12 Experten teilen ihre besten Methoden für Bewerbererfahrungen

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Experten-Interview

Laut IBM Analysenhaben fast die Hälfte (48 Prozent) der Jobkandidaten eine Art Beziehung zum potenziellen Arbeitgeber, bevor sie sich überhaupt bewerben. Das bedeutet eines - sich die Zeit zu nehmen, um starke Candidate-Experience-Methoden aufzubauen, lohnt sich, wenn Sie die besten Talente anziehen wollen.

Um Ihnen dabei zu helfen, das Beste aus Ihrer Kundenerfahrungsstrategie im Jahr 2022 und darüber hinaus herauszuholen, haben wir uns an Personalfachleute und Unternehmensinhaber gewandt und sie um ihre Tipps gebeten. Das Ergebnis ist eine Liste von Best Practices, die Ihnen in den kommenden Jahren den Weg weisen werden, da sich die Telearbeit mehr denn je durchsetzt.

Was ist eine Kandidatenerfahrung?

Einfach ausgedrückt, ist die Candidate Experience der Gesamteindruck, den ein Kandidat von einem potenziellen Arbeitgeber hat. Zu den Faktoren, die die Candidate Experience beeinflussen, gehören die Interaktionen mit der Marke während der Stellensuche, die Website des Unternehmens und Inhalte in den sozialen Medien sowie die Bewerbungs-, Vorstellungsgesprächs- und Onboarding-Prozesse.

Warum ist ein positives Bewerbererlebnis wichtig?

Eine positive Kandidatenerfahrung hat einen direkte Auswirkung auf Markenfürsprache. Je besser die Erfahrungen der Kandidaten sind, desto eher sind sie bereit, das Unternehmen in Zukunft weiterzuempfehlen. Während diejenigen, die eine negative Erfahrung gemacht haben 35% wahrscheinlicher darüber in den sozialen Medien zu sprechen, was sich wiederum negativ auf die künftigen Einstellungsbemühungen des Unternehmens auswirkt und sein Markenimage schädigt.

Darüber hinaus bedeutet eine positive Kandidatenerfahrung auch, dass höhere Arbeitsplatzakzeptanz. Die Suche nach dem richtigen Bewerber ist ein kostspieliger und zeitaufwändiger Prozess - Personalvermittler müssen Stellenausschreibungen, Vorstellungsgespräche, Beurteilungen und Zuverlässigkeitsüberprüfungen. Wenn der Bewerber nach all diesen Bemühungen das Stellenangebot aufgrund einer schlechten Einstellungserfahrung ablehnt, steigen nicht nur die Einstellungskosten erheblich, sondern das Unternehmen verliert auch wertvolle Talente.

Es ist wichtig zu beachten, dass ein positives Bewerbererlebnis über die Rekrutierung hinausgeht. es kann den Umsatz potenziell beeinflussen. Stellen Sie sich das so vor: Kandidaten können zu Kunden werden, und wir sind eher bereit, von Marken zu kaufen, mit denen wir positive Erfahrungen gemacht haben, richtig? Laut Software Advice, 71% von Stellenbewerbern sind eher bereit, von Unternehmen zu kaufen, die ihnen während des Einstellungsprozesses ein positives Bewerbererlebnis geboten haben.

Quelle: Software Advice

12 Best Practices für positive Bewerbererfahrungen

Wir haben 12 Experten aus der Wirtschaft gebeten, uns zu sagen, wie man ein hervorragendes Bewerbererlebnis schafft. Hier ist, was sie sagten.

#1 Mehr Talente anziehen durch die Verbreitung von Stellenanzeigen in Form von Facebook Ads

Michael Alexis, CEO von TeamBuilding

"Schalten Sie FB-Anzeigen für Stellenanzeigen ✨: Das mag seltsam klingen, aber wir glauben daran, dass der Bewerbungsprozess Spaß machen sollte. Zum Beispiel, unsere Jobseite enthält einen Madlib-ähnlichen Eintrag für den Namen des Bewerbers, der dann zu einigen Kopfzeilen und Textteilen hinzugefügt wird. Die Anwendung selbst enthält Tipptests und Screenshots; etwas mehr als eine traditionelle textbasierte Anwendung.

Für Beschaffung von Fernkandidatenmüssen Sie darauf achten, wer Ihre Stellenanzeige sehen wird. Normalerweise schalten Sie Ihre Stellenanzeige in New York, Chicago oder in der für Sie relevanten Region. Ihre besten Bewerber könnten sich jedoch fast überall auf der Welt befinden, was bedeutet, dass Sie einen Weg finden müssen, sie zu erreichen. Große Jobplattformen können Ihnen bei städteübergreifenden Stellenangeboten helfen, und ich empfehle Ihnen auch, für einige Positionen Anzeigen zu schalten. Mit Facebook- oder Twitter-Anzeigen können Sie zum Beispiel Menschen erreichen, die Ihren Einstellungskriterien entsprechen, unabhängig davon, wo sie sich befinden."

https://www.linkedin.com/in/michael-alexis/

#2 - Anwerbung von Mitarbeitern durch WFH-Perks (mentales Gesundheitspaket, Home-Office-Möbel) & Arbeitsproben-Codierungstests

Neal Taparia, CEO von Einsamkeit

"Wir suchen jetzt weltweit nach Mitarbeitern. Es macht für uns keinen Sinn mehr, lokal in der Gegend von New York einzustellen. Wir bauen jetzt ein Team auf, das auch aus der Ferne arbeiten kann. Daher muss unsere Personalvermittlerin sehr genau auf die Zeitzonen der Kandidaten achten und sicherstellen, dass dies mit dem einstellenden Manager abgesprochen ist. Außerdem muss sie schnell beurteilen können Englischsprachige Kenntnisse.

Wir bieten Leistungen für die psychische Gesundheit und bezuschussen auch Möbel, damit die Perfekte Einrichtung des Heimbüros zur Gewährleistung der Produktivität. Das haben noch nicht viele Unternehmen gemacht, also ist das unser Weg, uns abzuheben.

Wir bitten die Kandidaten in der Endrunde, an einem Projekt zu arbeiten und dabei zu simulieren, wie sie tatsächlich mit uns zusammenarbeiten würden. Dies ist sehr wichtig geworden, weil wir wissen müssen, wie effektiv sie kommunizieren und ferngesteuert arbeiten. Wir suchen nach Leuten, die sich nicht scheuen, Fragen zu stellen und die Kommunikation klar und knapp halten. Vor kurzem haben wir einen Entwickler eingestellt, der dies sehr schätzte, weil er dadurch eine positive Erfahrung mit der Arbeit in unserem Team machen konnte. Ich glaube sogar, dass dies der ausschlaggebende Faktor für ihn war, unser Angebot anzunehmen."

https://www.linkedin.com/in/nealtaparia/

#3 - Teilnahme an virtuellen Veranstaltungen zur Vernetzung mit anderen Personalverantwortlichen und potenziellen Mitarbeitern

Jessica Salter, People Operations bei Beste Antwort Medien

"Eine positive Bewerbererfahrung ist vor allem eine Frage der Kommunikation. Das Erlebnis für den Bewerber beginnt mit der Veröffentlichung einer Stellenanzeige und endet am ersten Arbeitstag. Durch das Verfassen detaillierter Stellenbeschreibungen können Sie sicherstellen, dass Sie die richtigen Bewerber ansprechen. Die Beantwortung jeder Bewerbung, ob erfolgreich oder nicht, vermittelt den Bewerbern ein positives Gesamterlebnis Ihres Unternehmens.

Die meisten Sourcing-Aktivitäten finden nicht von Angesicht zu Angesicht statt, daher sind Recruiter in einer guten Position, wenn es darum geht Trends zur Telearbeit. Aufgrund der weltweit hohen Arbeitslosigkeit sind derzeit viele hochqualifizierte Bewerber auf der Suche nach einem Arbeitsplatz. Die Chancen stehen gut, dass diese Bewerber in denselben Pools nach einer Beschäftigung suchen, aus denen auch die Personalvermittler schöpfen. Auch für Personalvermittler ist der Markt sehr eng, daher ist es wichtig, dass Sie sich von der Masse abheben und sich in Ihrer Zielbranche wirklich engagieren. Beteiligen Sie sich an Diskussionen und nehmen Sie an virtuellen Veranstaltungen teil. Viele Veranstaltungen sind inzwischen kostenlos und bieten sogar Networking-Möglichkeiten, bei denen Sie direkt mit Teilnehmern und Rednern in Kontakt treten können."

https://www.linkedin.com/in/jessica-salter-assoc-cipd-certrp-2118878/,

#4 - Innovative Wege finden, um mit neuen Mitarbeitern aus der Ferne das Brot zu brechen

Chase Tinkham, Technology Staffing Partner bei Vaco, Inc..

"Das persönliche Kennenlernen von Bewerbern ist seit der Gründung von Vaco ein bewährtes Verfahren. Wir sind der Meinung, dass wir so die Bedürfnisse unserer Kandidaten für ihren nächsten Schritt wirklich verstehen und eine tiefere, persönliche Verbindung aufbauen können. Manchmal bedeutet dies, dass wir uns mit ihnen zum Mittagessen, auf einen Kaffee oder anderweitig außerhalb der Arbeit treffen, anstatt das übliche Vorstellungsgespräch von Angesicht zu Angesicht zu führen.

Auch wenn virtuelle Vorstellungsgespräche auf Dauer Bestand haben werden und sich die Regeln für das, was über die Richtlinien der Regierung und der CDC zulässig ist, fast täglich ändern, kann es eine Herausforderung sein, die gleiche tiefe Verbundenheit durch ein gemeinsames physisches Brotbrechen aufzubauen. Aus diesem Grund haben wir uns darauf konzentriert, diese Art von Gesprächen virtuell zu führen, indem wir Geschenkgutscheine verschickt haben, um vor dem Treffen etwas zu bestellen. Auch wenn dies nicht immer möglich ist, schätzen sowohl Kandidaten als auch Kunden diesen Ansatz, um tiefere Beziehungen aufzubauen."

https://www.linkedin.com/in/chasetinkham/

#5 Verwendung von Software zur Fernverfolgung des Mitarbeiterfortschritts

Branka Vuleta, Gründerin bei legaljobsite.net

"Ich denke, dass die Personalvermittler ihre Vorgehensweise bei der Personalbeschaffung angesichts der aktuellen Trends zur Telearbeit ändern werden, indem sie sich für Telefoninterviews und Screenings entscheiden und zu Videointerviews übergehen.

Es gibt nichts Besseres als persönliche Vorstellungsgespräche, denn bei Gesprächen über das Telefon oder per Videokonferenz geht ein wichtiger Teil der Kommunikation verloren. Nonverbale Kommunikation kann uns viel über Kandidaten verraten - ob sie sich wohlfühlen oder ob sie versuchen, etwas zu vermitteln. Insgesamt kann sie das, was Kandidaten sagen, verstärken oder widerlegen. Aufgrund der jüngsten Coronavirus-Krise werden Recruiter jedoch gezwungen sein, Interviews per Telefon oder Videoanrufe zu führen und sich an diese neuen Strategien zu gewöhnen.

Unternehmen werden über Lösungen für das virtuelle Onboarding neuer Kandidaten nachdenken müssen. Auferlegte physische Einschränkungen am Arbeitsplatz werden neue Wege für das Onboarding von Mitarbeitern erzwingen, und Unternehmen werden sich Gedanken darüber machen müssen, wie sie diese am besten in das bestehende Team integrieren können. Einige Beispiele sind die Implementierung eines Mentoring-Programms, eines Buddy-Systems, die Vorbereitung von Online-Handouts usw.

Sie müssen auch über die Einführung neuer Software nachdenken. Remote-Mitarbeiter sind schwieriger zu überwachen, weil ihnen die physische Nähe fehlt. Aufgrund der neuen Situation im Einstellungsprozess müssen die Unternehmen über alle Arten von Software nachdenken, die es ihnen ermöglichen, die Fortschritte neuer Mitarbeiter zeitnah zu verfolgen. Sie können zum Beispiel Asana für die Aufgabenverfolgung oder Hubstaff für die Mitarbeiterüberwachung verwenden."

https://www.linkedin.com/in/branka-vuleta-6978bb194/?originalSubdomain=rs

#6 Screening von Kandidaten durch remote-spezifische Fragen

Tatyana Tyagun, HR Generalist bei Chanty

"Wenn Sie möchten, dass Ihre Bewerber die bestmögliche Erfahrung machen, wenn sie sich für Ihre (neuen) Fernarbeitsplätze bewerben, stellen Sie sicher, dass Sie alle ihre Fragen über Fernarbeit beantworten, bevor sie sich bewerben. Geben Sie Antworten auf einige der folgenden Fragen:

 - Was bedeutet Remote-Arbeit für Ihr Unternehmen?

 - Wie sind die Arbeitszeiten? Sind sie fest oder flexibel?

- In welchen Zeitzonen ist eine Bewerbung erwünscht? Werden Sie Kandidaten aus verschiedenen Kontinenten akzeptieren?

- Haben Remote-Mitarbeiter andere Vorteile und Rechte als diejenigen, die vom Büro aus arbeiten?

- Werden sie gleich bezahlt?

Grundsätzlich sollten Sie sicherstellen, dass die Kandidaten verstehen, was Sie von ihnen verlangen und dass Remote-Arbeit kein Witz ist. Viele Kandidaten, die sich zum ersten Mal in ihrem Leben für eine Remote-Position bewerben, neigen dazu, diese nicht so ernst zu nehmen. Seien Sie also ehrlich und zeigen Sie ihnen, wie ihr Arbeitsalltag aussehen wird.

Außerdem sollten Sie den Bewerbern einen Überblick über den Ablauf des Einstellungsverfahrens geben, am besten in der Stellenanzeige selbst. Dadurch wird der Prozess transparenter und die Bewerber wissen, worauf sie sich einstellen können.

https://www.linkedin.com/in/tatyana-tyagun-313589159

#7 - Einsatz von Technologien wie CRM/E-Mail-Marketing zur Steigerung der Personalbeschaffung

Kaitlyn Holbein, Gründerin & Principal Consultant bei Der Arbeitgeber-Markenshop

"Die Erfahrung von Bewerbern hat sich mit dem Trend zur Telearbeit und zu virtuellen Einstellungsprozessen dramatisch verändert. Daher ist es wichtig, dass Arbeitgeber ihren virtuellen Einstellungsprozess von Anfang bis Ende überprüfen und daran arbeiten, Reibungspunkte zu identifizieren und zu beseitigen. Da die Kandidaten nicht mehr auf die Unternehmenskultur im Büro reagieren können, sollten Sie nach Möglichkeiten suchen, Ihre Mitarbeitererfahrung zu präsentieren und Teammitglieder während des gesamten Prozesses vorzustellen, damit die Kandidaten sich sicher fühlen können, ob Ihr Unternehmen das richtige für sie ist.

Mit dem Aufkommen der Telearbeit hat sich die Zahl der Mitbewerber um einen Arbeitsplatz für die meisten Unternehmen über Nacht erheblich erhöht. Wir konkurrieren nicht mehr nur auf unseren lokalen Märkten um Talente - wir konkurrieren jetzt mit Unternehmen auf der ganzen Welt! Infolgedessen müssen sich Personalvermittler bei der Suche nach Talenten zunehmend an ihren Kollegen aus Vertrieb und Marketing orientieren. Die Kombination von Technologien, die Ihnen helfen, Ihre Effizienz zu steigern (wie CRM und E-Mail-Marketingkampagnen), mit personalisierter und strategischer Kommunikation, die die Alleinstellungsmerkmale Ihres Unternehmens klar beschreibt, wird in Zukunft noch wichtiger werden, um qualifizierte Talente zu gewinnen."

https://www.linkedin.com/in/kaitlynholbein/

#8 - Verfolgen Sie, ob seit dem letzten Gespräch Änderungen aufgetreten sind (d. h. die Vorteile von instabilen/unsicheren Zeiten)

Barbara Bruno, Geschäftsführerin von Gut wie Gold Training

"Wenn Sie die Erfahrung der Bewerber verbessern wollen, sollten Sie die Gespräche darauf konzentrieren, was ihnen wichtig ist, bevor Sie eine Stelle anbieten. Angesichts der gegenwärtigen Unsicherheit ändern sich die Prioritäten der Bewerber oft, also beginnen Sie jedes weitere Gespräch mit dieser Frage: Hat sich seit unserem letzten Gespräch etwas geändert? Sobald Sie wissen, was den einzelnen Kandidaten am wichtigsten ist, können Sie ihnen Angebote unterbreiten, die sie annehmen werden. Wenn Sie von vornherein wissen, was den Bewerbern am wichtigsten ist, verbessert sich auch das Engagement und die Mitarbeiterbindung.

In dieser neuen Normalität sind Empfehlungen der beste Weg, um neue Talente zu finden. Mindestens 40 Prozent der Bewerber, die Sie einstellen, sollten das Ergebnis von Empfehlungen aus Ihrem Netzwerk sein. Fragen Sie bei Gesprächen mit Bewerbern auch: "Wer war der beste (Stellenbezeichnung) an Ihrem letzten Arbeitsplatz? Das verhindert die Antwort "Ich kenne niemanden". Fragen Sie jeden Bewerber auch, welche Verbände er unterstützt, denn die Mitgliederlisten werden veröffentlicht und andere Mitglieder könnten potenzielle Mitarbeiter sein.

https://www.linkedin.com/in/barbarabruno/

#9 - Umgang mit der Überfülle der Auswahl

Jon Hill, Vorsitzender & CEO bei Die Energisten

"Ich denke, dass sich die zusätzlichen Möglichkeiten der Fernbeschäftigung positiv auf die Personalbeschaffung auswirken werden, auch wenn sie von den Personalvermittlern verlangen, dass sie die Art und Weise, wie wir nach Kandidaten suchen, ändern.

Eine Herausforderung ist meiner Meinung nach die neue Überfülle an Auswahlmöglichkeiten. Bei der Einstellung für Remote-Positionen haben Sie die Möglichkeit, einen globalen Pool von Kandidaten ohne geografische Einschränkungen zu betrachten, und darauf sind die meisten Recruiter nicht vorbereitet. Es ist wichtig, neue Methoden zu entwickeln, um Ihre Suche einzugrenzen, wenn Sie geografische Einschränkungen aufheben, sonst werden Sie am Ende mit mehr potenziellen Kandidaten überschwemmt, als Sie vernünftig prüfen können.

Dies ist auch ein guter Zeitpunkt, um Ihren Rekrutierungsprozess zu rationalisieren. In der Vergangenheit haben wir bei der Arbeit mit Bewerbern eine Mischung aus E-Mail-Austausch, Telefonaten und persönlichen Gesprächen verwendet. Jetzt haben wir das auf Videoanrufe und E-Mail-Nachfassaktionen reduziert. Ich würde anderen Personalvermittlern und Einstellungsleitern empfehlen, nach ähnlichen Möglichkeiten zu suchen, um ihren Prozess effizienter zu gestalten."

https://www.linkedin.com/company/2312371

#10 - Erkennen der neuen Fähigkeiten für eine Welt nach der Pandemie

Dr. Matt Marturano, Vizepräsident bei Orchidee Ganzheitliche Suche

"Was die Beschaffung angesichts der Trends zur Telearbeit angeht, so stellen wir fest, dass bestimmte technische Fähigkeiten, die früher bei vielen Stellenbeschreibungen nicht auf dem Radar waren, plötzlich unverzichtbar geworden sind. Mit der jüngsten explosionsartigen Zunahme von Videokonferenzen und anderen Fernarbeits- und Tools für die Zusammenarbeit, Ein effektives digitales Ressourcenmanagement wird zu einer der wichtigsten Fähigkeiten, die jeder Remote-Mitarbeiter benötigt. Ein weiteres wichtiges Thema ist IPsec - die richtige Konfiguration eines virtuellen privaten Netzwerks (VPN), die Anwendung von Mehrfaktor-Authentifizierungsverfahren und die Grundlagen der Public-Key-Kryptografie sind allesamt Fähigkeiten, die für Heimarbeiter immer wichtiger werden."

https://www.linkedin.com/in/drmatthewmarturano

#11 - Identifizierung von Regionen mit hohen Mitarbeiterbindungsraten

Sheena Ponnappan, Chief People Officer bei Everise

"Wir bei Everise haben gelernt, dass wir erfolgreich sein können, wenn alles - von der Personalbeschaffung über das Vorstellungsgespräch bis hin zum Onboarding und der Schulung - aus der Ferne und/oder virtuell erfolgt.

Wir haben unsere Anforderungen an Mitarbeiter, Prozesse und Strukturen radikal überarbeitet, indem wir nach funktionaler Übereinstimmung mit dem Job und nach Signalen gesucht haben, die zeigen, dass eine Person in einer Heimarbeitsumgebung erfolgreich sein wird. Wir haben ein High-Touch-Rekrutierungsmodell entwickelt, um strategisch nach der Neigung zur Heimarbeit und den nachweislichen Fähigkeiten zu befragen, ohne persönlichen Kontakt erfolgreich zu sein. Wir haben bestimmte Regionen und Bevölkerungsgruppen identifiziert, die hohe Bindungsquoten aufweisen, zusammen mit der Fähigkeit, sich mit Heimtechnologien selbst zu versorgen, und wir suchen nach Personen, die sich der Telearbeit als Lebensentscheidung verschrieben haben.

Verwaltung von Fernarbeitskräften bringt Herausforderungen mit sich, die außerhalb des typischen Paradigmas von Mitarbeiter und Manager liegen. Jetzt ist es an der Zeit zu wachsen: Unsere Daten zeigen, dass die Unterstützung von zu Hause aus funktionieren kann.

https://www.linkedin.com/in/sheena-ponnappan-24b2012/

#12 - Interne Besetzung von Rollen priorisieren

Matt Bieber, der Chief Operating Officer für JSCI

"Für Personalvermittler in Unternehmen, die sich bei der Suche nach neuen Mitarbeitern umorientieren müssen, könnte die interne Talentmobilität die erste Anlaufstelle sein. Bei der internen Talentmobilität geht es im Grunde darum, dass die internen Arbeitskräfte in neue, fortgeschrittene Rollen wechseln. Sie sind bereits mit den Arbeitsabläufen und regulären Prozessen vertraut und können daher aufsteigen, um offene Stellen zu besetzen.

Es wird einfacher sein, niedrigere Positionen mit neuen Mitarbeitern zu besetzen, die mit dem Unternehmen nicht vertraut sind. Für externe Personalvermittler öffnet die Telearbeit den Sourcing-Trichter für ein viel breiteres Publikum, das geografisch weniger eingeschränkt ist, was diese "erzwungene" Telearbeit in einen Nettogewinn verwandeln kann. Wenn Sie eine bestimmte Stelle besetzen wollen und Ihre Standortbeschränkungen sich auf das ganze Land erstrecken, haben Sie mehr Möglichkeiten, den perfekten Kandidaten zu finden."

https://www.linkedin.com/in/mattbieber1/

Zusammenfassung

Da die Arbeit aus der Ferne nun nicht mehr nur eine Vergünstigung, sondern nach dem COVID-19-Ausbruch auch eine Notwendigkeit ist, müssen Sie Ihre Candidate Experience-Strategie unbedingt anpassen. Wie Sie jedoch gerade in den obigen Beispielen gesehen haben, gibt es viele Möglichkeiten, wie Sie eine großartige Bewerberstrategie beibehalten können - selbst wenn alle Geschäftsabläufe online verlagert werden!

Haben Sie weitere Ideen, die dieses Roundup ergänzen würden? Sie sind mehr als willkommen, sich zu melden!

Bildnachweis: Entblößt

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