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Verschiedene Arten von Vorstellungsgesprächen bei der technischen Personalbeschaffung

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Verschiedene Arten von Interviews

Als professioneller technischer Recruiter gibt es viele verschiedene Arten von Interviews, die Sie in Betracht ziehen können. Einige sind in bestimmten Phasen des Beurteilungsprozesses sinnvoller, andere eignen sich besser, um bestimmte Fähigkeiten zu testen. In diesem Artikel werden einige unterschiedliche Arten von Vorstellungsgesprächen erläutert und ihre verschiedenen Vor- und Nachteile aufgezeigt.

Arten von Interviews, die Sie für die technische Personalbeschaffung verwenden können

Lesen Sie weiter, um mehr darüber zu erfahren,

  • Fallbeispiele
  • Interviews codieren
  • Kompetenzbasierte oder verhaltensorientierte Interviews
  • Abschließende Interviews
  • Panel-Interviews
  • Telefonische Interviews
  • Zweite Interviews
  • Interviews im STAR-Format
  • Strukturierte Interviews
  • Video-Interviews
  • Arbeitsgespräche

Fallbeispiele

In vielen professionellen Dienstleistungsunternehmen ist das Fallstudien-Interview ein Schlüsselelement bei der Auswahl von Mitarbeitern. Ursprünglich war dies ein Ansatz, der in erster Linie darauf abzielte, Kandidaten für Positionen auf Partnerebene und Mitarbeiter auf Associate-Ebene zu beurteilen. Es wurde jedoch auch auf Mitarbeiter auf Analystenebene ausgeweitet, die das Senior Management intern unterstützen und strategische Möglichkeiten recherchieren und prüfen.

Bei einem Fallstudien-Interview stellen Sie dem Kandidaten ein authentisches Geschäftsszenario vor, das dem ähnelt, das Ihr Unternehmen regelmäßig mit seinen Kunden bearbeitet. Sie bitten dann den Kandidaten, das Problem zu untersuchen, eine Analyse durchzuführen und einen Ratschlag zu geben, wie das Szenario zu handhaben ist. Abhängig von der Branche, in der das Beratungsunternehmen tätig ist, können Sie den Kandidaten auffordern, zu demonstrieren, wie dieser Ratschlag umgesetzt werden könnte, und spezielle technische Kenntnisse zu zeigen.

Vorteile

  • Im Fallinterview ist die "richtige" Antwort nicht so wichtig wie der Prozess, den der Kandidat verwendet, um dorthin zu gelangen. Die Kandidaten müssen ihre Fähigkeit unter Beweis stellen, eine Situation oder ein geschäftliches Dilemma zu analysieren.

Benachteiligungen

  • Offensichtlich ist diese Art von Interview eher für erfahrene Kandidaten geeignet.
  • Ein Panel für Fallstudien-Interviews muss aus Interviewern bestehen, die nicht nur in ihrer beruflichen Funktion, sondern auch in der Durchführung dieser Art von Interviews entsprechend erfahren sind.

Kodier-Interview

Ein Coding-Interview ist ein allgemeiner Begriff für jedes Interview, in dem Sie die Coding-Fähigkeiten eines Bewerbers bewerten. Es gibt eine große Anzahl von Interview-Methoden, die Sie verwenden können. Sie reichen von Whiteboard-Interviews bis hin zu Online-Live-Coding-Interviews, manchmal in Form von Pair-Programming-Interviews.

Im Gegensatz zu anderen Arten von Vorstellungsgesprächen werden die Kandidaten bei Whiteboard-Interviews gebeten, eine Lösung an Ort und Stelle zu erarbeiten, indem sie Code auf ein Whiteboard schreiben, während das interviewende Team den Kandidaten beobachtet und mit Fragen löchert. Als Tech-Recruiter ist es wichtig, daran zu denken, dass Whiteboard-Interviews sind im Wesentlichen Tech-Quizze, die sehr wenig über echte Programmierkenntnisse aussagen.

 Wenn Sie mehr über Online-Codierungsinterviews lesen möchten, lesen Sie bitte unsere Online-Codierungs-Interview und wie man aus der Ferne CodePair durchführt.

Verschiedene Arten von InterviewsBildquelle: Fabian Grohs auf Entblößt

Vorteile

Online-Codierungsinterviews:

  • Kann aus der Ferne aufgenommen werden
  • Ein echtes Geschäftsproblem angehen
  • unter realen Bedingungen durchgeführt werden, und
  • Kann an die Anforderungen der jeweiligen Position angepasst werden

Benachteiligungen

  • Online-Coding-Interviews erfordern ein wenig Einarbeitung, aber DevSkiller bietet Online-Materialien, Schulungen und Zertifizierungen, die Ihnen dabei helfen.

Kompetenzbasiertes Interview oder verhaltensorientiertes Interview

Bei dieser Art von Interview, wenn es darum geht verhaltensbezogene Interview-FragenDie Idee ist, dass vergangene Leistungen unter vergleichbaren Umständen ein guter Prädiktor für zukünftige Leistungen sind. Anstatt also wie bei anderen Arten von Interviews hypothetische Fragen zu stellen, wie z. B.: "Wie würden Sie mit dieser und jener Situation umgehen ....", würden Sie spezifischere, gezieltere Fragen stellen, um konkrete Beispiele für bestimmte Verhaltensweisen in der Vergangenheit herauszufinden. Zum Beispiel: "Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie ..." oder "Geben Sie mir ein Beispiel für eine Zeit, in der Sie ein Ziel nicht erreicht haben, und wie Sie damit umgegangen sind."

Kompetenzbasierte Interviews (auch strukturierte oder verhaltensorientierte Interviews genannt) sind nicht zufällig, sondern systematisch, wobei jede Frage auf eine bestimmte Fähigkeit oder Kompetenz abzielt. Sie würden dann weiter auf die Beispiele eingehen, indem Sie nach spezifischeren Erklärungen in Bezug auf das Verhalten oder die Fähigkeiten des Bewerbers fragen.

Vorteile

  • Die Bewerber wissen, dass sie kompetenzbasierte Interviews erwarten können, was bedeutet, dass Sie wahrscheinlich ihre beste Seite sehen werden.
  • Die Beurteilung des vergangenen Verhaltens des Kandidaten erleichtert Ihnen die Vorhersage, wie sich der Kandidat in Zukunft verhalten könnte.
  • Sie werden einen Kandidaten, der zu bluffen versucht, leicht erkennen können, während ein Kandidat, der zugibt, dass er eine bestimmte Fähigkeit vielleicht nicht hat, aber bereit ist zu lernen, eine reife und ehrliche Einstellung zeigt.

Benachteiligungen

  • Das größte Problem bei kompetenzbasierten Interviews ist die Qualität der Antworten, die Sie oft erhalten. Die Bewerber bereiten sich im Voraus darauf vor, bestimmte, bekannte Fragen zu beantworten. Wenn Sie sich also an den gleichen Fragestil halten, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Sie die gleichen Antworten erhalten.

Abschließendes Interview

Die meisten Einstellungsentscheidungen erfordern einige Schritte: Sourcing, Screening, zwei oder mehr Gesprächsrunden und in einigen Fällen auch fähigkeitsbasierte Beurteilungen. Die Idee eines abschließenden Vorstellungsgesprächs ist es, eine kleine Anzahl qualifizierter Kandidaten zu einem Treffen mit einem oder mehreren leitenden Angestellten einzuladen. Dies geschieht, um herauszufinden, welcher Kandidat von den letzten zwei oder drei am besten zu Ihrem Unternehmen passt, aber bevor Sie ein Stellenangebot machen.

Um eine objektive Entscheidung zu treffen, lohnt es sich, eine Gruppe von Interviewern zusammenzustellen. Dazu sollten der einstellende Manager, der Teamleiter und der CEO gehören, wenn sie nicht an den vorherigen Runden beteiligt waren. Wenn Sie die Kandidaten einladen, informieren Sie sie im Voraus, dass dies die letzte Runde ist, und lassen Sie sie wissen, wen sie treffen werden.

Abschlussgespräche helfen Ihnen, langfristige Partner zu identifizieren, Menschen, die Ihre Unternehmenswerte verstehen und teilen. Es ist eine Chance, herauszufinden, welche potenziellen Mitarbeiter frische Ideen einbringen, großartige Teamplayer sein und zum Unternehmenserfolg beitragen werden.

Panel-Interview

Panel-Interviews sind dasselbe wie individuelle, persönliche Interviews, aber im Gegensatz zu anderen Arten von Interviews sind immer zwei oder mehr Interviewer im Raum. Der Hauptvorteil von Panel-Interviews besteht darin, dass sich die Möglichkeit einer persönlichen Voreingenommenheit in den Bewertungsprozess einschleicht. Jeder Interviewer nimmt unterschiedliche Eigenschaften, Stärken und Schwächen wahr, und die Zusammenführung all dieser Informationen führt wahrscheinlich zu einem gerechteren Urteil.

Eine Person sollte das Interview leiten und alle Hauptfragen stellen, während die anderen Interviewer mit tiefer gehenden Nachfragen zu jedem Thema nachfassen. Dadurch kann das Interview leichter fließen und sollte Überschneidungen und Unterbrechungen verhindern.

Verschiedene Arten von InterviewsBildquelle: Tim Gouw auf Entblößt

Vorteile

  • Reduziert das Risiko der persönlichen Befangenheit.
  • Bietet die Möglichkeit, verschiedene Meinungen zu vergleichen.
  • Gibt einigen Interviewern die Möglichkeit, sich Notizen zu machen (während andere sprechen).
  • Alle relevanten Stakeholder nehmen gleichzeitig an dem Prozess teil.
  • Der Kandidat erhält die Möglichkeit, alle relevanten Interessengruppen zu treffen.

Benachteiligungen

  • Der Befragungsprozess muss gut gesteuert werden.
  • Manche Interviewer haben das Gefühl, dass sie sich nicht aktiv am Prozess beteiligen müssen.
  • Ein Treffen mit allen Beteiligten zur gleichen Zeit könnte sich für den Kandidaten überwältigend anfühlen.
  • Es besteht die Gefahr, dass die Interviewer keinen Konsens finden.

Telefon-Interview

Ein Lebenslauf gibt nur einen Teil der Geschichte wieder - den Tonfall des Bewerbers zu hören und seine direkten, natürlichen Antworten zu bewerten, gibt Ihnen mehr Einblick in seine Persönlichkeit. Gleichzeitig sind Telefoninterviews sehr wertvoll, weil sie den Interviewprozess beschleunigen und Zeitverluste minimieren. So können Sie Ihre schwächeren Kandidaten früher identifizieren, was für Sie beide von Vorteil ist. Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Telefoninterview ist, es kurz und einfach zu halten. Verwenden Sie direkte Fragen, die Ihnen helfen, so schnell wie möglich so viele Informationen zu erhalten, wie Sie wissen müssen.

Vorteile

Telefonische Interviews sind:

  • Schnell
  • Günstig
  • Erlaubt die Beurteilung der Kommunikation
  • Ermöglicht es Ihnen, Kandidaten aus der Ferne zu erreichen, und
  • Erlaubt Ihnen, schwache Kandidaten vor dem Vorstellungsgespräch auszusortieren

Benachteiligungen

  • Bei einem Telefoninterview können Sie die Körpersprache eines Bewerbers nicht einschätzen.
  • Es ist schwer, Ihr Unternehmen als einen Arbeitsplatz darzustellen, der Spaß macht und spannend ist, wenn die Bewerber Sie nicht persönlich sehen können.
  • Im Gegensatz zu anderen Arten von Vorstellungsgesprächen müssen Sie telefonische Vorstellungsgespräche möglicherweise außerhalb der Arbeitszeiten planen.
  • Sie müssen sicherstellen, dass Sie genügend Zeit haben, um das Gespräch zu führen (das sich überschlagen kann).
  • Sie müssen sich an einem ruhigen Ort befinden, damit Sie nicht abgelenkt werden.

Zweites Interview

Das zweite Interview vergleicht einen bestimmten Kandidaten mit anderen Kandidaten. Insbesondere wird das zweite Interview genutzt, um entweder die Passung zum Unternehmen in einem Soft-Skills-Interview zu beurteilen oder die technischen Fähigkeiten durch ein technisches Interview zu überprüfen.

Je nachdem, welchem dieser Zwecke das zweite Vorstellungsgespräch dienen soll, werden Sie unterschiedliche Arten von Fragen wählen. In einem Soft-Skills-Interview könnten Sie z. B. fragen: "Was sind Ihre Karriereziele?", während technische Interviews darauf abzielen, Problemlösungsfähigkeiten zu bewerten, unternehmensspezifische Aufgaben zu besprechen und gemeinsam zu sprechen/programmieren, um die Eignung für das Team und das Unternehmen zu beurteilen. Diese Arten von Interviews werden normalerweise von Mitgliedern Ihres Entwicklerteams, technischen Leitern oder dem CTO geführt.

Wenn Sie mehr über Zweitinterviews lesen möchten, lesen Sie bitte den DevSkiller-Artikel über 12 aussagekräftige zweite Interviewfragen, die Sie Ihren Kandidaten stellen können.

Interview im STAR-Format

Die STAR-Methode ist eine Technik für das Stellen und Beantworten von verhaltensorientierten Interviewfragen auf strukturierte Weise. Die STAR-Methode hilft Ihnen, auf einfache, aber aussagekräftige Weise herauszufinden, wie ein Bewerber mit bestimmten Arbeitssituationen und Herausforderungen umgegangen ist. Für jede relevante Fähigkeit oder Fertigkeit würden Sie das folgende Format befolgen (und der Kandidat antwortet entsprechend):

  • Situation: Sie bitten den Kandidaten, eine aktuelle herausfordernde Situation zu schildern, in der er sich befand.
  • Aufgabe: Sie fragen: "Was sollten Sie erreichen?"
    Sie werden darauf achten, wie der Kandidat sein Ziel in der gegebenen Situation beschreibt.
    Manchmal verwendet ein Kandidat den Begriff "Ziel" anstelle des Begriffs "Aufgabe". Sie könnten zu dem Schluss kommen, dass Kandidaten, die ein Ziel als ein "Ziel" beschreiben, das sie sich selbst setzen, statt als eine von außen auferlegte "Aufgabe", ein höheres Maß an intrinsischer Motivation zeigen.
  • Aktion: Sie fragen: "Was haben Sie getan?"
    Sie werden nach Informationen darüber suchen, was der Kandidat getan hat, warum er es getan hat und was die Alternativen waren.
  • Ergebnisse: Sie fragen: "Was war das Ergebnis Ihrer Handlungen?" "Was haben Sie durch Ihr Handeln erreicht und haben Sie Ihre Ziele erreicht?" "Was haben Sie aus dieser Erfahrung gelernt und haben Sie dieses Lernen seither genutzt?"

Vorteile

  • Diese Form des Vorstellungsgesprächs bietet Ihnen eine hervorragende Gelegenheit, die Kommunikationsfähigkeiten eines Bewerbers zu beurteilen.

Benachteiligungen

  • Andererseits bereiten sich die Kandidaten auf die Beantwortung der Fragen in diesem Format vor - die Tatsache, dass die Kandidaten "reden" können, beweist also nicht, dass sie auch "gehen" können.

Strukturiertes Interview

Ein strukturiertes Interview, manchmal auch standardisiertes Interview genannt, ähnelt der typischen Interviewform, die bei einer Marktumfrage durchgeführt wird. Zum Beispiel: "... auf einer festen Skala von 1 (sehr unglücklich) bis 5 (sehr glücklich), wie glücklich sind Sie?". Bei einem strukturierten Interview würden Sie einen Standardsatz von Fragen in einer standardisierten Reihenfolge innerhalb der vorgegebenen Zeit stellen. Sie werden den Bewerbern keine Gegenfragen zu ihren Antworten stellen, und Sie können ihnen eine begrenzte Zeit für die Beantwortung der Fragen geben. Ziel ist es, dass Sie allen Befragten genau den gleichen Interviewreiz geben. Die Fragen sind in der Regel sehr spezifisch und bieten dem Befragten sehr oft eine festgelegte Auswahl an Antworten (diese Art von Fragen wird im Allgemeinen als geschlossen, mit geschlossenem Ende, vorcodiert oder feste Auswahl bezeichnet).

Vorteile

  • Diese Interviews sind relativ schnell, so dass eine große Anzahl von Kandidaten in kurzer Zeit befragt werden kann, und die Antworten können dann schnell und einfach analysiert werden.

Benachteiligungen

  • Der Befragungsprozess ist von Natur aus unflexibel.
  • Aufgrund des quantitativen Charakters der Antworten liefern diese Interviews keine ausreichenden Informationen für Stellen, bei denen es darauf ankommt, dass die Kandidaten den entsprechenden kulturellen Fit haben.

Verschiedene Arten von InterviewsBildquelle: ZIMMER auf Entblößt

Video-Interview

Videointerviews (über Skype, Google Hangouts, FaceTime) sind eine gute Alternative zu Telefoninterviews. Die Tatsache, dass Sie sich tatsächlich sehen können, verleiht dem "Anruf" eine gewisse Professionalität.

Vorteile

Wie bei Telefoninterviews können Sie auch bei Videointerviews:

  • Beurteilen Sie die Kommunikation.
  • Erreichen Sie Kandidaten aus der Ferne.
  • Darüber hinaus können Sie bei Videointerviews (bis zu einem gewissen Grad) die Körpersprache eines Bewerbers während des Gesprächs beurteilen. Sie können zum Beispiel erkennen, ob ein Bewerber wirklich konzentriert ist (oder nur von seinen Notizen abliest).

Benachteiligungen

  • Für ein Videointerview benötigen Sie eine schnellere und zuverlässigere Internetverbindung als für ein Telefoninterview.
  • Wahrscheinlich müssen Sie ein Video-Interview außerhalb der Arbeitszeiten vereinbaren.
  • Es wird immer noch schwierig sein, die meisten Elemente der Körpersprache des Bewerbers zu lesen.
  • Es wird immer noch schwierig sein, einen signifikanten Rapport über Video aufzubauen.

Arbeitsgespräch

In einem Vorstellungsgespräch können Bewerber einem Arbeitgeber zeigen, was sie am Arbeitsplatz wirklich können. Oft bedeutet das, dass die Bewerber die Aufgaben ausführen müssen, die sie bei ihrer täglichen Arbeit erledigen würden. Wenn das nicht möglich ist - zum Beispiel, wenn ein umfangreiches Training erforderlich wäre - kann der Bewerber gebeten werden, sein Fachwissen in einer anderen Situation zu demonstrieren, die nicht "live" ist. Ein Vorstellungsgespräch kann zwischen einigen Stunden und mehreren Tagen dauern.

Vorteile

  • Natürlich handelt es sich hierbei um eine reale, probeweise Beschäftigung, die einen guten Einblick in viele Aspekte der Persönlichkeit, der Fähigkeiten und des Wissens eines Kandidaten gibt.

Benachteiligungen

  • In den Augen des Gesetzes ist das Vorstellungsgespräch eigentlich ein Arbeitsverhältnis und kein unbezahltes Training vor der Einstellung. Als solcher muss der Arbeitgeber den Bewerbern mindestens den Mindestlohn für ihre Zeit zahlen.
  • Infolgedessen müssen sowohl der Arbeitgeber als auch der Kandidat einige Zeit damit verbringen, die entsprechenden Zeitarbeitspapiere auszufüllen.

Bildnachweis: Austin Distel auf Entblößt

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