeitsplatzes und Arbeitsumfeldes oder der letzten Position, die Sie vor diesem Vorstellungsgespräch innehatten?

      Mehr dazu Thema hier.

  • Finden Sie heraus, was ihnen wirklich wichtig ist Versuchen Sie herauszufinden, was für sie am wichtigsten ist. Sie können diese Informationen erhalten, indem Sie eine unkonventionelle Frage stellen, um die Antwort echter zu machen. Google, bekannt für seinen gründlichen Interviewprozess, fragt: "Wenn man sich an Sie wegen eines Satzes erinnern könnte, wie würde dieser lauten? - Sehr kraftvoll und kreativ, meinen Sie nicht auch?
  • Finden Sie heraus, wie sie wachsen wollen und welche Art von Karriere sie in Ihrem Unternehmen machen können Fehlende Wachstumschancen sind einer der Gründe, warum Tech-Mitarbeiter ihren Job verlassen. Eine gute Einstellungspraxis ist es, gleich zu Beginn die Erwartungen des Mitarbeiters zu überprüfen. Wenn sie übermäßig ehrgeizig sind und Sie sicher sind, dass Sie ihre Erwartungen nicht erfüllen können, sollten Sie vielleicht lieber jemand anderen einstellen, da sie Sie höchstwahrscheinlich verlassen werden.
  • Führen Sie Soft Skill-Interviews mit HR Zu guter Letzt sollten Sie nicht vergessen, die Soft Skills Ihrer Kandidaten zu bewerten, d. h. Kommunikation, Entscheidungsfindung, Zusammenarbeit, Teamwork usw. Sie sind entscheidend für die Überprüfung der kulturellen Passung und ein guter Indikator für die zukünftige Arbeitsleistung. EBOOK: 259 Software-Ingenieur-Interview-Fragen

Abschließende Gedanken

Die hohe Fluktuationsrate im Technologiebereich ist ein Problem, mit dem alle Unternehmen zu kämpfen haben. Die hohe Fluktuationsrate kann und sollte angegangen werden, bevor neue Mitarbeiter eingestellt werden.

Die beste Strategie zur Bewältigung der Fluktuation besteht darin, die richtigen Mechanismen für das Screening technischer Fähigkeiten zu implementieren, wie z.B. automatisierte In-Stack-Codierungstests, technische Interviews sowie die Überprüfung der kulturellen Übereinstimmung.

Bildnachweis: Nathan McDine auf Entblößt

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