Wie man die Abbrecherquote von Bewerbern in der Technik reduziert [7 Tipps & Strategien]

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Reduzieren Sie die Abbruchrate von Kandidaten

Laut GlastürNur 20% der Stellenbewerber schließen den Bewerbungsprozess von Anfang bis Ende ab. Damit liegt die Abbrecherquote bei 80%, was ziemlich erschreckend ist. Wenn man bedenkt, wie wettbewerbsintensiv die Einstellung von Entwicklern ist, ist es notwendig, den Einstellungsprozess so zu gestalten, dass er aufgrund des wettbewerbsintensiven Marktes kandidatenfreundlich ist.

Im folgenden Beitrag geben wir Ihnen die besten Tipps, wie Sie die Abbrecherquote bei Ihren IT-Bewerbern senken können. Außerdem erläutern wir, warum wir der Meinung sind, dass technische Auswahlgespräche und Tests der richtige Weg sind.

Lassen Sie uns eintauchen.

Stellen Sie in Ihrer Stellenbeschreibung klare Erwartungen auf

Um sicherzustellen, dass Sie eine niedrige Abbrecherquote haben, müssen Sie schon lange vor dem ersten Vorstellungsgespräch mit einem potenziellen Mitarbeiter beginnen. Beginnen Sie damit, eine klare Stellenausschreibung zu verfassen, aus der hervorgeht, wen Sie genau suchen und was der Mitarbeiter im Gegenzug erwarten kann.

Abbrecherquote der Bewerber

Quelle: Entblößt

Im Folgenden finden Sie einige Empfehlungen, die Ihnen helfen werden, eine Anzeige zu erstellen, die die richtige Art von Bewerbern anspricht:

  • Geben Sie die genauen technischen Fähigkeiten an, die von dem Bewerber erwartet werden. Welche Technologien soll der neue Mitarbeiter beherrschen? Wie weit muss er in den einzelnen Bereichen fortgeschritten sein? Welche Technologien sind ein absolutes Muss, und welche sind "nice to have"? Wenn Sie schon einmal eine Bestandsaufnahme der Fähigkeiten Ihres technischen Teams durchgeführt haben, haben Sie eine klare Vorstellung davon, welche Technologien sich ein talentierter Bewerber aneignen oder durch die Zusammenarbeit mit anderen Teammitgliedern verbessern wird.
  • Transparentes Gehalt. Laut einer Stack Overflow-Studie mit mehr als 65.000 Entwicklern ist eine bessere Vergütung das #1 Faktor Arbeitssuche in der Tech-Community (bei 70%). Wenn Sie sich gefragt haben, ob es sinnvoll ist, das Gehalt in Ihrer Stellenbeschreibung anzugeben, lautet die Antwort natürlich: Ja! Das Letzte, was Sie wollen, ist, dass Sie Zeit und Ressourcen für ein Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber aufwenden, der dann sofort wieder geht, sobald Sie die Gehaltsvorstellungen bekannt geben.
  • Halten Sie Ihre Stellenbeschreibung kurz, damit sie auf mobilen Geräten gut aussieht. Während die Sweetspot liegt zwischen 200 und 600 Wörtern, wobei 200-300 Wörter das Optimum sind!
  • Achten Sie darauf, dass Ihr Kommunikationsstil Ihre Unternehmenskultur widerspiegelt. Ihre Stellenausschreibung ist eine gute Gelegenheit, dem Interessenten ein Gefühl dafür zu vermitteln, wer Sie als Team sind. Dies kann durch einen passenden Tonfall erreicht werden - zum Beispiel locker oder formell.
  • Nennen Sie den Arbeitsmodus. Ist Ihr Unternehmen "remote-first"? Da viele Bewerber flexible Regelungen anstreben, geben Sie an, ob Sie erwarten, dass der Bewerber nach Beendigung der Pandemie von einem Büro aus arbeitet.
  • Erläutern Sie die einzelnen Schritte auf dem Weg zur Einstellung. Wird es sieben Schritte dauern, bis der Kandidat ein Angebot erhält, oder nur drei? Nicht alle Bewerber sind bereit, ein langwieriges Verfahren zu durchlaufen, daher ist es am besten, sie im Voraus darüber zu informieren. Wenn Sie ihnen mitteilen können, wie lange es dauert, bis sie nach ihrer Bewerbung von Ihnen hören, wäre das optimal. Auf die Gestaltung des Einstellungsverfahrens gehen wir im nächsten Punkt ein.
  • Möglichkeiten der beruflichen Laufbahn. Und schließlich: Wie sieht die mögliche Entwicklung der Fähigkeiten aus? Wenn Sie wissen, dass Sie jemanden suchen, der später die Teamleitung übernimmt, erwähnen Sie dies in Ihrer Stellenanzeige. Zeigen Sie bereits in der Einstellungsphase die für eine Beförderung erforderlichen Übergänge und Qualifizierungsschritte auf. Dies schafft eine positive Erfahrung für die Bewerber, da sie genau wissen, wie sie sich weiterentwickeln können, wenn sie bei Ihnen anfangen.
Abbruchquote

Quelle: Entblößt

Entwerfen Sie ein Verfahren, das für technische Bewerber optimiert ist.

Nachdem Sie sich die Mühe gemacht haben, die richtigen Kandidaten auf Ihre Anzeige aufmerksam zu machen, ist es an der Zeit, Ihren Einstellungsprozess zu optimieren, um die Abbruchquote so gering wie möglich zu halten. Auch wenn es auf den ersten Blick offensichtlich erscheint, sollten Sie dafür sorgen, dass die Bewerbung einfach und schnell vonstatten geht. Wenn Sie die Zeit, die für die Bewerbung benötigt wird, so gering wie möglich halten können 5 MinutenWenn Sie sich für ein Verfahren entscheiden, das mehr als 15 Minuten dauert, haben Sie eine um 350% höhere Anwendungsrate.

Was sollte als nächstes geschehen? Wir empfehlen dringend die Verwendung einer Lösung wie TalentScoredie es Ihnen ermöglicht, Ihren Bewerber automatisch zu testen und eine reale Aufgabe zu simulieren, die für die Stelle erwartet wird. All dies geschieht, noch bevor Ihre Personalverantwortlichen ein Vorstellungsgespräch ansetzen. Im Folgenden erläutern wir dies näher.

Technische Fähigkeiten schnell und effektiv testen

Um geeignete Kandidaten zu finden und die Abbrecherquote zu senken, empfiehlt es sich, die technischen Fähigkeiten der Bewerber bereits zu Beginn des Einstellungsverfahrens zu testen. Erwägen Sie die Verwendung von Arbeitsproben, die der Aufgabe entsprechen, anstatt in Whiteboards oder Rätsel zu investieren. Ihre Bewerber erhalten Zugang zu den Ressourcen, die sie normalerweise zur Verfügung haben, wenn sie für Sie arbeiten. So können sie das Arbeitsumfeld nachempfinden, dem sie ausgesetzt wären, wenn sie die Stelle bekämen.

Der gesamte Testprozess kann automatisiert werden, wenn Sie eine Plattform wie DevSkiller TalentScore. Alle Tests werden nicht nur automatisch bewertet, sondern Sie können auch schnell die besten Bewerber herausfiltern und sie zu technischen Vorstellungsgesprächen einladen. Die Bewertung der technischen Fähigkeiten am Anfang wirkt sich positiv auf die Verringerung der Abbrecherquote aus, da der Prozess kürzer ist. Aliz, ein auf Big Data und maschinelles Lernen spezialisierter Google-Partner, ist nur ein Beispiel dafür - durch den Einsatz von DevSkiller haben sie es geschafft ihre Abbrecherquote um das 1,5-fache senken.

Quelle: TalentScore

Mit einem wirksamen technischen Screening können Sie zwei Dinge erreichen:

  • Objektive Überprüfung der technischen Fähigkeiten von Bewerbern, bevor sie zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden, wodurch Sie und Ihre Mitarbeiter Zeit sparen
  • Lassen Sie den Bewerberinnen und Bewerbern die Freiheit zu entscheiden, wo und wann sie die Prüfung ablegen, was sie sehr schätzen werden.

Ständige Kommunikation mit den Bewerbern im technischen Bereich

Wussten Sie, dass 53.5% der Kandidaten nach einem Vorstellungsgespräch keine Rückmeldung erhalten? Bewerbungen sind stressig, und die Art und Weise, wie Sie mit den Bewerbern kommunizieren, beeinflusst deren Eindruck von Ihnen und kann zu ihrer Entscheidung für ein Angebot beitragen. Es ist eine gute Praxis, alle Bewerber über ihre Fortschritte im Einstellungsverfahren zu informieren, auch die erfolglosen - zu wissen, wo sie stehen, reduziert den Stress erheblich.

Versuchen Sie, ihre Fragen zu beantworten, wenn sie welche haben - eine regelmäßige Kommunikation gibt Ihren Bewerbern das Gefühl, dass man sich um sie kümmert. Und da es selten der Fall ist, dass sich Menschen nur für eine Stelle bewerben, könnten Sie, wenn Sie einen guten Eindruck machen, von den Bewerbern bevorzugt werden. Dies leitet zum nächsten Punkt über.

Rechtzeitiges Feedback geben

Es gehört zum guten Ton, dass Sie sich nach jeder Phase des Einstellungsverfahrens schnell bei Ihren Bewerbern melden. Einer der häufigsten Fehler ist es, abgelehnte Bewerber tagelang oder sogar wochenlang auf eine Rückmeldung von Ihnen warten zu lassen. Im schlimmsten Fall erhalten sie überhaupt keine Rückmeldung, was für Ihre Marke eine Quelle schlechter Rekrutierungs-PR sein kann.

Denken Sie daran, dass jeder Einzelne seine Zeit investiert hat, um sich für die Stelle zu bewerben. Im Gegenzug können Sie ihnen einen Grund nennen, warum sie aus dem Einstellungsverfahren ausgeschieden sind, und ihnen ein umsetzbares Feedback geben, damit sie sich verbessern können (wenn sie danach fragen). Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass sie einen guten Eindruck von Ihnen behalten und andere potenzielle Bewerber nicht dazu ermutigen, sich zurückzuziehen.

Abbrecherquote im technischen Bereich

Quelle: Entblößt

Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

In der Technologiebranche ist eine starke Arbeitgebermarke ein Muss, da Bewerber zahlreiche Möglichkeiten zur Auswahl haben. Stellen Sie sicher, dass Ihr Ruf in den sozialen Medien und auf arbeitsbezogenen Plattformen wie Glassdoor hervorragend ist. Denken Sie daran, dass hohe Aufregung und starke negative Emotionen wie Wut ein wichtiger Grund dafür sind, warum Menschen Inhalte in sozialen Medien teilen.

Leider bedeutet dies für Sie, dass Ihre verärgerten Bewerber ihr Feedback zu Ihrem Einstellungsverfahren eher mit dem Rest der Welt teilen als diejenigen, denen das Verfahren gefallen hat.

Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist von entscheidender Bedeutung für die Wahrung Ihres guten Rufs.

Eine weitere Möglichkeit, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, besteht darin, Ihre Entwickler zu ermutigen, ihre Arbeit und Erfolge zu präsentieren und an Branchenveranstaltungen teilzunehmen. Darüber hinaus werden Ihre Bewerber, die die Aktivitäten Ihres technischen Teams auf entwicklungsbezogenen Plattformen wie Stack Overflow oder Github sehen, Ihnen eher vertrauen und ihre Bewerbung weiterverfolgen.

Schaffen Sie ein großartiges Bewerbererlebnis

Schließlich sollten Sie Ihren Bewerbern ein hervorragendes Erlebnis bieten. Wie bereits erwähnt, sollten Sie bereits zu einem frühen Zeitpunkt des Bewerbungsprozesses Vertrauen aufbauen, den Bewerbern zeigen, dass Sie ein attraktiver Arbeitgeber sind, und den Schwerpunkt auf Transparenz und Kommunikation legen.

Abbrecherquote der Bewerber

Quelle: Entblößt

Zusammenfassung

Es gibt viele Gründe, warum sich eine hohe Abbrecherquote für Ihr Unternehmen nachteilig auswirken kann. Erstens investieren Ihre Personalverantwortlichen viel Zeit und Mühe in Vorstellungsgespräche, nur um dann festzustellen, dass die Kandidaten auf halbem Weg aussteigen. Das macht es nicht nur schwieriger, die Stelle zu besetzen, sondern kann sich auch negativ auf das Engagement und die Arbeitszufriedenheit Ihrer Mitarbeiter auswirken. Zweitens riskiert Ihr Unternehmen ohne den richtigen Rekrutierungsprozess, viel Geld für Methoden der Bewerbersuche auszugeben, die keine Ergebnisse liefern.

Was ist die Lösung?

Stellen Sie zunächst sicher, dass Sie die richtigen Praktiken anwenden. Dazu gehören eine klare Stellenbeschreibung, rechtzeitiges und genaues Feedback an die Bewerber und - insgesamt gesehen - eine Verkürzung des gesamten Einstellungsverfahrens. Wir empfehlen den Einsatz einer technischen Screening-Lösung wie TalentScore um sicherzustellen, dass der Prozess für die Bewerber schnell und bequem ist. Unsere Lösung erhöht nachweislich die Bindung von Bewerbern an das Unternehmen - das bereits erwähnte Big-Data-Unternehmen Aliz hat beispielsweise eine 1,5-fache erhöhen. an Bewerbern, die in der Pipeline bleiben, nachdem sie unsere Tech-Screening-Software implementiert haben.

Durch die Durchführung von DevSkiller-Arbeitsproben können Sie reale Arbeitsaufgaben und Ihre Umgebung nachbilden, den Interviewprozess verkürzen und die Abbruchraten der Bewerber unter Kontrolle halten.

Viel Glück bei Ihrer Einstellung!

Bildnachweis: Entblößt

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