Spielt die Beschäftigungsgeschichte bei der Einstellung von Entwicklern eine Rolle?

12. Dezember 2019
Spielt die Beschäftigungsgeschichte bei der Einstellung von Entwicklern eine Rolle?

Das Konzept der Rekrutierung besteht darin, die richtige Person für die Stelle zu finden. In der Vergangenheit wurden verschiedene Methoden angewandt, um dies zu erreichen. Im Technologie- und Entwicklungsbereich wird die Beschäftigungsgeschichte oft genauso hoch gewichtet wie die technischen Fähigkeiten eines Kandidaten. Aber ist das wirklich so wichtig?

Fast ein Viertel der befragten Entwickler in Stack Overflow's 2019 Entwickler-Umfrage behaupteten, nicht einmal ihren Bachelor-Abschluss abgeschlossen zu haben. Von denen, die einen Abschluss erworben haben, hat etwa ein Drittel nichts studiert, was mit Software-Entwicklung zu tun hat.

Die meisten Entwickler haben weniger als fünf Jahre Berufserfahrung in der Codierung und dreißig Prozent haben weniger als zwei.

Diese Zahlen deuten darauf hin, dass die Skepsis in Bezug auf frühere Qualifikationen und den beruflichen Werdegang im Tech-Bereich gerechtfertigt sein könnte. Lassen Sie uns ein wenig tiefer graben, um herauszufinden, warum.

Am Ende dieses Artikels werden Sie es wissen:

  • Die Relevanz der Beschäftigungsgeschichte
  • Die verschiedenen Möglichkeiten zur Überprüfung der Beschäftigungshistorie
  • Welche Dinge die Beschäftigungsgeschichte nicht erklärt
  • Andere Kriterien als der berufliche Werdegang, auf die man sich verlassen kann
  • Wie Sie Ihre Vorgehensweise bei der Einstellung verbessern können

Was uns die Beschäftigungsgeschichte sagen kann

Ihre Beschäftigungsgeschichte oder Ihr beruflicher Werdegang ist in der Regel das Hauptanliegen für jeden potenziellen Arbeitgeber. Auf den ersten Blick bestimmt diese Berufserfahrung, ob Sie die notwendigen Qualifikationen für die Stelle haben.

Die Amt für Arbeitsstatistik in den USA zeigt, dass 95% der Einstellungen vorgenommen werden, um bestehende Stellen zu besetzen. Das bedeutet, dass die Fluktuation hoch ist und die Mitarbeiterbindung eine zunehmend schwierige Aufgabe darstellt.

Was uns die Beschäftigungsgeschichte sagen kann

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Arbeitgeber suchen im Allgemeinen nach Kandidaten, die ihre Qualifikationsanforderungen, ohne dass sie geschult werden müssenAllerdings ist es eine weitere Herausforderung, diese Kandidaten zu finden. Die Auswahl eines Kandidaten mit einer relevanten Beschäftigungsgeschichte in demselben Bereich gilt als sichere Sache. Allerdings wird nicht jeder Kandidat die Fähigkeiten haben, die Ihr Unternehmen benötigt, insbesondere als Entwickler.

Der berufliche Werdegang einer Person kann uns also dabei helfen, zu erkennen, ob ein Kandidat gut zu dem gewählten Arbeitgeber passt. Aber welche anderen Informationen können hilfreich sein, um die Guten von den Schlechten zu unterscheiden? Arbeitgeber sind auch interessiert an den Länge, die ein Kandidat zurückgelegt hat in ihren bisherigen Rollen. Warum? Wenn ein Bewerber in vielen kurzfristigen Positionen gearbeitet hat, kann das bedeuten, dass diese Person ein instabiler oder illoyaler Mitarbeiter ist.

Interessanterweise sind aber seit letztem Jahr die Arbeiter im Tech-Bereich die zweitwenigste festangestellte professionelle Mitarbeiter und die Branche leidet auch unter der höchsten Umsatz.

Laut dem Bureau of Labor Statistics im Jahr 2018 bleibt die durchschnittliche Anzahl der Jahre, die ein Mitarbeiter in den USA bei seinem aktueller Arbeitgeber ist 4,3 Jahre. Die Betriebszugehörigkeit ist bei älteren Mitarbeitern höher, wobei die 25- bis 34-Jährigen eine durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von 2,8 Jahren aufweisen.

"Als der Großteil der Arbeitnehmerschaft aus den Baby-Boomern bestand - stoisch, langfristig orientiert und kollektivistisch veranlagt - war Job-Hopping höchst verpönt.," sagt David Parnell, Rechtsberaterin, Kommunikationstrainerin und Autor:

"Es war die Norm, 30 Jahre lang bei einem Arbeitgeber zu bleiben, sich die Rente zu schnappen und leise in den Sonnenuntergang zu reiten. Mit dem Aufkommen der Dot.com-Blase und der Generation X (und schließlich der Generation Y) kam eine viel schnellere Befriedigung und Selbstorientierung in die Arbeitswelt."

Viele Unternehmen bieten nur ein- oder zweimal im Jahr Beurteilungen und Beförderungen an. Diese Praxis ermöglicht keinen raschen Aufstieg in der Unternehmenswelt. Ryan Kahn, ein Karriere-Coach und Autor von Eingestellt! gegenüber Forbes dass, "Job-Hopping ersetzt das Konzept, die Karriereleiter zu erklimmen.”

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Überraschenderweise kann Job-Hopping für Menschen im Tech-Bereich lohnend sein - wenn man es aus den richtigen Gründen tut, sagt Laurie Lopez, Partner und Senior General Manager in der Abteilung IT Contracts bei WinterWyman,

"Für diejenigen, die in der Technik tätig sind, bietet es die Möglichkeit, wertvolles technisches Wissen in verschiedenen Umgebungen und Kulturen zu erlangen, insbesondere für diejenigen in der Entwicklung. Während Job-Hopping einen negativen Beigeschmack hat, geht es hier eher darum, dass eine Ressource einen Wert für ein Unternehmen liefert und dann feststellt, dass es in dieser Umgebung nichts mehr zu lernen gibt. Um ihre Fähigkeiten frisch zu halten, ist es für Technologen notwendig, auf dem neuesten Stand zu bleiben in einem hart umkämpften Markt."

Zur Untermauerung der Notlage des Job-Hoppers mit Beschäftigungsgeschichte haben Arbeitsökonomen prognostiziert, dass der durchschnittliche Millennial haben fünf bis sieben Karrieren im Laufe ihres Lebens im Gegensatz zu den Baby-Boomern, die insgesamt fünf bis sieben Jobs hatten. Wenn ein Kandidat beträchtliche oder besorgniserregende Lücken in seiner Beschäftigungsgeschichte hat, ist es wichtig, diese im Auge zu behalten:

  • Überprüfen Sie Ihr Vorspannung - oft ist das, was Sie denken, nicht die Antwort
  • Fragen Sie nach der Klärung der Beschäftigungslücke
  • Fragen Sie nach weiteren Informationen (vermeiden Sie jedoch eingeschränkte Themen)
  • Berücksichtigen Sie auch nicht-akademische Beschäftigungen - es gibt mehr im Leben als die Schule!

Wie kann man den Beschäftigungsverlauf überprüfen?

Laut einer CareerBuilder-Umfrage58% der einstellenden Manager sagen, dass sie falsche Informationen in den Lebensläufen von Bewerbern entdeckt haben. Ohne eine ordnungsgemäße Überprüfung des beruflichen Werdegangs eines Bewerbers kann viel Zeit, Geld und Mühe gespart werden, bevor man einer Person die Rolle ihrer Träume anbietet.

Nun sind wir uns bewusst, dass diese irreführenden Informationen häufiger vorkommen, als man erwarten würde. Es ist wichtig, dass Sie als Unternehmen darauf vorbereitet sind. Beinahe 1 von 3 neu eingestellten Mitarbeitern suchen innerhalb der ersten sechs Monate nach Arbeitsantritt eine neue Beschäftigung. Wenn Sie kein Unternehmen sind, das sich auf die Mitarbeiterentwicklung konzentriert, stellen diese Zahlen ein Risiko für die Langlebigkeit der Mitarbeiter dar.

Ziehen Sie diese beiden Methoden in Betracht, um den Beschäftigungsverlauf zu überprüfen:

1. D-I-Y Überprüfung der Beschäftigungsgeschichte

Die Durchführung einer Überprüfung des Beschäftigungsverhältnisses ist wahrscheinlich die beste Option.

Es mag ein wenig zeitaufwendig sein, aber es ist einfach und die Mühe wert.

  • Rufen Sie alle im Lebenslauf aufgeführten Referenzen an - haben Sie eine Liste mit Standardfragen, die Sie jedem Arbeitgeber stellen.
  • Selbstständig nach Kontaktinformationen suchen um sicherzustellen, dass die tatsächlichen Kontaktinformationen mit den Angaben im Lebenslauf übereinstimmen.
  • Anfordern von Lohnunterlagen und Steuerabrechnungen - Prüfen Sie die Gesetze Ihres Bundeslandes, um zu sehen, was Sie verlangen können. Es ist wichtig, die Kandidaten zu bitten, sensible Informationen wie Sozialversicherungsnummern aus diesen Dokumenten zu entfernen.
  • In einigen Gerichtsbarkeiten ist es bei der Durchführung einer Zuverlässigkeitsüberprüfung obligatorisch, die schriftliche Zustimmung des Bewerbers einzuholen. Erklären Sie, dass die gefundenen Informationen darüber entscheiden können, ob er oder sie eingestellt wird.

2. Verwenden Sie einen externen Dienst zur Überprüfung der Beschäftigung

Wenn Sie sich entscheiden, wie Sie die Beschäftigungshistorie verifizieren wollen, ist die alternative Methode, einen legitimen Beschäftigungsverifizierungsdienst zu nutzen.

  • Dies kann Ihrem Unternehmen Zeit und Energie für den Prozess ersparen, ist jedoch nicht ohne Kosten verbunden.
  • Allerdings sind die Ergebnisse nicht sofort sichtbar - der Zeitfaktor spielt hier möglicherweise eine andere Rolle.
  • Im Allgemeinen sind die Ergebnisse gründlicher und der Dienst hat möglicherweise Zugang zu Informationen, die Ihr HR-Team nicht hat.
  • Es muss sichergestellt werden, dass der Dienst mit allen geltenden Gesetzen konform ist.

Was die Beschäftigungsgeschichte nicht klärt

Die unverblümte Wahrheit ist, dass Schreibfähigkeiten und Lebensläufe entsprechen nicht der Eigenschaft, ein talentierter Entwickler zu sein. Der Markt für Tech-Profis wird wettbewerbsfähiger, da die Nachfrage nach Fachkräften steigt; ohne dass der globale Pool an Kandidaten wächst. IT-Mitarbeiter sind die "sechste am schwierigsten zu rekrutierende Berufsgruppe" und "45% der globalen Arbeitgeber berichten über Talentmangel im Feld, im Vergleich zu 40% im Jahr 2017."

Am Ende des Tages, Lebensläufe Fokus auf Erfahrung statt auf Fähigkeiten. Lebensläufe sind nach Berufsbezeichnungen geordnet und können daher irreführend sein. Wichtig ist, dass man die wichtigsten Eigenschaften eines Bewerbers, seine fachlichen Fähigkeiten, vermitteln kann.

A Studie von 1998 zeigte, dass "Arbeitsprobentests" die effizienteste Methode zur Beurteilung der Leistung eines Bewerbers sind. Dabei wird dem Kandidaten eine Arbeitsprobe vorgelegt, die der tatsächlichen Tätigkeit entspricht. Diese Untersuchung ergab, dass eine Kombination von Verfahren zuverlässiger ist als die Verwendung von nur einem Verfahren. Zum Beispiel ist ein Test der kognitiven Fähigkeiten in Verbindung mit einem Arbeitsprobentest oder einer Beurteilung der Gewissenhaftigkeit genauer, um die Eignung eines Kandidaten für eine Stelle vorhersagen.

Glücklicherweise gibt es Tools da draußen die es erleichtern, diese Beurteilungen zu kombinieren und an potenziellen Bewerbern zu testen.

Eine weitere Studie der New York Times fand heraus, dass Intelligenz bei der Arbeit in Teams nur wenig zählt. Sie veranschaulicht, dass Teams, die von sehr "intelligenten" Ingenieuren dominiert wurden, unter Verwendung von Standard-IQ-Tests durchweg weniger gut abschnitten als Teams, die es waren:

  • kollaborativer
  • bei der Fähigkeit, emotionale Intelligenz zu lesen, höher eingestuft werden, und
  • einen höheren Anteil an Diversität haben

Diese Faktoren sollten aufgrund ihrer Relevanz in einem teamorientierten Umfeld zumindest eine Rolle im Einstellungsprozess spielen.

Alternativen zum Verlassen auf die Beschäftigungshistorie

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Alternativen zum Verlassen auf die Beschäftigungshistorie

Unterm Strich gilt: Je früher Sie die Programmierkenntnisse in Ihrem Einstellungsprozess bewerten, desto kürzer Ihre Time-to-Hire ist. Die Bewertung der technischen Fähigkeiten potenzieller Kandidaten vor der Vereinbarung eines persönlichen Interviews kann eine Menge Ärger ersparen. Die Schönheit dieser Methode kann helfen, Kandidaten zu entdecken, deren Lebensläufe nicht unbedingt von der Seite springen. Außerdem werden die Kandidaten aussortiert, deren Lebensläufe ihre mangelnden technischen Fähigkeiten verschleiern.

Es ist kein Geheimnis, dass Entwickler krank und müde von den Whiteboard-Codierungsinterviews und irrelevante algorithmische Fragen. Diese Tests zu algorithmischen Fähigkeiten stellen eher ein Informatikproblem als eine spezifische Programmierfähigkeit dar. Es ist richtig, dass tSie haben wenig zu tun mit der Beurteilung der Kompetenz eines Entwicklers, die Arbeit zu produzieren, für die er letztendlich bezahlt wird.

Da Entwickler nicht unbedingt gut darin sind, sich selbst zu verkaufen, könnten Sie sich einen fantastischen Kandidaten entgehen lassen, weil er auf dem Papier nicht beeindruckt.

Hier sind einige Alternativen, die Sie sich ansehen sollten, bevor Sie grünes Licht geben *gasp* oder rot:

1. Sehen Sie sich ihr Programmierportfolio/ GitHub-Konto an

Ein persönliches Portfolio ist der beste Weg für einen Entwickler, seine Programmierfähigkeiten zu präsentieren und jeder leidenschaftliche Entwickler sollte eines haben. GitHub fungiert als ein Online-Showroom, in dem Entwickler an Open-Source-Projekten arbeiten. Wichtig ist, dass es Ihnen einen Hinweis darauf gibt, wie der Kandidat mit seinen Kollegen zusammenarbeitet.

2. Informieren Sie sich über ihre Nutzung von Stack Overflow

Stack Overflow ist so etwas wie das Quora der Computerprogrammierung. Eine gute Reputationsrate deutet auf einen Entwickler hin, der ein aktiver Benutzer auf der Seite ist, einer, der Fragen stellt und dank seiner Expertise Antworten liefert.

3. Live-Codierung Interview

Ein Live-Coding-Interview kann eine große Herausforderung sein. Sie erlauben Recruitern, die Logik eines Kandidaten zu beobachten, wie er denkt und seine Fähigkeit zu erklären, warum und kritisch, seine Fähigkeit, unter Druck zu programmieren.

4.Programmier-Tests

Kodierungstests sind ein beliebter Weg, um Entwickler zu überprüfen. Diese Tests zwingen die Kandidaten dazu, praktische Probleme zu programmieren und ermöglichen es den Personalverantwortlichen, die Programmierkenntnisse objektiv und effizient zu beurteilen.

Beschäftigungsgeschichte: Verbessern Sie Ihren Ansatz bei der Einstellung

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Verbessern Sie Ihre Vorgehensweise bei der Einstellung von Mitarbeitern

Es ist sehr schwierig, die Rekrutierungsstrategien Ihres Unternehmens zu verbessern, wenn Sie nicht sagen können, ob die von Ihnen ausgewählten Kandidaten gute Mitarbeiter werden. Es muss einen Weg geben, zu messen, welche Mitarbeiter die besten sind. Befragte Arbeitgeber geben an, dass der Hauptgrund, warum sie nicht untersuchen, ob ihre Praktiken zu besseren Einstellungen führen, der ist, dass Die Messung der Mitarbeiterleistung ist schwierig.

Fast alle Arbeitgeber haben irgendeine Form der Leistungsbeurteilung. Wenn Sie ihnen nicht trauen, versuchen Sie, den Vorgesetzten die einfache Frage zu stellen: "Bereuen Sie, diese Person eingestellt zu haben, würden Sie sie wieder einstellen?". Unternehmen, die sich weigern, ihre Sorgfaltspflicht zu erfüllen, indem sie die Methoden, mit denen sie Mitarbeiter einstellen, überprüfen, liegen weit hinter den Erwartungen zurück.

Unternehmen wie Amazon verlassen sich stark auf empirische Interviewdaten um ihren Interviewprozess jedes Jahr zu verfeinern und zu verbessern. Die zunehmende Verbreitung des Gruppeninterviewformats von Amazon deutet darauf hin, dass sich diese neue Methode bewährt hat.

Schlussfolgerung

Bevor Sie also einen Kandidaten aufgrund seiner überragenden Beschäftigungsgeschichte oder seiner glänzenden Referenzen in Betracht ziehen, denken Sie an den grundlegenden Grund für die Einstellung. Der Kandidat wird eingestellt, um eine Aufgabe zu erfüllen, eine Aufgabe, für die Sie die notwendigen Werkzeuge haben, um seine Leistung zu beurteilen.

Die Muster haben sich in den letzten 30 Jahren geändert und der berufliche Werdegang eines Menschen verrät nicht mehr das, was er einmal war. Behalten Sie diese Informationen im Hinterkopf, wenn Sie nach Ihrem nächsten Entwickler suchen: Verbannen Sie das Rätselraten und seien Sie sicher, dass Sie einen Diamanten ausgegraben haben.

Weitere Hilfe finden Sie in DevSkiller's kostenlosem E-Book, "Hacken Sie den Prozess der Rekrutierung von Programmierern”.

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