15 Tipps und Beschaffungsstrategien bei der Rekrutierung

22. April 2020
15 Tipps und Beschaffungsstrategien im Rekrutierungs-Blog

Die Gewinnung von Spitzentalenten ist für die Zukunft Ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie Ihrer Konkurrenz einen Schritt voraus sein wollen, müssen Sie die besten Talente einstellen (und die besten Anwerbungsstrategien umsetzen), damit Sie es schaffen. Aus diesem Grund sind kreative Beschaffungsstrategien bei der Rekrutierung wichtig zu entwickeln.

Kandidat Beschaffungoder einfach Sourcing, ist das Mittel, um Kandidaten für eine offene Stelle zu identifizieren. Die Talentbeschaffung ist ein proaktiver Ansatz zur Kandidatenrekrutierung. Sie legt den Schwerpunkt auf die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern, wobei einige Strategien sich auf diejenigen konzentrieren, die aktiv nach einer neuen Stelle suchen, und andere, die als passive Kandidaten identifiziert werden. Es ist von wesentlicher Bedeutung, mit den Beschaffungsstrategien Ihres Unternehmens bei der Rekrutierung vertraut zu sein.

Damit Sie Ihre Kandidaten-Sourcing-Strategien in der Personalbeschaffung verbessern können, bringen unsere 15 Tipps Sie auf den Weg zum Sourcing-Erfolg.

1. Den Unterschied kennen: Sourcing vs. Recruiting

Die Aufgaben für Sourcing und Recruiting sollten klar und getrennt voneinander definiert werden, wenn Sie in einem kleinen Team arbeiten. Wenn Ihre Organisation eine größere Kapazität hat, kann es effizienter sein, die Positionen aufzuteilen. Dies ermöglicht eine größere Verantwortlichkeit für jede spezifische Rolle.

Kandidat Beschaffung ist der Prozess des Suchens, Identifizierens und Kontaktierens von potenziellen Kandidaten. Wenn Sie die besten Leute finden, werden Sie in der Regel auch die besten Mitarbeiter bekommen, daher ist dieser Teil der Findungsphase entscheidend. Um Ihnen eine Vorstellung davon zu geben, wie entscheidend, einer von 72 gesuchten Kandidaten wird eingestellt, verglichen mit einem von 152 nicht eingestellten Kandidaten.

Den Unterschied kennen - Sourcing vs. Recruiting - Sourcing-Strategien in der PersonalbeschaffungBildnachweis: Lever Recruiting Benchmarks Bericht

Die Hauptaufgaben für die Sourcer sind :

  • Sammeln Sie wertvolle Bewerberinformationen, wie Lebensläufe und Arbeitsproben, sowie die Art der Projekte, an denen Kandidaten typischerweise arbeiten (prüfen Sie GitHub und Stapel-Überlauf)
  • Vorab-Screening von Kandidaten mit Fähigkeiten, die zu den zu besetzenden Positionen passen
  • Kontaktaufnahme mit Kandidaten, um Beziehungen aufzubauen und sie über offene Stellen zu informieren, und
  • Aufbau langfristiger Beziehungen zu potenziellen Mitarbeitern

Typischerweise sind Sourcer damit beauftragt, neue Kandidaten zu finden, zu qualifizieren und zu kontaktieren. Der Rekrutierungsprozess setzt danach ein und umfasst die HR-Aufgaben des Screenings, der Interviews und der Evaluierung der Bewerber.

2. Planen Sie langfristige Sourcing-Strategien in der Personalbeschaffung

Erstellen und Implementieren eines langfristigen Plans für Ihre Beschaffungsstrategie, als Teil eines umfassenderen Einstellungsplan wird ein wichtiges Detail auf Ihrem Weg zum Sourcing-Erfolg sein. Die besten Sourcing-Strategien in der Personalbeschaffung beginnen immer mit einer klaren und nachhaltigen Rekrutierungsprozess. Wenn Sie das nächste Mal eine offene Stelle haben, werden Sie sich nicht verzweifelt fragen, wie Sie vorgehen sollen.

Ein paar Hinweise, wo Sie anfangen können:

2.1) Zielidentifikation - Es lohnt sich zu wissen, was Ihr Unternehmen erreichen will und wann/wie es das tun will.

2.2) Legen Sie den spezifischen Bedarf für die Beschaffung und Rekrutierung fest - Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Strategie sorgfältig so definieren, dass klar wird, was benötigt wird, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist Kompetenz-Mapping oder Skill-Mapping Ihrer Organisation. Präsentieren Sie dies dem Management frühzeitig.

2.3) Definieren Sie das Zieltalent - Anhand von bestimmten Fähigkeiten, Personas, Verhaltensweisen oder akademischen Hintergründen kann ein gewünschtes Kandidatenprofil erstellt werden, bevor die Position veröffentlicht wird.

2.4) Wissen, wie und wo man sucht - Welche Netzwerke können genutzt werden? Wie spricht man die Kandidaten am besten an? Dies zu wissen, wird Ihnen helfen, die besten herauszufinden.

2.5) Setzen Sie Kontrollpunkte für die Überprüfung - Das Setzen von Kontrollpunkten (basierend auf Daten oder Ereignissen) kann für Ihr Team konstruktiv sein, um zu sehen, welche Metriken gemessen werden können, um die Effektivität Ihrer Candidate Sourcing Strategie zu bestimmen.

3. Bauen Sie eine starke Arbeitgebermarke auf, um starke Kandidaten anzuziehen

Machen Sie keinen Fehler, die Überprüfung und Gestaltung Ihrer Arbeitgebermarke ist super wichtig. Ein Unternehmen mit einer negativen Marke oder ohne einen gefestigten Ruf wird es schwer haben, einen Kandidaten davon zu überzeugen, für Sie zu arbeiten.

Im Gegenteil: Eine starke Arbeitgebermarke ist ein unglaublich effektives Recruiting-Tool: zweiundneunzig Prozent der Kandidaten geben an, dass sie in Erwägung ziehen würden, ihren derzeitigen Arbeitsplatz zu verlassen, wenn ihnen ein Unternehmen mit einem ausgezeichneten Unternehmensruf eine andere Stelle anbieten würde.

Einige kurze Hinweise zum Aufbau oder zur Reparatur Ihrer Arbeitgebermarke sind

3.1) Reagieren Sie auf Bewertungen - Einundsechzig Prozent der Kandidaten prüfen Unternehmensbewertungen und -rezensionen, bevor sie ihr Interesse an einer Stelle bekunden. Aufbau einer starken Arbeitgebermarke, um starke Kandidaten anzuziehen - Sourcing-Strategien in der Personalbeschaffung

3.2) Erzählen Sie Ihre Geschichte - Binden Sie Ihre Mitarbeiter in das Storytelling ein und bieten Sie ihnen eine Plattform, um ihre positiven Erfahrungen über Ihr Unternehmen zu teilen.

3.3) Partnerschaft mit dem Marketing - Die kreativen Fähigkeiten und Vertriebsideen des Marketing-Teams können helfen, die Marke auf die nächste Ebene zu bringen.

Bildnachweis: Glassdoor Top-HR-Statistiken

4. Kennen Sie die Rolle, für die Sie jemanden einstellen

Dieser Tipp sollte selbsterklärend sein, muss aber unbedingt erwähnt werden.

Bevor Sie mit der Suche beginnen, sollten Sie sich mit der Rolle so vertraut machen, als ob Sie selbst nach der Stelle suchen würden. Hier ist eine Begriffsglossar die Sie nutzen können, um sich mit den technischen Aspekten der Position vertraut zu machen.

Einige Nachforschungen anzustellen und mit anderen Mitgliedern in einer ähnlichen Rolle zu sprechen, wird Ihre Chancen sehr unterstützen. Sich einen Überblick darüber zu verschaffen, was von Ihrem potenziellen Kollegen erwartet wird, ist genau das, was die Person, die ihn einstellt, braucht. Ein Gespräch mit dem einstellenden Manager über die Standards der Rolle ist die nächste Sprosse auf der Leiter. Kennen Sie die Rolle, für die Sie einstellen - Sourcing-Strategien bei der Personalbeschaffung

Eine clevere Rekrutierungstaktik von Google, um Ingenieure zu finden - Recruitainment Blog

5. Mit dem einstellenden Manager im Einklang sein

Arbeiten Sie so früh und so oft wie möglich mit Ihrem einstellenden Manager zusammen, um sicherzustellen, dass Sie auf der gleichen Seite sind, wie ein idealer Kandidat aussieht.

Vielleicht finden Sie einen Kandidaten, dessen Erfahrung nicht dem entspricht, was Sie suchen, aber seine Qualifikationen deuten auf eine Person hin, die die Rolle übernehmen könnte. Dieser Prozess kann das Spektrum der Kandidaten, die Sie in Betracht ziehen, erweitern. Die Unterscheidung zwischen "Must-have"- und "Nice-to-have"-Fähigkeiten oder -Eigenschaften ist hier ein wichtiger Faktor. Laut VerlinktIn, das Entfernen oder Ändern von zwei Jobkriterien erhöht den Talentpool um das 6-fache.

Synchron mit dem einstellenden Manager sein - Beschaffungsstrategien in der PersonalbeschaffungBildquelle: VerlinktIn

Die regelmäßige Überprüfung des gesamten Talentpools kann dabei helfen, festzustellen, ob die Maßnahmen verschärft oder gelockert werden müssen, um aus der richtigen Anzahl von Kandidaten auszuwählen.

Wenn Sie eng mit Ihren Personalverantwortlichen zusammenarbeiten, sollten Sie deren Prioritäten und die Trends, die ihre Arbeit beeinflussen, verstehen. Laut Personalverantwortliche weltweitDie Top-Trends, die die Recruiting-Branche in den nächsten Jahren prägen werden, sind die Rekrutierung vielfältigerer Kandidaten (37%), die Bewertung von Soft Skills (35%), innovative Interview-Tools (34%), die Unternehmensmission als Differenzierungsmerkmal (33%) und die Nutzung von Big Data (29%).

6. Ein Empfehlungsprogramm einrichten

Aktuelle Mitarbeiter können oft die beste Quelle für neue Talente sein. Interne Empfehlungen sind seit langem ein fester Bestandteil von Sourcing-Strategien in der Personalbeschaffung, und das aus gutem Grund.
Achtundsiebzig Prozent der Personalvermittler sagen, dass sie ihre besten Kandidaten über Empfehlungen gefunden haben.

Jeder Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen verfügt über ein eigenes Netzwerk, Kollegen und persönliche und berufliche Verbindungen. Dies nicht zu nutzen, wäre eine ernsthaft verpasste Chance.

Passivere Kandidaten zögern vielleicht, auf eine Nachricht von jemandem zu antworten, der sie rekrutiert. Es ist kein Geheimnis, dass sie viel eher eine Gelegenheit in Betracht ziehen, die ihnen durch eine persönliche Verbindung angeboten wird.

Ein Empfehlungsprogramm hilft Ihnen nicht nur dabei, mehr passive Kandidaten zu finden - es führt nachweislich zu qualitativ hochwertigeren Kandidaten als andere Sourcing-Methoden. Tatsächlich zeigen Studien, dass empfohlene Mitarbeiter bis zu fünfzehn Prozent besser als nicht empfohlene Einstellungen.

Bildnachweis: Jobvite Recruiter Nation Umfrage

7. Perfektionieren Sie die Outreach-Botschaft der Organisation

All Ihre harte Arbeit bei der Kandidatensuche ist ohne die richtige einleitende Botschaft umsonst. Jetzt ist nicht die Zeit, um elementare Fehler zu machen.

Ein paar Faustregeln zur Unterstützung Ihrer Botschaft:

7.1) Führen Sie mit einer einzigartigen Betreffzeile, die den Kandidaten dazu bringt, Ihre Nachricht zu öffnen und zu lesen.

7.2) Personalisieren Sie Ihre Nachricht immer mit den relevanten Informationen, die Sie über sie gefunden haben.

7.3) Zeichnen Sie ein kurzes Bild von der Rolle und Ihrer Organisation.

7.4) Erklären Sie, wie Sie denken, dass sie zum Team beitragen könnten.

8. Quelle aus Ihrem ATS zuerst

Fast alle Unternehmen (neunundneunzig Prozent) glauben, dass die erneute Kontaktaufnahme mit Kandidaten ihnen hilft, ihre Talent-Community aufzubauen und ihre Arbeitgebermarke zu schützen. Dennoch reaktivieren nur weniger als die Hälfte der Arbeitgeber abgelehnte Kandidaten. Das nennt man eine verpasste Chance.

Indem Sie die Arbeit nutzen, die Ihr Arbeitgeber bereits geleistet hat, ist es sehr sinnvoll, die Suche mit Kandidaten in Ihrem ATS zu beginnen. In vielen Fällen wurde der Kandidat als qualifiziert erachtet, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Die Bereitstellung einer großartigen Erfahrung für das erneute Engagement des Kandidaten ist dafür unerlässlich.

Es lohnt sich, daran zu denken, dass Talent viermal wahrscheinlicher Ihr Unternehmen für eine zukünftige Chance in Betracht zu ziehen, wenn Sie ihnen konstruktives Feedback anbieten, doch nur einundvierzig Prozent der Kandidaten haben schon einmal Feedback zu einem Vorstellungsgespräch erhalten.

Source aus Ihrem ATS first - Beschaffungsstrategien in der PersonalbeschaffungBildnachweis: LinkedIn Ultimative Liste von Einstellungsstatistiken

9. Soziale Medien ausnutzen

Social Media ist eines der beliebtesten Tools für die Identifizierung von Talenten, da es Sourcern und Recruitern ermöglicht, Kandidaten schneller zu verifizieren. Social Media kann auch ein effektives Werkzeug für das Branding und die soziale Verantwortung von Unternehmen sein, obwohl dies oft der Marketingabteilung überlassen wird.

Der Einsatz von Social Media ist in den meisten Unternehmen in den Sourcing-Strategien bei der Personalbeschaffung üblich. Einige effektive Plattformen, die für die Beschaffung von Kandidaten verwendet werden, sind: LinkedIn, Facebook, Twitter, Meetup und Google+.

10. Diversifizieren Sie potenzielle Online-Einkaufskanäle

Zweiundfünfzig Prozent der Recruiter geben an, dass sie sich zuerst an ihr berufliches Netzwerk wenden, um ihre nächsten Mitarbeiter zu finden Weitere achtundzwanzig Prozent sagen, dass sie sich zuerst an LinkedIn wenden. Es stimmt, dass die bewährten Methoden die sind, die am besten funktionieren. Aber es gibt keinen Grund, hier aufzugeben.

Manche Kandidaten sind auf weniger traditionellen oder konventionellen Plattformen oder Websites aufgeschlossener. Oft kann man dort vielfältigere Informationen über den Kandidaten erhalten und das Internet ist voll von Möglichkeiten. GitHub ist ein idealer Ort, um nach Softwareentwicklern zu suchen und DeviantArt ist einer für Kreative. In der Tat kann die Jobbörse und Lebenslaufdatenbank eine raffinierte Option sein, wenn Sie direkter sein wollen.

Versetzen Sie sich in die Lage des idealen Kandidaten und machen Sie ein Brainstorming, an welchen Fronten er sich engagieren könnte. Fragen Sie Ihre Kollegen oder recherchieren Sie, woran sie interessiert sein könnten, um die Bereiche zu identifizieren, die Sie durchforsten sollten.

Top-Sourcing-Kanäle nach Meinung von Recruitern - Bildnachweis: CV-Bibliothek Recruiting 2018

Diversifizieren Sie potenzielle Online-Sourcing-Kanäle - Beschaffungsstrategien in der Personalbeschaffung11. Offline-Beschaffungskanäle einbeziehen

Die Teilnahme an branchenspezifischen Konferenzen oder Karrieremessen kann eine produktive Übung sein, um Ihren Talentpool zu erweitern. Vielleicht ist es eine interessante Taktik, ein Branchentreffen zu veranstalten, wenn die Reichweite Ihrer Marke groß genug ist.

Laut Schön (ehemals Mattersight), achtzig Prozent der Kandidaten würden einen Job einem anderen vorziehen, der auf persönlichen Beziehungen basiert, die während des Bewerbungsprozesses entstanden sind. Ein Kandidat ist sicherlich empfänglicher für eine Werbebotschaft, wenn Sie ein persönliches Gespräch geführt haben.

Ein toller Tipp ist es, Offline- und Online-Sourcing zu kombinieren, z. B. bei der Suche nach Konferenzteilnehmern. Sie können Instagram mit veranstaltungsspezifischen Hashtags durchsuchen, um Leute zu finden, mit denen Sie sich vernetzen können:

Offline-Sourcing-Kanäle einbeziehen - Beschaffungsstrategien in der PersonalbeschaffungBildquelle: Instagram

12. Machen Sie sich mit der Booleschen Suchmaschine vertraut

Recruiter passen die boolesche Suche an, um das Web nach relevanten Profilen von Nischenkandidaten zu durchforsten.

Die boolesche Suche ist eine Art der Suche, die gewünschte Schlüsselwörter mit Operatoren wie AND, NOT und OR kombiniert, um relevante Ergebnisse zu erhalten. Sie basiert auf Die mathematische Theorie von George Boole in denen alle Variablen entweder wahr oder falsch sind. Sie können boolesche Suchen in vielen Suchmaschinen, einschließlich Google, durchführen.

Sich mit der Booleschen Suche vertraut zu machen, kann eine alternative Taktik für die Kandidatensuche sein.

13. Quelle für zukünftige (nicht offene) Rollen

Die produktivsten Sourcer sind bei der Suche nach Talenten so weit fortgeschritten, dass sie bereits nach Rollen suchen, die noch nicht offen sind. So groß ist ihre Begeisterung für ihre Mitarbeiter-Rekrutierungsstrategie.

Es zahlt sich aus, sich nach den Wachstumsplänen Ihres Arbeitgebers innerhalb der nächsten zwei Jahre zu erkundigen. Eine der besten Praktiken für Sourcing-Strategien bei der Personalbeschaffung ist die Erforschung der neueste Trends bei IT-Kenntnissen um zu sehen, wohin sich der Markt bewegt.

Die grobe Festlegung, wann, in welcher Abteilung und wie viele zusätzliche Rollen erforderlich sind, ist für die Planung Ihrer Strategie von entscheidender Bedeutung. Sobald Sie eine Vorstellung davon haben, wo Wachstum benötigt wird, und sich mit der Personal- und Finanzabteilung über das erforderliche Niveau und die erforderlichen Fähigkeiten geeinigt haben, können Sie damit beginnen, Ihre idealen Personas für die Rollen zu erstellen, die Sie besetzen möchten.

14. Lernen Sie, mit passiven Kandidaten zu kommunizieren (und lernen Sie, loszulassen)

Es ist am besten, nicht alles auf eine Karte zu setzen, wenn Sie passive Kandidaten in Betracht ziehen. Wenn Kandidaten für Ihre Kontaktaufnahme empfänglich sind, ist das großartig, aber wenn nicht, ist die Grenze zwischen Kontaktaufnahme und Belästigung sehr schmal. Ein Beispiel: Eines der größten Verkaufsargumente von Stack Overflow Jobs ist, dass "bei Stack Overflow Jobs Entwickler an erster Stelle stehen. Kein Recruiter-Spam oder gefälschte Job-Angebote."

Einige der Fakten, über die wir in diesem Beitrag gesprochen haben, deuten darauf hin, dass die gesourcten Kandidaten effizienter und stellen sich im Allgemeinen mit der Zeit als bessere Mitarbeiter heraus. Sie sollten ihre Antworten sorgfältig abwägen, um herauszufinden, ob irgendwo ein potenzieller Mitarbeiter drinsteckt. Oder ob es sich nur um eine Zeitverschwendung.

Da die meisten Entwickler passive Kandidaten sind, können Sie es nicht einfach aufgeben, diejenigen anzusprechen, die nicht aktiv nach einem Job suchen. Sie würden sich den größten Teil des Talentpools entgehen lassen, da über 90% der Entwickler sind mindestens in Teilzeit beschäftigt. Personalisieren Sie Ihre Nachrichten und wählen Sie den richtigen Weg, um Kontakt Entwickler ist definitiv eine gute Idee.

Lernen Sie, mit passiven Kandidaten zu kommunizieren (und lernen Sie loszulassen) - Sourcing-Strategien in der PersonalbeschaffungBildquelle: Stapel-Überlauf

15. Behalten Sie den Überblick über Ihre Sourcing- und Recruiting-Metriken

Unter dem gleichen Dach wie die Verfolgung der Einstellungsgeschwindigkeit, mit einer allgemeinen Messschema Die Implementierung eines Systems zur Nachverfolgung der Kandidatensuche hilft Ihnen, bestimmte Bereiche zu identifizieren. Die Implementierung eines Systems zur Verfolgung der Kandidatenbeschaffung wird Ihnen helfen, zu erkennen, welche Bereiche verbessert werden müssen. In der Lage zu sein, die Mittel zum Zweck zu rechtfertigen, ist einer unserer wichtigsten Tipps für die Sourcing-Strategie in der Personalbeschaffung. Einige Fragen, mit denen Sie beginnen können, beinhalten:

  • Woher werden die besten Kandidaten bezogen?
  • Welcher Ansatz zur Einbindung von Kandidaten war am effektivsten, um sie davon zu überzeugen, sich auf eine Stelle zu bewerben?
  • Welcher Bereich der Rekrutierungsstrategie benötigt die längste Zeit? Ist er abnormal?
  • Was ist Ihre Time to Fill und Time to Hire?
  • Wie viele Kontaktversuche sind in der Regel nötig, um eine Antwort des Kandidaten zu erhalten?

Behalten Sie den Überblick über Ihre Sourcing- und Recruiting-Metriken - Sourcing-Strategien in der PersonalbeschaffungBildnachweis: VerlinktIn

Abschließende Gedanken

Richtig ist, dass eine Personalbeschaffungsstrategie nur so gut ist wie die zuletzt eingestellte Person. Wenn Sie Ihre Kennzahlen im Griff haben, ist das eines der effektivsten Werkzeuge für alle, die sich mit der Personalbeschaffung beschäftigen.

Die Suche nach Talenten ist in vielen verschiedenen Bereichen möglich und kein Plan ist jemals perfekt. Sie werden feststellen, dass einige Arbeitgeber den sofortigen, auf Quantität ausgerichteten Online-Ansatz bevorzugen, während andere eine direkte, persönlichere und auf Loyalität basierende Taktik bevorzugen. Unabhängig davon, wo Sie sich befinden, nehmen Sie die Möglichkeiten um sich herum wahr und lassen Sie nichts unversucht.

Halten Sie die 15 Tipps für Sourcing-Strategien in diesem Rekrutierungsleitfaden griffbereit und zeigen Sie ihn Ihren Kollegen, wenn sie eine helfende Hand brauchen.

Abschließende Gedanken - Beschaffungsstrategien in der Personalbeschaffung  Bildnachweis: ApplicantStack

Bild creadit: Johannes Schnobrich auf Entblößt

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