Fluktuationsrate der Mitarbeiter

Durch 25. März 2020 #!31Fr, 22. Mai 2020 11:56:08 +0200p0831#31Fr, 22. Mai 2020 11:56:08 +0200p-11Europa/Warschau3131Europa/Warschaux31 22am31am-31Fr, 22. Mai 2020 11:56:08 +0200p11Europa/Warschau3131Europa/Warschaux312020Fr, 22. Mai 2020 11:56:08 +02005611565amFreitag=8#!31Fr, 22. Mai 2020 11:56:08 +0200pEuropa/Warschau5#Mai 22., 2020#!31Fr, 22. Mai 2020 11:56:08 +0200p0831#/31Fr, 22. Mai 2020 11:56:08 +0200p-11Europa/Warschau3131Europa/Warschaux31#!31Fr, 22. Mai 2020 11:56:08 +0200pEuropa/Warschau5#!31Fr, 22. Mai 2020 11:56:08 +0200pEuropa/Warschau5# Humanressourcen, IT-Rekrutierung
Ein praktischer Leitfaden zur Bewältigung der hohen Fluktuationsrate in der Technik

Eine hohe Fluktuationsrate verursacht Probleme in der Technologiebranche.

Die Mitarbeiterfluktuationsrate im Technologiesektor liegt bei 13.2% and is higher than in any other business sector. Even companies who have mastered Einstellung and onboarding to perfection still struggle with talent retention. Ist eine hohe Fluktuationsrate eine Selbstverständlichkeit und etwas, das Personalabteilungen akzeptieren sollten? 

Hohe Fluktuationsrate in der Technologie verursacht Probleme für die Industrie

Definitely not – in this article, we’re going to share with you the main reasons why tech Mitarbeiter leave their jobs, and what tech employers can do to decrease employee turnover rate. 

Was ist die Fluktuationsrate?

Bevor wir tiefer in das Thema Mitarbeiterfluktuation in der Technik eintauchen, lohnt es sich zu erklären, wie man die Fluktuationsrate berechnet, damit wir alle auf der gleichen Seite stehen. 

Berechnen Ihrer Fluktuationsrate 

Attrition is a reduction in the size of your workforce resulting from employees leaving the organization or retiring. You can calculate it by dividing the number of full-time employees who have left per month by the average number of employees, and multiply it by 100. 

Und es verschont niemanden... nicht einmal "die Großen". 

Kein Technologieunternehmen ist unabhängig von seiner Größe oder seinem Ruf immun gegen Umsätze.  

  • Uber - im Durchschnitt bleiben ihre Mitarbeiter nur 1,8 Jahre im Unternehmen, trotz des großzügigen Leistungspakets und der schicken Büroräume, die Uber bietet 
  • Dropbox - technische Angestellte gehen nach 2,1 Jahren
  • Tesla - die durchschnittliche Amtszeit beträgt 2,1 Jahre 

Quelle: Business-Insider

Laut Lohnskala, "Wir sehen, dass Unternehmen mit der kürzesten typischen Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter auch diejenigen sind, die am aggressivsten einstellen".

Fluktuationsrate im technischen Bereich: Wie Arbeitgeber im VergleichEine fehlende Strategie zur Reduzierung Ihrer Fluktuationsrate wird schwerwiegende geschäftliche Konsequenzen haben

Wenn Sie eine hohe Mitarbeiterfluktuation nicht angehen, wird sich dies negativ auf Ihr Unternehmen auswirken. Denken Sie darüber nach: 

  • Einnahmeverluste - Der Verlust eines Mitarbeiters kann Sie teuer zu stehen kommen - im wahrsten Sinne des Wortes. Vor allem, wenn Ihr Top-Performer ausscheidet. Experten für Fluktuation und Mitarbeiterbindung schätzen, dass es kostet 150% des Grundgehalts des Mitarbeiters um sie zu ersetzen. 
  • Produktivitätsverlust -  im Durchschnitt dauert es 43 days to hire a Software-Entwickler, that’s nearly a month and a half of productivity loss and it doesn’t even account for onboarding. This can cost you as much as $33,251. 
  • Engpässe erzeugenWenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, nimmt er all sein Wissen mit, und das kann man nicht mit einem Preisschild versehen. Diese Wissenslücke muss geschlossen werden - im Durchschnitt dauert es ein bis zwei Monate, um Wissensarbeiter zu bringen up to speed. Unavoidably, this will create some bottlenecks unless you ask your best employees to take over some of the tasks and work at excess capacity. Unfortunately, this might lead to…
  • Niedrigere ArbeitsmoralNiemand ist gerne überlastet, dies könnte sich negativ auf die Mitarbeitermotivation auswirken. Auch wenn der ausscheidende Mitarbeiter den Personen nahe stand, die im Unternehmen geblieben sind, könnten sie emotional oder sogar verärgert werden und erwägen zu kündigen. 

Die niedrige Arbeitsmoral der Mitarbeiter kann nicht ignoriert werden, da sie das Problem eskalieren kann: Die Kündigung eines Mitarbeiters kann zu einem anderen... 

Schon mal vom Schneeballeffekt gehört?

Gleichgesinnte neigen dazu, einander zu folgen - sie verstärken die Standpunkte des anderen. Nach Robert CialdiniWir stützen unsere Entscheidungen häufig auf die Handlungen anderer Menschen und behandeln sie als sozialen Beweis, der eine Abkürzung darstellt, um zu entscheiden, wie zu handeln ist. Je mehr Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, desto mehr werden folgen. 

Was sind die Gründe für die hohe Fluktuationsrate im technischen Bereich? 

Die Hauptgründe, warum Tech-Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen, sind

  1. Streben nach höherer Entschädigung (71%), 
  2. Auf der Suche nach besseren Arbeitsbedingungen (47%) 
  3. Suche nach mehr Verantwortung (32%)
  4. Suche nach mehr Gelegenheiten, Kreativität auszudrücken (26%).

Was sind die Gründe für die hohe Fluktuationsrate im technischen Bereich?Quelle: Würfel 

Die oben genannten Gründe für die hohe Fluktuationsrate im technischen Bereich lassen sich in zwei Hauptkategorien einteilen: die richtigen Fähigkeiten für die Ausübung der Tätigkeit und die richtige kulturelle Anpassung. 

Was können Sie tun, um die Mitarbeiterfluktuation zu verringern?

To hire developers, employers have to use the right strategies and tools to ensure people have the right Fähigkeiten und zu ihrer Organisationskultur passen. 

Überprüfung der technischen Fähigkeiten:

Hier sind ein paar Ideen, mit denen Sie überprüfen können, ob Ihre Kandidaten qualifiziert genug sind, um die Arbeit, für die Sie sie einstellen, auszuführen: 

  1. Automated in-stack Kodierungstests Sie sind zwar nicht das endgültige Ja oder Nein zur Einstellung eines Entwicklers, aber sie sind ein großartiges vorläufiges Testinstrument, das Ihnen bei der Entscheidung hilft, wen Sie zu weiteren persönlichen Gesprächen einladen. Sie können benutzerdefinierte Tests auswählen, um Folgendes zu maximieren Präzision bei der Einstellung. Unter DevSkillerWir sind starke Befürworter der Verwendung von Kodierungstests, die der realen Arbeit ähneln, da sie sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern einen Einblick in die reale Arbeit geben. Automatisierte In-Stack-Codierungstests sind nicht nur eine massive Zeitersparnis für die Personalabteilung, sondern können sie auch vor kostspieligen Fehlern bewahren. Wenn Sie am Ende Mitarbeiter einstellen, die für die Stelle überqualifiziert sind, werden diese höchstwahrscheinlich die Suche nach interessanteren Herausforderungen aufgeben. Die Einstellung eines unterqualifizierten Mitarbeiters ist ebenso schädlich, denn sie werden mehr Arbeit für bestehende Teammitglieder zu leisten was schließlich zu hoher Fluktuation führen wird. 
  2. Technische Interviews mit geeigneten Kandidaten führen Conducting technical interviews with your chosen candidates either on-site or remotely is a good tactic for hiring the right talent and as a  consequence reducing the attrition rate in tech. Just make sure that all tech interviews are held with technical people. DevSkiller can help you quickly eliminate candidates whose skills look better on paper than in real life, enabling you to focus your efforts on the right people. Check how we half ImpactTech die Zahl der technischen Interviews von 198 auf nur 64 zu reduzieren, um 28 Neueinstellungen zu erreichen. 

Schwundquote in der Technik: Führen Sie technische Interviews mit geeigneten KandidatenSie können auch Paarprogrammierung in Betracht ziehen... 

Some companies go even further and use pair programming as part of their hiring process, where a Programmierer works alongside the candidate on the same task. Not only does it allow the recruiter to verify the candidate’s tech skills, but also check their social skills, and see what it feels like to work with them. 

Bewertung der Soft Skills und der Kulturanpassung: 

Ein weiterer wichtiger Schritt zur Verringerung der hohen Fluktuationsrate im technischen Bereich besteht darin, sicherzustellen, dass die neu eingestellten Mitarbeiter gut in Ihr Unternehmen passen. 

    1. Werkzeuge zur Beurteilung vor der Einstellung verwenden
      Psychometrische Tests sind leistungsstarke Instrumente zur Vorbeurteilung, da sie die mentalen Fähigkeiten und den Verhaltensstil der Kandidaten messen. Alles, um zu überprüfen, ob ihr Charakter und ihre kognitiven Fähigkeiten geeignet sind, die Arbeit, für die sie sich bewerben, effektiv auszuführen. Es gibt verschiedene Tests, aus denen Sie auswählen können. Die gebräuchlichsten sind Tests zum Zahlenverständnis, zum sprachlogischen Denken, Tests zum diagrammatischen Denken, Tests zum situationsbezogenen Urteilsvermögen und Persönlichkeitstests. Nachstehend finden Sie ein Beispiel für einen Test zum sprachlogischen Denken.Fluktuationsrate im technischen Bereich: Werkzeuge zur Beurteilung vor der Einstellung verwendenQuelle: SHLDirekt

Psychometrische Tests verbessern die Effektivität der Rekrutierung, da sie Fähigkeiten aufdecken, die bei einem persönlichen Gespräch nicht bewertet werden können.

  • Bitten Sie die Kandidaten, etwas Zeit im Büro zu verbringen 
    It’s beneficial for both your company and your future hires. It gives the candidates and the employees the opportunity to meet in person, check if they get along, and ask questions. Personalvermittler will be able to observe how the candidates behave and act, which should help them decide whether their chosen candidate fits the company culture or not. 
  • Situationsbeurteilungstests verwenden 
    Durch die Verwendung von Videos als Teil Ihres Rekrutierungsprozesses erhalten Ihre Kandidaten ein besseres Gefühl dafür, wie es wäre, für Sie zu arbeiten, während Sie gleichzeitig sehen können, wie sie auf "reale" Situationen am Arbeitsplatz reagieren. 
  • Stellen Sie im Interview die richtigen Fragen Mit Recht meinen wir kulturspezifische Fragen, denn sie helfen Ihnen bei der Beurteilung der kulturellen Passung. Hier sind ein paar Fragen, die Sie in Betracht ziehen können - denken Sie nur daran, dass die Fragen speziell IHRE Unternehmenskultur widerspiegeln sollten.
    • Beschreiben Sie die Arbeitsumgebung oder -kultur, in der Sie am produktivsten und glücklichsten sind.
    • Welche Eigenschaften hat der beste Chef, den Sie je hatten - oder sich gewünscht haben, dass Sie ihn gehabt hätten?
    • Was sind die positiven Aspekte Ihres derzeitigen Arbeitsplatzes und Arbeitsumfeldes oder der letzten Position, die Sie vor diesem Vorstellungsgespräch innehatten?

    Mehr dazu Thema hier.

  • Finden Sie heraus, was ihnen wirklich wichtig istVersuchen Sie herauszufinden, was für sie am wichtigsten ist. Sie können diese Informationen erhalten, indem Sie eine unkonventionelle Frage stellen, um die Antwort echter zu machen. Google, bekannt für seinen gründlichen Interviewprozess, fragt: "Wenn man sich an Sie wegen eines Satzes erinnern könnte, wie würde dieser lauten? - Sehr kraftvoll und kreativ, meinen Sie nicht auch?  
  • Finden Sie heraus, wie sie wachsen wollen und welche Art von Karriere sie in Ihrem Unternehmen machen könnenFehlende Wachstumschancen sind einer der Gründe, warum Beschäftigte im technischen Bereich ihren Arbeitsplatz verlassen. Eine gute Einstellungspraxis ist es, ihre Erwartungen gleich zu Beginn zu überprüfen. Prüfen Sie, wohin sie ihre Karriere führen wollen - wenn sie übermäßig ehrgeizig sind und Sie sicher sind, dass Sie ihre Erwartungen nicht erfüllen können, dann stellen Sie vielleicht besser jemand anderen ein, da er Sie am Ende höchstwahrscheinlich verlassen wird.Alternativ können Sie versuchen, einen guten Karriereweg zu finden, um sicherzustellen, dass Ihr Spitzentalent Raum zum Wachsen hat - dies sollte sich positiv auf die Verringerung Ihrer Fluktuationsrate auswirken.
  • Führen Sie Soft Skill-Interviews mit HR Zu guter Letzt sollten Sie nicht vergessen, die Soft Skills Ihrer Kandidaten zu beurteilen, d.h. Kommunikation, Entscheidungsfindung, Zusammenarbeit, Teamarbeit usw. Sie sind entscheidend für die Überprüfung ihrer kulturellen Eignung und stellen einen guten Indikator für ihre zukünftige Arbeitsleistung dar. EBUCH: 259 software engineer interview questions 

 

Abschließende Gedanken

Die hohe Fluktuationsrate im Technologiebereich ist ein Problem, mit dem alle Unternehmen zu kämpfen haben. Die hohe Fluktuationsrate kann und sollte angegangen werden, bevor neue Mitarbeiter eingestellt werden. 

Die beste Strategie zur Bewältigung der Fluktuation besteht darin, die richtigen Mechanismen für das Screening technischer Fähigkeiten zu implementieren, wie z.B. automatisierte In-Stack-Codierungstests, technische Interviews sowie die Überprüfung der kulturellen Übereinstimmung.

Bildnachweis: Nathan McDine auf Entblößt