5 Wege, um die kulturelle Passung Ihrer Tech-Kandidaten zu beurteilen

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5 Wege, um die kulturelle Passung Ihrer Tech-Kandidaten zu beurteilen

Wenn Sie Mitarbeiter für technische Positionen einstellen, müssen diese für den Job geeignet sein, d. h. sie müssen tatsächlich in der Lage sein, den Job zu machen, für den Sie sie einstellen. Sie müssen zum Beispiel sicher sein, dass Ihre Bewerber bestimmte Programmiersprachen beherrschen, mit einer bestimmten Software umgehen können, usw. Dennoch sollten diese spezifischen Fähigkeiten nicht die einzigen Kompetenzen sein, nach denen Sie Ihre Bewerber bewerten. Laut Forbes, 89% der Einstellung schlägt fehl sind das Ergebnis einer schlechten kulturellen Passung. Das bedeutet, dass Sie sicherstellen müssen, dass der potenzielle Tech-Kandidat und Ihr Unternehmen sowohl in den Grundwerten als auch in der Arbeitsweise übereinstimmen. Während der Job-Fit eine Sache ist, ist der kulturelle Fit eine ganz andere Sache. Und wohl eine, die genauso wichtig ist.

Keines von beiden sollte Vorrang vor dem anderen haben. In einer perfekten Welt sollte Ihr idealer technischer Kandidat sogar beides haben. Und auch wenn die US-Büro für Arbeitsstatistik prognostiziert für das Jahr 2020 ein Defizit von mehr als einer Million Tech-Mitarbeitern. Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie überstürzt die erstbeste Person einstellen sollten, die mit den erforderlichen Jobfähigkeiten daherkommt, auch wenn sie nicht gut zu Ihrem Unternehmen passt. Denn die Kosten für eine schlechte Einstellung ist viel höher als Sie denken, besonders wenn es um Entwickler geht.

So können Sie zwar die technischen Fähigkeiten jedes Bewerbers anhand von Aufgabenstellungen überprüfen, CodierungsproblemeWie beurteilen Sie etwas, das viel weniger greifbar und viel subjektiver ist, wie z.B. den kulturellen Fit?

Was ist kulturelle Passung und warum sie wichtig ist

Kulturelle Passung ist ein schwieriges Konzept, um es kurz und bündig zu definieren. Wenn sie jedoch fehlt, ist es für alle Beteiligten eklatant offensichtlich.

In seiner grundlegendsten Form bedeutet kulturelle Passung, dass die Überzeugungen, Werte und Verhaltensweisen eines Mitarbeiters mit den Überzeugungen, Werten und Verhaltensweisen des Arbeitgebers übereinstimmen oder eng mit ihnen verbunden sind.

Kulturelle Passung kann so einfach sein, wie das Anbieten von hervorragendem Karrieretraining bei der Einstellung von ambitionierten Mitarbeitern. Oder sie kann so falsch ausgerichtet sein, wie die Gestaltung eines Großraumbüros, das einen echten Schwerpunkt auf Zusammenarbeit und Teamwork legt, und dann eine Gruppe von Mitarbeitern einzustellen, die lieber einzeln arbeiten.

Mitarbeiter einzustellen, die den Erfolg des Unternehmens wollen, ist entscheidend für den Erfolg. Begeisterte Mitarbeiter erbringen bessere Leistungen, sie bleiben länger und sind zufriedener mit ihrer Arbeit. Von einem Mitarbeiter, der nur kommt, um am Ende des Monats seinen Gehaltsscheck abzuholen, bekommen Sie nur das Nötigste zu hören. Ein Mitarbeiter, der nicht zur Kultur passt, kann schnell zu einem faulen Apfel werden, der das ganze Fass zum Überlaufen bringt und im restlichen Team und darüber hinaus für Unruhe sorgt.

Es gibt einen wichtigen Punkt, der bei der kulturellen Passung zu beachten ist - die Einstellung von Mitarbeitern, die kulturell passen, bedeutet nicht, dass man immer wieder dieselbe Art von Mitarbeitern einstellt. Vielmehr sollte die Einstellung von Mitarbeitern, die kulturell passen, zu einer Belegschaft führen, deren Mitglieder auf vielfältige Weise zum Unternehmen beitragen. Vielfalt ist entscheidend für das Wachstum von Mitarbeitern und Unternehmen.

Cultural-Fit-StatistikWährend 82% von Personalvermittlern glauben, dass die Messung der kulturellen Passung wichtig ist, nur 32% tun dies tatsächlich. Dabei scheitern die meisten Einstellungen an der Einstellung und am kulturellen Fit, nicht an mangelnden fachlichen Fähigkeiten. Deshalb ist die kulturelle Passung entscheidend für:

  • Verbesserung der Einstellungsqualität. Die Einstellung von Mitarbeitern, die zur Unternehmenskultur passen, erhöht sofort den Wert, den sie für das Unternehmen haben, und ermöglicht so den langfristigen Erfolg des Unternehmens.
  • Verringerung und Vermeidung von Mitarbeiterfluktuation. Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind, die an das glauben, was sie tun, und sich mit ihrem Arbeitsplatz verbunden fühlen, bleiben dabei. Mitarbeiter, die nicht gut im Team mitspielen, werden abwandern oder toxisch werden.
  • Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und des Engagements. Mitarbeiter, deren Werte mit denen des Unternehmens übereinstimmen, engagieren sich stärker bei ihrer Arbeit und werden über sich hinausgehen, um großartige Ergebnisse zu erzielen.
  • Steigerung der Produktivität. Zufriedene, engagierte und produktive Teams, die die Grundwerte des Unternehmens leben und anwenden, erzielen bessere Ergebnisse.

Das ist ja schön und gut, aber was können Sie tatsächlich tun, um die kulturelle Passung potenzieller Tech-Kandidaten zu beurteilen?

5 Wege, um die kulturelle Passung Ihrer Tech-Kandidaten zu beurteilen

1. Verwenden Sie eine Bewertung

Machen Sie eine Bewertung der kulturellen Passung zu einem Teil Ihres Auswahlprozesses und machen Sie deutlich, warum Sie möchten, dass der Bewerber diese Fragen beantwortet. Sie wollen sicherstellen, dass Ihr Unternehmen der richtige Arbeitsplatz für sie wäre.

Sie müssen genau wissen, wie die Kultur in Ihrem Unternehmen ist, indem Sie zum Beispiel wissen, wo Sie in der Rahmen für konkurrierende Werte. Dann können Sie die Präferenz des Bewerbers für die Unternehmenskultur mit der tatsächlichen Kultur in Ihrem Unternehmen vergleichen.

Cultural Fit BenchmarksEin Unternehmen setzt seine Unternehmenskultur-Benchmarks gemäß dem Competing Values Framework und vergleicht die Präferenzen der Kandidaten durch ein Cultural Fit Assessment.

Wenn es überdeutlich ist, dass Sie beide nicht zueinander passen, gibt es keinen Grund, die Bewerbung weiter zu verfolgen. Sie werden die Persönlichkeit des Kandidaten nicht ändern und Sie können es sich nicht leisten, Zeit zu verschwenden und zu warten, bis er sich an Ihre Kultur "anpasst". Dies gilt umso mehr, als es keine Garantie dafür gibt, dass sie es tun werden. Nehmen Sie stattdessen nur die Kandidaten mit in die nächste Phase, die sich leicht und nahtlos in Ihre Unternehmenskultur einfügen werden.

2. Stellen Sie die richtigen Interviewfragen

Als die Person, die für die Einstellung von Tech-Kandidaten in Ihrem Unternehmen verantwortlich ist, werden Sie mit den üblichen Fragen vertraut sein, die erforderlich sind, um den Job-Fit zu beurteilen. Aber indem Sie die richtige Fragen zur kulturellen Passungkönnen Sie viel mehr über den Kandidaten und seine gegenseitige Kompatibilität mit Ihrem Unternehmen erfahren, indem Sie lernen, wie er in früheren Unternehmen gearbeitet hat. Sie erhalten auch einen Einblick in ihre Arbeitsmoral, Werte und Prioritäten.

Um ein tieferes Verständnis für die Kandidaten zu bekommen, fragen Sie jeden einzelnen nach seinem beruflichen Werdegang, wie er dort gelandet ist, wo er jetzt ist, wie sein beruflicher Werdegang verlaufen ist, was ihm Spaß gemacht hat und was nicht, wohin er als Nächstes zu gehen hofft und wie seine zukünftigen Karrierewünsche aussehen. Sie erhalten ein viel runderes Bild von einer Person, wenn Sie Fragen zur kulturellen Eignung zu Ihrer Bewertung der technischen Fähigkeiten hinzufügen.

Fragen zur kulturellen Passung betrachten:

  • Ob der potenzielle Tech-Kandidat mit Ihren bestehenden Teammitgliedern zurechtkommt.
  • Ob sie gut mit Ihren Kunden interagieren werden.
  • Wie gut sie sich auf die Arbeitsweise Ihres Unternehmens einstellen können.
  • Ob sie langfristig bleiben oder bei der ersten sich bietenden Gelegenheit die Flucht ergreifen.
  • Ob sie Ihre Werte teilen und das Wachstum des Unternehmens fördern werden.

Beispiele für Fragen zum Cultural Fit Interview:

  • Beschreiben Sie die Arbeitsumgebung, in der Sie aufblühen.
  • Welcher Führungsstil bringt das Beste in Ihnen hervor?
  • Was halten Sie davon, sich mit Mitarbeitern anzufreunden?
  • Was ist Ihr bevorzugter Arbeitsstil?
  • Beschreiben Sie Ihren idealen Arbeitstag.
  • Wenn Sie in einem Team arbeiten, was ist Ihre bevorzugte Rolle?

3. Seien Sie bereit, Fragen zu beantworten

Vorstellungsgespräche sind ein zweiseitiger Prozess, daher müssen Sie auf Fragen von Tech-Kandidaten über die Unternehmenskultur, Mission, Vision und Werte vorbereitet sein. Sie wollen nicht den falschen Kandidaten einstellen, aber die Bewerber wollen auch nicht für ein Unternehmen arbeiten, von dem sie wissen, dass sie nicht zu ihm passen. Stellen Sie also sicher, dass Sie wissen, wofür Ihr Unternehmen steht.

Sie können nicht erwarten, dass Sie Kandidaten einstellen, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen, wenn Sie selbst nicht wissen, was diese ist.

Wenn Sie noch keins haben, schreiben Sie das Leitbild und die Grundwerte des Unternehmens auf. Stellen Sie sicher, dass Sie sie bei sich haben. Schlaffzum Beispiel schätzt bei der Rekrutierung von Mitarbeitern Einfühlungsvermögen, Solidarität, handwerkliches Geschick und Verspieltheit höher ein als technische Fähigkeiten.

Sie schätzen auch Tech-Kandidaten, die ihre Hausaufgaben gemacht haben und zum Vorstellungsgespräch mit einer Liste von Fragen über das Unternehmen kommen. Und das sollten Sie auch. Denn Sie wollen Bewerber, deren Interessen über die Grenzen ihres Arbeitsplatzes hinausgehen. Sie werden mehr mit Leuten wachsen, die wirklich am Unternehmen interessiert sind und zu seinem Wachstum beitragen wollen, und nicht nur daran, jeden Monat einen Gehaltsscheck zu kassieren.

Rechnen Sie damit, dass Sie Fragen dazu stellen werden, warum die Stelle frei geworden ist, wohin der vorherige Stelleninhaber gegangen ist und warum, und wie Ihr Unternehmen Erfolg belohnt. Rechnen Sie auch damit, alles zu besprechen, was auf Ihren Social-Media-Profilen steht.

4. Lassen Sie die Kandidaten das Team kennenlernen

Erwägen Sie, ein kollegiales Gespräch in Ihren Einstellungsprozess aufzunehmen. Indem Sie die Kandidaten und Teammitglieder miteinander interagieren lassen, können beide Seiten etwas über den jeweils anderen erfahren und wie sie zusammenarbeiten würden.

Erwägen Sie das Hinzufügen von Peer-Interview in Ihren Auswahlprozess einbeziehen, da es eine der effizientesten Möglichkeiten ist, die kulturelle Passung zu beurteilen.

Darüber hinaus können Ihre Tech-Kandidaten ihren potenziellen Kollegen Fragen stellen, die sie Ihnen vielleicht nur ungern stellen würden, vor allem, wenn diese Personen in der gleichen Besoldungsgruppe wie sie sind oder die gleichen Fähigkeiten haben wie sie.

5. Bieten Sie Einblicke in Ihr Unternehmen

Lassen Sie potenzielle Tech-Kandidaten einen Blick hinter die Kulissen Ihres Unternehmens werfen - über Online-Videos des Unternehmens, einschließlich Interviews mit verschiedenen Persönlichkeiten, die dort arbeiten, oder mit realistischen Job-Vorschauen.

  • Veröffentlichen Sie diese Videos auf Ihrer Karriereseite, in Ihren sozialen Medien oder binden Sie sie als Teil Ihrer Tech Kandidatenauswahlverfahren.
  • Sie können die Kandidaten auch zu einer informellen Veranstaltung in Ihrem Unternehmen einladen, z. B. zu einem Meet & Greet oder einem Social Mixer.
  • Bieten Sie Bewerbern die Möglichkeit, ein Mitglied des Teams, dem sie vielleicht beitreten werden, für einige Stunden zu beschatten. Oder lassen Sie sie sogar für kurze Zeit ein Probearbeiten zu vorher vereinbarten Bedingungen machen.

Sie bekommen die Tech-Kandidaten in verschiedenen Lichtern zu sehen, nicht nur im Interview-Modus. Wenn den Kandidaten nicht gefällt, was sie sehen, werden sie sich selbst aus dem Einstellungsprozess ausschließen.

Ein letztes Wort

Die Einstellung von technischen Mitarbeitern ist schwierig und gute Kandidaten sind rar. Deshalb können Sie es sich nicht leisten, Fehler zu machen und Kandidaten nur aufgrund ihrer technischen Fähigkeiten einzustellen. Stattdessen sollten Sie sowohl die fachliche als auch die kulturelle Eignung bewerten, um sicherzustellen, dass Sie die richtige Person einstellen, die ein zufriedener und produktiver Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen wird.

Bio des Autors

Alexandra Johnson ist eine erfahrene Autorin, die sich auf HR-, Recruiting- und Tech-Themen spezialisiert hat, und Autorin bei Harver. Wenn sie nicht an ihrem Schreibtisch sitzt und schreibt, recherchiert sie technische Entwicklungen.

Bildquelle: Brooke Cagle auf Entblößt

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