12 Experten teilen ihre besten Methoden für Bewerbererfahrungen

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Experten-Interview

Laut IBM Analysenhaben fast die Hälfte (48 Prozent) der Jobkandidaten eine Art Beziehung zum potenziellen Arbeitgeber, bevor sie sich überhaupt bewerben. Das bedeutet eines - sich die Zeit zu nehmen, um starke Candidate-Experience-Methoden aufzubauen, lohnt sich, wenn Sie die besten Talente anziehen wollen.

Um Ihnen dabei zu helfen, das Beste aus Ihrer Customer-Experience-Strategie im Jahr 2020 zu machen, haben wir uns an HR-Profis und Firmeninhaber gewandt und sie um ihre Tipps gebeten. Das Ergebnis ist eine Liste mit Best Practices, die Ihnen in den kommenden Jahren den Weg weisen werden, da sich Remote-Arbeit mehr denn je durchsetzt.

Was ist eine Kandidatenerfahrung?

Einfach ausgedrückt, ist die Candidate Experience der Gesamteindruck, den ein Kandidat von einem potenziellen Arbeitgeber hat. Zu den Faktoren, die die Candidate Experience beeinflussen, gehören die Interaktionen mit der Marke während der Stellensuche, die Website des Unternehmens und Inhalte in den sozialen Medien sowie die Bewerbungs-, Vorstellungsgesprächs- und Onboarding-Prozesse.

Warum ist ein positives Bewerbererlebnis wichtig?

Eine positive Kandidatenerfahrung hat einen direkte Auswirkung auf Markenfürsprache. Je besser die Erfahrungen der Kandidaten sind, desto eher sind sie bereit, das Unternehmen in Zukunft weiterzuempfehlen. Während diejenigen, die eine negative Erfahrung gemacht haben 35% wahrscheinlicher darüber in den sozialen Medien zu sprechen, was sich dann negativ auf die zukünftigen Rekrutierungsbemühungen des Unternehmens auswirkt und dem Markenimage schadet.

Darüber hinaus bedeutet eine positive Kandidatenerfahrung auch, dass höhere Arbeitsplatzakzeptanz. Die Suche nach dem richtigen Kandidaten ist ein kostspieliger und zeitaufwändiger Prozess - Recruiter müssen Stellenausschreibungen, Vorstellungsgespräche, Beurteilungen und Hintergrundprüfungen durchlaufen. Wenn nach all diesen Bemühungen der Bewerber das Stellenangebot aufgrund einer schlechten Erfahrung bei der Einstellung ablehnt, steigen nicht nur die Einstellungskosten erheblich, sondern das Unternehmen verliert auch wertvolle Talente.

Es ist wichtig zu beachten, dass ein positives Bewerbererlebnis über die Rekrutierung hinausgeht. es kann den Umsatz potenziell beeinflussen. Stellen Sie sich das so vor: Kandidaten können zu Kunden werden, und wir sind eher bereit, von Marken zu kaufen, mit denen wir positive Erfahrungen gemacht haben, richtig? Laut Software Advice, 71% von Stellenbewerbern sind eher bereit, von Unternehmen zu kaufen, die ihnen während des Einstellungsprozesses ein positives Bewerbererlebnis geboten haben.

Quelle: Software Advice

12 Best Practices für positive Bewerbererfahrungen

Wir haben 12 Business-Experten gebeten, uns zu sagen, wie man im Jahr 2020 und darüber hinaus ein großartiges Bewerbererlebnis schaffen kann. Hier ist, was sie sagten.

#1 Mehr Talente anziehen durch die Verbreitung von Stellenanzeigen in Form von Facebook Ads

Michael Alexis, CEO von TeamBuilding

Schalten Sie FB-Anzeigen für Stellenanzeigen ✨: Das mag seltsam klingen, aber wir glauben daran, dass der Bewerbungsprozess Spaß machen kann. Zum Beispiel, unsere Jobseite enthält einen Eintrag im Madlib-Stil für den Namen des Kandidaten, der dann zu einigen der Kopfzeilen und dem Fließtext hinzugefügt wird. Die Anwendung selbst enthält Tipptests und Bildschirmfotos; etwas mehr als eine traditionelle textbasierte Anwendung.

Bei der Suche nach Fernarbeit müssen Sie darauf achten, wer Ihre Stellenausschreibung sehen wird. Normalerweise würden Sie eine Stelle in New York oder Chicago oder in der entsprechenden Region ausschreiben. Aus der Ferne könnten Ihre besten Kandidaten fast überall auf der Welt sein, was bedeutet, dass Sie einen Weg finden müssen, sie zu erreichen. Große Jobplattformen können bei städteübergreifenden Angeboten helfen, und ich empfehle auch, Anzeigen für einige Rollen zu schalten. Mit Facebook- oder Twitter-Anzeigen können Sie zum Beispiel Menschen erreichen, die Ihren Einstellungskriterien entsprechen, unabhängig davon, wo sie sich befinden.

https://www.linkedin.com/in/michael-alexis/

#2 - Anwerbung von Mitarbeitern durch WFH-Perks (mentales Gesundheitspaket, Home-Office-Möbel) & Arbeitsproben-Codierungstests

Neal Taparia, CEO von Einsamkeit

Wir suchen jetzt weltweit nach Mitarbeitern. Es macht für uns keinen Sinn mehr, lokal in der Gegend von NYC einzustellen. Jetzt bauen wir ein Team auf, das auf Remote-Arbeit ausgelegt ist. Das bedeutet, dass unsere Recruiterin sehr vorsichtig sein muss, was die Zeitzonen der Kandidaten angeht und sicherstellen muss, dass dies mit dem einstellenden Manager definiert wird. Sie muss auch schnell beurteilen Englischsprachige Kenntnisse.

Wir bieten Leistungen für die psychische Gesundheit und subventionieren auch Home-Office-Möbel, um die Produktivität sicherzustellen. Das haben noch nicht viele Unternehmen gemacht, also ist das unser Weg, uns abzuheben. Wir stellen sicher, dass wir das verkaufen.

Wir bitten die Kandidaten der Endrunde, an einem Projekt zu arbeiten, das simuliert, wie sie tatsächlich mit uns arbeiten würden. Das ist sehr wichtig geworden, weil wir verstehen müssen, wie effektiv sie kommunizieren und aus der Ferne arbeiten. Wir suchen nach Leuten, die sich nicht scheuen, Fragen zu stellen und die Kommunikation klar und prägnant halten. Wir haben vor Kurzem einen Entwickler eingestellt, der dies sehr mochte, weil er dadurch eine positive Erfahrung damit gemacht hat, wie es sein würde, mit unserem Team zu arbeiten. Ich glaube sogar, dass dies der treibende Faktor für ihn war, unser Angebot anzunehmen.

https://www.linkedin.com/in/nealtaparia/

#3 - Teilnahme an virtuellen Veranstaltungen zur Vernetzung mit anderen Personalverantwortlichen und potenziellen Mitarbeitern

Jessica Salter, People Operations bei Beste Antwort Medien

Bei einer positiven Bewerbererfahrung dreht sich alles um Kommunikation. Die Bewerbererfahrung beginnt, wenn eine Stellenanzeige veröffentlicht wird und endet am ersten Tag im Job. Das Schreiben detaillierter Stellenbeschreibungen stellt sicher, dass Sie die richtigen Kandidaten ansprechen. Die Beantwortung jeder Bewerbung, ob erfolgreich oder nicht, vermittelt den Kandidaten eine insgesamt positive Erfahrung mit Ihrem Unternehmen.

Die meisten Sourcing-Aktivitäten finden nicht von Angesicht zu Angesicht statt, daher sind Recruiter in einer guten Position, wenn es darum geht Trends zur Telearbeit. Aufgrund der weltweit hohen Arbeitslosigkeit suchen viele hochwertige Kandidaten gerade jetzt nach Jobs. Die Chancen stehen gut, dass diese Kandidaten in denselben Pools nach einer Anstellung fischen, aus denen auch Personalvermittler suchen. Es ist auch ein enger Markt für Personalvermittler, daher ist es wichtig, dass Sie sich von der Masse abheben und sich wirklich mit Ihrer Zielbranche beschäftigen. Beteiligen Sie sich an Diskussionen und besuchen Sie virtuelle Veranstaltungen. Viele Veranstaltungen sind jetzt kostenlos und werden

sogar Networking-Möglichkeiten anbieten, bei denen Sie direkt mit Teilnehmern und Referenten in Kontakt treten können.

https://www.linkedin.com/in/jessica-salter-assoc-cipd-certrp-2118878/,

#4 - Innovative Wege finden, um mit neuen Mitarbeitern aus der Ferne das Brot zu brechen

Chase Tinkham, Technology Staffing Partner bei Vaco, Inc..

Das persönliche Kennenlernen von Bewerbern gehört seit der Gründung von Vaco zu den Best Practices. Wir sind der Meinung, dass dies uns erlaubt, die Bedürfnisse unserer Kandidaten für ihren nächsten Schritt wirklich zu verstehen und eine tiefere, persönliche Verbindung aufzubauen. Manchmal bedeutet dies, dass wir uns mit ihnen zum Mittagessen, auf einen Kaffee oder auf andere Weise außerhalb der Arbeit treffen, anstatt das Standardgespräch von Angesicht zu Angesicht zu führen.

Während virtuelle Interviews auf Dauer Bestand haben werden und sich die Regeln für das, was über die Richtlinien der Regierung und der CDC erlaubt ist, fast täglich ändern, kann es eine Herausforderung sein, die gleiche tiefe Verbundenheit durch das gemeinsame Brotbrechen vor Ort aufzubauen. Aus diesem Grund haben wir unseren Fokus darauf verlagert, diese Art von Interaktion virtuell zu gestalten, indem wir Geschenkkarten mitschicken, um etwas zu bestellen, das vor dem Treffen geliefert wird. Auch wenn es nicht immer anwendbar ist - sowohl Kandidaten als auch Kunden schätzen diesen Ansatz, um tiefere Beziehungen aufzubauen.

https://www.linkedin.com/in/chasetinkham/

#5 Verwendung von Software zur Fernverfolgung des Mitarbeiterfortschritts

Branka Vuleta, Gründerin bei legaljobsite.net

Ich denke, dass Recruiter angesichts des aktuellen Trends zum Remote-Working ihren Ansatz bei der Personalbeschaffung ändern werden, indem sie auf Telefoninterviews und Screenings verzichten und zu Videointerviews übergehen.

Es gibt nichts Besseres als persönliche Vorstellungsgespräche, denn bei Gesprächen über das Telefon oder per Videokonferenz geht ein wichtiger Teil der Kommunikation verloren. Nonverbale Kommunikation kann uns viel über Kandidaten verraten - ob sie sich wohlfühlen oder ob sie versuchen, etwas zu vermitteln. Insgesamt kann sie das, was Kandidaten sagen, verstärken oder widerlegen. Aufgrund der jüngsten Coronavirus-Krise werden Recruiter jedoch gezwungen sein, Interviews per Telefon oder Videoanrufe zu führen und sich an diese neuen Strategien zu gewöhnen.

Unternehmen werden über Lösungen für das virtuelle Onboarding neuer Kandidaten nachdenken müssen. Auferlegte physische Einschränkungen am Arbeitsplatz werden neue Wege für das Onboarding von Mitarbeitern erzwingen, und Unternehmen werden sich Gedanken darüber machen müssen, wie sie diese am besten in das bestehende Team integrieren können. Einige Beispiele sind die Implementierung eines Mentoring-Programms, eines Buddy-Systems, die Vorbereitung von Online-Handouts usw.

Sie werden auch über die Implementierung einer neuen Software nachdenken müssen. Remote-Mitarbeiter sind schwieriger zu verfolgen, einfach weil ihnen die physische Nähe fehlt. Aufgrund der neuen Situation im Einstellungsprozess müssen Unternehmen über alle Arten von Software nachdenken, die es ihnen ermöglicht, die Fortschritte neuer Mitarbeiter zeitnah zu verfolgen. Zum Beispiel können sie Asana für die Aufgabenverfolgung oder Hubstaff für die Mitarbeiterüberwachung verwenden.

https://www.linkedin.com/in/branka-vuleta-6978bb194/?originalSubdomain=rs

#6 Screening von Kandidaten durch remote-spezifische Fragen

Tatyana Tyagun, HR Generalist bei Chanty

Wenn Sie möchten, dass Ihre Kandidaten die bestmögliche Erfahrung machen, wenn sie sich für Ihre (neuen) Remote-Positionen bewerben, stellen Sie sicher, dass Sie alle ihre Fragen über Remote-Arbeit beantworten, bevor sie sich bewerben. Geben Sie Antworten auf einige der folgenden Fragen:

 - Was bedeutet Remote-Arbeit für Ihr Unternehmen?

 - Wie sind die Arbeitszeiten? Sind sie fest oder flexibel?

- In welchen Zeitzonen ist eine Bewerbung erwünscht? Werden Sie Kandidaten aus verschiedenen Kontinenten akzeptieren?

- Haben Remote-Mitarbeiter andere Vorteile und Rechte als diejenigen, die vom Büro aus arbeiten?

- Werden sie gleich bezahlt?

Grundsätzlich sollten Sie sicherstellen, dass die Kandidaten verstehen, was Sie von ihnen verlangen und dass Remote-Arbeit kein Witz ist. Viele Kandidaten, die sich zum ersten Mal in ihrem Leben für eine Remote-Position bewerben, neigen dazu, diese nicht so ernst zu nehmen. Seien Sie also ehrlich und zeigen Sie ihnen, wie ihr Arbeitsalltag aussehen wird.

Geben Sie ihnen außerdem einen Überblick darüber, wie Ihr Einstellungsprozess aussehen wird, idealerweise in der Stellenanzeige selbst. Das macht den Prozess transparenter und die Kandidaten wissen, worauf sie sich freuen können.

https://www.linkedin.com/in/tatyana-tyagun-313589159

#7 - Einsatz von Technologien wie CRM/E-Mail-Marketing zur Steigerung der Personalbeschaffung

Kaitlyn Holbein, Gründerin & Principal Consultant bei Der Arbeitgeber-Markenshop

Die Erfahrung von Bewerbern hat sich mit dem Trend zu Remote-Arbeit und virtuellen Einstellungsprozessen dramatisch verändert. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Arbeitgeber ihren virtuellen Einstellungsprozess von Anfang bis Ende überprüfen und daran arbeiten, Reibungspunkte zu identifizieren und zu vermeiden. Insbesondere, da Kandidaten nicht mehr auf die Kultur im Unternehmen reagieren können, sollten Sie nach Möglichkeiten suchen, Ihre Mitarbeitererfahrung zu präsentieren und Teammitglieder während des gesamten Prozesses vorzustellen, damit Kandidaten sich sicher fühlen können, ob Ihr Unternehmen das richtige für sie ist.

Mit dem Aufkommen der Remote-Arbeit haben sich die Mitbewerber der meisten Unternehmen bei der Einstellung über Nacht erheblich vergrößert. Wir konkurrieren nicht mehr nur in unseren lokalen Märkten um Talente - wir konkurrieren jetzt mit Unternehmen auf der ganzen Welt! Infolgedessen müssen sich Recruiter bei der Suche nach Talenten zunehmend an ihren Kollegen im Vertrieb und Marketing orientieren. Die Kombination von Technologien, die Ihnen helfen, Ihre Effizienz zu steigern (wie CRMs und E-Mail-Marketing-Kampagnen), mit personalisierter und strategischer Kommunikation, die die Alleinstellungsmerkmale Ihres Unternehmens klar beschreibt, wird in Zukunft noch wichtiger werden, um qualifizierte Talente zu gewinnen.

https://www.linkedin.com/in/kaitlynholbein/

#8 - Verfolgen Sie, ob seit dem letzten Gespräch Änderungen aufgetreten sind (d. h. die Vorteile von instabilen/unsicheren Zeiten)

Barbara Bruno, Geschäftsführerin von Gut wie Gold Training

Wenn Sie die Erfahrung der Kandidaten verbessern wollen, konzentrieren Sie die Gespräche darauf, was ihnen wichtig ist, bevor Sie eine Stelle präsentieren. Bei der aktuellen Unsicherheit ändern sich die Prioritäten der Kandidaten oft, also beginnen Sie jedes folgende Gespräch mit dieser Frage: Hat sich seit unserem letzten Gespräch etwas geändert? Sobald Sie wissen, was für jeden einzelnen Kandidaten am wichtigsten ist, können Sie ihm Möglichkeiten präsentieren, die er annehmen wird. Wenn Sie von vornherein wissen, was für die eingestellten Kandidaten am wichtigsten ist, verbessert sich auch das Engagement und die Bindung.

In dieser neuen Normalität ist das Einholen von Empfehlungen der beste Weg, um neue Talente zu finden. Mindestens 40 Prozent der Kandidaten, die Sie einstellen, sollten das Ergebnis von Empfehlungen aus Ihrem Netzwerk sein. Fragen Sie bei Gesprächen mit Kandidaten auch: Wer war der beste (Jobtitel) von Ihrer letzten Arbeitsstelle? Das verhindert die Antwort "Ich kenne niemanden". Fragen Sie außerdem jeden Kandidaten, welche Verbände er unterstützt, denn die Mitgliederlisten werden veröffentlicht und andere Mitglieder könnten potenzielle Mitarbeiter sein.

https://www.linkedin.com/in/barbarabruno/

#9 - Umgang mit der Überfülle der Auswahl

Jon Hill, Vorsitzender & CEO bei Die Energisten

Letztendlich denke ich, dass die zusätzlichen Remote-Optionen einen positiven Einfluss auf das Recruiting haben werden, auch wenn sie von den Recruitern verlangen, die Art und Weise, wie wir nach Kandidaten suchen, zu ändern.

Eine Herausforderung ist meiner Meinung nach die neue Überfülle an Auswahlmöglichkeiten. Bei der Einstellung für Remote-Positionen haben Sie die Möglichkeit, einen globalen Pool von Kandidaten ohne geografische Einschränkungen zu betrachten, und darauf sind die meisten Recruiter nicht vorbereitet. Es ist wichtig, neue Methoden zu entwickeln, um Ihre Suche einzugrenzen, wenn Sie geografische Einschränkungen aufheben, sonst werden Sie am Ende mit mehr potenziellen Kandidaten überschwemmt, als Sie vernünftig prüfen können.

Dies ist auch ein guter Zeitpunkt, um Ihren Rekrutierungsprozess zu rationalisieren. In der Vergangenheit haben wir bei der Arbeit mit Kandidaten eine Mischung aus E-Mail-Austausch, Telefonaten und persönlichen Gesprächen verwendet. Jetzt haben wir das auf Videoanrufe und E-Mail-Nachfassaktionen reduziert. Ich würde andere Recruiter und Personalverantwortliche ermutigen, nach ähnlichen Möglichkeiten zu suchen, um ihren Prozess effizienter zu gestalten.

https://www.linkedin.com/company/2312371

#10 - Erkennen der neuen Fähigkeiten für eine Welt nach der Pandemie

Dr. Matt Marturano, Vizepräsident bei Orchidee Ganzheitliche Suche

In Bezug auf die Beschaffung angesichts der Trends zur Telearbeit stellen wir fest, dass bestimmte technische Fähigkeiten, die zuvor nicht auf dem Radar für viele Stellenbeschreibungen waren, plötzlich unverzichtbar geworden sind. Mit der explosionsartigen Zunahme von Videokonferenzen und anderen Apps für Remote-Arbeit und -Zusammenarbeit wird die effektive Verwaltung digitaler Ressourcen zu einer der wichtigsten Fähigkeiten, die jeder Remote-Mitarbeiter benötigt. Ein weiteres wichtiges Thema ist IPsec - das Wissen, wie man ein virtuelles privates Netzwerk (VPN) richtig konfiguriert, Multifaktor-Authentifizierungsverfahren einsetzt und die Grundlagen der Public-Key-Kryptografie beherrscht, sind alles Fähigkeiten, die für Heimarbeiter immer wichtiger werden.

https://www.linkedin.com/in/drmatthewmarturano

#11 - Identifizierung von Regionen mit hohen Mitarbeiterbindungsraten

Sheena Ponnappan, Chief People Officer bei Everise

Wir bei Everise haben gelernt, dass für den Erfolg alles, von der Beschaffung über das Interview bis hin zum Onboarding und Training, remote und/oder virtuell erfolgen sollte.

Wir haben unsere Anforderungen an Mitarbeiter, Prozesse und Strukturen radikal überarbeitet, indem wir nach funktionaler Übereinstimmung mit dem Job und nach Signalen gesucht haben, die zeigen, dass eine Person in einer Heimarbeitsumgebung erfolgreich sein wird. Wir haben ein High-Touch-Rekrutierungsmodell entwickelt, um strategisch nach der Neigung zur Heimarbeit und den nachweislichen Fähigkeiten zu befragen, ohne persönlichen Kontakt erfolgreich zu sein. Wir haben bestimmte Regionen und Bevölkerungsgruppen identifiziert, die hohe Bindungsquoten aufweisen, zusammen mit der Fähigkeit, sich mit Heimtechnologien selbst zu versorgen, und wir suchen nach Personen, die sich der Telearbeit als Lebensentscheidung verschrieben haben.

Die Verwaltung einer externen Belegschaft bringt Herausforderungen mit sich, die außerhalb des typischen Paradigmas von Mitarbeitern und Managern liegen. Jetzt ist es an der Zeit zu wachsen: Unsere Daten zeigen, dass die Unterstützung von zu Hause aus funktionieren kann.

https://www.linkedin.com/in/sheena-ponnappan-24b2012/

#12 - Interne Besetzung von Rollen priorisieren

Matt Bieber, der Chief Operating Officer für JSCI

"Für Personalvermittler in Unternehmen, die sich bei der Suche nach neuen Mitarbeitern umorientieren müssen, ist die interne Talentmobilität vielleicht die erste Anlaufstelle. Bei der internen Talentmobilität geht es im Grunde darum, die interne Belegschaft zu betrachten und sie in neue, fortgeschrittene Rollen wechseln zu lassen. Sie sind bereits mit dem Arbeitsablauf und den regulären Prozessen vertraut, sodass sie aufsteigen können, um offene Stellen zu besetzen.

Es wird einfacher sein, niedrigere Rollen mit neuen Mitarbeitern zu besetzen, die mit dem Unternehmen nicht vertraut sind. Für externe Personalvermittler öffnet Remote-Arbeit den Sourcing-Trichter für ein viel breiteres Publikum, das geografisch weniger eingeschränkt ist, was diese "erzwungene" Remote-Arbeit in einen Nettogewinn verwandeln kann. Wenn Sie auf der Suche nach einer bestimmten Position sind und Ihre Standortbeschränkungen sich auf das ganze Land öffnen, haben Sie mehr Möglichkeiten, den perfekten Kandidaten zu finden."

https://www.linkedin.com/in/mattbieber1/

Zusammenfassung

Da die Arbeit aus der Ferne nun nicht mehr nur eine Vergünstigung, sondern nach dem COVID-19-Ausbruch auch eine Notwendigkeit ist, müssen Sie Ihre Candidate Experience-Strategie unbedingt anpassen. Wie Sie jedoch gerade in den obigen Beispielen gesehen haben, gibt es viele Möglichkeiten, wie Sie eine großartige Bewerberstrategie beibehalten können - selbst wenn alle Geschäftsabläufe online verlagert werden!

Haben Sie weitere Ideen, die dieses Roundup ergänzen würden? Sie sind mehr als willkommen, sich zu melden!

Bildnachweis: Entblößt

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