Wie man eine starke Arbeitgebermarke im Tech-Bereich aufbaut

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Als Jeff Bezos, Gründer und CEO von Amazon sagt"Ihre Marke ist das, was andere Leute über Sie sagen, wenn Sie nicht im Raum sind."

Wie stellen Sie sicher, dass das, was gesagt wird, widerspiegelt, wie es ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten? Laut VerlinktIn Daten glauben 80% der Talent Acquisition Manager, dass Employer Branding einen signifikanten Einfluss auf die Fähigkeit hat, großartige Talente einzustellen. Angesichts der Schwere dieser Statistik sollte Employer Branding in den kommenden Jahren Ihre Priorität sein. Hier ist der Grund dafür.

Vorteile einer starken Arbeitgebermarke

  • Vorteil bei der Rekrutierung,

Grafik mit Statistiken zum Employer BrandingQuelle: Slideshare

Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie von Melián-González & Bulchand-Gidumal(über PR Newswire) zeigen, dass Arbeitssuchende "sind mehr interessiert, ihren Lebenslauf an ein Unternehmen zu schicken, nachdem sie eine positive Bewertung gesehen haben, im Gegensatz zu einer neutralen oder negativen Bewertung." Zusätzlich, Forschung von LinkedIn zeigt, dass Sie doppelt so viele Kandidaten in Ihre Talentpipeline bekommen, wenn Sie eine starke Arbeitgebermarke aufbauen und pflegen.

  • Auswirkungen auf das Gehalt,

Quelle: Slideshare

Nach einer Harvard Business Review und ICM Unlimited-Studie kostet ein negativer Ruf Unternehmen mindestens 10% mehr pro Einstellung. Darüber hinaus hat die Forschung von Melián-González & Bulchand-Gidumal (über PR Newswire) zeigt, dass Teilnehmer, die positive Bewertungen einer Organisation sahen, eine geringere Gehaltserhöhung forderten (35%-40%) als diejenigen, denen neutrale und negative Bewertungen gezeigt wurden (45%-50% bzw. 55%-60% Gehaltserhöhung).

  • Umgang mit mangelndem Vertrauen und Angst vor Veränderungen,

Basierend auf VerlinktIn Daten, nicht zu wissen, wie es ist, für ein Unternehmen zu arbeiten, ist die #1-Barriere für einen Jobwechsel. Eine starke Arbeitgebermarke gibt den Menschen das Vertrauen, das sie so sehr brauchen, und hilft ihnen, den Schritt ins Ungewisse zu wagen.

  • Cost-per-Hire & Umsatzreduzierung.

Laut LinkedIn-Statistiken, eine starke Arbeitgebermarke schneidetCost-per-Hire um 50% und reduziert die Fluktuation um 28%.

Wie man eine starke Arbeitgebermarke in der Technologiebranche aufbaut

1. Entwerfen Sie eine Employer-Branding-Strategie für Tech-Kandidaten

Haben Sie eine Employer-Branding-Strategie? Nach CareerArc, nur 57% der Arbeitgeber tun dies. Kennen Sie Branchen-Benchmarks und wie diese im Vergleich zu Ihren eigenen Ergebnissen aussehen? Das sollten Sie auf jeden Fall. Im Idealfall haben Sie ein schriftliches Dokument, auf das Sie zurückgreifen können, um sicherzustellen, dass Ihre Bemühungen immer mit dem gewünschten Ergebnis übereinstimmen. Sie brauchen auch einen Plan, den Sie Schritt für Schritt in die Tat umsetzen können, um sicherzustellen, dass der Fortschritt nicht an irgendeinem Punkt ins Stocken gerät.

Wie fängt man an? Ich würde Ihnen raten, sich mit Ihrem Talentakquise-Team zusammenzusetzen und über die folgenden Faktoren nachzudenken:

  • Was finden Entwickler in Ihrem Unternehmen ansprechend? Nutzen Sie diese Informationen in Ihrem Einstellungsprozess?
  • Kennen Sie die größten Probleme bei der Einstellung von Mitarbeitern in der Tech-Branche? Wie können Sie diese in Ihren Inhalten ansprechen? Sprechen Sie derzeit über diese Themen in Ihren Inhalten?
  • Kennen Sie Ihre größten Einstellungshindernisse und bemühen Sie sich bewusst darum, diese zu umgehen?
  • Sticht Ihre Kommunikation heraus? Was können Sie tun, um von generischen Stellenanzeigen abzulenken? Denken Sie, dass Sie davon profitieren würden, wenn Sie bei Ihren Rekrutierungsbemühungen im Tech-Bereich kreativer wären?
  • Wo konzentrieren Sie Ihre Employer-Branding-Bemühungen? Ist es Ihre Website, Ihre Karriereseite, Ihre Unternehmensseite auf LinkedIn, oder irgendwo anders?
  • Sind Sie auf entwicklerspezifischen Seiten wie Stack Overflow und GitHub präsent und/oder aktiv? Wenn ja, sind Ihre Bemühungen dort geplant? Wie bewerten Sie Ihre Ergebnisse?
  • Wer ist in Ihrem Unternehmen für das Employer Branding verantwortlich? Wie viele Personen verwalten Ihre Arbeitgebermarke? Sprechen diese Personen unisono oder machen sie Ihr Image inkonsistent?
  • Wie messen Sie Ihr Employer Branding? Wenn Sie es nicht tun, ist dies der beste Zeitpunkt, damit anzufangen. CareerArc Daten zeigen, dass "nur 33% der Arbeitgeber Employer-Branding-Initiativen zu mindestens einer HR-Performance-Kennzahl (z. B. CPH, Bindungsrate, Kosten pro Bewerbung, etc.) verfolgen". Sie haben immer noch einen Vorsprung, da dieser Bereich eindeutig nicht gewürdigt wird.

Hier ist eine praktische Infografik von TalentLyft über die Erstellung einer Employer-Branding-Strategie in 5 Schritten:

Employer Branding Infografik von TalentLyft

2. Tech-Mitarbeiter mit speziellen Anzeigen ansprechen

Es gibt viele Beispiele für kreative HR in der Tech-Branche, aber das Geheimnis ist, einen Bezug zu dem herzustellen, was Entwickler zu dem macht, was sie sind. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist die Verwendung von Anzeigen, die von Personen geschrieben wurden, die die Besonderheiten des Jobs verstehen, oder noch besser, eine Herausforderung für den potenziellen Mitarbeiter schaffen. Das macht den Inhalt sympathischer und baut früh eine Beziehung auf.

Ein solches Beispiel ist diese Anzeige von Microsoft:

2. Tech-Mitarbeiter mit speziellen Anzeigen ansprechenQuelle: isartedsomething

Der Grund, warum es so reizvoll ist, ist, dass es nur von einer bestimmten Gruppe von Menschen mit einer sehr spezifischen Denkweise verstanden werden kann. Es gibt ein Gefühl der Zugehörigkeit, der Exklusivität, wenn Sie so wollen, des Coding Clubs. Diese Art von Werbung zieht Menschen an, die Spaß an Herausforderungen, Rätseln, mathematischen Problemen haben und generell auf Problemlösungen stehen.

Hier ist ein weiteres Beispiel:

2. Tech-Mitarbeiter mit speziellen Anzeigen ansprechenQuelle: Beamery Blog

Anzeigen dieser Art stärken Ihre Arbeitgebermarke, weil sie eine klare Assoziation zu einem technikaffinen Unternehmen herstellen, das insbesondere für Entwickler Wachstumschancen bieten kann. Ein Wort der Vorsicht an dieser Stelle: Stellen Sie sicher, dass alles, was nach Ihrer kreativen Werbung kommt, erstklassig ist, denn es setzt die Erwartungen hoch. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist die Nachahmung von Googles innovativer "foo.bar"-Kampagne. Es handelte sich im Wesentlichen um eine Reihe von Herausforderungen, die die Leute finden konnten, nachdem sie einige codebezogene Fragen gegoogelt hatten. Google sandte ihnen eine klare Botschaft: "Du sprichst unsere Sprache. Lust auf eine Herausforderung?" und forderte sie auf, eine Reihe von Rätseln zu lösen. Was mir an der Kampagne gefällt, ist, dass die erfolgreichen Kandidaten wieder eingefügt wurden "im üblichen Google-Einstellungsprogramm, wenn auch mit großem Vorsprung." Versuchen Sie nicht, etwas zu reparieren, das nicht kaputt ist. Versuchen Sie stattdessen, neue Wege zu finden, um Ihre Pipeline voll zu bekommen.

Brauchen Sie noch mehr Beispiele für kreative Rekrutierung in der Tech-Branche? Sehen Sie sich diesen großartigen Beitrag an, der " 8 absolut verrückte Rekrutierungskampagnen”.

3. verwandeln Sie Ihre Schwächen in Stärken

Lassen Sie uns nun einen Blick auf die "Owen-Kampagne" von GE werfen. Hier sind ein paar der Anzeigen aus der Serie:

Ein Teil des Grundes, warum die Kampagne so erfolgreich war, ist, dass sie anerkannte, wie einige Leute über die Firma denken und daran arbeitete, dies zu ändern. Owen ist begeistert von seinem neuen Job, aber andere sind eher kühl und verstehen nicht, dass ein Unternehmen wie GE Entwicklern eine Chance gibt, zu wachsen. Sie scheinen aufgeregter über irgendeine seltsame Katzen-App zu sein, die wenig mit Technik zu tun hat, basierend auf einer sehr einfachen Assoziation, dass Apps = Entwicklerjobs.

GE war in der Lage, seine Arbeitgebermarke zu stärken, weil es die Assoziationen der Menschen herausforderte und daran arbeitete, sie zu verändern.

4. Neue Assoziationen mit Storytelling aufbauen

GE stellt nicht nur sein stereotypes Image in Frage, sondern arbeitet auch hart daran, ein neues aufzubauen. Einer der Wege, dies zu erreichen, ist über Storytelling-Anzeigen wie diese:

"Was meine Mutter bei GE macht":

https://www.youtube.com/watch?v=Co0qkWRqTdM

(MUSS. NICHT. WEINEN.)

"Treffen Sie Molly, das Kind, das nie aufhört zu erfinden":

https://www.youtube.com/watch?v=sucKTktHYA8

Diese Anzeigen funktionieren so wunderbar, weil sie das Unternehmen vermenschlichen und die Zuschauer emotional involvieren. In erster Linie erzeugen sie das Bild eines frauen- und elternfreundlichen Arbeitsplatzes, aber sie zeigen auch auf subtile Weise, mit welcher Art von Projekten die Mitarbeiter zu tun haben. Was ich besonders attraktiv finde, ist, dass sie keine Büros, Billardtische oder Computer zeigen, sondern eine Geschichte über die Mitarbeiter von GE erzählen. Die Molly-Werbung zeigt zum Beispiel, wie die Arbeit bei GE ganz natürlich zum Mitarbeiter passt und nicht andersherum.

5. Stärken Sie Ihre Position an Universitäten

Laut VerlinktIn Untersuchungen zufolge wussten 66% der Personen, die kürzlich den Job gewechselt haben, von der Existenz des Unternehmens, bevor sie von der Jobmöglichkeit hörten. Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, die Markenbekanntheit frühzeitig zu erhöhen, und Universitäten sind einer der besten Orte, um damit zu beginnen. Allerdings sind die traditionellen Studentenmessen nur eine Möglichkeit, und nicht die innovativste, um ehrlich zu sein.

Sie brauchen frische Ideen?

Prüfen. Dies. Aus.

5. Stärken Sie Ihre Position an Universitäten

Quelle: DaftCode

Ist das nicht großartig? Nein, das sind nicht die Büroräume von Daftcode. Es ist das Ergebnis der Zusammenarbeit von DaftCode mit Die Universität Warschau.

DaftCode ist ein in Warschau ansässiges Unternehmen, das beschlossen hat, "die junge Generation von Programmierern anzusprechen, die bald in den Arbeitsmarkt eintreten wird" mit Hilfe dieses Computerlabors an der Fakultät für Mathematik, Informatik und Mechanik. Der Raum ähnelt dem ursprünglichen Büro von DaftCode und wurde mit Blick auf die Bedürfnisse von Entwicklern gestaltet. Laut DaftCode wird ihre "Markenbekanntheit unter den Studenten auf mehr als 90% geschätzt". Die Initiative von DaftCode ist ein brillantes Beispiel für nicht standardisierte Aktivitäten, die sich an ihre potenziellen Mitarbeiter richten.

Außerdem platzierte das Unternehmen sein Logo auf einer Plakatwand an der U-Bahn-Station Politechnika in Warschau.

5. Stärken Sie Ihre Position an Universitäten

Quelle: DaftCode

Diese wurden später durch originellere Anzeigen mit einem Kodierrätsel ersetzt:

5. Stärken Sie Ihre Position an Universitäten

Quelle: DaftCode

Die Lösung enthielt einen Verweis auf das ursprüngliche Plakat, mit Glückwünschen und einer Einladung zur Kontaktaufnahme.

5. Stärken Sie Ihre Position an Universitäten

Quelle: DaftCode

Als Ergebnis der Kampagne schickten insgesamt 50 Personen ihre Antworten und 35 Personen kamen in das Büro von DaftCode. Als Endergebnis der Kampagne wurden 5 Personen zur Mitarbeit eingeladen.

5. Stärken Sie Ihre Position an UniversitätenQuelle: DaftCode

Es war nicht nur sehr kreativ, sondern auch billig in der Ausführung. Die Daten von DaftCode besagen, dass es 25-mal billiger war als die Gebühren einer Personalvermittlung, um einen Kandidaten zu finden. Gut gespielt, DaftCode. Gut gespielt.

6. Mehr weibliche Kandidaten anziehen

5. Mehr weibliche Kandidaten anziehenGoDaddy stand vor einem großen Employer-Branding-Problem - im Jahr 2014, "nur 14% der von GoDaddy eingestellten technischen Praktikanten und neuen Absolventen waren 2014 Frauen". Das liegt daran, dass ihre frühe Werbestrategie nicht mit dem übereinstimmte, was sie als Arbeitgeber tatsächlich bieten konnten. Schauen Sie selbst:

Ihre Anzeigen erfüllten ihren Zweck und steigerten die Markenbekanntheit erheblich, aber sie taten GoDaddy keinen Gefallen, wenn es um die Anwerbung von Frauen ging. Die "frat boy"-Kultur war nicht sehr ansprechend, außerdem konnte man nicht wirklich begreifen, was sie in der Firma machten. Die meisten Leute wussten nicht einmal, dass GoDaddy überhaupt ein Tech-Unternehmen ist.

Als das Unternehmen jedoch seine Marketing- und Rekrutierungsstrategien bewusst änderte, stieg diese Zahl auf 39% im Jahr 2015. Laut GoDaddy Vice President of Talent Acquisition Andrew CargesSie haben einen vierstufigen Prozess eingeführt, um mehr Frauen einzustellen. Das haben sie getan:

  1. Kümmerte sich um die Sichtbarkeit bei "Women-in-Tech"-Veranstaltungen. Sie sponserten Konferenzen (nicht ohne eine gehörige Portion Drama, da die Leute anfangs misstrauisch waren) und mit der Zeit wurde deutlich, dass das Unternehmen es ernst meinte, etwas zu ändern,
  2. Gastgeber von halbjährlichen Veranstaltungen für ihre Mitarbeiter. Diese wurden rund um Unternehmerinnen und Frauenrechte organisiert. Die Idee war, "das Engagement von GoDaddy für Frauen zu stärken und gleichzeitig eine inspirierende und unterhaltsame Veranstaltung für die Mitarbeiter zu bieten",
  3. Machte das Unternehmen mit Tools und Schulungen vorurteilsfrei. Das Ziel war, alle Voreingenommenheit (einschließlich unbewusster Voreingenommenheit) von Managern und Recruitern zu entfernen,
  4. Erhöhte Sichtbarkeit in High Schools und Colleges, wo GoDaddy Studentinnen ermutigte, sich weiterzubilden und technische Fachkräfte zu werden. Ihre Motivation war es, "den Kuchen vergrößern, damit es mehr Kandidaten für alle gibt”.

Die Bemühungen von GoDaddy haben sich eindeutig ausgezahlt, und nachdem ihre Marketing- und Rekrutierungsstrategien aufeinander abgestimmt waren, hatten sie am Ende vielfältige Teams, die sie so sehr wollten.

7. Kümmern Sie sich um Ihre Bewertungen

Laut JobviteDie Online-Recherche ist der zweitgrößte Faktor, der den Eindruck eines Bewerbers von einer Stelle beeinflusst. Wenn Menschen beginnen, sich mit einem bestimmten Jobangebot zu befassen, analysieren sie in der Regel die Unternehmensbewertungen auf Websites Dritter. Laut Glastür, 61% der Nutzer der Website sagen, dass sie nach "Unternehmensbewertungen und -rezensionen suchen, bevor sie sich für eine Bewerbung entscheiden." Es gibt eine Reihe von Dingen, die Sie tun können, um sicherzustellen, dass Ihre Arbeitgebermarke stark ist. Sie können Ihren Markennamen und die Namen Ihrer C-Level-Führungskräfte überwachen, aber vor allem Ihr Unternehmensprofil auf Websites wie Glassdoor im Auge behalten. Basierend auf Edelman-Vertrauensbarometer Forschung, "Die Stimme der Mitarbeiter ist 3x glaubwürdiger als die des CEO, wenn es darum geht, über die Arbeitsbedingungen im Unternehmen zu sprechen." Stellen Sie sicher, dass das, was Ihre C-Suite zu sagen hat, nicht mit den Bewertungen von weniger erfahrenen Mitarbeitern kollidiert, insbesondere von ehemaligen.

Wenn Sie sich von jemandem trennen, versuchen Sie, fair zu sein und während des gesamten Prozesses Unterstützung zu bieten. Ein Unternehmen zu verlassen oder entlassen zu werden, ist eine schwierige Zeit, die Menschen emotionaler und verletzlicher macht. Es ist viel einfacher, sie zu verärgern oder zu kränken, was zu einer ernsthaften Rufschädigung führen kann.

Ein weiterer Faktor, den Sie an dieser Stelle berücksichtigen sollten, ist Ihr Onboarding-Prozess - er muss tadellos sein, damit Sie keine wiederkehrenden negativen Bewertungen von Leuten erhalten, die nur eine kurze Zeit geblieben sind. Interessanterweise kann eine starke Arbeitgebermarke tatsächlich dazu beitragen, dass Mitarbeiter das Unternehmen nicht verlassen. Basierend auf einer Studie von CareerArc"Neueinstellungen bei Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke sind 40% weniger wahrscheinlich, dass sie nach den ersten 6 Monaten wieder gehen."

Wenn Sie eine Bewertung erhalten (insbesondere eine negative), sollten Sie unbedingt darauf antworten. Laut Glastür Daten, "62% der Nutzer stimmen zu, dass sich ihre Wahrnehmung eines Unternehmens verbessert, nachdem sie gesehen haben, dass ein Arbeitgeber auf eine Bewertung reagiert."

8. Ermutigen Sie Ihre Devs zum Lernen

Laut Deloitte"Unternehmen mit einer starken Lernkultur entwickeln mit 92% höherer Wahrscheinlichkeit neuartige Produkte und Prozesse, sind 52% produktiver, 56% wahrscheinlicher mit ihren Produkten und Dienstleistungen als erste auf dem Markt und 17% profitabler als ihre Mitbewerber." Dies entspricht der Denkweise der Menschen, die Sie als Tech-Recruiter einstellen wollen. Die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln, ist für Entwickler attraktiv, da 70% von ihnen glauben, dass das Erlernen neuer Technologien bei der Arbeit wichtig ist (Stapel-Überlauf). Lassen Sie Ihre Programmierer lernen, sponsern Sie Kurse und fördern Sie das Selbstlernen.

Quelle: Stapel-Überlauf

9. Markenbotschafter schaffen

Ermutigen Sie Ihre Teammitglieder dazu ihr Wissen teilen und Fachwissen der Branche in Blogbeiträgen und Ressourcen. Nutzen Sie Ihre Marke, um Ihren technischen Fachkräften Anerkennung zu verschaffen und nutzen Sie Ihre Social-Media-Kanäle, um sie zu fördern. Binden Sie deren Zitate und Profile in Ihre Kommunikation, auf Ihrer Karriereseite oder in offiziellen Profilen, z. B. auf Stack Overflow, ein. Dies vermenschlicht Ihre Marke und macht sie für potenzielle Mitarbeiter sympathischer.

Schlussfolgerung

Die Entwicklung Ihrer Arbeitgebermarke in der Technologiebranche ist ein fortlaufender Prozess. Obwohl es kein einfacher Weg ist, sind die Vorteile vielfältig, sodass sich die harte Arbeit auszahlt.

Was sind Ihre Lieblingstechniken, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken?

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