Wie Sie das Beste aus HR-Analytics herausholen [Tipps & Strategien]

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HR-Analytik

Es ist unmöglich, gute Geschäftsentscheidungen zu treffen, ohne Zugang zu relevanten Daten zu haben. Das gilt auch für Personalabteilungen. Die Personalanalytik trägt unter anderem dazu bei, die Bindung von Talenten zu verbessern, und wirkt sich positiv auf Einstellungsentscheidungen aus.

Im heutigen Artikel werden wir die folgende Frage beantworten: Was ist HR-Analytik? Außerdem werfen wir einen genaueren Blick auf einige der gebräuchlichsten HR-Datenmetriken, erklären Ihnen, wie HR-Datenanalyse funktioniert, und erörtern kurz ihre Vor- und Nachteile. Lassen Sie uns gleich eintauchen.

Was ist HR Analytics?

HR-Analytik bezieht sich auf die Gewinnung von Erkenntnissen darüber, wie sich Investitionen in das Humankapital auf den Unternehmenserfolg in Bezug auf Umsatzgenerierung, Kostenreduzierung, Risikominderung und die Umsetzung strategischer Pläne auswirken. Zu diesem Zweck werden statistische Methoden angewandt, um HR, Talentmanagement, Finanzwesen und Betriebsdaten.

Jetzt, da Sie wissen, was HR-Analytik ist, lohnt sich ein Blick darauf, wie Sie davon profitieren können.

Wie können Sie von HR Analytics profitieren?

Der Einsatz von Personalanalysen ist mit zahlreichen Vorteilen verbunden, von denen hier einige der häufigsten genannt werden.

  1. HR-Datenanalytik verbessert die Mitarbeiterbindung

HR-Analysen sind sehr nützlich, wenn es darum geht, Ihre Mitarbeiterbindungsrate zu ermitteln. Sie erfahren nicht nur, wie viele Mitarbeiter Sie verlassen, sondern auch die Gründe für ihr Ausscheiden oder warum sich einige Ihrer Mitarbeiter entschieden haben zu bleiben. Das Onboarding neuer Mitarbeiter nimmt viel Zeit in Anspruch, während der Verlust von Mitarbeitern erhebliche Kosten verursacht, z. B. Einstellungskosten, Produktivitätsverluste, Ausbildungskosten usw. Ein Beispiel dafür ist die Nutzung von HR-Analysen, IBM konnte feststellen, dass die Mitarbeiter mit der höchsten Verbleibquote im Unternehmen einen Abschluss in Biowissenschaften haben und im Labor arbeiten, während die Vertriebsmitarbeiter am ehesten den Arbeitsplatz schnell wechseln.

HR-Datenanalytik verbessert die Mitarbeiterbindung

Quelle: Entblößt

  1. Bessere Einstellungsentscheidungen

HR-Analysen ermöglichen bessere Einstellungsentscheidungen durch die Betrachtung historischer Daten. Wie in dem oben erwähnten Beispiel von IBM hilft sie beim Erkennen bestimmter Muster. Wenn Sie beispielsweise 12 Bewerber eingestellt haben, von denen 4 aus einer bestimmten Quelle stammten, und sich herausstellte, dass sie nicht so gut abschnitten, könnte das bedeuten, dass Sie nie wieder jemanden aus einem ähnlichen Umfeld einstellen sollten.

  1. Verbesserte Mitarbeitererfahrung

HR-Analysen wirken sich positiv auf die Erfahrung der Mitarbeiter aus - sie beschleunigen die Einstellung, und die Bewerber müssen nicht so lange auf eine Rückmeldung warten. Dies wiederum führt zu einer besseren Erfahrung der Bewerber, was Ihr Markenimage verbessert und Ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft.

  1. Mehr Ausbildungsmöglichkeiten

HR-Analysen spielen eine wichtige Rolle bei der Erkennung von Qualifikationsdefiziten in einem Unternehmen. Werden sie nicht rechtzeitig behoben, kann dies erhebliche Kosten verursachen und zu Produktivitätsverlusten führen. Mit einer Lösung wie TalentBoost kann die Personalabteilung feststellen, welche Fähigkeiten dem Unternehmen fehlen, oder intern Mitarbeiter finden, die die erforderlichen Fähigkeiten schnell erlernen können, und sie zur Schulung schicken. TalentBoost hilft auch bei der Bewertung, ob die Schulung die erwarteten Ergebnisse gebracht hat.

Welche Beispiele gibt es für HR Analytics?

Werfen wir nun einen Blick auf Beispiele für HR-Analysen, um besser zu veranschaulichen, wie Sie davon profitieren können.

Rekrutierung

Bei der Personalbeschaffung geht es nicht nur darum, Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten einzustellen. Man muss auch Menschen finden, die zur Unternehmenskultur passen, was ein sehr zeitaufwändiger Prozess sein kann - vor allem im IT-Bereich.

In der Tat, nach Angaben von DevSkiller Daten können sich die Kosten für die Einstellung des richtigen Bewerbers im technischen Bereich auf bis zu $60.000 für Produktivitätsverluste, Personalbeschaffung und Vertragspartner belaufen. Der Zugang zu Daten, die beispielsweise Erfolgsindikatoren enthalten, wird die Zeit bis zur Einstellung erheblich verkürzen, da Sie wissen, auf welche Bewerber Sie ein Auge haben müssen.

Bei der Personalbeschaffung ist die prädiktive Analytik besonders vorteilhaft, da sie sich auf die zukünftige Leistung Ihrer Bewerber konzentriert. Dies wird ausführlicher im Abschnitt "Prädiktive HR-Analytik”.

Wie HR-Analysen helfen können:

  • Durch die Automatisierung der Erfassung von Bewerberdaten aus verschiedenen Quellen
  • Erstellung detaillierter Kandidatenprofile, indem wir Zugang zu Variablen wie Entwicklungsmöglichkeiten und kulturelle Übereinstimmung erhalten
  • Entdeckung von Bewerbern, die dieselben Eigenschaften aufweisen wie Ihre leistungsstärksten Mitarbeiter
  • Ermittlung von Kennzahlen über die Zeit bis zur Einstellung für bestimmte Funktionen, was Ihnen bei der Nachfolgeplanung helfen wird.

Umsatz

Wenn ein Mitarbeiter kündigt, wissen Sie in den meisten Fällen nicht, warum er sich entschieden hat, das Unternehmen zu verlassen, es sei denn, Sie führen Austrittsgespräche. Nicht zu wissen, warum Mitarbeiter gehen, führt zu einer hohe Fluktuationsrate.

Wie können HR-Analysen helfen?

  • Sammeln und Analysieren historischer Fluktuationsdaten, um Trends und Muster zu erkennen, die zeigen, warum Mitarbeiter kündigen
  • Daten zum Mitarbeiterverhalten wie Produktivität und Engagement, um den Zustand Ihrer Belegschaft zu verstehen
  • Verständnis der Faktoren für eine hohe Mitarbeiterfluktuation durch Datenkorrelation
  • Entwicklung eines Vorhersagemodells zur Überwachung und Kennzeichnung von Mitarbeitern, bei denen das Risiko einer Kündigung besteht
  • Entwicklung von Strategien zur Verbesserung des Arbeitsumfelds und damit zur Steigerung des Engagements

Human Resource Analytics - wie es funktioniert

Die HR-Analytik besteht aus vier Komponenten. Diese sind:

  • Datenerfassung
  • Datenmessung
  • Analyse
  • Umsetzung

Schritt 1: Datenerhebung

Entscheiden Sie, welche Datenpunkte Sie haben und was genau Sie am Ende des Prozesses mitnehmen wollen. Geht es darum, das Engagement der Mitarbeiter zu verstehen oder die Zeit bis zur Einstellung zu berechnen? Oder geht es darum, die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter mit der letzten Schulung zu messen? Zu den Datenpunkten, die Sie bei Ihrer Bewertung berücksichtigen sollten, gehören:

  • Mitarbeiterleistung
  • demografische Daten
  • Mitarbeiterbindung
  • Gehälter
  • Einarbeitung & Schulung

Denken Sie daran, dass es zwei Arten von Daten gibt - qualitative und quantitative. Nur letztere lassen sich problemlos in Ihr HR-Analyse-Tool importieren. Qualitative Daten sind beschreibender Natur (z. B. Antworten auf offene Fragen). Wenn Sie sie in Ihre Analyse einbeziehen möchten, kann es recht zeitaufwändig (oder in manchen Fällen unmöglich) sein, sie in einen numerischen Wert umzuwandeln.

HR-Analytik: Datenerhebung

Quelle: Entblößt

Schritt 2: Datenmessung

In diesem Schritt konzentrieren Sie sich auf den kontinuierlichen Vergleich von Daten mit einer Reihe von Standards (HR-Kennzahlen). Dabei kann es sich zum Beispiel um einen Vergleich der Daten des laufenden Jahres mit denen des Vorjahres oder mit Unternehmens- und/oder Marktnormen handeln.

Damit Ihre Personalanalyse erfolgreich ist, können Sie nicht einen einzigen Stapel importierter Daten messen. Vielmehr müssen Sie die Messung kontinuierlich durchführen, da ständig neue Daten einfließen.

Im nächsten Abschnitt erörtern wir einige empfohlene Kennzahlen, die Sie in Ihre Personaldatenanalyse aufnehmen sollten.

Schritt 3: Analyse

Dies ist der Moment, in dem Sie mit der Überprüfung der Ergebnisse Ihrer Recherche beginnen. Das Ziel dieses Schritts ist es, wiederkehrende Muster zu erkennen und herauszufinden, wie sie sich auf Ihr Unternehmen auswirken.

Je nachdem, was Sie herausfinden wollen, kann Ihre Analyse in drei Richtungen gehen: deskriptive, prädiktive und präskriptive Analytik.

Während sich die deskriptive Analyse ausschließlich darauf konzentriert, zu analysieren, was bereits geschehen ist, zielt die prädiktive Analyse darauf ab, vorherzusehen, was als nächstes auf Ihr Unternehmen zukommen könnte. Bei der prädiktiven Analyse werden sowohl vergangene Ereignisse als auch zukünftige Annahmen berücksichtigt, um die besten Empfehlungen abzuleiten.

Schritt 4: Umsetzung

In diesem Stadium müssen Sie entscheiden, wie und wo Sie Ihre Erkenntnisse anwenden wollen. Haben Sie zum Beispiel einen Trend bei der Fluktuation Ihrer Mitarbeiter festgestellt? Oder haben Sie vielleicht festgestellt, dass 20% Ihrer leistungsstärksten Mitarbeiter aus Mitarbeiterempfehlungen?

Überlegen Sie, wie Sie diese Daten nutzen können, um die Leistung Ihrer Personalabteilung zu verbessern und Ihre Ergebnisse bei der nächsten Analyse zu steigern.

Zusätzlich zu den regelmäßigen Überprüfungen lohnt es sich, Veränderungen im Auge zu behalten, sobald sie eintreten. Mit einer Software für das Talentmanagement können Sie genau sehen, wie viele Personen hinzugekommen und wie viele weggegangen sind und welche Gemeinsamkeiten sie haben.

TalentBoost Bildschirmfoto

Quelle: TalentBoost

HR-Datenanalyse - welche Metriken sind zu berücksichtigen?

Sie wissen nicht, welche Daten Sie messen sollen? Im Folgenden finden Sie unsere Empfehlungen für die wichtigsten HR-Kennzahlen.

Einnahmen pro Mitarbeiter

Sie misst, wie viel Geld jeder Mitarbeiter für das Unternehmen erwirtschaftet. Sie wird berechnet, indem die Gesamteinnahmen des Unternehmens durch die aktuelle Anzahl der Mitarbeiter geteilt werden.

Annahmequote von Stellenangeboten

Der Prozentsatz der Bewerber, die das Stellenangebot des Unternehmens annehmen. Er wird gemessen, indem die Zahl der angenommenen Stellenangebote durch die Gesamtzahl der in einem bestimmten Zeitraum verfügbaren Angebote geteilt wird.

Ausbildungskosten pro Mitarbeiter

Misst die durchschnittlichen Kosten für die Ausbildung eines einzelnen Mitarbeiters.

Freiwillige Fluktuationsrate

Der Prozentsatz der Mitarbeiter, die sich freiwillig entschließen, das Unternehmen zu verlassen.

Unfreiwillige Fluktuationsrate

Der Prozentsatz der Mitarbeiter, deren Verträge aufgrund von Entlassungen, Personalabbau oder schlechter Leistung gekündigt wurden.

Time-to-Hire

Es ist die Zeit, die zwischen der ersten Kontaktaufnahme mit einem Bewerber und der Annahme des Stellenangebots vergeht. Dies ist vor allem in der Technologiebranche wichtig, wo die Konkurrenz groß ist, der Prozess aber eher langwierig ist. Nach Angaben von Würfel Daten dauert es im Durchschnitt 39 Tage, um einen Softwareentwickler einzustellen, 40 Tage, um einen UI-Entwickler einzustellen, und 46 Tage, um einen Dateningenieur einzustellen.

Absentismus

Bezieht sich auf häufiges Fernbleiben von der Arbeit, das über die zulässigen Fehlzeiten wie Urlaub, Krankheit oder familiäre Notfälle hinausgeht.

Vor- und Nachteile der Personalanalytik

Werfen wir einen Blick auf die Vor- und Nachteile der Durchführung von HR-Analysen.

Vorteile

Aufspüren von Bereichen mit unzureichender Leistung in Ihrer Personalarbeit. Wenn Sie beispielsweise feststellen, dass sich die Zeit bis zur Einstellung für die meisten Ihrer Personalverantwortlichen um 30% verlängert hat, könnte dies auf ein Problem im Einstellungsprozess hinweisen, das behoben werden muss. Manchmal kann die Automatisierung von Teilen des Prozesses oder die Änderung der Reihenfolge der Schritte im Einstellungsprozess zu einem erstaunlichen Ergebnis führen. Unser Kunde ImpacTech ist zum Beispiel in der Lage, Entwickler mit 2,5 Mal weniger Vorstellungsgesprächen einzustellen.

ImpactTech Grafik

Quelle: DevSkiller

  • Schluss mit dem Rätselraten. Die Implementierung von HR-Analysen gibt Ihnen die Möglichkeit, Ihre Hypothesen und Annahmen zu validieren, bevor Sie Änderungen an Ihren Einstellungs- und Talentmanagementprozessen vornehmen.
  • Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und des Mitarbeiterengagements. Die Analytik wird Ihnen nicht nur helfen, die Leistungskennzahlen Ihres HR-Teams zu verbessern. Es wird sich auch positiv auf alle anderen Teammitglieder auswirken. Wenn Ihr Personalteam Zugang zu Erkenntnissen wie der Fluktuationsrate oder den Ergebnissen von Umfragen zur Arbeitgeberzufriedenheit hat, ist es in der Lage, das Mitarbeitererlebnis zu verbessern. Das Ergebnis: Ihr Team ist motivierter, sein Bestes zu geben.
  • Verbesserung des Einstellungsverfahrens. Wenn Sie die Personalanalyse richtig durchführen, können Sie Daten wie die Annahmequote von Stellen und die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung pro Position verfolgen. Sie können aber auch einen Schritt weiter gehen und Umfragen nach dem Vorstellungsgespräch für Ihre Bewerber durchführen, um zu erfahren, wie Sie die Erfahrung der Bewerber verbessern und die richtigen Talente gewinnen können.
  • Vorhersage von Trends oder Mitarbeiterverhalten. Wenn Sie die prädiktiven Analysen der Personalabteilung optimal nutzen, können Sie auf verräterische Anzeichen reagieren, z. B. auf einen Rückgang der Umfrageergebnisse zur Mitarbeiterzufriedenheit. So können Sie kleinere Probleme beheben, bevor sie eskalieren, oder eine Strategie für das Unvermeidliche entwickeln, z. B. wenn Ihre wichtigsten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Wie sieht es mit den möglichen Nachteilen der HR-Analyse aus?

Benachteiligungen

  • Verpasste Gelegenheit oder Ableitung unwahrer Erkenntnissewenn das HR-Team ein komplexes Tool verwendet und keine Erfahrung in der Datenanalyse hat.
  • Potenzielle Sicherheitsproblemewenn Analyse- und Drittanbieter-Tools, die Zugang zu sensiblen Daten haben, nicht die richtigen Sicherheitsstandards erfüllen. Glücklicherweise kann diese Bedrohung vermieden werden, indem Tools mit soliden Sicherheitsverfahren eingesetzt werden.
  • Potenzielle ethische und rechtliche Fragenwenn die Daten, die Sie verfolgen, die Privatsphäre verletzen oder auf private Mitarbeiterinformationen zugreifen. Denken Sie zum Beispiel an den schmalen Grat zwischen dem Sammeln von Erkenntnissen aus einem öffentlichen und einem privaten Slack-Kanal - wenn Sie jemals in Betracht ziehen, die Kommunikation zu analysieren, müssen Sie die Zustimmung Ihrer Mitarbeiter einholen und dies mit einem Anwalt klären!

Wie können Sie diese und andere Missgeschicke vermeiden und sicherstellen, dass Sie das Beste aus Ihren Daten machen? Indem Sie die Möglichkeiten der prädiktiven Analytik nutzen und das richtige HR-Analyse-Tool verwenden - zum Beispiel TalentScore.

HR Vorhersage-Analytik - TalentScore

Wenn Sie sicherstellen wollen, dass Sie die besten Einstellungsentscheidungen treffen und Ihre Mitarbeiter länger an das Unternehmen binden, empfehlen wir ein Tool wie TalentScore.

TalentScore nutzt eine KI-Benchmarking-Engine, die Faktoren wie die Ergebnisse von Codierungstests für Arbeitsproben, den Schwierigkeitsgrad von Tests sowie die Zeit, die Kandidaten für die Erledigung von Aufgaben benötigen, mit einbezieht. All dies ermöglicht es Ihnen, die Leistung der Bewerber mit einer erstaunlichen Genauigkeit vorherzusagen. 85% Genauigkeit!

AI-Benchmarking-Engine

Quelle: DevSkiller

Zusammenfassung

HR-Analytik ermöglicht es Unternehmen, Daten proaktiv zu nutzen. Anstatt nur frühere Probleme zu beheben, können Unternehmen kreativer mit ihrer Zukunft umgehen und potenzielle Probleme lösen, bevor sie entstehen. HR-Analysen können sowohl für die Personalbeschaffung als auch für die Mitarbeiterbindung eingesetzt werden - die Sammlung und Analyse von Daten für beide Bereiche ergibt ein vollständiges Bild.

Um das Beste aus Ihren Mitarbeiter- und Einstellungsanalysen zu machen, empfehlen wir Ihnen TalentBoost und TalentScore zu nutzen. Mit diesen Lösungen haben Sie Zugang zu einer ganzen Reihe von Erkenntnissen, z. B. über Qualifikationsdefizite in Ihren Teams, Schulungsmöglichkeiten, die Zeit bis zur Einstellung und andere Leistungsprognosen, die Ihnen helfen, die besten Talente zu gewinnen.

Bildnachweis: Pexels

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