Der vollständige Leitfaden zur Voreingenommenheit von Interviewern - was ist sie und wie lässt sie sich beseitigen?

Durch 11. Juni 2019 #!31Mi, 21 Okt 2020 12:11:06 +0200p0631#31Mi, 21 Okt 2020 12:11:06 +0200p-12Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31 21pm31pm-31Mi, 21 Okt 2020 12:11:06 +0200p12Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx312020Mi, 21 Okt 2020 12:11:06 +020011121110pmMittwoch=8#!31Mi, 21 Okt 2020 12:11:06 +0200pEurope/Warsaw10#Oktober 21st, 2020#!31Mi, 21 Okt 2020 12:11:06 +0200p0631#/31Mi, 21 Okt 2020 12:11:06 +0200p-12Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31#!31Mi, 21 Okt 2020 12:11:06 +0200pEurope/Warsaw10# Einstellungs-Statistik, Humanressourcen, IT-Rekrutierung, Rekrutierungs-Tipps, Technisches Interview
Der vollständige Leitfaden zur Voreingenommenheit von Interviewern - was ist sie und wie lässt sie sich beseitigen?

Eine schlechte Anstellung im technischen Bereich kann so viel kosten wie $485,371.38. This is a cost few companies can afford. In many cases, bad hires can are the result of interviewer bias, inefficient screening methods, or a combination of these.

Are Personalvermittler even aware of the phenomenon? Wie sich herausstellt, sind sie das. Basierend auf LinkedIn-Daten421TP1Von Personalvermittlern glauben, dass die Voreingenommenheit bei Vorstellungsgesprächen ein Problem der traditionellen Vorstellungsgespräche ist.

warum traditionelle Interviews an der Voreingenommenheit der Interviewer scheiternQuelle: VerlinktIn

Hiring in IT is risky and time-consuming. Offers are only made after reviewing applications, technische Überprüfung, performing background and reference checks, phone screening, and a final interview. So here comes the surprise: according to a study by Schmidt and Hunter, the interview can predict only about 14% of the variability in employee performance. It seems that recruiters rely heavily on a process that is far from being perfect and one of the most significant factors that affect it is an interviewer bias.

Definition des Interviewer-Bias

In short, interviewer bias is a situation where the recruiter makes a judgment about candidates based not on their skills and abilities, but on irrelevant personal impressions that cloud the recruiter’s judgment. All people use unknowingly use mental shortcuts, that’s why interview bias is in most cases unintentional and unconscious. There are also different types of bias and it’s crucial to know them in order to learn how to avoid them.

Interviews are an inevitable part of professional life, but they’re also social exchanges between people, commonly in the form of a casual conversation. It means there is a huge room for social factors, that can, unfortunately, negatively influence the final decision whether to hire someone or not. Humans regularly rely on mental shortcuts that help us make decisions fast, without too much effort, and to help us concentrate on the most critical factors while ignoring others. Unfortunately, it often results in interview bias, which can influence the outcome of a candidate’s evaluation. This influence is usually negative, but can also be positive. Both cases are harmful to the organization.

Types of interview bias

1. Nonverbale Verzerrung

Nonverbale Voreingenommenheit ist weit verbreitet und findet statt, wenn der Personalverantwortliche einen Bewerber anhand seiner Körpersprache bewertet: ein Lächeln, Händedruck, allgemein Körperhaltung, etc. Es ist falsch, nicht nur, weil Kandidaten nicht nach ihren Fähigkeiten oder Erfahrungen beurteilt werden, sondern auch, weil ein Vorstellungsgespräch immer eine Stresssituation ist und ihre Körpersprache nicht die gleiche ist wie im Alltag.

Beispiel für nonverbale Verzerrung

The recruiter has a negative impression of the candidate based on a handshake. They think that a strong handshake is a sign of self-confidence, which is a valuable trait in the position they recruit for. When a candidate welcomes the recruiter with a gentle handshake, they see it as a lack of self-confidence and is biased before the interview even starts. Laut Albert Mehrabians 7-38-55 Regel der persönlichen KommunikationAussehen und Körpersprache haben einen Anteil von 55% an der Bildung des ersten Eindrucks.

persönliche Kommunikationselemente nicht verbale Befangenheit des Interviewers2. Verzerrung des ersten Eindrucks

Die Verzerrung des ersten Eindrucks ist oft mit einer nonverbalen Verzerrung verbunden. Sie tritt auf, wenn Kandidaten auf der Grundlage ihres Verhaltens während der ersten Minuten des Vorstellungsgesprächs bewertet werden, was sowohl verbale als auch nonverbale Kommunikation beinhaltet.

Beispiel für die Verzerrung des ersten Eindrucks

Ein Beispiel für die Verzerrung des ersten Eindrucks: Ein Kandidat ist sichtlich gestresst, er stottert, und seine Hände zittern. Selbst wenn ein solches Verhalten während des Vorstellungsgesprächs ganz aufhört, ist der Personalverantwortliche der Meinung, dass dies nicht der richtige Kandidat ist, obwohl allgemein bekannt ist, dass ein Vorstellungsgespräch immer eine Stresssituation ist. Der erste Eindruck kann auch positiv sein. In einem solchen Fall kann ein Kandidat, der bei der Beantwortung von Interviewfragen nicht der Beste ist, als kompetenter und leichter zu handhaben eingeschätzt werden als ein anderer Gesprächspartner, dessen erster Eindruck neutral war. Leider ist dieses Beispiel der Voreingenommenheit der Interviewer sehr häufig anzutreffen.

Interessanterweise zeigt die Forschung, dass sie durchschnittlich sieben Sekunden um einen Eindruck von jemandem zu machen. Studien zeigen auch, dass Der erste Eindruck ist notorisch hartnäckig und lässt sich nur schwer ändern.. “Laut Bertram Gawronski speichert unser Gehirn erwartungsverletzende Erfahrungen als Ausnahmen von der Regel, so dass die Regel bis auf den spezifischen Kontext, in dem sie verletzt wurde, als gültig behandelt wird..

3. Kontrast-Verzerrung

Kontrastverzerrungen sind recht häufig und treten auf, wenn mehrere Bewerbungsgespräche hintereinander stattfinden und Personalvermittler die Kandidaten auf der Grundlage unangemessener Annahmen vergleichen. Es ist weniger wichtig, über die richtigen Fähigkeiten zu verfügen und kulturell gut zu passen, als vielmehr, wie die Kandidaten miteinander verglichen werden.

Interessanterweise gilt dies in den Fällen, in denen es nur eine Frau im Pool der Finalisten für eine Position gibt. Sogar Faktoren wie das Verhältnis zwischen Frauen und Männern im Pool der Finalisten haben Einfluss auf die Entscheidung. Die Studie der Harvard Business Review zeigt, dass "wenn es nur eine Frau gibt, hat sie keine Chance, eingestellt zu werden, aber das ändert sich dramatisch, wenn es mehr als eine Frau gibt".Voreingenommenheit der Interviewer bei der Beurteilung der Talentpolster der Finalisten

Beispiel für Kontrastverzerrung

Ein Beispiel für eine Kontrastvoreingenommenheit: Ein Kandidat, der nach jemandem interviewt wird, der aus vielen Gründen nicht gut geeignet ist, kann gerade im Gegensatz zum vorherigen Kandidat kompetenter erscheinen. Andererseits kann ein starker Kandidat schwächer erscheinen, wenn er nach jemandem interviewt wird, der aus vielen Gründen nicht gut passt. Ein Kontrasteffekt wurde vor langer Zeit von dem Philosophen des siebzehnten Jahrhunderts beobachtet John LockeAllerdings nicht im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs, sondern als körperliche Beobachtung. Er erkannte, dass die Art und Weise, wie wir die Temperatur empfinden, dadurch beeinflusst wird, ob wir unmittelbar zuvor etwas Kaltes oder Heißes berührt haben.

4. Negative Schwerpunktverzerrung

Eine negative Schwerpunktverzerrung tritt auf, wenn ein Interviewer einen Kandidaten aufgrund persönlicher, irrelevanter Präferenzen, wie Größe, Tonfall oder Frisur, beurteilt. Tatsächlich verdienen laut einer an der University of Florida durchgeführten Untersuchung größere Männer mehr. Konkret, eine zusätzliche $789 pro Jahr mit jedem Zentimeter Höhe. Es handelt sich um ein höchst unprofessionelles Verhalten, das relativ leicht zu beseitigen ist.

Beispiel für negative Schwerpunktverzerrung

Beispiel für eine negative Schwerpunktverzerrung: Ein Kandidat erfüllt alle Anforderungen in Bezug auf Fähigkeiten und Berufserfahrung, kommt aber unter- oder übertrieben angezogen zum Vorstellungsgespräch. Dies veranlasst den Interviewer, diese Faktoren stärker zu betonen als die Faktoren, auf die es ankommt.

5. Stereotypisierende Voreingenommenheit

Eine stereotype Voreingenommenheit tritt auf, wenn ein Personalverantwortlicher einen Bewerber nicht aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten beurteilt, sondern aufgrund einer stereotypen Meinung über die gesamte Gruppe, der er oder sie angehört. Es ist nicht nur illegal, zumindest in den meisten Ländern, sondern auch kostspielig. Eine aktuelle Studie der Bostoner Beratungsgruppe (BCG) hat festgestellt, dass Unternehmen mit unterschiedlichen Verwaltung haben dank der Innovation 19% höhere Einnahmen. Dies kann nicht ignoriert werden, insbesondere nicht von Technologieunternehmen, Start-ups und Unternehmen, die sich im digitalen Wandel befinden und bei denen Innovation eine entscheidende Rolle spielt.

Beispiel für stereotypisierende Voreingenommenheit

An example of stereotyping bias: a hiring manager may prefer hiring a man to a male-dominated team of engineers despite meeting a female candidate that is equally or even more highly skilled. It also occurs when recruiters favor people with specific skin colors or from specific ethnicity groups. Despite being illegal in most countries, stereotyping interviewer bias is still present in many companies around the world.

6. Vorurteil 'Mir ähnlich'.

Die Voreingenommenheit "ähnlich wie ich" tritt auf, wenn sowohl der Kandidat als auch der Anwerber Gemeinsamkeiten haben, die sich positiv auf die Bewertung eines Kandidaten auswirken. Dieses höchst unprofessionelle Verhalten ist oft unbewusst, da jeder dazu neigt, einer Person mehr Zuneigung entgegenzubringen. wer ähnlich ist oder ähnlich zu sein scheint.

Interviewer-Voreingenommenheit ähnlich wie ichBeispiel für die Verzerrung "Mir ähnlich

Ein Beispiel für die Voreingenommenheit "ähnlich wie ich": Der Interviewer sieht im Lebenslauf des Kandidaten, dass sie ein gemeinsames Hobby haben oder dass sie früher die gleiche High School besucht haben. Das schafft sofort eine Atmosphäre der Vertrautheit und beeinflusst das Urteilsvermögen des Interviewers. Infolgedessen kann dieser Kandidat als kulturell stärker zur Organisation passend eingeschätzt werden, selbst wenn dies irrelevant oder einfach unwahr ist.

7. Verzerrung durch Halo-Effekt

Die Verzerrung durch den Halo-Effekt ist eine andere Art der Verzerrung durch den Interviewer, wenn ein einzelnes Merkmal oder Verhalten einen allgemeinen Eindruck hervorruft, der Fähigkeiten und Fertigkeiten überschattet. Er ist sehr gut definiert worden durch Daniel Kahnemanein berühmter Wirtschaftswissenschaftler und Psychologe, ausgezeichnet mit dem Nobel-Gedächtnispreis für Wirtschaftswissenschaften.

"Wenn Menschen scheitern, sehen sie unfähig aus. Wenn Menschen Erfolg haben, sehen sie stark, gut und kompetent aus. Das ist der "Halo-Effekt". Ihr erster Eindruck von einer Sache bestimmt Ihre späteren Überzeugungen. Wenn das Unternehmen Ihnen ungeschickt erscheint, können Sie davon ausgehen, dass alles andere, was sie tun, ungeschickt ist.

Beispiel für Halo-Effekt-Vorspannung

Ein Beispiel für die Verzerrung durch den Halo-Effekt: Ein Kandidat für eine Position in der Webentwicklung ist selbstbewusst, lächelt, scheint entspannt zu sein. Der Kandidat macht einen ausgezeichneten ersten Eindruck, aber darum geht es bei diesem Job nicht: Er erfordert starke technische Fähigkeiten und viel Unabhängigkeit. Auch wenn es ganz offensichtlich ist, dass diese Fähigkeiten nicht auf der Grundlage des ersten Eindrucks beurteilt werden können, kann dies das Urteilsvermögen trüben. Ein weiteres Beispiel für einen Halo-Effekt ist, wenn die zuvor hervorragende Arbeit eines Kandidaten einen Halo-Effekt erzeugt, auch wenn sie nicht mit der neuen Stelle in Verbindung steht, weil sie einen anderen Technologiestack erfordert.

8. Verzerrung durch Horneffekt

Horn effect bias is the opposite of halo effect bias. It occurs when a single characteristic creates an artificially negative impression in an interviewer. This doesn’t only affect the interview itself but the entire Einstellung process, all the way to making the final decisions.

Beispiel für die Verzerrung des Horneffekts

Ein Beispiel für die Verzerrung durch den Horneffekt: Der Kandidat macht einen Rechtschreibfehler auf der Anwendung Formular. Ein Interviewer, der besonders auf Details achtet, bekommt einen schlechten Eindruck vom Kandidaten, auch wenn die Position keine perfekte Rechtschreibung erfordert. Sowohl Halo- als auch Horneffekte sind seit fast 100 Jahren bekannt. Im Jahr 1290 hat ein Psychologe Edward L. Thorndike entdeckten, dass Offiziere Soldaten aufgrund einzelner irrelevanter Merkmale beurteilten, und zwar sowohl auf positive (Heiligenschein) als auch auf negative (Horn) Weise. Halo- und Horneffekte sind eine sehr häufige Ursache für die Voreingenommenheit der Interviewer.

9. Verankerungsvorspannung

Verankerungsvoreingenommenheit tritt auf, wenn sich ein Anwerber so stark auf frühere Erfahrungen verlässt, dass er keine anderen Möglichkeiten sieht. Er oder sie kann sich eine Vorstellung von einem perfekten Kandidaten als Person machen, ohne zu überlegen, ob er oder sie über die richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügt, die das Team sucht. Die Verankerung findet gewöhnlich auch während der Gehaltsverhandlungen statt. Wer auch immer es vorschlägt, macht zuerst einen Anker, und die zweite Person ist diejenige, die sich ihm stellt. Als Ergebnis der Verankerung, oft hohe Gehaltsforderungen führen am Ende zu einem hohen Gehalt.

Beispiel für Verankerungsvorspannung

Ein Beispiel für die Verankerung der Voreingenommenheit: Ein Unternehmen sucht einen neuen Projektleiter, nachdem der vorherige ausgetreten ist. Er war ein so guter Mitarbeiter, dass der einstellende Manager versucht, jemanden zu finden, dessen Persönlichkeit ihn an die Person erinnert, die ihn verlässt. Großer Fehler, Fähigkeiten und Fertigkeiten spielen eine Rolle. Ein neuer Mitarbeiter kann eine völlig andere Person sein und sich in diesem Job noch immer gut entwickeln. Infolge dieser Art der Befangenheit der Interviewer kann einem Unternehmen ein perfekter Kandidat entgehen.

10. Voreingenommenheit des Bauchgefühls

Vorurteile aus dem Bauch heraus entstehen, wenn die endgültige Entscheidung über die Einstellung eines Kandidaten eher von der Intuition des Anwerbers als von einer Reihe vernünftiger und messbarer Argumente für die Einstellung dieser Person abhängt. Zwei Forscher bei der Schweizer Bank Credit Suisse, Michael J. Mauboussin und Dan Callahanhaben 4 Gründe gefunden, warum das Bauchgefühl in der Regel falsch ist: Wir werden zu sehr von anderen Menschen beeinflusst, unser Gehirn sucht auch bei zufälligen Ereignissen nach Mustern, wir ziehen es vor, jetzt einen kleinen Gewinn einem größeren Gewinn später vorzuziehen, und wir trauern Verlusten doppelt so sehr nach, wie man Gewinne feiert, und gehen daher seltener ein Risiko ein.

Beispiel einer Verzerrung des Bauchgefühls

Beispiel einer Voreingenommenheit aufgrund des Bauchgefühls: Ein Kandidat, der perfekt zu passen scheint und alle Kriterien erfüllt, wird aufgrund des Gefühls eines Personalverantwortlichen abgelehnt, dass "etwas nicht stimmt". Es ist schwer, das selbst den Teammitgliedern zu erklären, ganz zu schweigen davon, dem Kandidaten das Feedback zu geben. Es sollte betont werden, dass eine Entscheidung, die auf einem Bauchgefühl beruht, nichts anderes ist als eine Voreingenommenheit des Interviewers.

Wie man die Voreingenommenheit der Interviewer beseitigt: 10 Tipps und Techniken

Die Voreingenommenheit der Interviewer ist in den meisten Fällen unbeabsichtigt und unbewusst, was es sehr schwer macht, sie zu beseitigen. Darüber hinaus lassen sich einige Arten der Voreingenommenheit von Interviewern schwerer vermeiden als andere. Glücklicherweise gibt es zahlreiche Möglichkeiten, die Voreingenommenheit der Interviewer zu minimieren, und ihre bewusste Umsetzung ist ein Muss für jede Organisation. Nicht nur, um den Kandidaten gegenüber fair zu sein, sondern auch, um die Geschäftsziele zu erreichen. Wie wir bereits gesagt haben, ist die Einstellung von Mitarbeitern entscheidend, aber auch riskant, und eine erfolglose Einstellung kann Teamarbeit, Ruf und Gewinn ernsthaft schädigen. Das gilt für jedes Unternehmen, aber das Risiko ist bei Neugründungen und in Führungspositionen am größten. Deshalb ist es so wichtig, dass der Einstellungsprozess auf professionellen, messbaren und klaren Messgrößen basiert und nicht durch irgendeine Art von Befangenheit der Interviewer getrübt wird.

EMPFOHLENE LEKTÜRE: Vermeiden Sie unbewusste Voreingenommenheit in Ihrem Rekrutierungsprozess für Techniker

Um die Voreingenommenheit der Interviewer auszuschalten, müssen Sie zunächst erkennen, dass sie existiert und vermieden werden muss. Hier sind einige Tipps, um seine Auswirkungen zu beseitigen:

1. Stellen Sie jedem Befragten genau die gleichen Fragen

Viele Vorstellungsgespräche haben die Form eines mehr oder weniger zwanglosen Gesprächs, was den Vergleich der Kandidaten im Nachhinein erschwert. Ein unstrukturiertes Vorstellungsgespräch wird wahrscheinlich durch verschiedene Arten der Voreingenommenheit getrübt, insbesondere durch den Halo/Horn-Effekt, der meiner Voreingenommenheit ähnlich ist, und durch die Voreingenommenheit des ersten Eindrucks. Wenn es eine klare Struktur gibt und jedes Interview vergleichbar ist, dann ist es viel wahrscheinlicher, dass Verzerrungen vermieden werden.

2. Seien Sie nicht der einzige Interviewer, erstellen Sie stattdessen ein Panel-Interview

Zwei (oder mehr) Köpfe sind besser als einer und weniger von der Verzerrung betroffen, die immer subjektiv ist. Wenn eine Gruppe von Interviewern in Bezug auf Hintergrund, Geschlecht, Alter und andere Faktoren unterschiedlich ist, ist es sehr viel unwahrscheinlicher, dass sie von einer Voreingenommenheit betroffen ist als eine einzelne Person oder ein Team ähnlicher Personen. Die endgültige Entscheidung, ob ein Vertrag unterzeichnet werden soll oder nicht, sollte nicht von einer Person getroffen werden.

3. Beginnen Sie mit einem Telefon-Screening

Telefon-Screening zur Beseitigung der Voreingenommenheit der InterviewerOn the phone, interviewers are less affected by non-verbal bias, halo/horn effect or first impression biases. Physical Merkmale remain unnoticed, but there still may be factors that can cause bias, like a foreign accent or stuttering as a result of dealing with a stressful situation on the phone. That’s why phone screening is useful, but it shouldn’t be the only technique.

Empfohlene Lektüre: Fragen zum Telefoninterview, Zweite Interview-Fragen

4. Verwenden Sie ein wissenschaftliches Mitarbeiter-Beurteilungsverfahren, das für jeden Kandidaten für diese Position identisch ist

It will eliminate most of the biases, especially gut feeling bias. Arbeitsprobe based technical screening has high predictive validities. All candidates for a given position should solve the same test so their results are truly comparable.

5. Entwerfen Sie einen effizienten, automatisierten Prozess zur Überprüfung technischer Fähigkeiten

Screening technical skills before any face-to-face interaction helps you filter out all non-viable candidates before the first interview. In the optimal setup, candidates are assessed solely on their ability to solve the tasks they were presented with for recruitment purposes.

6. Kandidatenergebnisse anonymisieren

Anonymized candidate reports allow you to focus solely on the skills and not other factors unrelated to performance. Here’s what an anonymized report looks like in DevSkiller:Beseitigung der Voreingenommenheit der Interviewer durch Anonymisierung der Berichte

7. Stellen Sie eine klare Definition des Arbeitsplatzes auf, denken Sie nicht an eine Person

Eine gut formulierte Stellenbeschreibung hilft, eine Verankerung von Vorurteilen zu vermeiden. Wenn Sie von Anfang an klar ist, was Sie wollenkönnen Sie sicherstellen, dass Ihre Kandidaten die Anforderungen der Position selbst und nicht die Voreingenommenheit des Interviewers erfüllen.

8. Verlassen Sie sich nicht auf das Gedächtnis

Machen Sie sich immer Notizen und nehmen Sie ein Interview auf, wenn dies erlaubt ist. Erinnerungen sind Interpretationen dessen, was in der Vergangenheit geschah, beeinflusst von Erwartungen und zutiefst beeinflusst von Emotionen und Voreingenommenheit.

Sie können auch technische Screeningtestsitzungen aufzeichnen und für noch mehr Einblicke zurückblicken.Online-Kodierung der Wiederholung von Interviews, um die Voreingenommenheit der Interviewer zu beseitigen

9. Offene Fragen stellen

Offene Fragen sind schwieriger zu interpretieren und daher von Voreingenommenheit betroffen, weil es schwieriger ist, die Antworten auf sie subjektiv zu messen. Darüber hinaus erleichtern offene Fragen den Nachweis von Kompetenz und die Messung ihrer Motivation, die Arbeit zu leisten. Ein Beispiel? 45 verhaltensbezogene Fragen für ein nicht-technisches Interview mit einem Entwickler oder 60 Web-Entwicklungs-Software-Spezialist Interview-Frage

10. Seien Sie sich ständig der Voreingenommenheit bewusst, die das Urteilsvermögen der Kandidaten und ihre Fähigkeiten trüben kann.

Interviewer Voreingenommenheit Comic

Quelle: Interesse

Das ist keine leichte Aufgabe. Insgesamt sind Personalvermittler menschliche Wesen, die anfällig für Voreingenommenheit, Stereotypen und mentale Abkürzungen sind. Ein Fachmann sollte sich dessen jedoch bewusst sein und alles Notwendige tun, um die Auswirkungen zu minimieren.

Befangenheit der Interviewer: Schlussfolgerung

Das Vorstellungsgespräch ist nach wie vor ein wesentlicher Bestandteil des Rekrutierungsprozesses in verschiedenen Arten von Organisationen auf der ganzen Welt. Es ist auch das Tor zu einer Organisation. Gleichzeitig ist es ein unzureichender Prädiktor für die Leistung eines zukünftigen Mitarbeiters. Menschliche Faktoren, wie z.B. eine unbeabsichtigte Voreingenommenheit, die dazu führt, dass die Kandidaten auf der Grundlage von Kennzahlen beurteilt werden, die in keiner Weise mit ihrer Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen, zusammenhängen, bleiben der Hauptgrund dafür. Schlimmer noch, KI-gestützte Algorithmen werden den negativen menschlichen Faktor nicht beseitigen, da sie auf Datenbanken lernen, die von Personen bereitgestellt werden, die bereits von Verzerrungen betroffen sind. Die gute Nachricht ist, dass Personalvermittler die Auswirkungen immer noch minimieren können - indem sie bewusst anerkennen, dass es Verzerrungen gibt, und alles tun, was möglich ist, um sie zu vermeiden.