Wie man das Beste aus einer Kompetenzlückenanalyse macht: der allumfassende Leitfaden

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Laut einer Studie von SHRM, 75% von HR-Fachleuten sagen, dass es einen Mangel an Fähigkeiten bei Kandidaten für offene Stellen gibt. Sogar 83% geben an, dass sie Schwierigkeiten haben, geeignete Kandidaten zu rekrutieren. Allerdings wissen nicht alle Arbeitgeber, wie sie diese Kompetenzlücke erkennen und überbrücken können.Eine der besten Möglichkeiten, dies zu tun, ist die Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse. Im Folgenden besprechen wir, wie sie Ihrem Unternehmen helfen kann, seine Ziele zu erreichen, indem sie Ihre Einstellungsbemühungen lenkt und die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter optimal nutzt.

Was ist eine Kompetenzlückenanalyse?

Die Analyse der Qualifikationslücke ist ein Instrument, mit dem Sie den Schulungsbedarf Ihrer Mitarbeiter bewerten und den Einstellungsbedarf Ihres Unternehmens ermitteln können. Wenn Sie die Qualifikationslücke Ihres Teams oder einzelner Mitarbeiter analysieren, können Sie erkennen, wie weit Ihr Unternehmen von seinen Zielen oder den gewünschten Kompetenzniveaus entfernt ist. Als Ergebnis werden Sie wissen, ob Sie einen Schwerpunkt auf die Einstellung oder Schulung von Mitarbeitern legen müssen. So können Sie einen konkreten Plan entwickeln.

Warum ist es wichtig, dass Arbeitgeber sich mit der Analyse von Qualifikationslücken beschäftigen? In ihrem 2019 Bericht zum globalen Fachkräftemangel, SHRM warnt, dass die Qualifikationslücke nicht von alleine verschwinden wird. In der Tat:

"Über 50% der Befragten sind der Meinung, dass sich der Fachkräftemangel in ihrem Unternehmen in den letzten zwei Jahren verschlimmert oder stark verschlechtert hat. Weniger als 10% der Befragten berichten von einer Verbesserung des Fachkräftemangels".

Quelle:SHRM

Der Kampf um Unternehmen ist real - und deshalb ist es Zeit zu handeln!

Was sind die Vorteile einer Kompetenzlückenanalyse?

Die Durchführung einer gründlichen Analyse von Qualifikationsdefiziten kann sich in vielen Bereichen positiv auf Ihr Unternehmen auswirken, vor allem:

Identifizierung des Schulungsbedarfs Ihrer Mitarbeiter

Indem Sie die Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter analysieren, können Sie feststellen, welches Training jeder von ihnen wirklich benötigt. Dies ist wichtig, da die Mitarbeiter oft nicht in den Fähigkeiten geschult werden, die sie benötigen.

Wie von Capterra treffend bemerkt:

In einer Zeit, in der Unternehmen ihre Ausgabenmehr als $1.200 pro Mitarbeiter, pro Jahr Eine Analyse der Qualifikationslücke kann Ihnen zeigen, wie Sie die Ausgaben für Schulungen priorisieren sollten, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Quelle: KAPITELRA

Strategisches Talentmanagement

Wenn Sie eine Kompetenzlückenanalyse für Ihr gesamtes Team durchführen - und nicht nur für einzelne Mitarbeiter - können Sie eine langfristige Beschäftigungsstrategie planen. Als Ergebnis werden Sie wissen, auf welche Talentmanagement-Maßnahmen Sie sich konzentrieren müssen, um auf dem Markt relevant zu bleiben (und Ihre Konkurrenten auszustechen).

Geld einsparen

Im Laufe der Analyse der Qualifikationslücken Ihres Teams stellen Sie vielleicht fest, dass Sie den zusätzlichen technischen Mitarbeiter, den Sie eigentlich einstellen wollten, gar nicht brauchen. Vielleicht entspricht einer Ihrer aktuellen Mitarbeiter bereits dem Kandidatenprofil von 80% und bräuchte nur eine zusätzliche Schulung, um die Rolle perfekt auszufüllen?

Auf der anderen Seite hilft Ihnen die Analyse der Qualifikationslücken auch dabei, Übertraining zu vermeiden, d.h. Mitarbeiter zu Schulungen zu Themen zu schicken, die sie bereits gut beherrschen.

Optimieren Sie Ihr ideales Kandidatenprofil

Wenn Sie das schwächste Glied Ihres Teams herausfinden, können Sie die fehlende Fähigkeit einstellen.

Externe Unterstützung bekommen - schnell

Wie bereits erwähnt, werden Sie nicht immer einen neuen Mitarbeiter einstellen müssen. Wenn es jedoch nicht möglich ist, Ihre Mitarbeiter schnell zu schulen, um ein Expertenniveau in einer bestimmten Fertigkeit zu erreichen, können Sie immer einen externen Auftragnehmer einstellen.

Karrierewege schaffen

Wenn es eine Sache gibt, die Ihre Bemühungen zur Verringerung der Qualifikationslücke ernsthaft untergraben kann, dann sind es Mitarbeiter, die aufgrund mangelnder Ausbildung ausscheiden. Eine Analyse der Qualifikationslücke hilft Ihnen, individuelle Karrierepfade für Ihre Mitarbeiter zu entwerfen.

In der Tat ist es ein echtes Win-Win-Szenario! Wenn Sie Ihre Talente intern entwickeln, werden sich Ihre Mitarbeiter umsorgt fühlen, was zu einer Reduzierung der Mitarbeiter Fluktuationsrate.

Nachdem wir nun besprochen haben, wie immens hilfreich die Analyse der Kompetenzen Ihres Unternehmens ist, lassen Sie uns einen Schritt-für-Schritt-Plan betrachten.

Wie führt man eine Kompetenzlückenanalyse durch? Ein schrittweiser Ansatz

Die Analyse von Qualifikationsdefiziten lässt sich grob in 4 Phasen unterteilen. Je nach Ansatz müssen Sie nicht nur die Personalabteilung, sondern auch Ihre Teamleiter und - möglicherweise - externe Gutachter einbeziehen.

Schritt 1: Verstehen, wann, wie und wen man testet.

Bevor Sie eintauchen und die Profile Ihrer Mitarbeiter durchgehen, sollten Sie sich die folgende Frage stellen:

Möchte ich die Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters analysieren oder sie auf Team- oder Unternehmensebene betrachten?

Die Durchführung einer unternehmensweiten Skill-Gap-Analyse ist für die gesamte Organisation von Vorteil, da sie Ihnen einen Überblick über die vorhandenen und die fehlenden Fähigkeiten verschafft. Aus diesem Grund kann die Kompetenzlückenanalyse zu jedem Zeitpunkt erfolgreich durchgeführt werden, wird aber traditionell mit den folgenden Szenarien in Verbindung gebracht:

Wer wird ausgewertet

Ein guter Zeitpunkt für die Analyse von Qualifikationslücken

Wer sollte sie durchführen

Mitarbeiter

  • wenn ein Mitarbeiter eine schlechte Leistungsbewertung erhält
  • wenn sich ihre Verantwortlichkeiten kürzlich geändert haben
  • wenn Sie jemanden für ein neues Projekt in Betracht ziehen

Der direkte Vorgesetzte des Mitarbeiters.

Team

  • wenn Sie im Begriff sind, in eine neue Branche einzusteigen oder Ihre Unternehmenspositionierung zu ändern.
  • wenn Sie neue Technologien eingeführt haben
  • wenn Ihr Team Schwierigkeiten hat, Ergebnisse/KPIs zu liefern
  • Wenn Sie erwägen, ein neues Teammitglied einzustellen, aber sicherstellen möchten, dass Sie keine Kandidaten einstellen, die keine neuen Fähigkeiten mitbringen.

HR, HR und der Teamleiter, oder externe Gutachter

Schritt 2: Identifizieren Sie die Fähigkeiten, die für Sie am wichtigsten sind.

Sobald Sie das Ausmaß Ihrer Kompetenzlücken-Evaluierung ermittelt haben, müssen Sie eine Strategie für die Unternehmensziele entwickeln. Idealerweise sollten Sie in diesem Schritt auch Ihr C-Level-Management einbeziehen.

Erstellen Sie eine Liste der Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen jetzt und in Zukunft benötigt - berücksichtigen Sie sowohl kurz- als auch langfristige Ziele und Marktszenarien. Wenn Sie zum Beispiel möchten, dass Ihr Unternehmen mit der Arbeit an Projekten zum maschinellen Lernen beginnt, müssen Sie alle Fähigkeiten aufschreiben, die dafür erforderlich sind. Sie könnten auch von einem Brainstorming über alle aufkommenden Technologien profitieren, die in ein paar Jahren die Szene dominieren könnten.

Schritt 3: Sammeln und Analysieren von Mitarbeiterdaten.

Es ist an der Zeit, Informationen über die aktuellen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter zu sammeln!

Start durch tenn Sie einen Blick auf all die Daten werfen, die Sie bereits gesammelt haben. Vielleicht gibt es Informationen in den Lebensläufen Ihrer Mitarbeiter, in LinkedIn-Profilen oder in den letzten Leistungsbeurteilungen.

Wenn Sie die Daten gesammelt haben, ist es an der Zeit, Ihr aktuelles Wissen zu ergänzen. Wir empfehlen, dass Sie sich den folgenden Methoden zuwenden:

  • Durchführung von Interviews mit Ihren Mitarbeitern
  • Umfragen durchführen (z. B. Ihre Mitarbeiter bitten, ihr Fachwissen subjektiv auf einer Skala von 1 bis 5 zu bewerten).
  • Durchführung von Skill-Assessments (z. B. durch den Einsatz von Skill-Screening-Software)

Wenn Sie alle Daten gesammelt haben, ist der nächste Schritt, dass Sie Verwenden Sie ein Kompetenzlandkarten-Tool wieTalentBoost zur Visualisierung der Ergebnisse Ihrer Kompetenzlückenanalyse.

Sammeln und Analysieren von Mitarbeiterdaten.Bildquelle: TalentBoost

Daher können Sie damit Ihre Skill-Gap-Analyse durchführen und sehen:

  •  welche Fähigkeiten in Ihrem Team am meisten unterrepräsentiert sind
  • wie weit Ihr Unternehmen von kompetenzbezogenen Zielen entfernt ist
  • in welche Positionen sich Ihre Mitarbeiter aufgrund ihrer aktuellen Fähigkeiten entwickeln könnten

Mit all dem ist es an der Zeit, die Dinge ins Spiel zu bringen.

Schritt 4: Erstellen Sie einen Aktionsplan.

Basierend auf Ihren Erkenntnissen haben Sie zwei mögliche Lösungen:

In die Ausbildung investieren

Sieht es so aus, als könne Ihr Team eine neue Fähigkeit schnell erlernen? Stellen Sie fest, ob Ihre Mitarbeiter intern geschult werden können (z. B. durch Online-Kurse und Mentorenprogramme) oder ob sie eine formellere Schulung benötigen, z. B. die Teilnahme an einem Zertifizierungsprogramm.

Einstellen neuer Mitarbeiter

Sehen Sie sich die Kompetenzlandkarte, die Sie erstellt haben, und überprüfen Sie, welche wichtigen Fähigkeiten in Ihrem Team gänzlich fehlen.

Stellen Sie diese Qualifikationslücken in den Mittelpunkt Ihrer Einstellungsbemühungen. Stellen Sie sicher, dass Sie die Daten Ihrer Qualifikationslücken-Analyse zu Ihrem Einstellungsplan so dass Sie vorausplanen können. Um sicherzustellen, dass jede neue Person, die Ihrem Team beitritt, die richtigen Fähigkeiten hat, machen Sie sich mit den wichtigsten Techniken für Vorstellungsgespräche für Arbeitgeber.

Zusammenfassung

Die Analyse von Qualifikationslücken ist der Schlüssel zu einem effektiven Talentmanagement und dazu, auf dem sich ständig verändernden Markt relevant zu bleiben. Indem Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter im Auge behalten, können Sie Ihre Talentmanagement-Strategie optimieren, den tatsächlichen Schulungsbedarf Ihres Teams ermitteln und Ihre Rekrutierungsbemühungen auf die absolut am besten geeigneten Kandidaten konzentrieren.

Eine der besten Möglichkeiten, den Überblick über die Fähigkeiten Ihres Teams zu behalten, ist die Verwendung einer Kompetenzkarte wie MapSkiller. Wenn Sie es regelmäßig nutzen, gewinnen Sie Klarheit und wissen, in welche Richtung Sie Ihr Team führen sollten, um Ihre langfristigen Geschäftsziele zu erreichen.

Bildnachweis: Stephen Dawson auf Entblößt

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