Wie man technische Herausforderungen bei der Codierung von Interviews nutzt, um die besten Entwickler einzustellen

Durch 13. März 2019 #!31Mi, 21 Okt 2020 15:52:04 +0200p0431#31Mi, 21 Okt 2020 15:52:04 +0200p-3Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31 21pm31pm-31Mi, 21 Okt 2020 15:52:04 +0200p3Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx312020Mi, 21 Okt 2020 15:52:04 +02005235210pmMittwoch=8#!31Mi, 21 Okt 2020 15:52:04 +0200pEurope/Warsaw10#Oktober 21st, 2020#!31Mi, 21 Okt 2020 15:52:04 +0200p0431#/31Mi, 21 Okt 2020 15:52:04 +0200p-3Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31#!31Mi, 21 Okt 2020 15:52:04 +0200pEurope/Warsaw10# Kodierungstest, Humanressourcen, IT-Rekrutierung, Rekrutierungs-Tipps, Technisches Interview
Herausforderungen bei der Kodierung technischer Interviews

Interview coding challenges are a highly polarizing topic. The truth is, you could probably fill libraries with resources to help you master coding interview challenges. That said, what does it take for the employee to create an effective coding challenge scenario?

Interview coding challenges aren’t inherently evil. They can help developers master the art of coding. From the recruiter’s point of view, they can help choose the right candidates. You have to be careful though because they’re a double-edged sword. If done right, they can help you identify the best candidates. If done wrong, however, they can turn your candidates into your enemies and possibly make a bad hiring decision.

Weitere Tipps und Tricks finden Sie unter Der ultimative Leitfaden für das technische Interview.

Es scheint, dass in der Technik die Mehrheit der negativen Erfahrungen, die Menschen gemacht haben, von der Art und Weise herrührt, wie ihre Kodierung Fähigkeiten bewertet werden. Schlechte Interview-Erfahrungen können Entwickler wirklich wütend. Da Wut eine hoch-laute Emotion ist, sind diese Kandidaten werden wahrscheinlich ihre negative Rekrutierungserfahrung teilen. Dies kann sich nachteilig auf Ihre Arbeitgebermarke auswirken und Ihre Einstellungsergebnisse weiter erschweren.

this is madness gif Herausforderungen bei der Codierung von InterviewsIn diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie Herausforderungen bei der Codierung von Interviews richtig lösen können. Wir werden uns mit den folgenden Themen befassen:

1. Was sind Herausforderungen bei der Codierung von Interviews?

Interview coding challenges (sometimes referred to as hiring coding challenges) are tests sent to candidates by a company with the intent of screening technical skills/coding proficiency. They aim to predict what kind of an employee the candidate would make. In essence, interview coding challenges are designed to assess one’s suitability for the job. They can precede or follow phone and face-to-face interviews. In some cases, they’re given to developers during the technical interview.

Arten von Interview-Herausforderungen:

  • Denksportaufgaben
  • Geschäftsprobleme
  • Kodierungstests
  • Verhaltensfragen

For optimal results, you should use a combination of coding challenges for jobs and other types of assessments. Never rely on just one of them because you can’t evaluate a person’s skills and traits without a number of techniques.

For optimal results, the candidate solves a work sample coding test before being invited to an onsite interview (both technical and soft skill interviews). This allows you to choose candidates you and your team believe could potentially be a fit. From the point of view of the recruiter, coding challenges preselect viable candidates which is a massive time saver. With the right setup, you can eliminate up to 8,6x mehr Kandidaten vor Ihrem technischen Vorstellungsgespräch.

2. Herausforderungen bei der Codierung von Arbeitsprobeninterviews

The more realistic the screening and interview method, the more likely you are to evaluate fit correctly.

A coding interview SHOULD be challenging and motivating to the candidate. Developers enjoy challenges as long as they’re fair and meaningful. The rule applies to recruitment coding challenges, too. According to Frederick D. Smith, “The research concerning work sample testing suggests that they can produce high predictive validities, and that when used as criteria they compare favorably with supervisor ratings and productivity measures.” Tests von Arbeitsproben sind großartig, um Codierfähigkeiten zu bewerten, und sie sagen viel mehr über die wahren Fähigkeiten eines Menschen aus als algorithmische Quizzes.

The best way to make hiring coding challenges meaningful in tech is to Gestaltung sie in einer Art und Weise zu bewerten, dass die tatsächlichen Fähigkeiten, die täglich eingesetzt werden, bewertet werden. Dazu benötigen Sie Kodierungstests, die

  • basierend auf einer Arbeitsprobe
  • standardisiert und objektiv
  • auf reale Geschäftsprobleme konzentriert
  • mit Punkten oder Noten benotet, und nicht mit einfach bestanden/nicht bestanden
  • nicht allzu lange

There are many ways of creating interview coding challenges. One of the main mistakes people make is to use challenges that have a widely-known solution which can easily be found online. This leads to verifying how familiar people are with widely circulated challenges and solutions to them rather than their coding skills.

Find out how to hold a CodePair interview

3. How hard should your hiring coding interview challenges be?

Nach einer Glastür-Studie"Schwierigere Bewerbungsgespräche sind in sechs untersuchten Ländern statistisch gesehen mit einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit verbunden: USA, Großbritannien, Kanada, Australien, Deutschland und Frankreich." In der gesamten Stichprobe steht ein 10% schwierigeres Vorstellungsgespräch mit einer 2,6% höheren Mitarbeiterzufriedenheit in Zusammenhang. Die Ergebnisse der Glassdoor-Studie deuten darauf hin, dass "auf einer Fünf-Punkte-Skala die optimale oder "beste" Interviewschwierigkeit, die zu der höchsten Mitarbeiterzufriedenheit führt, 4 von 5 ist (Schwierigkeitsbewertungen von Interviews auf der Grundlage einer fünfstufigen Skala: 1,0=sehr leicht, 3,0=durchschnittlich, 5,0=sehr schwer)Interview-Schwierigkeitsgrafik, die zeigt, wie schwierig die Herausforderungen der Interview-Codierung sein solltenQuelle: Glastür

Technikgiganten wie Google sind für ihre Vorstellungsgesprächspraktiken (un)berühmt geworden, aber das liegt nicht daran, dass sie schwierig waren. Die Entwickler hatten das Gefühl, dass sie unfair waren und dass sie ihren Fähigkeiten nicht gerecht wurden. Entwickler sind eine recht wettbewerbsfähige Berufsgruppe, und die meisten von ihnen lieben es, herausgefordert zu werden. Denken Sie daran, die Herausforderung relevant und an die Stellenbeschreibung angepasst zu halten (Junior/Mitte/Senior).

Im Fall von Entwicklern stehen die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten an dritter Stelle auf der Liste der Faktoren, die zur Beurteilung der potenziellen Arbeitsplatzattraktivität herangezogen werden. Ein herausforderndes, aber faires Bewerbungsgespräch kann das potenzielle Unternehmen in einem positiven Licht erscheinen lassen.

4. Sechs Schritte, um Herausforderungen bei der Codierung von Interviews sinnvoll zu gestalten

1. Spiegeln Sie die zu erledigende Arbeit

Stay away from algorithmic quizzes and brain teasers. As intriguing as they can be, relying solely on them can show you how good the candidate is at technical interviews. You’re essentially assessing whether they have the iterative algorithmic problem-solving attitude developers teach themselves in order to ace interview coding challenges. There are sites teaching people to get these interview skills and developers have no choice but to comply if they want to work at certain companies. As an employer, you have an important decision to make here. You can either follow this trend or screen technical skills with objective and fair coding challenges for jobs.

2. Fähigkeiten objektiv bewerten, um Verzerrungen zu beseitigen

Lassen Sie die Entwickler die Ressourcen verwenden, die sie normalerweise bei der Arbeit verwenden. Dazu gehören Stack Overflow, GitHub, Google oder was immer sie wollen. Einige Codierungstest-Plattformen erlauben es den Kandidaten nicht, die Registerkarte zu verlassen, auf der der Test stattfindet. Auf diese Weise möchten sie sicherstellen, dass der Kandidat keine zusätzlichen Ressourcen verwendet.

Dieser Ansatz wird wahrscheinlich dazu führen, dass einige großartige Kandidaten aus Ihrer Talent-Pipeline herausfallen. Aufgrund der Art ihrer Arbeit schauen Entwickler ständig nach. Das ist eigentlich ein Vorteil, weil sie nicht jedes Mal Zeit damit verschwenden müssen, das Rad neu zu erfinden.

3. Verwenden Sie verschiedene Fragetypen

Evaluate your candidates’ coding skills with a variety of tasks. You can use multiple choice, Datenbank, code review, programming task, code gap, essay questions, and code pairing to get a full understanding of their skills.

4. Wählen Sie das richtige Thema

Stellen Sie sicher, dass Sie die in der Stellenbeschreibung aufgeführten Fähigkeiten überprüfen und nicht einige Fähigkeiten, die diesen nahe kommen. Am einfachsten und sichersten ist es, rollenbasierte Codierungsbewertungen zu verwenden, um die genauen Fähigkeiten zu prüfen, die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erforderlich sind.

5. Sie richtig verwalten

Sollten Sie die Codierung von Interviews persönlich oder zu Hause durchführen? Sie bringen ihre eigenen Vorteile mit sich, und einige Unternehmen entscheiden sich für beides.

Interessiert es Sie, wie die Kandidaten mit Problemen in Echtzeit umgehen? Möchten Sie sehen, ob sie in der Lage sind, mit einem anderen Entwickler zusammenzuarbeiten? Versuchen Sie es mit persönlichen Herausforderungen. Paarweise Programmierung ist dafür großartig! Überlegen Sie sich das vor allem dann, wenn die Code-Paarung etwas ist, das Sie als Team zusammen machen. Persönliche Herausforderungen geben Ihnen auch eine Vorstellung davon, wie der Entwickler unter einer Deadline arbeitet.

So kann eine Codepaar-Sitzung aussehen:

Herausforderungen bei der Codierung von Codierungs-InterviewsAber auch Tests, die man mit nach Hause nehmen kann, haben ihre Vorteile. Da sie in der Regel länger dauern, vermitteln sie einen Eindruck davon, wie der Kandidat an ein größeres Projekt herangeht. Sie zeigen Ihnen auch, wie sie gerne ohne jegliche Aufsicht arbeiten.

6. Immer Feedback geben

Zitieren Maxim ZaksWenn Sie Leute bitten, Zeit in Ihre Code-Challenge zu investieren, haben Sie bitte wenigstens den Anstand, Rückmeldung zu geben und zu erklären, was genau falsch war. Auf diese Weise wird es zu einem lehrreichen Moment und nicht zu einer völligen Zeitverschwendung für den Kandidaten." Amen dazu.

Die Herausforderung der Codierung von Interviews: Schlussfolgerung

So polarisierend wie es ist, kann die Herausforderung der Codierung von Interviews ein großartiges Instrument zur Überprüfung technischer Fähigkeiten sein, solange man es richtig macht.

Coding challenges can help you identify the best developers and the less than stellar ones. Looking at their work sample, you’re able to make a data-driven decision about whether you want to invite this person to an onsite interview or not. This eliminates unnecessary technical interviews which typically create bottlenecks and put a lot of unnecessary strain both on the HR and the IT department.

Ich bin fest davon überzeugt, dass eine De-Demonstration der Herausforderungen bei der Interview-Codierung, indem man sich von Rätseln und Whiteboard-Tests fernhält, einen gewaltigen Unterschied machen und schließlich dafür sorgen kann, dass IT und Personalabteilung nahtlos zusammenarbeiten.