[CHECKLISTE] Kandidatenerfahrung 101 für die Rekrutierung von Software-Entwicklern

Durch 20. Dezember 2017 #!31Fr, 22. Mai 2020 10:46:08 +0200p0831#31Fr, 22. Mai 2020 10:46:08 +0200p-10Europa/Warschau3131Europa/Warschaux31 22am31am-31Fr, 22. Mai 2020 10:46:08 +0200p10Europa/Warschau3131Europa/Warschaux312020Fr, 22. Mai 2020 10:46:08 +02004610465amFreitag=8#!31Fr, 22. Mai 2020 10:46:08 +0200pEuropa/Warschau5#Mai 22., 2020#!31Fr, 22. Mai 2020 10:46:08 +0200p0831#/31Fr, 22. Mai 2020 10:46:08 +0200p-10Europa/Warschau3131Europa/Warschaux31#!31Fr, 22. Mai 2020 10:46:08 +0200pEuropa/Warschau5# Experten-Interview, Einstellungs-Statistik, Humanressourcen, IT-Rekrutierung, Rekrutierungs-Tipps, Technisches Interview
[CHECKLISTE]Kandidatenerfahrung 101 für die Rekrutierung von Software-Entwicklern

Checklisten haben sich als unglaublich nützlich für Fachleute erwiesen, die mit riskanten und komplexen Situationen zu tun haben, wie Piloten und Ärzte. Because a consistently great candidate experience is essential to successfully Rekrutierung the best devs, we have created a checklist you can use to help you provide a great experience every time.

If it is your job to hire software developers, my hat goes off to you. Finding one is like finding the perfect life partner. You have to go through a difficult, expensive process to find out if the two of you are right for each other. If it works out, you are rewarded with lifelong love and companionship. If it doesn’t, you could be left spending a lot of time and money on something that doesn’t go anywhere.

Und bei den Entwicklern ist es nicht anders. Der Richtige wird erstaunliche Arbeit für Sie leisten, aber der Falsche kann kosten Sie viel ohne etwas vorzuweisen. Es ist also kein Wunder, dass Tonnen von Ressourcen und Anstrengungen in die Beschaffung und Evaluierung gesteckt werden. Seltsamerweise kann man dasselbe jedoch nicht von der Erfahrung der Kandidaten sagen.

Bei der Einstellung von Entwicklern kommt es auf die Erfahrung der Kandidaten an

Think about all of the little things that bring two people together. Initially, you might find each other through friends or a dating app but that isn’t what makes you like a person. That comes from taking them on exciting dates, making soup for them when you’re sick, and introducing them to your friends and family. In other words, the experiences you share are what bring you together.

Bei der Einstellung von Entwicklern kommt es auf die Erfahrung der Kandidaten an

Es ist nicht anders, wenn Sie einen Software-Entwickler einstellen. Er kann über eine Empfehlung oder einen Personalvermittler zu Ihnen kommen, und wenn Sie beide zueinander passen, können Sie dann verhandeln, um ihn an Bord zu holen. Die Erfahrung eines Entwicklers während des Einstellungsverfahrens kann jedoch über den Prozess entscheiden und weitreichende Konsequenzen haben, die über die Einstellung eines Mitarbeiters hinausgehen.

Wenn ein Unternehmen in eine großartige Kandidatenerfahrung investiert, ist die Zahlen sprechen für sich selbst:

  • Die Qualität ihrer Einstellungen kann sich um bis zu 70%!
  • Sie werden mehr sein als doppelt so wahrscheinlich ihre Cost per Hire zu verbessern
  • Kandidaten, die nicht eingestellt wurden, werden doppelt so wahrscheinlich sich erneut zu bewerben
  • 57% wird Ihr Unternehmen weiterhin an andere verweisen

Bei teuren und kritischen Einstellungen wie z.B. bei Softwareentwicklern kann ein guter Kandidat mit Erfahrung eine Menge Geld bei der Beschaffung sparen und gleichzeitig viel bessere Entwickler anziehen. Aber wenn ein Unternehmen Unrecht hat, kann es ihnen ins Gesicht springen:

  • 60% der Kandidaten have had a poor candidate experience with 72% of those sharing it online
  • 42% der Kandidaten sich nicht erneut auf Stellen bei Unternehmen bewerben, die sie während des Bewerbungsgesprächs schlecht behandelt haben
  • 22% wird anderen sagen, dass sie dort nicht arbeiten sollen

Sie werden nicht nur einen potentiell großen Entwickler verlieren, in den Sie viel investiert haben, um ihn zu bekommen, sondern der Ruf Ihres Unternehmens wird darunter leiden und Ihre Chancen auf weitere gute Entwickler in der Zukunft schmälern.

Warum Reputation wichtig ist

Warum Reputation wichtig istQuelle: Stack Overflow via DevSkiller

Zunächst muss man die Besonderheiten des Marktes für Software-Entwickler berücksichtigen. A 2017 Stapel-Überlauf-Übersicht fand heraus, dass 13% der Entwickler aktiv nach einer neuen Stelle suchten, während 62% angaben, dass sie offen für neue Arbeitsmöglichkeiten seien. Mit anderen Worten, mit der richtigen Tonlage könnte man fast fünfmal so viele Entwickler anziehen, wie aktiv auf Arbeitssuche sind. Wenn man bedenkt, dass die besten Fachkräfte sehr gefragt sind und wahrscheinlich bereits Arbeit haben, ist der Zugang zu diesem Arbeitskräftepool entscheidend für den Einstellungserfolg. Aber wie können Sie auf diese Leute zugreifen?

Reputation hat viel damit zu tun. A Magazin zur Unternehmensverantwortung / Studie von Allegis Group Services fand heraus, dass 84% von Personen in der gleichen Gehaltsspanne eines Software-Entwicklers erwägen würden, ihren derzeitigen Arbeitsplatz zu verlassen, wenn ihnen eine andere Stelle in einem Unternehmen mit einem ausgezeichneten Ruf angeboten würde. Gleichzeitig würden 69% keine Stelle bei einem Unternehmen mit einem schlechten Ruf annehmen, selbst wenn sie arbeitslos wären.

Nehmen Sie sich eine Sekunde Zeit, darüber nachzudenken. So viele Menschen gründen ihre beruflichen Veränderungen auf den Ruf eines Unternehmens als sich die Zähne putzen twice a day!

Warum Reputation wichtig ist

Sie würden sich nicht mit einem Verlierer zusammentun, nur um in einer Beziehung zu sein. Warum sollte sich ein Entwickler also einer Firma anschließen wollen, die einen schlechten Ruf hat, nur um einen Job zu haben? Und es ist nicht nur die Spitze Ihres Rekrutierungstrichters, die verletzt wird. 55% der Arbeitssuchenden haben eine Anwendung nach der Lektüre einer negativen Beurteilung eines Arbeitgebers.

Und wie können Sie erwarten, einen guten Ruf in der Entwicklergemeinde aufrechtzuerhalten, wenn das Internet voll von Leuten ist, die sagen, dass Ihre Erfahrungen als Kandidat scheiße sind? Natürlich beginnt kein Unternehmen einen Einstellungsprozess, um eine schlechte Erfahrung zu machen, aber allzu oft fallen sie hinein. Während nur 12% von Unternehmen gesucht und nie eine negative Überprüfung gefunden haben, haben ein vollständiges 20% noch nicht einmal überprüft, ob eine negative Überprüfung vorliegt.

Sie wollen nicht, dass einer von ihnen da draußen ist:

Warum Reputation wichtig istQuelle: Glastür

Aber es gibt noch Hoffnung. Während 60% der Arbeitgeber mindestens ein negatives Online-Feedback zu ihrem Bewerbungsverfahren gelesen haben, ist 99% der Meinung, dass die Verbesserung der Erfahrung ihrer Bewerber ihnen helfen könnte, ihre Arbeitgebermarke zu schützen. Wenn Sie also diesen Beitrag lesen, wissen Sie, dass die Verbesserung der Erfahrung der Entwickler während ihres Einstellungsverfahrens Ihren Ruf verbessern und Ihnen in der Folge helfen wird.

Warum Reputation wichtig istQuelle: CareerArc

Natürlich ist die Idee nur der erste Schritt. Um Ihre Einstellungserfahrung zu verbessern, müssen Sie den Prozess aufbrechen und herausfinden, wie Sie jeden Teil des Prozesses verbessern können.

Entdeckung und Forschung

A dev’s candidate experience starts before you even have the chance to schedule a meeting with them. Whether they are referred to you by a recruiter, one of your employees, or simply browsing a job site, a developer will want to know more about your company. Who reading this has actually gone into a date completely blind? The more information you give, the easier it will for them to see themselves working for you.

Eine Stellenanzeige malt ein Bild

Eine Stellenanzeige malt ein Bild

Eine Stellenanzeige sollte nicht weitläufig sein (die ideale Länge ist 700 bis 1100 Wörtermehr oder weniger zu einem Rückgang der Bewerbungen um 19%), sollte aber alle notwendigen Informationen über die Stelle enthalten. Wesentliche Details einschließen:

  • Gehalts- und Vergütungsdetails
  • Leistungspakete
  • Vergünstigungen
  • Spezifische Arbeitsaufgaben
  • Ideales Kandidatenprofil
  • Typische Arbeitszeiten und Standorte vor Ort
  • Schlüsselziele für das, was die Rolle im ersten Jahr erreichen soll
  • Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten

Sehen Sie sich dieses fantastische Beispiel aus Verschachtelt.

Zu Beginn enthält es den Standort und eine gründliche Stellenbeschreibung, einschließlich der spezifischen Aufgaben, die der Entwickler Tag für Tag ausführen wird:Eine Stellenanzeige malt ein Bild

Quelle: Verschachtelte

Anschließend wird der ideale Kandidat beschrieben, den sie im Auge haben:

Eine Stellenanzeige malt ein Bild

Quelle: Verschachtelte

Es endet mit einer vollständigen Liste aller coolen Vorteile des Jobs, der Optionen für die persönliche Entwicklung, der Vergünstigungen und der Gehaltsspanne, die der Entwickler erwarten kann.

Eine Stellenanzeige malt ein Bild

Quelle: Verschachtelte

Wenn sie richtig gemacht wird, ist eine gute Stellenanzeige mehr als nur eine Beschreibung, sie ermöglicht es dem Entwickler, sich vorzustellen, wie sein Leben aussehen würde, in und außerhalb der Arbeit, wenn er die Stelle annehmen würde. Um dies zu tun, müssen sie ihre Vergütung kennen, um ihren Lebensstil preislich abstimmen zu können. Und das bedeutet, dass Sie in den sauren Apfel beißen und Gehaltsangaben machen müssen.

Es versteht sich von selbst, dass die Gehälter von Entwicklern auffallend hoch sind und jeder Vorteil, den ein Arbeitgeber bei Gehaltsverhandlungen erzielen kann, könnte möglicherweise Tausende von Dollar einsparen. Aber durch das Horten von Gehaltsinformationen könnten Sie eine Menge potenzieller Bewerber verlieren. 59% der Entwickler Details zur Vergütung wissen wollen, wenn sie zum ersten Mal von einem Stellenangebot hören. Schließlich haben die meisten von ihnen bereits einen Arbeitsplatz und sind nicht bereit, in einen vagen Prozess mit einem Unternehmen zu investieren, das den Ruf entwickelt hat, Informationen zu horten.

Selbst wenn Ihr Ruf nicht allzu sehr geschädigt wird, werden Sie sicherlich nicht so viele Kandidaten anziehen können, wie Sie möchten, denn das Weglassen von Gehaltsangaben führt zu einer 33% Rückgang in Anwendungen.

Vernachlässigen Sie nicht Ihre Karriereseite

Vernachlässigen Sie nicht Ihre Karriereseite

Quelle: Google

Wenn eine Stellenanzeige ein detailliertes eHarmony-Profil ist, die Karriereseite ist wie die Facebook-Seite einer möglichen Übereinstimmung, ein Fenster in die größere Welt, die die Person bewohnt. Es reicht nicht aus, sich vorzustellen, an welchen Arten von Produkten ein Entwickler arbeiten könnte oder welche Art von Hypothek er sich mit dem Geld, das ihm angeboten wird, leisten kann. Ein Entwickler muss sich auch vorstellen, in was für einer Umgebung er arbeiten wird. Schließlich werden Sie, wenn Sie sich für eine Person engagieren, viel Zeit mit ihren Freunden und ihrer Familie verbringen, deshalb ist es wichtig herauszufinden, ob das eine Freude oder ein Hindernis sein wird.

64,5% der Antragsteller finden Karriereseiten als wichtige Informationsquellen, so dass Sie erwarten würden, dass Unternehmen dafür sorgen, dass sie diese mit Informationen über die Arbeit im Unternehmen füllen. Leider haben zu viele Unternehmen eine einfach Seite mit einigen Kontaktdaten und einem Leitbild reicht aus, um dazu beizutragen, dass nur 45% der Kandidaten denken, dass die Karriereseiten von Arbeitgebern effektiv vermitteln, wie es ist, für das Unternehmen zu arbeiten.

Das bedeutet, dass mehr als die Hälfte der Arbeitgeber da draußen fehlen, da die Kandidaten 41% weniger wahrscheinlich sich bei Arbeitgebern zu bewerben, die ihre Kultur nicht zur Schau stellen. Kein Unternehmen möchte seinen Bewerberpool um mehr als ein Drittel schrumpfen lassen, weil es keine Webseite unterhält.

Um potenzielle Bewerber wirklich anzulocken, Ihre Karriereseite sollte:

  • Stellen Sie die Werte und die Geschichte Ihres Unternehmens klar dar
  • Vermenschlichen Sie Ihre Marke mit Fotos, Videos und Biografien bestehender Mitarbeiter
  • Be optimized for mobil

Ein gutes Beispiel ist Airbnb's Karriereseite. Dies ist eigentlich nicht die Haupt-Karriereseite, sondern eine Unterseite, die nur dazu dient, Ingenieure anzuziehen. Sie enthält Informationen über das Unternehmen, einschließlich ihres Ansatzes bei der Herstellung von Produkten; Beiträge zur Tech-Community durch Blogging, Open Source und Vorträge; Erfahrungsberichte von Mitarbeitern; und viele Bilder und Videos von Menschen, die für Airbnb arbeiten. Es sieht nach einem großartigen Ort aus, um ein Entwickler zu sein, nicht wahr?

Vernachlässigen Sie nicht Ihre KarriereseiteQuelle: Airbnb

Wenn Sie mehr über den Ansatz von Airbnb erfahren möchten, können Sie unseren Beitrag unter kandidatenzentrierte Einstellung.

Sie wollen, dass ein Entwickler glaubt, dass er, wenn er vom Schreibtisch aufsteht, um sich einen Kaffee zu holen, sich in einem interessanten Raum befindet, umgeben von einer interessanten Gruppe von Menschen, die ihre Werte teilen. Sie sollten genau wissen, was für Menschen sie sind, die für Sie arbeiten, und ob der Entwickler sich selbst als einer dieser Menschen sehen könnte.

Schließlich ist ein Unternehmen so etwas wie eine Familie, und wenn Sie der Familie beitreten wollen, wollen Sie wissen, ob Sie mit Ihren Schwiegereltern zurechtkommen werden.

Bewerbungen können das Schlimmste sein

Bewerbungen können das Schlimmste sein

Aber das müssen sie nicht sein. Stellen Sie es sich wie die Einrichtung eines Online-Dating-Profils vor. Sie verstehen, dass die Informationen wichtig sind, aber es kann so langweilig werden, besonders wenn das Formular zu lang ist. Wenn Sie Profile mit einer Reihe von Partnervermittlungsdiensten eingerichtet haben, werden Sie wissen, wie das ist, denn Sie haben die gleiche Frage wahrscheinlich schon etwa zehnmal beantwortet.

Sowohl die Stellenanzeige als auch die Karriereseite bieten Ihrem Entwickler etwas, nämlich einen potenziellen Lebensstil, in dem er sich vorstellen kann. Die Bewerbung ist nur für Sie, den Arbeitgeber, also halten Sie sie effizient.

Ein guter Antrag sollte klar und kurz sein. Sie sollte nur die wesentlichen Informationen erfragen, die für die Prüfung der Kandidaten in diesem Prozessschritt erforderlich sind, und nicht nach fremden Informationen fragen, die zu einem anderen Zeitpunkt eingeholt werden können.

Schließlich hat der größte Teil des Arbeitskräftepools, aus dem Sie schöpfen werden, bereits Arbeitsplätze. Sie werden nicht viel Zeit investieren, um ein langes Formular auszufüllen. Tatsächlich werden nur 33,4% der Kandidaten mehr als 30 Minuten mit dem Ausfüllen einer durchschnittlichen Online-Bewerbung verbringen und 60% haben aufgehört, einen Antrag wegen seiner Länge auszufüllen.

Und diese Zahlen schließen alle Branchen ein, auch solche, in denen die Arbeitskräfte die Nachfrage übersteigen. Es gibt viel mehr Nachfrage für technische Positionen, als es Entwickler gibt, um sie zu besetzen, wobei in den USA nur eine Stelle pro drei ausgeschriebene Stellen besetzt wird. Glauben Sie, dass sich Software-Entwickler, die sehr gefragt und oft bereits angestellt sind, die Mühe machen werden, eine Bewerbung auszufüllen, die so lang ist wie die Liste der frechen und netten Weihnachtsmänner?

Bewerbungen können das Schlimmste sein

Und wenn Sie der Meinung sind, dass das Worst-Case-Szenario einer langen Liste darin besteht, dass sie einige Kandidaten langweilen könnte, denken Sie noch einmal darüber nach. Einige Hauptursachen für schlechte Bewerbungen können unklare Anweisungen und sich wiederholende Fragen sein. Diese führen nicht nur zu einer langweiligen Lektüre, sondern können Ihrem Ruf schaden. Eine Umfrage ergab, dass 93% der Befragten waren der Meinung, dass unklare Bewerbungsanweisungen einen negativen Einfluss auf ihre Meinung über ein Unternehmen haben, und eine andere Studie ergab, dass 90% ihrer Befragten wiederholte Fragen und lange Formulare als negative Kandidatenerfahrung empfanden.

Es ist also super wichtig, Ihren Antrag zu überprüfen. Machen Sie deutlich, was genau Ihr Bewerber tun soll, und bitten Sie nur einmal um Informationen. Lassen Sie die Leute nicht sagen, dass Ihr Unternehmen ein Chaos ist, sondern lassen Sie sie denken, dass Ihr Unternehmen ein Ort für Gewinner und nicht für Zeitverschwender ist.

Nehmen Sie diesen für Asana. Während ein bisschen geschrieben wird, muss der Kandidat wirklich nur in ein paar Felder Informationen eingeben, was maximal ein paar Minuten dauert:

Bewerbungen können das Schlimmste seinBenachrichtigung ist sexy

Sie haben also Ihr erstes Date gehabt und dann... nichts. Rufen Sie sie am nächsten Tag an, um zu sagen, dass Sie Spaß hatten? Warten Sie drei Tage? Sollten Sie sich überhaupt die Mühe machen, wenn sie Sie nicht kontaktieren wollen? Jeder stellt diese Fragen bei Verabredungen und niemand mag sie. Es fühlt sich so viel besser an, genau zu wissen, ob die andere Person sie wiedersehen will.

Ihr Entwickler will das Gleiche und doch sind die Statistiken über die Kommunikation lächerlich:

  • 50% von Kandidaten, die nach dem Einreichen einer Bewerbung nie eine Rückmeldung erhalten, nicht einmal die Bestätigung, dass sie eingegangen ist
  • Wenn Sie innerhalb von 24 Stunden keine persönliche Antwort erhalten, werden Antragsteller 28% weniger wahrscheinlich, aktive Kandidaten zu bleiben
  • 65% der Kandidaten sagen, dass sie entweder nie oder nur selten von einem Arbeitgeber über die Entscheidung, die über ihre Bewerbung getroffen wurde, informiert werden
  • Von denen, die eine Benachrichtigung erhalten, 51% sagen wir, es dauert 1 Monat oder länger
  • Wenn sie keine Antwort von den Arbeitgebern erhalten, 85% von Arbeitssuchenden bezweifeln, dass ein Mensch ihre Bewerbung überhaupt geprüft hat

Benachrichtigung ist sexy

Es ist unerlässlich, Folgendes bereitzustellen ständige Kommunikation mit Entwicklungskandidaten, auch wenn Sie keine Updates haben. Hier sind die nur minimale Gelegenheiten wann etwas gesendet werden sollte:

  • Antrag erhalten
  • Antrag abgelehnt
  • Interview geplant
  • Post-Interview/technisches Interview
  • Angebot

Besser noch, legen Sie alle Ihre Karten auf diesen Tisch. 83% der Kandidaten erklärten, dass es ihre Erfahrungen erheblich verbessern würde, wenn die Arbeitgeber einen klaren Zeitplan für den Interviewprozess zur Verfügung stellten. Wenn Sie den Interviewprozess richtig geplant haben, sollten Sie kein Problem damit haben, den Bewerbern zu sagen, was sie erwarten können. Dies wird ihnen helfen, den Prozess und Ihre Entscheidung zu verstehen.

Alle Mitteilungen sollten rechtzeitig zugestellt werden, und einige von ihnen wie Antrag erhalten kann automatisiert werden. Dies ist eine einfache Möglichkeit, dem Entwickler einen guten Eindruck von Ihrem Unternehmen zu hinterlassen. Tatsächlich sind die Kandidaten der Meinung, dass eine rechtzeitige Nachverfolgung des Bewerbungsstatus Wichtiger als eine gut gestaltete Karriereseite.

Und dies gilt ebenso für abgelehnte Kandidaten, vermutlich die Mehrheit der Menschen, die den Prozess durchlaufen. Schließlich könnten diese Devs für eine spätere Position gut geeignet sein, aber Sie könnten diese Beziehung ruinieren, da Kandidaten, die nicht über den Status ihrer Bewerbung informiert sind 3,5-mal geringere Wahrscheinlichkeit einer erneuten Bewerbung an das Unternehmen, das sie weitergegeben hat.

Wenn Sie mit den Kandidaten in Ihrer Pipeline kommunizieren, gibt es keine Zeit, die zu viel ist. Seien Sie sich über jeden Schritt des Prozesses im Klaren und kommunizieren Sie pünktlich und ehrlich mit allen Ihren Kandidaten.

Hier ist ein Beispiel für eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Sie ist informativ, ohne unnötige Informationen zu enthalten, und sagt dem Entwickler alles, was er wissen muss.

Benachrichtigung ist sexyQuelle: Funktionsfähig

Interviews, die einen Besuch wert sind

Wer hier war nicht ein bisschen besorgt darüber, die Eltern Ihres Partners zum ersten Mal zum Abendessen zu treffen? Auch wenn es am Ende wirklich gut läuft, gibt es immer die Befürchtung, dass man bei drei Gängen und einem Digestif kalt verurteilt wird.

Die Interviewphase ist nicht anders als bei 17% der Entwickler dass das Bewerbungsgespräch einer der lästigsten Teile des Jobs ist. Auch wenn Ihnen ein Kandidat gefällt, 65% verlieren das Interesse an der Stelle, wenn sie eine schlechte Erfahrung gemacht haben. Und das Schwierige daran ist, dass es an Ihnen liegt, den Kandidaten weniger so zu empfinden:

Interviews, die einen Besuch wert sindQuelle: Twitter

Und eher so:

Interviews, die einen Besuch wert sindQuelle: Twitter

Natürlich muss es nicht unbedingt schlecht laufen. Wie bei jedem Schritt des Prozesses wird es zu Ihrem und ihrem Vorteil sein, transparent zu sein und Ihren Kandidaten auf dem Laufenden zu halten. Tatsächlich 35% der Entwickler sagten, dass sie besser auf Interviews vorbereitet sein wollen, und doch 40% der Antragsteller erhalten nichts weiter als eine Zeit, ein Datum und einen Ort. Es ist einfach genug, also warum ihnen nicht helfen?

Sie müssen Ihre Kandidaten immer noch objektiv beurteilen, ihnen aber alle Informationen geben, die sie benötigen, um ihr Bestes zu geben. Der beste Weg, dies zu tun, ist, ihnen ein Leitfaden vor dem Interview mit Informationen wie

Technisches Interview

In der Regel müssen Entwickler-Kandidaten mehrere Runden technischer Interviews durchlaufen, um festzustellen, ob sie über die richtigen Fähigkeiten für die Stelle verfügen. Obwohl dies ein notwendiges Übel ist, ist es wichtig, einerseits effizient zu sein und andererseits die Tatsache zu bekräftigen, dass Sie ein seriöses Unternehmen sind, das die Technologie, auf die sie testen, versteht.

Eine gute Möglichkeit dafür ist ein automatischer Test am ersten Arbeitstag mit einer Aufgabe, die den Code verwendet, an dem sie arbeiten werden, wenn sie die Stelle bekommen. Diese können an eine lange Liste von Kandidaten verschickt werden, um die Gruppe, die Sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen, zu verkleinern. Die Kandidaten werden es zu schätzen wissen, weil es ihnen einen Vorgeschmack auf die Art von Arbeit gibt, die sie ausführen werden, wenn sie eingestellt werden. Darüber hinaus sparen Sie die teure Zeit der technischen Interviewer, da Sie jeden, der die gewünschte Schwelle für technische Fähigkeiten nicht erreicht, leicht ausschließen können, bevor Sie Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch einladen.

Wie man verhindert, dass ein Interview scheitert

Once you are in the interview, it is important to make the process about getting to know the candidate and their suitability for the job. In his book Wie man großartige Software-Ingenieure rekrutiert und einstellt: Aufbau eines Crack-EntwicklungsteamsPatrick McCuller beschreibt, was man im Vorstellungsgespräch nicht tun sollte, wenn man eine gute Kandidatenerfahrung sicherstellen will. Er erzählt von einem Vorstellungsgespräch, das damit verbunden war:

  • Umplanung in letzter Minute
  • Interviewer, die zu spät kamen
  • ein übermässiges Vertrauen in Denksportaufgaben, die nichts mit der Arbeit oder seiner Eignung zu tun hatten und nur dazu dienten, dem Interviewer ein kluges Gefühl zu vermitteln
  • Ein Interviewer, der ihm Fragen für eine andere Stelle stellte als die, für die er sich zu bewerben glaubte
  • Keine Mitteilung des Anwerbers

Diese Erfahrung bewies, dass das Unternehmen, bei dem er sich befragte, nicht wusste, was es tat, und veranlasste ihn, sein Netzwerk davor zu warnen, dort zu arbeiten. Im Gegenteil, wenn Sie den Einstellungsprozess ernst nehmen, indem Sie die Entwickler auf die Art von Aufgaben testen, an denen sie tatsächlich arbeiten werden, werden sie einen besseren Eindruck von Ihrem Unternehmen hinterlassen.

Abgesehen von Interviews voller Denksportaufgaben ist es wichtig, eine Beurteilung zu verwenden, die tatsächlich etwas mit dem Job zu tun hat, für den sie eingestellt werden. Eines der größten Löcher, in das man in dieser Hinsicht geraten kann, ist das Whiteboard-Interview. Es ist eine Hauptstütze für viele Unternehmen, und viele Kandidaten hassen sie, weil sie das Gefühl haben, ihre Fähigkeiten nicht richtig einschätzen zu können. Kommentare wie dieser hier:

Interviews, die einen Besuch wert sindQuelle: Sara Mei über freeCodeCamp

und dieses hier:

Interviews, die einen Besuch wert sindQuelle: Max Howell über freeCodeCamp

sind gang und gäbe. Schlechte Methoden wie Whiteboard-Interviews geben Ihnen nicht nur unvollständige Informationen, sondern vermitteln den Kandidaten den Eindruck, dass Ihr Unternehmen nicht weiß, wovon sie sprechen. Verwenden Sie stattdessen Code-Pairing-Interviews oder Tests am ersten Arbeitstag, da diese beiden Methoden eine bessere Einschätzung der Fähigkeiten des Entwicklers ermöglichen und ihm Vertrauen in Ihr Fachwissen als Unternehmen geben.

Einige andere Dinge, die Sie tun können, sind pünktlichSie sind kommunikativ und verbringen mehr Zeit mit Zuhören als mit Reden. Ein weiterer positiver Schritt, den Sie unternehmen können, ist die Einführung des Entwicklers in das Team, mit dem er arbeiten würde, eine Praxis 47% der Entwickler wollen während der Interviews. Schließlich sollten Sie nichts zu verbergen haben, und dazu gehört auch Ihr Team.

Immer um Feedback bitten

Immer um Feedback bitten

Wünschen Sie sich nicht, dass Sie nach einem ersten Treffen mit jemandem fragen könnten, wie es Ihnen ergangen ist? War es richtig, dass Sie versucht haben, lustig zu sein, oder hätten Sie romantischer sein sollen? Der beste Weg, beim nächsten Mal eine bessere Erfahrung zu machen, ist zu erfahren, was wir dieses Mal richtig gemacht haben und was nicht.

Während wir im Privatleben oft keine Gelegenheit haben, herauszufinden, wie es uns ergangen ist, gibt es keinen Grund, warum wir im Berufsleben kein Feedback dazu geben sollten. Schließlich können wir ein bisschen weniger emotional und ein bisschen professioneller sein.

Trotz der Fülle an Informationen, die wir von unseren Kandidaten erhalten können, können nur 1 von 4 Arbeitgebern regularly Anfrage feedback from candidates about their experiences. Not only does this hinder your ability to improve candidate experience but it perpetuates a culture that devalues feedback. This means that drei Viertel der Kandidaten da draußen hat nie eine Rückmeldung über den Einstellungsprozess erhalten, zum Teil deshalb, weil 75% nicht die geeignete Person kennt, von der sie um Rückmeldung bitten kann.

Durch den Austausch von Feedback verbessern beide Parteien den Einstellungsprozess und hinterlassen einen positiven Eindruck von der anderen Partei. Informieren Sie den Bewerber im Rahmen Ihres Vorstellungsgesprächs oder des Nach-Interview-Prozesses darüber, von wem er Feedback erhalten kann.

Eine einfache Möglichkeit, die Erfahrung der Kandidaten zu beurteilen, ist Fragen Sie "Wie wahrscheinlich ist es auf einer Skala von null bis zehn, dass Sie dieses Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber empfehlen würden"? Die Zahl, die Sie erhalten, ist Ihr eNPS, aufgeschlüsselt nach Förderern (9-10), Passiven (7-8) und Kritikern (0-6). Je mehr Promoter Sie bekommen, desto besser ist Ihr Prozess und desto mehr Vorteile können Sie aus der Bereitstellung einer guten Kandidatenerfahrung ziehen.

Abschließende Gedanken

Wenn Sie Entwickler einstellen, versuchen Sie, die Person zu finden, die am besten passt und die richtige Fähigkeiten. Angesichts des hohen Aufwands, den Sie für die Beschaffung und das Testen aufwenden müssen, ist es oft leicht, die Erfahrung der Kandidaten zu übersehen. Um es Ihnen leicht zu machen, haben wir eine praktische Checkliste für die Erfahrung von Kandidaten erstellt. Verwenden Sie sie, um sicherzustellen, dass Sie alles tun, was Sie tun müssen, um jedes Mal, wenn ein Dev Ihre Kandidaten-Pipeline betritt, eine großartige Kandidatenerfahrung zu gewährleisten.

Durch eine bessere Erfahrung der Bewerber werden Sie in der Lage sein, die richtigen Leute anzuziehen, die Sie für das Wachstum Ihres Unternehmens benötigen.

 

Checkliste zur Erfahrung der Kandidaten

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