Wie Sie mit Ihrem Employer Branding den Krieg um Tech-Talente gewinnen

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Employer Branding

Wenn Sie denken, dass Jobsuchende ihre Hausaufgaben bezüglich des Employer Brandings Ihres Unternehmens nicht machen. Denken Sie anders.

Einer von zwei Kandidaten sagt, dass sie würden nicht funktionieren für ein Unternehmen mit einem schlechten Ruf - selbst für eine Gehaltserhöhung. Die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen sich selbst brandmarkt, ist direkt mit dem Einstellungsprozess Ihres Unternehmens verbunden. Immerhin, Mitarbeiter wie Kunden behandeln ist ein todsicherer Weg, um die besten und klügsten Techniktalente anzuziehen.

Vor allem Entwickler achten sehr genau auf die Einstellungsprozesse der einzelnen Unternehmen und darauf, ob diese tatsächlich die Erfahrungen der Kandidaten und Entwickler berücksichtigen. Stack Overflow bestätigt dies.

Wenn Sie eine Entscheidung treffen, wo Sie sich für eine Stelle bewerben möchten, 84% von Arbeitssuchenden sagen, dass der Ruf eines Arbeitgebers wichtig ist. Und Unternehmen mit positiven Marken bekommen zwei Mal so viele Anwendungen als Unternehmen mit negativen Marken. Darüber hinaus sagen fast 4 von 5 Bewerbern, dass die allgemeine Erfahrung, die sie mit Bewerbern machen, eine Indikator dafür, wie ein Unternehmen schätzt seine Menschen. Ein Denkanstoß, oder?

Sollten Sie noch mehr Überzeugungsarbeit benötigen, wie wichtig die Marke Ihres Unternehmens für Ihren Rekrutierungsprozess ist, so hat eine Umfrage von McKinsey ergeben, dass Datenanalytik und IT die zwei am meisten bedrohte Industrien von der globalen Talentlücke. Im Jahr 2020 belief sich der globale Talentmangel auf 40M Facharbeiter weltweit. Bis 2030 wird ein Anstieg auf über 85,2 Mio. prognostiziert.

Auch wenn die Branche wächst, ist das Angebot an Talenten knapp. Das Rennen um die Besten der Besten ist ein wachsende Bedeutung für HR-Profisssionale. Bevor Sie ihnen die Zusicherung von Aufstiegsmöglichkeiten, Sozialleistungen und einem tollen Arbeitsumfeld bieten können, werden sich die Kandidaten woanders umsehen. Aber wo würden sie anfangen? Mit Ihrem Employer Branding.

Employer Branding

Quelle: Entblößt

Die Vorteile einer positiven Arbeitgebermarke

Diese Umfrage von LinkedIn behauptete, dass 72% der weltweiten Recruiting-Führungskräfte zustimmten, dass die Arbeitgebermarke einen signifikanten Einfluss auf die Einstellung hat. Unnötig zu erwähnen, dass es reichlich Beweise dafür gibt, dass eine großartige Arbeitgebermarke die Rekrutierung erleichtert.

Für einige Unternehmen bedeutet das Einsparungen in Millionenhöhe und eine kürzere Einstellungszeit.

Hier ist, was LinkedIn glaubt, was eine starke Arbeitgebermarke Ihnen bringen wird:

  • Eine Reduzierung des Unternehmensumsatzes um 28%
  • 50% Reduzierung der Kosten pro Einstellung
  • 50% mehr qualifizierte Bewerber
  • 1-2x schnellere Zeit bis zur Einstellung

Unternehmen mit einer schlechten Marke mindestens 10% mehr ausgeben auf Gehälter, um Talente zu gewinnen. Glassdoor berichtet, dass Unternehmen, die in ihre Arbeitgebermarke investieren dreimal wahrscheinlicher um eine Qualitätseinstellung vorzunehmen.

Wenn Sie eine starke Arbeitgebermarke haben, neigen Sie auch dazu, eine engagiertere Belegschaft zu haben. Eine schlechte Marke kann zu geringerem Engagement führen. Randstad Sourceright's Talent Trends Umfrage ergab, dass 46% der Personalleiter sagen, dass eine starke Marke zu stärkerem Engagement und höherer Produktivität führt.

Um Mitarbeiter bei Laune zu halten, müssen sich Arbeitgeber darüber im Klaren sein, was Entwickler von einem Job erwarten. Eher wenig überraschend, mehr Geld verdienen und die Möglichkeit, mit neuen Technologien zu arbeiten, ist das, worauf Entwickler aus sind. Versierte Arbeitgebermarken nutzen solches Wissen, um zu planen, wie sie ihre Marke wahrgenommen haben möchten.

Erfahrung des Entwicklers

Quelle: Entblößt

Wie man ein angenehmes Entwicklererlebnis bietet

Entwickler verabscheuen steinzeitliche Screening-Aufgaben wie algorithmische Puzzles und Whiteboard-Tests. Sie wollen, dass ihre Fähigkeiten fair und objektiv gemessen werden und nicht nach Informationen gefragt werden, die sie an der Universität gelernt haben - und die in der Regel wenig praktische Anwendung in ihren zukünftigen Jobs haben.

Ein Teil der Bereitstellung einer angenehmen Kandidatenerfahrung besteht darin, sie auf eine Art und Weise zu prüfen, die bei Entwicklern auf Resonanz stößt. Eine Plattform, die von Entwicklern für Entwickler gemacht wurde, klingt nach einem ziemlich guten Anfang.

DevSkiller TalentScore ist genau das. Mit unserer Plattform sind Sie in der Lage, die Fähigkeiten Ihrer Kandidaten durch Programmieraufgaben zu überprüfen, die die täglichen Herausforderungen in Ihrem Unternehmen widerspiegeln. Entwickler schätzen die Prüfbedingungendie mit den realen Arbeitsbedingungen identisch sind.

Über 9 von 10 Kandidaten schließen einen Test ab, den sie auf unserer Plattform begonnen haben, weil sie die Herausforderung mögen. Das ist es, was passiert, wenn man Fähigkeiten testet, die wirklich wichtig sind.

RealLifeTesting™ hilft Ihnen, effektive Programmierer zu finden, indem es praktische Codier- und Problemlösungsfähigkeiten bewertet, die Entwicklern tatsächlich Spaß machen. Sie werden nicht nur in Bezug auf die Programmiersprache bewertet, sondern auch in Bezug auf ihr Wissen über das gesamte Ökosystem der Technologie (Sprache, Frameworks und Bibliotheken). Das bedeutet, dass Sie einen abgerundeten Bericht über ihre Kenntnisse und die Eignung für Ihre Rolle erhalten.

Technische Kandidaten schätzen auch den anonymisierten Screening-Prozess, bei dem sie in einer unvoreingenommenen Umgebung bewertet werden. Die Testergebnisse sind objektiv und die Kandidatenberichte anonym, was zu einer positiveren Erfahrung für die Teilnehmer führt.

Die besten Wege, um Ihr Employer Branding an Tech-Talente zu kommunizieren

Die Einbeziehung oder Abwesenheit Ihrer Arbeitgebermarke kann einen erheblichen Einfluss auf die Entscheidung eines Bewerbers haben, sich mit Ihrem Unternehmen zu beschäftigen. Das #1-Hindernis, das Kandidaten bei der Suche nach einem Job erleben, ist nicht zu wissen, wie es ist, zu arbeiten in einer Organisation.

Die Pflege einer aktuellen und ansprechenden Online-Präsenz ist so wichtig wie eh und je. Unternehmen, die einen kostenlosen Unternehmensblog mit gut recherchierten Informationen, Videos zur Unternehmenskultur und sozialpolitische Haltungen kann dazu beitragen, dass Ihre Marke besser wahrgenommen wird. Es ist auch die zweitbeliebteste Methode zur Beschaffung von Unternehmensinformationen.

Wohin gehen also die meisten Bewerber, um mehr über die Kultur eines Unternehmens herauszufinden? Fast 70% von ihnen beziehen weitere Informationen über Drittanbieter-Seiten wie Glassdoor oder Blind. Die Übernahme einer Unternehmensstrategie auf diesen Plattformen durch die Beantwortung von Fragen und Anfragen ist ein proaktiver Weg, um das Engagement zu fördern.

Employer Branding - Glassdoor stat

Quelle: Stapel-Überlauf

Interessanterweise vertrauen die Kandidaten den Mitarbeitern des Unternehmens 3x mehr als die Firma um glaubwürdige Informationen darüber zu liefern, wie es ist, dort zu arbeiten. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter bitten, Erfahrungsberichte auf LinkedIn, GitHub, Twitter und anderen sozialen Medien zu posten und mit Hashtags zu versehen, kann dies ein unglaublich wertvolles Instrument sein, um organische öffentliche Aufmerksamkeit zu erlangen.

Welche Botschaft Sie auch immer senden, stellen Sie sicher, dass sie transparent ist. 66% der Verbraucher halten Transparenz für eines der die attraktivsten Eigenschaften einer Marke. Dazu gehört die Transparenz von Materialien, der Umgang mit den Mitarbeitern und das, was dem Unternehmen wichtig ist jenseits des Profitmotivs. Denken Sie daran, dass Mitarbeiter nicht anders behandelt werden sollten als Kunden. Die Gesellschaft ist zunehmend besorgt darüber, was hinter verschlossenen Türen passiert, und Markentransparenz war noch nie so wichtig wie heute.

Eine steuerbare Variable, die intern verwaltet werden kann, sind die konstruktiven Gespräche, die Sie mit den Kandidaten nach dem Vorstellungsgespräch oder nach dem Screening führen können. Talent ist viermal wahrscheinlicher Ihr Unternehmen in Zukunft in Betracht zu ziehen, wenn Sie konstruktives Feedback geben. Verbunden mit Transparenz, schätzen die Menschen Offenheit und Ehrlichkeit. Wenn Sie Einblick in Ihre Entscheidung gewähren, ermöglicht dies sowohl dem Kandidaten als auch dem Personalverantwortlichen, zu einem gegenseitigen Verständnis zu kommen.

Wenn Ihr Unternehmen über aktuelle oder zukünftige Mitarbeiter das Richtige tut, wird sich das ohnehin ziemlich schnell herumsprechen. Die Suche nach Informationen innerhalb von Freundes-/Familiennetzwerken oder durch die direkte Kontaktaufnahme mit ehemaligen oder derzeitigen Mitarbeitern des Unternehmens sind weitere beliebte Wege für Kandidaten, um mehr zu erfahren.

Quelle: Entblößt

Passen Sie Ihre Einstellungsstrategie an Ihr Employer Branding an

Ein großartiger Mitarbeiterstamm ist die Basis von Top-Unternehmen auf der ganzen Welt. Wen Unternehmen einstellen und wie sie sie einstellen, bestimmt die Mitarbeiterbindung, die Mitarbeiterzufriedenheit, die Mitarbeiterverantwortung und die Mitarbeiterfluktuation.

Wenn Sie die Art und Weise, wie Sie neue Mitarbeiter prüfen, interviewen und schließlich einstellen, ändern oder verbessern, kann dies ein echter Impuls für Ihr Verkaufsgespräch mit neuen Talenten aus der Technologiebranche sein.

Google hat einen eigenen Blog zum Thema 'Leben bei Google', die über ihren Rekrutierungsprozess spricht und darüber, wie es ist, in ihren Büros zu arbeiten. Diese Art von Messaging ist ein Beispiel dafür, wie man Identität und Employer Branding effektiv in den Rekrutierungszyklus einbinden kann.

Einige andere interessante Trends, die sich aus ihrer Einstellungsstrategie ergeben, sind die Transparenz, die Einfachheit und der leistungsorientierte Fokus, den ihre Marke ist bekannt für:

  1. Google bemüht sich, den Prozess und die nächsten Schritte zu erklären und dem Kandidaten klar zu machen, was von ihm verlangt wird.
  2. Durch die Schaffung von Klarheit für den Bewerber ermutigt Google die Kandidaten, sich auf eine standardisierte Weise zu bewerben, was die Bearbeitung und Bewertung erleichtert.
  3. Google ist vor allem daran interessiert, was Sie in der Vergangenheit getan haben und welche Erfahrungen Sie in das Team einbringen können. Dies wird dadurch verstärkt, dass es einen separaten Einstellungsbereich für Studenten und Absolventen.

Wenn Sie in der Lage sind, Ihr Unternehmen so zu vermarkten, dass es sich mit einigen USPs (Unique Selling Points) von der Konkurrenz abhebt, wird die Attraktivität Ihrer Marke erheblich gesteigert.

Abschließende Gedanken

Wie bei Google und vielen anderen erfolgreichen Unternehmen liegt der Schlüssel zur Gewinnung von Top-Talenten im Umgang mit Ihrem Talentpool. Ein positives Bewerbererlebnis zu bieten und dies in Ihr Employer Branding zu integrieren, ist eines der besten Dinge, die Sie jetzt tun können.

Es mag sich nicht sofort auszahlen, aber wenn Sie jetzt den Grundstein legen, wird sich das unweigerlich positiv auf Ihre Fähigkeit auswirken, großartige Kandidaten einzustellen und sie zufrieden zu stellen.

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