Wie Sie Ihren Einstellungsprozess optimieren

Veröffentlicht: Zuletzt aktualisiert:

Recruiting ist harte Arbeit - Sie verbringen typischerweise sehr wenig Zeit Meinungsbildung von Leuten, die Sie gerne für einen langen Zeitraum mieten. Wie Alan Carniol, Gründer von InterviewSuccessFormula.com, in diesem Forbes-Beitrag von Jacquelyn Smithmuss ein Einstellungsleiter eine Entscheidung treffen, die ein Unternehmen [in dieser kurzen Zeit] Tausende oder Zehntausende von Dollar kosten kann".

Aus diesem Grund ist es wichtig zu verstehen, was Sie tun können, um machen Ihren Einstellungsprozess erfolgreich, kosteneffizient und zeitsparend.

Sobald Sie Ihren Einstellungsprozess in Ordnung gebracht haben, müssen Sie ihn für optimieren:

  • Zeit,
  • Kosten,
  • Qualität der Einstellung.

Ihr Ziel ist es, eine Struktur zu entwickeln, die wiederholt verwendet werden kann, damit Sie sie testen können, um optimale Ergebnisse zu erzielen.

Schauen wir uns diese drei Eigenschaften im Detail an.

Zeit

Es wird oft gesagt, dass Tech-Talente schwer zu finden sind und dass es immer länger dauert, eine Stelle zu besetzen, aber wie lange genau?

Hier sind die Statistiken, die Sie kennen sollten:

  1. Laut einer 2015 Würfelbericht Dezember 2015: Sonderbericht, Einstellungsumfrage, 49% der Personalverantwortlichen sagen, dass es jetzt länger dauert, offene Stellen zu besetzen, im Vergleich zum letzten Jahr.
  2. Forschung von Bersin by Deloitte Talent Acquisition Factbook 2015 berichtet, dass es "durchschnittlich 52 Tage dauert, eine offene Stelle zu besetzen, im Vergleich zu 48 Tagen im Jahr 2011".

Laut einer Studie von Dr. Andrew Chamblerlain, Chefvolkswirt bei Glassdoor "Warum dauert die Einstellung von Mitarbeitern länger? Neue Einblicke aus Glassdoor-Daten" Die Besetzung von Tech-Positionen dauert länger als früher, besonders in den USA, Europa und Australien. Hier ist Chamberlains Liste der durchschnittlichen Einstellungsdauer für Tech-Jobs, wobei Senior Engineer und Senior Applications Developer die Liste anführen:

Erfassung1

Wie optimiert man für Geschwindigkeit?

  • Starten Sie die Verfolgung der Time to Hire.

Sie können den Prozess nicht optimieren, wenn Sie Ihre Metriken nicht im Auge behalten. Sie müssen wissen, was Ihre Time to Hire ist, bevor Sie versuchen, sie zu ändern, um zu wissen, ob Sie sie tatsächlich zum Besseren oder Schlechteren verändern.

  • Beeilen Sie sich.

Top-Kandidaten sind nach den durchschnittlich fünf bis sechs Wochen, die eine Rekrutierung im Tech-Bereich dauert, längst wieder weg - laut Recruiter Sentiment Studie von MRINetwork, "47% der abgelehnten Angebote im Jahr 2015 waren darauf zurückzuführen, dass Kandidaten andere Jobs annahmen, ein Anstieg um 10% gegenüber der ersten Jahreshälfte". Wenn Sie jemanden finden, der vielversprechend ist, lassen Sie ihn nicht warten, besonders in der Knappheitssituation, die wir derzeit in der Tech-Branche beobachten.

  • Suchen Sie nach Engpässen im Prozess.

Sie denken wahrscheinlich, Sie sollten nicht so viel Zeit mit der Analyse von Lebensläufen verbringen.

Nun, denken Sie nochmal nach - laut einer Eyetracking-Studie der Ladders "Das Verhalten des Recruiters im Auge behalten", verbringen Recruiter im Durchschnitt 6 Sekunden damit, sich einen Lebenslauf anzuschauen. Interessanterweise deuten Selbstaussagen von Recruitern darauf hin, dass sie "4-5 Minuten pro Lebenslauf verbringen".

Erfassung2

  • Split-Test Ihrer Stellenbeschreibungen.

Eine gute Stellenbeschreibung sollte passende Kandidaten ermutigen, sich zu bewerben, und gleichzeitig andere davon abschrecken. Probieren Sie verschiedene Vertriebskanäle aus und testen Sie Textvarianten für optimale Ergebnisse.

  • Frühzeitiges Screening von Kandidaten.

Vermeiden Sie Vorstellungsgespräche mit Personen, die die Anforderungen der Position nicht erfüllen, um die Dinge zu beschleunigen. Eines der größten Ärgernisse für Recruiter ist es, Zeit auf die falschen Kandidaten zu verwenden.

Intelligentes Recruiting braucht Werkzeuge, um dieser Tendenz entgegenzusteuernund Code-Herausforderungen sind ein todsicherer Weg, um die Kandidaten auszusortieren, die nicht in der Lage sind, diese spezielle Aufgabe zu erfüllen.

Verwenden Sie nicht Ihre Senior-Entwickler, um die Programmierkenntnisse Ihrer Kandidaten zu überprüfen.

130022477255

Tun Sie es einfach nicht.

Sie verwenden nicht nur ihre SEHR teure Zeit für Aufgaben, die mit einer speziellen Screening-Software durchgeführt werden können, sondern verlangsamen auch die täglichen Abläufe, mit denen sie normalerweise beschäftigt sind.

Kosten

In "Tech-Boom! Der Krieg um Top-Entwickler-Talente", argumentiert Dan Tynan, dass "in einer Welt, die zunehmend auf Code läuft, Entwickler sind König - und die Unternehmen werden ein hohes Lösegeld zahlen, um Top-Talente zu locken".

Hier sind zwei Schlüsselstatistiken zum "Lösegeld":

Diese Beträge zeigen, was es im Durchschnitt braucht, um eine Position zu besetzen. Die Frage ist, was man tatsächlich braucht, um Top-Talente aus dem Tech-Bereich anzulocken.

Die Kosten für die Rekrutierung von Entwicklern

giphy-4

Laut Lohnskalaliegt das durchschnittliche Jahresgehalt für Senior Developer bei $94.083. Wenn Sie die Daten von PayScale verwenden und sie mit der Wanted Analytics-Statistik über die Zeit bis zur Einstellung von Entwicklern kombinieren, die bei 43 Tagen liegt, können Sie berechnen, wie viel es Sie kostet, Entwickler einzustellen, je nachdem, wie Sie vorgehen wollen:

Erfassung3

Beachten Sie, dass diese Angebote keineswegs endgültig sind, da Sie noch Folgendes hinzufügen müssen Kosten für Produktivitätsverluste, Auftragnehmerschutz und Managementkosten. Klingt erschreckend? Es gibt noch mehr.

In "Human Resource Management - Text und Fallbeispiele", listet Dr. S. S. Khanka die Kosten auf, die bei der Rekrutierung anfallen:

  1. "Gehalt von Personalvermittlern,
  2. Kosten für die Zeit, die für die Vorbereitung der Arbeitsplatzanalyse und der Anzeige aufgewendet wurde,
  3. Verwaltungskosten,
  4. Kosten für Outsourcing oder Überstunden, während freie Stellen unbesetzt bleiben,
  5. Kosten, die durch die Rekrutierung ungeeigneter Kandidaten entstehen".

In Anbetracht der Tatsache, dass 47% der kleinen Unternehmen Probleme haben, qualifizierte Bewerber für offene Stellen zu finden, wird viel Geld in die Erweiterung des Tech-Talentpools investiert (basierend auf Daten der National Federation of Independent Businesses).

Wir haben uns die Kosten der Einstellung angesehen, aber was kostet es Sie, NICHT einzustellen?

Die Kosten für unbesetzte Stellen

Hier sehen Sie, wie viel Geld in die Offenhaltung von Stellen in den USA fließt:

wahre-kosten-der-unbesetzten-jobs-usa

Die Kosten von Fehleinstellungen

In einem Business Insider Interview Tony Hsieh, CEO von Zappos, schätzt, dass schlechte Einstellungen ihn in den letzten 11 Jahren mehr als $100 Millionen gekostet haben. Hsieh erwähnt den Dominoeffekt, dass schlechte Mitarbeiter weitere schlechte Mitarbeiter anstellen, deren schlechte Entscheidungen das Unternehmen so viel Geld kosten.

"Wenn man die Kosten für unsere schlechten Einstellungen und die schlechten Entscheidungen, die sie getroffen haben, zusammenzählt und sie dann wiederum weitere schlechte Mitarbeiter eingestellt haben, hat der ganze Dominoeffekt in den letzten 11 Jahren das Unternehmen wahrscheinlich weit über $100 Millionen gekostet", so Hsieh im Interview.

Wie optimiert man auf Kosten?

  • Berechnen und verfolgen Sie Ihren CPH (Cost-per-Hire-Indikator).

Zuallererst müssen Sie Ihre CPH messen, damit Sie sehen können, wie sie sich im Laufe der Zeit verändert. Hier sollten Sie beginnen:

Erfassung5

Um den CPH zu berechnen, müssen Sie die externen und internen Kosten addieren und den erhaltenen Betrag durch die Anzahl der erfolgten Einstellungen teilen.

  • Prüfen Sie Ihren aktuellen Prozess.

Erfahren Sie, wie viel Sie für interne und externe Kosten ausgeben, um zu sehen, ob die Methoden, die Sie zur Senkung der CPH einsetzen, tatsächlich funktionieren.

Interne Kosten umfassen:

  1. Eigenes Personal für die Rekrutierung,
  2. Verwaltung,
  3. Büroarbeit,
  4. Ausbildung,
  5. Kosten für Aushilfskräfte.

Die externen Kosten umfassen:

  1. Umzugsgebühren,
  2. Kosten für die Einwanderung,
  3. Technologie-Gebühren,
  4. Reisekosten,
  5. Gebühren von Dritten,
  6. Beratungsleistungen,
  7. Werbekosten.
  • Nutzen Sie die Rekrutierungstechnologien.

Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, wie Sie Technologie einsetzen können, um Ihren Rekrutierungsprozess kostengünstiger zu gestalten. Zu den wichtigsten gehören Video-Interviews und Code-Herausforderungen.

Entwickler sind vielbeschäftigte Menschen. Je einfacher es ist, mit Ihnen zu kommunizieren, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie Ihr Unternehmen als attraktiv empfinden. Bieten Sie Video-Interviews an, um während des Pre-Screenings ein Gefühl dafür zu bekommen, wer sie sind. Stellen Sie sicher, dass Programmierkenntnisse frühzeitig testen um zu vermeiden, dass Sie zu viel Zeit auf einen Kandidaten verwenden, der Ihre vordefinierten Anforderungen nicht erfüllt (ich würde empfehlen, dass diese dokumentiert so weit wie möglich von persönlicher Voreingenommenheit fernzuhalten).

  • Bauen Sie eine starke Karriereseite auf.

Hier spielen mehrere Faktoren eine Rolle: Zunächst einmal müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Markenbotschaft auf Ihrer Karriereseite geliefert wird. Zweitens sollten Sie berücksichtigen WIE es geliefert wird: Ich empfehle die Verwendung von ansprechende Visuals wie Videos und Bilder. Stellen Sie schließlich sicher, dass Ihr Bewerbungsprozess kandidaten- und mobilfreundlich ist.

  • Reduzieren Sie den Umsatz.

Niedrige Mitarbeiterbindungsraten kosten Unternehmen Zeit, Geld und Produktivität. Machen Sie Ihr Unternehmen zu einem guten Ort, um Ihre Mitarbeiter zu halten. Finden Sie dazu heraus, was Menschen dazu bringt, das Unternehmen zu verlassen (z. B. durch Exit-Interviews). Ist es die Bezahlung, schlechtes Management oder mangelnde Flexibilität? Suchen Sie nach Themen, die immer wieder angesprochen werden, und kümmern Sie sich an Ort und Stelle um sie.

Qualität der Miete

In der Arbeit "Messung der Einstellungsqualität - die ultimative Recruiting-Metrik", diskutieren Dr. John Sullivan & Master Burnett über QoH. Ihrer Meinung nach ist es strittig, ob QoH die Effektivität des Rekrutierungsprozesses oder die Qualität einer bestimmten Einstellung misst. Dies kann darauf zurückzuführen sein, dass verschiedene Fraktionen einer bestimmten Organisation QoH auf der Grundlage ihrer Rolle und Erfahrung wahrnehmen können, was sie als Perspektivendilemma bezeichnen.

Laut Sullivan und Burnett, "Recruiting-Profis definieren die Einstellungsqualität typischerweise als eine Gruppierung von Kennzahlen, die den Grad messen, in dem die rekrutierten und eingestellten Kandidaten die definierten Anforderungen erfüllen. Das bestimmende Merkmal ist hier, dass die Bewertung nach der Einstellung erfolgt und somit über die historische Leistung berichtet wird. Linienmanager hingegen sehen die Einstellungsqualität als eine Reihe von Indikatormetriken, die in angemessener Weise vorhersagen, wie gut ein Kandidat bei der Einstellung seine Aufgaben erfüllen wird".

Das bedeutet, dass der QoH sowohl vorhersagen muss, wie gut eine Person in der Zukunft sein wird, als auch die Leistung nach der Einstellung bewerten muss. Diese doppelte Natur des QoH macht ihn so umstritten und problematisch.

Wenn Sie sich für QoH interessieren, empfehle ich von ganzem Herzen, sich Lou Adlers Talent Connect 2014 Rede.

Lou Adler, CEO von The Adler Group, argumentiert, dass Sie die Qualität der Einstellung messen, maximieren und quantifizieren müssen.

Adler teilt die Leistung der eingestellten Personen in drei Gruppen ein - Spitzenkandidaten (oberes Drittel), mittlere (mittleres Drittel) und am wenigsten leistungsfähige (unteres Drittel).

Erfassung6

Adler stellt fest, dass das Problem der modernen Unternehmen darin besteht, dass Sie gehen davon aus, dass es einen Überschuss an Talenten gibt, während es in Wirklichkeit einen Mangel an Talenten gibt. Er argumentiert auch, dass des oberen Drittels, 75%- 80% sind passive Kandidaten.

Die Steigerung der Einstellungsqualität ist gleichbedeutend mit der Erhöhung des Anteils der eingestellten Personen aus dem oberen Drittel. Adler argumentiert, dass man dazu aus den üblichen "Fähigkeiten, Erfahrung und Akademiker"-Stellenbeschreibungen herausgehen muss.

Adler berechnet den ROI der Einstellung von Mitarbeitern, die 15% besser sind. Seine Berechnungen basieren auf der Einstellung von 100 Mitarbeitern mit einem Jahresgehalt von $100K.

Wenn Sie 100 Leute aus dem mittleren Drittel einstellen, werden diese $24mm pro Jahr generieren. Wenn Sie jedoch 100 Mitarbeiter aus dem oberen Drittel einstellen, werden Sie 15% mehr Gewinn erzielen - $3,6mm mehr, oder $14mm zusätzlichen variablen Gewinn über 4 Jahre.

Erfassung7

Adler argumentiert, dass die Der ROI für die Einstellung des oberen Drittels reicht von 200% bis 700%.

Wie optimiert man für QoH?

  • Anziehen in vs. Filterstrategie.

Je nachdem, ob die Kandidaten aktiv oder passiv sind, müssen Sie Ihre Strategie anpassen. Passive Kandidaten müssen angezogen werden, und genau auf diese Weise werden die meisten Kandidaten des oberen Drittels eingestellt.

  • Verändern Sie Ihren Beschaffungsmix.

Wenn Sie sich in einer Knappheitssituation befinden, müssen Sie laut Adler Ihren Beschaffungsmix in Richtung mehr passive Kandidaten (so finden Sie auch die meisten Kandidaten des oberen Drittels).

  • Bedarfsanalyse vs. Stellenbeschreibung.

Adler argumentiert, dass die erste Person, die mit dem Kandidaten am Telefon spricht, ist der Schlüssel zu großartigen Einstellungen. Sie müssen durchführen eine Bedarfsanalyse anstatt den Gesprächspartner mit Details zum Job zu überfluten.

  • Engagierte Manager finden.

Stellen Sie Manager ein, die das beste Drittel anziehen und halten können. Denken Sie daran, dass selbst die motivierteste Person der Welt keine gute Leistung erbringen wird, wenn sie schlecht geführt wird oder ihren Vorgesetzten nicht mag.

  • Konzentrieren Sie sich darauf, was die Person werden kann.

In der Überschuss-Situation sieht der Einstellungsprozess wie folgt aus:

Überschuss: Schwache aussortieren -> Aktive -> Beste, die sich bewerben

Wie wir jedoch festgestellt haben, sind 75% bis 80% des oberen Drittels passive Kandidaten. Darüber hinaus ist die Suche nach den Besten in der Tech-Branche im Gange und es gibt definitiv eine Knappheit in der Welt der Tech-Recruiter.

Ihr Einstellungsprozess sollte daher wie folgt aussehen:

Knappheit: Ziehen Sie die Besten an -> Passiv -> Legen Sie die Talentleiste hoch

Laut Adler ist die Der Fokus von Personalverantwortlichen sollte auf dem Tun und nicht auf dem Haben liegen. Natürlich müssen Sie sicherstellen, dass die Person über die richtigen Fähigkeiten verfügt, aber das lässt sich mit einer Skill-Testing-Software leicht bewerkstelligen. Sie müssen Ihre einstellenden Manager darin schulen, zu kommunizieren, was die Person bei der Ausübung des Jobs werden kann, was bei den Kandidaten des oberen Drittels einen Akkord trifft. Ihre Leistungen sind das, was sie einzigartig macht und sie sind am ehesten daran interessiert, was sie in der Position tun können.

  • Beginnen Sie mit dem Zuhören.

Wenn Sie mit Kandidaten sprechen, fragen Sie sie, ob sie offen dafür wären, eine Position zu erkunden, die deutlich besser ist als ihre derzeitige (laut Adler sagen 93% der Menschen "ja" auf diese Frage). Sobald sie ja sagen, gehen Sie nicht darauf ein, welche Fähigkeiten sie haben müssen oder welchen akademischen Hintergrund sie benötigen. Sprechen Sie darüber, was der Job ist, was sie bei der Arbeit tun können und was sie werden können. Das verändert das Gespräch und weckt das Interesse des oberen Drittels. Wie das Marketing braucht auch die Personalbeschaffung ein solides Wertversprechen, auf das sie sich verlassen kann.

  • Messen Sie, bevor Sie einstellen.

Sullivan und Burnett argumentieren, dass Sie die Qualität der Bewerber vor der Einstellung anhand einer Reihe von Indikatoren messen sollten (z. B. ob Ihre Top-Performer sie kennen, ob sie mindestens ein Gegenangebot haben, ob sie derzeit beschäftigt sind, ob sie von einem anderen Top-Performer empfohlen wurden usw.). Eine vollständige Liste der Punkte, die vor der Einstellung berücksichtigt werden sollten, finden Sie in Die Arbeit von Sullivan und Burnett.

  • Fähigkeiten testen.

8a00158e71dcd891da89fca9d8d89e6f

Laut Sullivan und Burnett ermöglicht das Skill-Screening sicherzustellen, dass die Kandidaten über die richtigen Fähigkeiten verfügen. Wenn Sie dieses Wissen mit Adlers Sichtweise kombinieren, sollte Ihr Ziel sein, sich auf das zu konzentrieren, was die Aufgabe ist, und die Fähigkeitstests zu nutzen, um festzustellen, ob der Kandidat das erreichen kann, was von ihm erwartet wird, und nicht andersherum.

  • Wissen, woher Ihre besten Mitarbeiter kommen.

Schauen Sie sich Ihre Neueinstellungen an und wählen Sie die Top-Performer aus. Gehen Sie zurück zu und suchen Sie nach einer Kandidatenquelle, die für Ihr Unternehmen am besten umsetzbar scheint. Wenn möglich, experimentieren Sie mit bezahlter Werbung für Ihre Stellenausschreibungen in diesem Kanal oder überlegen Sie, ob Sie mehr Zeit für die Suche nach Personen an diesem speziellen Ort aufwenden wollen.

Schlussfolgerung

Die Einstellung von Mitarbeitern ist für viele Unternehmen ein Stolperstein - schließlich treffen die Mitarbeiter, die Sie einstellen, tagtäglich Tausende von Entscheidungen im Namen Ihrer Organisation. Daher können sie Ihre Entwicklung leicht vorantreiben oder aufhalten.

Die Optimierung des Einstellungsprozesses ist für die Beschäftigung von Spitzenkräften unerlässlich. Obwohl es ein langer und komplizierter Weg ist, verdient er definitiv Aufmerksamkeit, insbesondere angesichts der Knappheit an qualifizierten Kandidaten auf dem Markt.

Beitrag teilen

Erfahren Sie mehr über die Einstellung von Technikern

Abonnieren Sie unseren Learning Hub, um nützliche Einblicke direkt in Ihren Posteingang zu erhalten.

Kodierfähigkeiten nahtlos verifizieren & entwickeln.

Sehen Sie DevSkiller-Produkte in Aktion.

Sicherheitszertifizierungen & Konformität. Wir sorgen dafür, dass Ihre Daten sicher und geschützt sind.

DevSkiller-Logo TalentBoost-Logo TalentScore Logo