Wie man einen voll funktionsfähigen Einstellungsprozess in der IT entwirft

8. Februar 2017

Laut Globale HR-Forschung, "66% der Unternehmen treffen jedes Jahr eine schlechte Einstellungsentscheidung". Das ist richtig. 66 von 100 Unternehmen, die nach neuen Mitarbeitern suchen, machen irgendwo im Einstellungsprozess einen Fehler.

Wie Les McKeown, CEO von Predictable Success, in einem bemerkenswerten Posten argumentiert Wie man großartige Leute einstellt - jedes Mal"Der Erfolg Ihres Unternehmens liegt in den Händen Ihrer Mitarbeiter. Sie führen jeden Tag Hunderte - wahrscheinlich Tausende - von Einzelaktionen für Sie durch, und wenn die Gesamtsumme all dieser Aktionen ein Netto-Positiv ist, gewinnen Sie. Wenn das Gesamtergebnis ein Netto-Negativum ist, verlieren Sie." Mit anderen Worten: Schlechte Einstellungen wirken sich auf die Ergebnisse Ihres Unternehmens aus - und zwar erheblich.

Klingt ziemlich unkompliziert, oder?

Wie kommt es dann, dass so viele Unternehmen Leute einstellen, die nicht tagtäglich die richtigen Maßnahmen in ihrem Namen ergreifen? Warum machen so viele Unternehmen immer noch Einstellungsfehler, und können Sie diese Fehler verhindern?

Das können Sie, und das sollten Sie unbedingt.

McKeown ist zu Recht der Meinung, dass man unabhängig von der Unternehmensgröße und der Branche den "Einstellungsprozess mit dem gleichen Maß an grimmiger Professionalität behandeln muss, wie die Entwicklung eines strategischen Plans oder die Konzeption eines neuen Produkts oder einer Dienstleistung."

Leider hängt die Einstellung im technischen Bereich immer noch stark vom Bauchgefühl und von Fragen des Kurvenballs ab. Glücklicherweise gibt es Mittel und Wege, sich von ihnen fernzuhalten.

Warum Ihr Einstellungsverfahren wissenschaftlich sein sollte

Um großartige Leute einzustellen, muss Ihr Rekrutierungsprozess wissenschaftlich sein. Das müssen Sie:

  1. Erstellen Sie eine Vorlage, damit Sie A/B-Tests für optimale Ergebnisse durchführen können,
  2. Bauen Sie eine Struktur auf, auf die Sie zurückgreifen können, wenn es nicht klappt.

Die Idee dabei ist, dass Sie, wenn (oder falls) Sie eine falsche Einstellung vornehmen, sich den Prozess anschauen und Ihre Schritte bis zu dem Ort zurückverfolgen können, an dem die Dinge schief gelaufen sind.

Ihr Ziel sollte es sein, einen Prozess zu entwerfen, den Sie leicht modifizieren, replizieren und Schlussfolgerungen ziehen können, um bei jeder Neueinstellung großartige Leute einzustellen. Genauso wie Marketingspezialisten die Optimierung der Konversionsrate nutzen, um jede Phase des Marketing-Trichters zu verbessern, sollten Sie versuchen, jede Phase des Rekrutierungstrichters im Hinblick auf Geschwindigkeit und Qualität der Einstellung zu optimieren.

In diesem Beitrag werfen wir einen Blick auf die Vorlage, die Sie verwenden sollten.

Die 5 Schritte zur erfolgreichen Einstellung

Einstellungsverfahren

Hier sind die fünf Schritte, die Sie unternehmen müssen, um erfolgreich im technischen Bereich einzustellen:

  • Beschaffung
  • Vorführung
  • Interviews
  • Angebot
  • Mieten
    + Pflege (während des gesamten Einstellungsprozesses)

Jeder dieser Schritte sollte geklärt werden, bevor der Antragsteller zum nächsten übergeht.

1. QUERSCHAFT

Die Beschaffung ist "eine Disziplin der Talentakquise, die sich auf die Identifizierung, Beurteilung und Einstellung von Facharbeiterkandidaten durch proaktive Rekrutierungstechniken konzentriert”. Es muss unterstrichen werden, dass Beschaffung und Rekrutierung meist als getrennte Disziplinen behandelt werden, deren Grenzen jedoch etwas unscharf sind.

Aufgrund des massiven Mangels an Talenten ist das Sourcing gefährlich nahe an das herangerückt, was sich anfühlt wie die Suche nach einer Nadel im Heuhaufen. Wenn es falsch gemacht wird, kann es leicht die zeitaufwendigste Phase des Prozesses sein. Leider verbringen Personalverantwortliche derzeit viel zu viel Zeit und Mühe damit, Leuten hinterherzujagen, die die grundlegenden Anforderungen der Stelle nicht erfüllen.

Eines der Hauptprobleme ist, dass trotz der Tatsache, dass die Talentkriege definitiv aufgeheizt sind, viele Personalverantwortliche immer noch mit veralteten Methoden arbeiten. Laut Von Harris Poll durchgeführte Glassdoor-Studie:

  • "48% der einstellenden Manager stellen fest, dass sie nicht genügend qualifizierte Kandidaten für offene Stellen sehen,
  • 52% der Einstellungsentscheider sagen, dass die passive Kandidatensuche für ihr Unternehmen weniger effektiv war".

Der Grund dafür ist einfach: Die meisten Personalverantwortlichen setzen auf die gleichen Rekrutierungstechniken, was bedeutet, dass sie auf die gleichen Kandidaten treffen und diese ansprechen.

  • Tauchen Sie ein in soziale

Social Recruiting ist mehr als ein Schlagwort. Stellen Sie sicher, dass Sie diese Vorteile nutzen. Wenn Sie die richtige Person für die offene Stelle gewinnen wollen, diversifizieren Sie Ihre Beschaffungstechniken. Ich weiß, wie sehr Sie LinkedIn mögen, aber das tun andere auch - LinkedIn ist die Nummer 1 unter den Social Media-Tools für Anwerbung und Einstellung, wobei 87% der Rekrutierer sie regelmäßig nutzen.

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Quelle: Workology

  • Suchen Sie nach Menschen, die sich für das Handwerk interessieren

Nehmen Sie an Treffen, Konferenzen, Hackathons, Workshops und allen Branchenveranstaltungen teil, auf denen Sie Entwickler finden, die sich um Lernen bemühen.

  • Verschieben Sie Ihre Fertigkeitstests weiter nach oben in den Trichter

Je früher Sie die Fähigkeiten einer Person verifizieren, desto eher wissen Sie, ob Sie ihr zu diesem Zeitpunkt Zeit widmen sollten. Stellen Sie jedoch sicher, dass Sie die Leute nicht wahllos mit einem generischen "Hallo, können Sie unseren Test machen? Wir suchen neue Mitarbeiter und Sie scheinen zu uns zu passen". Denken Sie daran, dass Sie sich von den anderen abheben müssen. Personalisieren, personalisieren, personalisieren. Zeigen Sie Interesse an der Person und ihren Fähigkeiten, zeigen Sie, dass Sie sich die Zeit genommen haben, ihre Profile und Portfolios kennenzulernen (falls sie verfügbar sind). Sie können nichts falsch machen, wenn Sie mit jemandem darüber sprechen, wer er ist und was er tut.

  • Mobil sein

Laut Glassdoor, 45% der Arbeitssuchenden geben an, dass sie ihr mobiles Gerät mindestens einmal pro Tag gezielt für die Arbeitssuche nutzen.

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Quelle: Glastür

Mobile wird zum bevorzugten Bewerbungskanal in der IT. Wenn Sie also nach Tech-Talenten suchen, ohne eine mobilfreundliche Karriereseite zu haben, bereiten Sie sich auf eine Niederlage vor.

  • Stellen Sie sicher, dass Sie genau wissen, was Sie suchen

Nach Recherchen von Neeraj Kumari von der Manav Rachna International UniversityDie idealen Rekrutierungsbemühungen sollten "Informationen liefern, so dass unqualifizierte Bewerber sich selbst aus der Stellenbewerbung auswählen können; das heißt, ein gutes Rekrutierungsprogramm sollte die Qualifizierten anziehen und nicht die Unqualifizierten. Dieses doppelte Ziel wird die Kosten für die Bearbeitung unqualifizierter Bewerber minimieren".

  • Im Zweifelsfall einen Vertrauensvorschuss geben

Einige der Top-Tech-Talente haben vielleicht Lebensläufe, die nicht auf dem neuesten Stand sind - wenn Sie den Lebenslauf von jemandem durchsehen und etwas sehen, das Ihr Interesse weckt, bitten Sie ihn, den Fertigkeitstest zu machen. Es ist leicht, talentierte Entwickler zu übersehen, wenn sie nicht für die größten Unternehmen da draußen gearbeitet haben, aber dank der Screening-Software ist es noch einfacher, ihre Fähigkeiten zu überprüfen.

2. SCREENING (auch bekannt als "auswählen oder ablehnen")

Beim Screening überprüfen die Personalverantwortlichen Lebensläufe und Bewerbungsschreiben, führen Video- oder Telefoninterviews durch und identifizieren Spitzenkandidaten. Sie fordern die Kandidaten auch auf, Eignungstests zu absolvieren, die eine Unterscheidung zwischen Bewerbern mit und ohne ohne die Beteiligung von persönliche Voreingenommenheit. Mit anderen Worten: Mit Tests vor der Einstellung können Sie "die Eignung von Kandidaten anhand der in der Stellenausschreibung festgelegten Kriterien beurteilen”.

Es ist zwar wichtig zu verstehen, dass die Überprüfung der Fähigkeiten nicht als Alternative zu einem Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber gesehen werden kann, aber wenn Sie ihre Kenntnisse der technischen Details in einem frühen Stadium testen, können Sie entscheiden, ob Sie sie besser kennenlernen möchten. Allerdings sollten die Tests vor der Einstellung kurz sein und der tatsächlichen Arbeit ähneln, die bei einer Einstellung zu erledigen ist. Die Erfahrung des "ersten Arbeitstages" ist dringend erforderlich, weil sie beiden Seiten zeigt, was zu erwarten ist.

  • Fähigkeiten früh im Prozess testen

Meiner Meinung nach ist das Skill-Screening im Zusammenhang mit der Rekrutierung von Entwicklern besonders wichtig. Ihr Ziel sollte es sein, die Qualität der Einstellungen und die zu füllende Zeit zu verbessern. Ein Screening in einem frühen Stadium ermöglicht Ihnen genau das.

  • Finden Sie ein flexibles Werkzeug

    Verwenden Sie eine Plattform, die es Ihnen ermöglicht, vorgefertigte Programmiertests zu verwenden oder eigene Tests von Grund auf zu erstellen (wie unsere ureigene DevSkiller)

  • Test von Programmiersprachen, Frameworks und Bibliotheken

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Dies ist extrem nützlich für Tech-Recruiter, die nicht programmieren können. Wahllose oder vage Fragen wie "Kennen Sie sich mit XYZ aus?" können Ihnen keine klaren Antworten liefern, die Sie zur Unterstützung Ihrer Entscheidung nutzen sollten.

  • Vergewissern Sie sich, dass Ihr Test der Arbeit ähnelt, die zu erledigen ist, wenn Sie für die Stelle eingestellt werden

Testen Sie tatsächliches Wissen. Das Umdrehen eines Binärbaums auf einer Tafel sagt Ihnen nicht, ob die Person bei der Arbeit gut abschneiden wird. Ihr kKenntnis der technischen Minutien kombiniert mit einer positiven Interview-Erfahrung ist viel wahrscheinlicher, dies zu tun.

3. INTERVIEWS

In den meisten Fällen laden die Unternehmen alle kurz vorausgewählten Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch ein, bei dem eine technische Person, die die Organisation vertritt, ihre Fähigkeiten nach und nach überprüft. Dies ist eine enorme Verschwendung von Zeit und Ressourcen - wie bereits erwähnt, sollte die Überprüfung der Fähigkeiten mit Hilfe einer speziellen Software frühzeitig erfolgen, um den gesamten Prozess im Hinblick auf Geschwindigkeit und Effizienz zu optimieren.

  • Definieren Sie Ihre Fähigkeiten und Qualitäten, die Sie unbedingt haben müssen

Karriere-Coach & Forbes-Mitarbeiterin Lisa Quast argumentiert, dass "eine klare Definition der Stellen- und Positionsanforderungen (Ausbildung, Erfahrung, Wissen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Einstellungen), die erforderlich sind, damit jemand erfolgreich sein kann, tatsächlich dazu beitragen wird, den Interviewprozess zu erleichtern. Das liegt daran, dass Sie dann einen Fahrplan haben, nach dem Sie jeden Bewerber anhand der Anforderungen bewerten können, um festzustellen, wer am besten geeignet ist.

  • Fragen zu "Magic Bullet" im Graben

Fragen Sie die Menschen nicht, was ihr geistiges Tier ist. Nutzen Sie die wenige Zeit, die Ihnen zur Verfügung steht, um herauszufinden, ob diese bestimmte Person für diese bestimmte Aufgabe geeignet ist. Antworten auf seltsame Fragen sind kein Hinweis auf zukünftige Leistungen, daher ist es höchste Zeit, dass Sie sich von ihnen für immer verabschieden.

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  • Fragen Sie nach ihren Interessen

Fragen Sie sie, welche Blogs sie verfolgen, ob sie an Treffen teilnehmen und neue Dinge lernen. Wie Peter BellDer Head Learning Instructor der Flatiron-Schule argumentiert, dass die Tatsache, dass jemand nur in einer Sprache unterrichtet und sich nie daran wagt, etwas Neues auszuprobieren, darauf hindeuten könnte, dass er nicht die Qualitäten hat, die Sie brauchen.

Sehen Sie sich das an Google for Entrepreneurs und Generalversammlung Klasse unter der Leitung von Peter Bell für weitere Einblicke in die Einstellung von Entwicklern:

  • Seien Sie freundlich & zugänglich

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A Studie von Mattersight zeigt, dass ein schwindelerregende 80% von Angestellten "sagen, sie würden eine Stelle aufgrund rein persönlicher Verbindungen, die während des Gesprächs entstanden sind, über eine andere übernehmen".

Seien Sie professionell, aber vergessen Sie nicht, menschlich zu sein. Viele Menschen scheinen zu glauben, dass diese beiden Dinge polare Gegensätze sind, was sie eindeutig nicht sind.

4. ANGEBOT

Sie haben die richtige Person für Ihr Entwicklerteam gefunden, und jetzt ist es an der Zeit, ihnen ein Angebot zu machen.

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Nach dem Abschluss von Vorstellungsgesprächen und der Überprüfung der Referenzen wird dem erfolgreichen Bewerber in der Regel ein mündliches Angebot unterbreitet (in der Regel telefonisch). Darauf folgt in der Regel ein formelles Angebot, das "bestätigt die Details des Beschäftigungsangebots, einschließlich einiger oder aller der folgenden Punkte: Stellenbeschreibung, Gehalt, Sozialleistungen, bezahlte Freizeit, Arbeitsplan, Berichtsstruktur usw.”. Schriftliche Angebote helfen, Missverständnisse bezüglich der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu vermeiden.

Undercover-Rekrutierer Listen am häufigsten Fehler gemacht, die dazu führen, dass Kandidaten ein Angebot ablehnen:

  • "Das Gehalt ist geringer als das, was sie wollten,
  • Die persönliche Situation der Kandidaten ändert sich, einschließlich der Tatsache, dass ihnen eine Stelle angeboten wird, an der sie mehr interessiert sind,
  • Die Unternehmen brauchen zu lange, um dem Kandidaten entweder die Stelle anzubieten oder einen Vertrag auszuhandeln".

Wie können Sie vor diesem Hintergrund Ihre Chancen auf einen Sieg über den Traumkandidaten erhöhen?

  • Attraktive Bezahlung anbieten

Laut Glassdoor-Forschung, “78% der Software-Ingenieure sagen, der Hauptgrund, warum sie ihren Job aufgeben würden, sei Gehalt und Vergütung".
Wenn das Angebot wegen des Gehalts abgelehnt wird, erwägen Sie, ein Gegenangebot zu unterbreiten, über Boni zu verhandeln oder einer Gehaltsüberprüfung nach 6 Monaten Beschäftigung zuzustimmen.

  • Schnell sein

Laut Studie des MRI-Netzwerks, zitiert von Glassdoor, "47% der abgelehnten Angebote in der zweiten Hälfte des Jahres 2015 waren darauf zurückzuführen, dass Kandidaten andere Stellen annahmen". Spitzenentwickler haben nicht nur Jobs, sie haben in der Regel auch Chancen und Projekte in Aussicht. Wenn sich Ihr Rekrutierungsprozess über Wochen hinzieht, werden sie wahrscheinlich andere Projekte auswählen. Denken Sie daran, dass die besten Entwickler da draußen schnell genommen werden.

  • Wägen Sie Ihre Worte ab

Mündliche Bedingungen können rechtsverbindlich sein, stellen Sie also sicher, dass es keine Diskrepanz zwischen mündlichen und schriftlichen Angeboten gibt. Jegliches Missverständnis bezüglich der Beschäftigungsbedingungen wird wahrscheinlich zu Enttäuschungen auf Seiten des Entwicklers führen, was das Letzte ist, was Sie zu diesem Zeitpunkt wollen. Stellen Sie schließlich sicher, dass die Angebotsbedingungen weder direkt noch indirekt diskriminierend sind.

5. MIETE

Dieser Schritt ist ziemlich unkompliziert (und dennoch super lohnend!). Sie müssen sicherstellen, dass alle Dokumentation zur Vervollständigung der Miete notwendig ist in Ordnung, einschließlich Genehmigungen, Dokumentation für medizinische Untersuchungen usw. In der Tat ist es ratsam, dass alle Prüfungen für die potenzielle Einstellung abgeschlossen sind, bevor sie das Angebot annehmen. Sollten Sie diese Anforderungen nicht erfüllen, Sie müssen vielleicht neu anfangen was bedeutet höhere Mietkosten und zusätzliche Zeit zur Besetzung die freie Stelle.

Neu anfangen, sagen Sie?

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Denken Sie daran, dass Jeder Rekrutierungsprozess sollte abgeschlossen werden. was bedeutet, dass Sie alle Bewerber, die nicht ausgewählt wurden, benachrichtigen müssen.

+ NURTURING (während des gesamten Prozesses)

Die Pflege Ihrer Leads sollte frühzeitig beginnen, vorzugsweise während der Vorbeantragungsphase um Ihre Chancen zu erhöhen, den richtigen Kandidaten für die Besetzung der Stelle zu finden. Die Phase nach der Bewerbung ist ebenso wichtig weil Sie das Unternehmen an den Bauträger verkaufen müssen. Für weitere Informationen darüber, wie Sie eine vollständige Förderstrategie bei der Anwerbung von Mitarbeitern erstellen können, lesen Sie diese kurze, aber informative Beitrag von Elyse Mayer.

  • Behandeln Sie jeden einzelnen Bewerber wie einen potenziellen Kunden

    Laut MayerAnstatt "unterzutauchen", denken Sie daran, den Kreislauf mit jedem Bewerber zu schließen, der sich meldet, indem Sie jeden Kontakt, jede Bewerbung und jedes Vorstellungsgespräch bestätigen. Jemand passt vielleicht jetzt nicht, aber vielleicht in ein paar Jahren - machen Sie einen guten Eindruck und tun Sie alles, was nötig ist, damit er bleibt.

  • Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

    Laut LinkedIn-DatenUnternehmen, die eine starke Arbeitgebermarke haben, haben einen Vorsprung. LinkedIn verwendet seine interne Metrik namens Talentmarken-Index (TBI) der die Stärke der Talentmarke jedes Unternehmens im Netzwerk anzeigt.

Wie sich herausstellt, bedeutet starke TBI:

  1. A 31% höhere InMail-Akzeptanzrate,
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  2. Eine Senkung der Kosten pro Miete um 43%,
  3. A 20% höhere Einstellungsrate (schnelleres Wachstum, auch aufgrund der Fähigkeit, Spitzentalente anzuziehen),
    Mietpreiserhöhungen - mit stärkerer Talentmarke
  4. 2.5x mehr Bewerber pro Stellenausschreibung auf LinkedIn.

    Stärkeres Talent - Marke führt - zu 2-5 - mehr Kandidaten pro Stelle
  • Vergessen Sie nicht die jüngsten Einstellungen

Laut GlastürSie sollten die Einarbeitungszeit nutzen, um Feedback zu Ihrem Einstellungsverfahren zu erhalten.

Sie sollten auch daran denken, mit Ihren kürzlich eingestellten Entwicklern zu sprechen und ihnen ein grundlegendes Feedback zu geben, wie es ihnen geht. Dies kann eine Lernerfahrung für Sie sein, denn Glastür schlägt vor, "weiterhin in 30-, 60- und 90-Tage-Intervallen Feedback von neuen Mitarbeitern einzuholen, um zu messen, wie sicher sie sind, dass sie die richtige Wahl für Ihr Unternehmen getroffen haben." Das senkt die Fluktuationskosten, die lt. Amacom bis zum Jahr 200% seiner Jahresentschädigung erreichen.

Fazit: Wichtige Mitbringsel

Es kostet viel Zeit und Mühe, die richtige Person für eine Stelle zu finden, insbesondere im IT-Bereich. Da der Erfolg einer Organisation eine Summe der Erfolge der einzelnen Mitarbeiter ist, muss der Amateur-Stunden-Ansatz so schnell wie möglich aufgegeben werden.

Sie müssen sicherstellen, dass Sie immer dem gleichen Muster folgen, das Sie später im Hinblick auf Geschwindigkeit und Qualität der Anmietung optimieren können. Mit anderen Worten, Sie müssen sich mit den Einstellungskennzahlen befassen, bevor Sie sich entscheiden, sie zu verbessern, um eine fundierte Entscheidung zu treffen, wo Sie anfangen wollen.

  • Finden Sie neue Wege des Sourcings, um Ihren Talentpool zu erweitern,
  • Frühe Fähigkeiten am Bildschirm,
  • Halten Sie sich von oberflächlichen oder zufälligen Fragen fern,
  • Aufbau und Pflege der Beziehung zu den Antragstellern,
  • Nurture führt durch den gesamten Rekrutierungsprozess,
  • Aufbau einer starken Arbeitgebermarke, um die Einstellungskosten zu senken und die Rücklaufquote zu erhöhen.

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