Wie man eine effektive Talentmanagement-Strategie für die IT erstellt

Veröffentlicht: Zuletzt aktualisiert:
Talent Management Strategie

Laut LinkedIns Global Talent Trends Report 202038% der Talentspezialisten nennen die kontinuierliche Mitarbeiterschulung als einen der fünf wichtigsten Bereiche, die verbessert werden müssen. Kontinuierliche Investitionen in Lernen und Entwicklung sind nur eines der vielen Elemente, die jede effektive Talentmanagement-Strategie beinhalten sollte.

Im folgenden Artikel werden wir uns damit befassen, was Talentmanagement ist, einige Talentmanagement-Techniken diskutieren und einige Beispiele dafür geben, wie verschiedene Organisationen diesen Prozess angehen.

Was ist Talentmanagement?

Talentmanagement ist ein kontinuierlicher, strategischer Prozess, der sich um die Phasen des Lebenszyklus eines Mitarbeiters dreht, von der Anwerbung und Rekrutierung bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es ist erwähnenswert, dass "Talentmanagement" bezieht sich auf alle Mitarbeiter, nicht nur die Leistungsstärksten oder High-Potentials, wie manche vielleicht fälschlicherweise annehmen.

Um Talente effektiv zu managen, müssen Unternehmen über eine Talentstrategie verfügen.

Talent Management Strategien

Quelle: Entblößt

Was ist eine Talentmanagement-Strategie?

Eine Talentmanagement-Strategie ist die Gesamtheit der Maßnahmen und Pläne, die Sie umsetzen, um die Art und Weise zu verbessern, wie Ihr Unternehmen interne Talente verwaltet.

Wenn Sie sich fragen, warum es wichtig ist, eine Talentmanagement-Strategie zu haben, hier sind einige der wichtigsten Vorteile:

  • Es hilft Ihnen, sich bei der Einstellung auf die am besten geeigneten Kandidaten zu konzentrieren,
  • es wird die Zufriedenheit und das Engagement Ihrer Mitarbeiter steigern,
  • sind Sie in der Lage, die richtigen Karrierewege für Ihre bestehenden Mitarbeiter zu schaffen und sie länger zu binden,
  • Es hilft Ihnen sicherzustellen, dass Sie keine Qualifikationsdefizite in Ihrem Team.

Nachdem wir nun wissen, wie Talentmanagement und Talentstrategie definiert sind, lassen Sie uns einen Blick auf einige der wichtigsten Talentmanagement-Aktivitäten werfen.

Talentmanagement - eine Schritt-für-Schritt-Anleitung

Im Folgenden finden Sie eine Liste der empfohlenen Schritte, die Sie beim Aufbau Ihres Talentmanagement-Rahmens befolgen sollten.

Verstehen Sie Ihre organisatorischen Ziele

Bevor Sie an Ihrem Mitarbeiterengagement- oder Karriereentwicklungsprogramm arbeiten, ist es absolut entscheidend, dass Sie die Ziele Ihres Unternehmens kennen. Es versteht sich von selbst, dass Ihre Talentmanagement-Strategie die langfristigen Ziele des Unternehmens widerspiegeln und unterstützen muss. Planen Sie daher ein Treffen mit Ihren Führungskräften und Teamleitern und einigen Sie sich darauf, wo Sie alle Ihr Unternehmen in den kommenden Jahren sehen möchten.

Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise Marktführer im Bereich maschinelles Lernen werden möchte, müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Team über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt. Das bedeutet, dass Sie alle Aktivitäten zur Talententwicklung, Einstellung und Karriereplanung entsprechend priorisieren müssen.

Holen Sie sich die interne Zustimmung der Führungsebene

Einfach ausgedrückt: Mitarbeiter schauen zu ihren Führungskräften auf. Wenn sie sehen, dass sich ihre direkten Vorgesetzten und C-Level-Führungskräfte um das Talentmanagement kümmern, werden sie sich auch selbst motivierter fühlen.

Quelle: Entblößt

Auf der anderen Seite wird nichts die Talententwicklungsbemühungen Ihres HR-Teams mehr behindern als Führungskräfte, die von Initiativen zur Karriereentwicklung losgelöst sind. Sie müssen verstehen, warum Sie überhaupt Zeit und Ressourcen in sie investieren.

Erstellen Sie eine Bestandsaufnahme der IT-Fähigkeiten

Wenn die Unternehmensziele klar definiert sind, ist es an der Zeit, die aktuellen Fähigkeiten Ihres Teams zu ermitteln. Um Karrierewege zu schaffen, die Ihr Unternehmen und die Karriereziele Ihrer Mitarbeiter unterstützen, führen Sie eine Kompetenzanalyse auf Team- und Mitarbeiterebene durch. Um diesen Prozess optimal zu nutzen, empfehlen wir die Verwendung eines Kompetenzmanagement-Tools wie TalentBoost.

Quelle: TalentBoost

Hier sind die beiden Schritte, die Sie unternehmen müssen, um Ihr Kompetenzinventar zu erstellen:

Schritt 1: Organisieren Sie 1:1-Meetings mit den Mitgliedern Ihres IT-Teams

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter während des Gesprächs nach ihren langfristigen Karrierezielen. Bitten Sie sie auch, ihre Soft Skills zu bewerten (z. B. um zu spüren, ob sie "Führungsmaterial" sind), und besprechen Sie Ideen zur Karriereentwicklung. Schreiben Sie Ihre Erkenntnisse für jeden Mitarbeiter auf.

Schritt 2: Arbeitsbeispiel-Codierungstests ausführen

Arbeitsproben-Codierungstests sind eine großartige Möglichkeit, die technischen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter objektiv zu bewerten. Verwenden Sie eine Lösung wie TalentScoreder über ein automatisiertes Scoring verfügt und Sie die aktuellen Kompetenzen Ihres Teams auf unvoreingenommene Weise bewerten lässt. Wenn zum Beispiel einer Ihrer iOS-Entwickler während Ihres 1:1-Meetings verrät, dass er über mittlere Kenntnisse in React Native verfügt, kann ein TalentScore-Test überprüfen, ob das stimmt.

Quelle: TalentBoost

Entscheiden Sie, wie Sie Qualifikationslücken füllen können

Nutzen Sie die Erkenntnisse aus der Kompetenzinventur, um zu entscheiden, wie Sie Ihre Kompetenzlücken füllen: intern oder extern, d. h. durch Neueinstellungen. Wenn Ihnen ein Mitarbeiter auffällt, der ein gutes Lernpotenzial aufweist, und Sie das Gefühl haben, dass er sich schnell neue Kompetenzen aneignen könnte, dann können Sie sich entscheiden, ihn in eine Schulung zu schicken. Doch nur weil jemand das Potenzial hat, sich die benötigten Fähigkeiten anzueignen, heißt das noch lange nicht, dass er auch die richtige Einstellung oder den Willen dazu hat.

Deshalb lohnt es sich, mit den Mitarbeitern regelmäßig Gespräche über ihre zukünftigen Karrierepläne zu führen.

Alternativ können Sie, wenn Sie Qualifikationslücken intern nicht füllen können, weil es an den richtigen Kandidaten mangelt, oder Sie denken, dass es zu lange dauern könnte, sie auszubilden, immer extern nach Talenten suchen. Welchen Weg Sie auch immer wählen, es ist notwendig, beide Optionen in Betracht zu ziehen. Wenn Sie Qualifikationslücken intern schließen, wo dies möglich ist, sparen Sie eine Menge Zeit und Geld für Schulungen und die Rekrutierung. Zumal die Kosten einer falschen Einstellungsentscheidung recht hoch sein können und bis zu bis zu $32.000.

Evaluieren Sie Ihr Training

Wenn Sie sich entschlossen haben, einige Ihrer Mitarbeiter zu schulen, um bestehende Qualifikationslücken zu schließen, dann empfiehlt es sich, eine Schulungsevaluation durchzuführen. Überprüfen Sie, ob die Schulung die erwarteten Ergebnisse gebracht hat - haben die Mitarbeiter die gewünschten Fähigkeiten erworben? Auch hier können Sie Tests zur Bewertung der Fähigkeiten verwenden, um dies zu überprüfen.

Nehmen wir zum Beispiel an, dass Ihr Python-Entwickler eine Schulung besucht hat, um Ruby zu lernen. Sie können TalentScore verwenden, um zu bewerten, wie sich sein Know-how nach dem Besuch der Schulung verändert hat. Ist der Unterschied in ihren Fähigkeiten signifikant, oder kaum spürbar? Sie können ihre Punktzahl auch mit anderen Mitarbeitern vergleichen, die denselben Kurs besucht haben, um eine objektivere Meinung über die Effektivität des Trainings zu erhalten.

Nachdem wir nun die wichtigsten Bereiche besprochen haben, die Sie in Ihre Vorlage für eine Talentmanagementstrategie aufnehmen sollten, ist es an der Zeit, sich von einigen großen Unternehmen inspirieren zu lassen.

Beispiele für Talentmanagement-Strategie

Die Universität von Kalifornien

Die University of California ist das weltweit führende öffentliche Forschungsuniversitätssystem, das 10 Campusse mit über 273.000 Studenten und fast 23.000 Fakultätsmitglieder. Sie sind ein großartiges Beispiel für eine Talentmanagementstrategie.

Jeder Teil ihrer Talentmanagement-Framework hat eine Mission und strategische Themen, die ihr zugeordnet sind; dazu gehören Leistungsprogramme und -strategien, Vergütungsprogramme und -strategien, Mitarbeiterbindung und mehr. Die Talentmanagement-Strategie der Universität unterstützt vollständig die organisatorischen Ziele, wie z. B. die Nutzung der Vergütung als wettbewerbsfähiges Instrument zur Förderung der organisatorischen Ergebnisse.

Danone in China

Danone ist ein weltweit führendes Lebensmittelunternehmen, das in Barcelona gegründet wurde und seinen Sitz in Paris hat. Ihre chinesische Niederlassung hat ein Talent Management Programm, genannt Bo Le, eingeführt. Dank dieses Programms konnten sie ihre Personalstruktur ändern und die Konsistenz bei der Anwerbung, Entwicklung und Bindung junger chinesischer Bürger für eine potenzielle Beschäftigung in China aufrechterhalten.


Quelle: Danone China

Das primäre Ziel des Programms war es, die Anzahl der potenziellen Kandidaten in ihrem Talentpool zu erhöhen. Die Initiative hat sich als sehr effektiv erwiesen. Sie ließ die Marke:

  • die besten Talente anziehen und ihre aktuellen Mitarbeiter halten,
  • Einführung eines Prozesses, der einen kontinuierlichen und kollaborativen Fluss von Talenten ermöglicht,
  • Adaptieren Sie das Programm, um es in anderen asiatischen Märkten einzuführen.

Loews Hotels

Loews Hotels ist ein amerikanisches Unternehmen der Luxusgastronomie, das 28 Hotels in den USA und Kanada besitzt und verwaltet.


Quelle: Loews Hotels

Loews ist sehr transparent, wenn es um seine Talententwicklungsstrategie geht. Das gesamte Team ist darauf ausgerichtet, die gleichen Ziele zu erreichen, und um erfolgreich zu sein, folgen sie verschiedenen Modulen wie Mitarbeiterleistung und -entwicklung. Ihr Ansatz scheint zu funktionieren, denn sie sind vom 5. auf den 2. Platz in Bezug auf die Mitarbeiterzufriedenheit vorgerückt.

Zusammenfassung

Um die langfristigen Geschäftsziele Ihres Unternehmens zu unterstützen, ist es absolut entscheidend, dass Sie eine Talentmanagement-Strategie implementieren. Sie ermöglicht es Ihnen unter anderem, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu verbessern, Ihre Rekrutierungskosten zu optimieren und personalisierte Karrierepfade zu schaffen.

Wenn Sie jedoch sicherstellen wollen, dass Ihre Talententwicklungsstrategie effektiv ist, müssen Sie alle Kompetenzlücken in Ihrem Team identifizieren und schließen. Hier kommen DevSkiller's TalentBoost und TalentScore als Ihre integrierte Talentmanagement-Lösung ins Spiel.

Verwenden Sie TalentScore, um die technischen Fähigkeiten Ihres Teams objektiv und automatisch zu bewerten. Als nächstes verwenden Sie Ihre Ergebnisse, um eine Kompetenzkarte in TalentBoost zu erstellen. Als Ergebnis erhalten Sie einen Überblick darüber, was Ihr aktuelles Team kann, welche Fähigkeiten es sich schnell aneignen kann und welche Kompetenzen Sie durch externe Neueinstellungen besetzen müssen.

Klingt interessant? Erreichen Sie uns oder Demo anfordern!

Bildnachweis: Pexels

Beitrag teilen

Erfahren Sie mehr über die Einstellung von Technikern

Abonnieren Sie unseren Learning Hub, um nützliche Einblicke direkt in Ihren Posteingang zu erhalten.

Kodierfähigkeiten nahtlos verifizieren & entwickeln.

Sehen Sie DevSkiller-Produkte in Aktion.

Sicherheitszertifizierungen & Konformität. Wir sorgen dafür, dass Ihre Daten sicher und geschützt sind.

DevSkiller-Logo TalentBoost-Logo TalentScore Logo