[Video]7-Schritte-Formel zur Einstellung von Top-Talenten im Tech-Bereich

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7-Schritte-Formel zur Einstellung von Top-Talenten im Tech-Bereich

Die Einstellung der richtigen Softwareentwickler ist von enormer Bedeutung. Sie erfordert eine große Investition (bis zu $31,970), um die richtige Person zu finden. Wenn Sie es falsch anstellen, könnten Sie einen Verlust von fast eine halbe Million Dollar in den schlimmsten Fällen. Jeder professionelle und engagierte Tech-Recruiter, der etwas auf sich hält, arbeitet daher ständig daran, einen Prozess zu entwickeln, der sowohl effizient als auch effektiv ist.

Einstellen der richtigen technischen Fachkräfte

Aber das muss gar nicht so schwer sein. In diesem Video erläutern wir unsere bewährte 7-Schritte-Formel für die Einstellung der richtigen Techniktalente. Finden Sie heraus, warum Sie das tun sollten,

  1. Beginnen Sie mit der kreativen Beschaffung und setzen Sie auf Qualität statt Quantität
  2. Beginn der Nutzung einer automatisierten technischen Screening-Plattform
  3. Online-Codierungsinterviews durchführen
  4. Rechtzeitige und faire Jobangebote machen
  5. Schärfen Sie das technische Bewusstsein Ihres Rekrutierungsteams
  6. Unbewusste Vorurteile beseitigen
  7. Pflegen Sie Ihre Kandidaten

Befolgen Sie diese Schritte, um bessere Kandidaten zu finden, die länger in Ihrem Trichter bleiben, und schließlich die beste Person für die Stelle einzustellen.

Video-Abschrift

Ich habe gerade eine Stunde lang ein Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten geführt, den wir nicht einstellen werden. Nach 5 Minuten wusste ich, dass es eine Katastrophe war, aber ich musste trotzdem dort bleiben. Kommt Ihnen das bekannt vor? Wahrscheinlich schon. Was wäre, wenn ich Ihnen sagen würde, dass es einen Ausweg aus diesem Wahnsinn gibt?

Unsere Sieben-Schritte-Formel für die Einstellung von Top-Talenten im technischen Bereich

Wir bei DevSkiller haben eine siebenstufige Formel entwickelt und getestet, um Top-Talente im technischen Bereich einzustellen. Diese Formel befasst sich mit den größten Problemen von Tech-Recruitern und Entwicklern. Sie umfassen:

  • ein quälend langer und verwirrender Einstellungsprozess,
  • lächerlich hohe Personalkosten
  • viel Zeit für Vorstellungsgespräche mit schwachen Kandidaten zu verschwenden

Das Problem ist, dass die Personalverantwortlichen in der Regel nicht über die Fähigkeiten verfügen, für die sie suchen, so dass sie die Entwickler bitten müssen, technische Interviews zu führen. Je öfter sie das tun, desto frustrierter werden die Entwickler. Die Personalverantwortlichen versuchen, dieses Problem zu lösen, indem sie gleich zu Beginn die Soft Skills bewerten, aber das ist eine weitere Zeitverschwendung. Sie wissen immer noch nicht, ob jemand programmieren kann oder nicht.

Alternativ versuchen Personalvermittler auch, Bewerber auf der Grundlage ihrer Lebensläufe auszuschließen, was immer noch nichts mit Programmierkenntnissen zu tun hat. Lebensläufe können irreführend sein, und diese Art der Vorauswahl führt in der Regel dazu, dass gute Bewerber verloren gehen. Sie sollten Bewerber aufgrund ihrer Programmierkenntnisse und nicht aufgrund ihrer Fähigkeiten, einen Lebenslauf zu schreiben, einstellen.

Um ehrlich zu sein, führt all dies zu großen Spannungen zwischen der Personalabteilung und der IT-Abteilung.

Die Schritte, die wir in diesem Video erläutern, können auf alle Phasen des Einstellungsprozesses angewandt werden: Sourcing, Screening, Interview, Angebot und Einstellung.

Lasst uns mit der Party beginnen.

Schritt #1: Beginnen Sie mit der kreativen Beschaffung und setzen Sie auf Qualität statt Quantität

Es gibt definitiv einen Mangel an großartigen Entwicklern, so dass es schwer ist, ihre Aufmerksamkeit zu erlangen. Der erste Schritt, den Sie tun müssen, ist Kreative Beschaffung beginnen und setzen Sie auf Qualität statt Quantität. Das Versenden von Copy-Paste-E-Mails in Massen macht keinen Sinn. Entwickler erhalten bereits Hunderte davon und sie landen alle im Spam-Ordner.

Sie müssen Ihr Spiel verbessern, persönlich auf sie eingehen, ihre Bedürfnisse vorhersehen und sie fragen, was ihnen in ihrer derzeitigen Position fehlt. Behandeln Sie sie wie Menschen. Und vor allem, verhalten Sie sich so, als wären Sie auch ein Mensch.

Sprechen Sie die richtigen Personen an der richtigen Stelle an. Lernen Sie dazu die Verwendung von GitHub, Stapel-Überlaufund VerlinktIn effizienter als andere Personalvermittler, um bessere Ergebnisse bei der Suche zu erzielen. Beispiel? Wenn Sie sich die Rubrik "Kürzlich gestellte Fragen" eines Entwicklers in Stack Overflow ansehen, erhalten Sie eine Vorstellung davon, woran dieser gerade arbeitet, ohne dass Sie ihn danach fragen müssen.

Eine andere Idee? Es gibt eine Möglichkeit, Stack Overflow nach Nutzern zu durchsuchen, die an einem bestimmten Ort leben und ein bestimmtes Skill-Tag verwenden, das Sie suchen. Das ist nur die Spitze des Eisbergs. Verwenden Sie diese Informationen, wenn Sie sich an den Entwickler wenden, damit dieser sieht, dass Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben. Wenn es um die Beschaffung geht, heißt es: Auffallen oder sterben!

Schritt #2: Start mit einer automatisierten technischen Screening-Plattform

Der zweite Schritt ist die Einführung einer automatisierten technischen Screening-Plattform. Warum? Ihr Einstellungsprozess muss blitzschnell und äußerst effizient sein. Stellen Sie sich vor, wie Sie Ihr Employer Branding und Ihre Einstellungsergebnisse steigern können, wenn Sie den gesamten Prozess in weniger als einer Woche statt in mehr als einem Monat abwickeln. Unter technische Interviews für jeden einzelnen Bewerber zu machen, werden Ihre Entwickler niemals ihre eigentliche Arbeit erledigen können. Sie werden nur ständig Vorstellungsgespräche führen, was ihnen wahrscheinlich nicht gefällt.

Natürlich gibt es immer einen Haken. Im Fall von technische ÜberprüfungDie Auswahl der Aufgaben, die Sie verwenden, ist sehr wichtig! Sie sollten Aufgaben verwenden, die spiegeln die geleistete Arbeit wider in Ihrem Unternehmen und ermöglichen es dem Bewerber, alle Ressourcen zu nutzen, die er gewohnt ist. Entwickler hassen es, durch Reifen zu springen, die für die Stelle, auf die sie sich bewerben, keinen Sinn machen, aber sie lieben es, wichtige Programmierprobleme zu lösen.

Schritt #3: Führen Sie Online-Codierungsinterviews durch

Der dritte Schritt? Führen Sie aus. Online-Codierungsinterviews. Entwickler haben viel zu tun und die Planung von Vorstellungsgesprächen kann ein Alptraum sein. Eine Reise zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch ist für viele Programmierer eine Zeitverschwendung. Bei Online-Vorstellungsgesprächen können Sie die Fähigkeiten des Bewerbers in Aktion sehen und erfahren, wie er denkt. Je einfacher Sie es dem Bewerber machen, desto wahrscheinlicher ist es, dass er sich darauf einlässt.

Schritt #4: Rechtzeitige und faire Jobangebote machen

Der vierte Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass das von Ihnen unterbreitete Angebot pünktlich und fair. Informieren Sie sich über Gehaltsbenchmarks im technischen Bereich und versuchen Sie, so schnell wie möglich zu sein. Wenn Sie zu lange brauchen, riskieren Sie, den Bewerber ganz zu verlieren. Seien Sie kein Geizhals, denn das geht auf Kosten der Qualität.

Schritt #5: Schärfen Sie das technische Bewusstsein Ihres Rekrutierungsteams

Der fünfte Schritt der Formel für die Einstellung von Entwicklern besteht darin, das technische Bewusstsein Ihres Einstellungsteams zu erhöhen. Dies wird Ihnen helfen zu verstehen, wen Sie einstellen und warum. Der einfachste Weg ist es, unser Free Tech Recruitment Zertifizierungskurs wo wir die Grundlagen der technischen Rekrutierung erläutern, damit Sie loslegen können. Auch hier ist es kostenlos und Sie müssen nur Ihre Zeit investieren, um es durchzuarbeiten. Einige Personalvermittler kennen nicht einmal den Unterschied zwischen Java und JavaScript. Don't. Sein. So. Das. Punkt.

Schritt #6: Beseitigung unbewusster Vorurteile

Schritt Nummer sechs: eliminieren unbewusste Voreingenommenheit. Sie denken vielleicht, dass Sie nicht voreingenommen sind, aber hey... Deshalb heißt es ja auch "unbewusst", oder? Unterschiedliche Teams mehr leisten und sind produktiver. Anonymisiertes automatisiertes technisches Screening und die Schaffung mehrerer Kontaktpunkte sind ein guter Anfang.

Schritt #7: Pflegen Sie Ihre Kandidaten

Der letzte Schritt Nummer 7: Zeigen Sie Ihren Bewerbern, dass Sie sich um sie kümmern, indem Sie sie während des gesamten Einstellungsverfahrens betreuen. Machen Sie den Prozess von Anfang an klar, damit sie genau wissen, was auf sie zukommt und wie lange es dauern wird. Informieren Sie sie über den Status der Bewerbung, bedanken Sie sich dafür, dass sie sich die Zeit genommen haben, an Ihrem Vorstellungsgespräch teilzunehmen. Und das Wichtigste - niemandes Liebling - lassen Sie sie wissen, dass Sie sie nicht einstellen werden, wenn das Ihre Entscheidung ist.

Bessere Techniktalente einstellen

Nun, da Sie den Prozess kennen, ist es an der Zeit, die richtigen Entwickler einzustellen

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