Tests vor der Einstellung: Der Alles-in-Einem-Leitfaden

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Tests vor der Einstellung - der umfassende Leitfaden

Pre-Employment-Tests sind eine standardisierte und objektive Methode zur Erfassung von Bewerberdaten im Einstellungsprozess. Der Zweck von Einstellungstests ist es, die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale potenzieller Mitarbeiter zu überprüfen.

Die Vorteile der verschiedenen Testmethoden vor der Einstellung

Die American Management Association (über Criteria Corp) hat eine Studie über Tests vor der Einstellung durchgeführt. Sie fanden heraus, dass 70% der Unternehmen irgendeine Art von Tests der beruflichen Fähigkeiten durchführen. 46% von ihnen verwenden auch Persönlichkeits- oder psychologische Tests. 41% verlassen sich auf irgendeine Form von Tests der grundlegenden Lese- und Schreibfähigkeiten und der mathematischen Fähigkeiten, um ihre Entscheidung zu unterstützen. Diagramm zu Voreinstellungstests, das zeigt, wie viel Prozent der Arbeitgeber sie verwenden

Quelle: The American Management Association (via Criteria Corp)

Die Informationen, die mit Tests vor der Einstellung gesammelt werden, müssen für den Job relevant sein. Nur so sind sie aussagekräftig. Mit anderen Worten, die Beurteilung muss relevante Informationen über die Fähigkeit des Kandidaten liefern, diese bestimmte Arbeit auszuführen. Im Kontext von Softwareentwicklern, die Sie zum Programmieren einstellen, ist es sinnvoll, ihre Fähigkeit zum Programmieren zu beurteilen. Leider verwenden viele Unternehmen immer noch algorithmische Puzzles. Whiteboard-Interviews sind auch bei Tests vor der Einstellung üblich. Diese können Ihnen sagen, ob jemand gut mit Puzzles umgehen kann oder sich Dinge aus dem Stegreif merken kann. Sie geben aber keine Auskunft darüber, ob jemand gut im Schreiben von Code ist.

Tests vor der Einstellung ist besonders wichtig für Jobs, die ein fortgeschrittenes Skillset erfordern. Sie sind auch ideal für Jobs mit einem langen Einstellungsprozess. Dazu gehören Professoren, Business-System-Analysten, Forscher, Flugbegleiter, Kommunikationsspezialisten und Software-Entwicklungsingenieure.

Laut Glastürbenötigen Software-Entwicklungsingenieure in den Vereinigten Staaten im Durchschnitt 40,8 Tage. Das ist eine sehr lange Zeit. Die Zeit, die es braucht, um einen einzustellen, wird stark von den vor der Einstellung eingesetzten Testmethoden beeinflusst.

Pre-Employment-Tests in langen Interview-Prozess Arbeitsplätze

Quelle: Glastür

Ein Tech-Recruiter zu sein ist eine große Aufgabe, denn die Qualität Ihrer Arbeit wird oft nur durch das Endergebnis definiert. Sie können großartig darin sein, Ihre Kandidaten zu finden und zu interviewen. Diese Fähigkeiten machen aber keinen Unterschied, wenn Sie nicht die richtige Person einstellen. Noch schlimmer ist es, wenn Sie die falsche Person einstellen. Das will niemand. Viel Zeit in einen vielversprechenden Kandidaten zu investieren, der von Ihrem Konkurrenten abgeworben wird oder einfach das Interesse an Ihnen verliert, ist gelinde gesagt frustrierend.

Arten von Tests vor der Einstellung

Es gibt einige Möglichkeiten, einen Kandidaten zu bewerten, bevor man ihn einstellt:

  • Job-Wissenstests
  • Tests zur Beurteilung der Fähigkeiten
  • Eignungstests
  • Integritätstests
  • Tests der kognitiven Fähigkeiten
  • Persönlichkeitstests
  • Tests zur emotionalen Intelligenz
  • Tests zur körperlichen Leistungsfähigkeit
  • Drogentests
  • Hintergrund-Check-Tests

Die Arten der Beurteilung hängen von der Rolle ab, die Sie ausfüllen möchten. Ein Beispiel: "Kontaktfreudigkeit und Entgegenkommen sagen tatsächlich den Erfolg im Kundenservice sowie in Management- und Führungspositionen voraus." Für andere Rollen sind diese Eigenschaften weniger wichtig. Was sind die Top 10 Eigenschaften eines guten Entwicklers? Das können Sie herausfinden in dieser Beitrag von Tom Winter.Tests vor der Einstellung Qualitäten eines guten Entwicklers

Gültigkeit und Relevanz

Laut OutMatch"Damit eine Beurteilung vor der Einstellung gültig ist, muss sie zwei Bedingungen erfüllen:

  1. Stellen Sie Fragen, die für die Stelle relevant sind (face validity)
  2. Nachweis eines Zusammenhangs zwischen den Beurteilungsergebnissen und der Arbeitsleistung (Kriteriumsvalidität)"

Die Tests sollten auch relevant sein, d. h. sie sollten unter ähnlichen Bedingungen ähnliche Ergebnisse liefern.

Die prädiktive Validität von Tests vor der Einstellung

Eine Studie von Das National Bureau of Economic Research (NBER Working Paper No. 21709) "Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass das Abstellen auf Testergebnisse vor der Einstellung besser geeignet ist, Arbeitnehmer zu identifizieren, die eine längere Betriebszugehörigkeit haben werden, als den Managern zu erlauben, einen Ermessensspielraum zu nutzen."

Wie sich herausstellte, blieben gering qualifizierte Angestellte im Dienstleistungssektor, die von der Maschine bewertet wurden, 15% länger beschäftigt als diejenigen, die nicht von einer Maschine bewertet wurden. Die Studie untersuchte auch Fälle, in denen Manager beschlossen, das algorithmische Urteil außer Kraft zu setzen. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass "die Ausübung von Ermessensspielraum stark mit schlechteren Ergebnissen korreliert ist."

Studie zu Voreinstellungstests Diskretion bei der Einstellung

Quelle: NBER

Auswirkung auf die Time to Hire

Pre-Employment-Tests machen den Einstellungsprozess länger. Dies ist heutzutage eines der größten Probleme bei der Rekrutierung von Technikern. Eine der schnellsten Möglichkeiten, den Prozess zu beschleunigen, ist die Verwendung einer angemessenen Form von Tests vor der Einstellung. Hier werden im Wesentlichen die Fähigkeiten geprüft, die für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind. Glücklicherweise bietet die Technologie großartige Möglichkeiten, um Pre-Employment-Tests in Ihren Einstellungsprozess zu integrieren. Es bedeutet nicht einmal einen großen Zeitaufwand.

Es gibt einige Möglichkeiten, Fähigkeiten zu überprüfen, bevor man jemanden einstellt. Hier ist eine kurze Erklärung, wie viele Tage verschiedene Screening-Methoden zum Einstellungsprozess hinzufügen.

Methode Durchschnittliche Anzahl von Tagen, die dem Einstellungsprozess hinzugefügt wurden
Telefon-Interview +6,8 bis +8,2 Tage
Persönliches Gespräch +4,1 bis +5,3 Tage
Gruppen-Panel-Interview +5,6 bis +6,8 Tage
Präsentation +2,7 bis +4,2 Tage
IQ Intelligenztest +2,6 bis +4,4 Tage
Job Skills Test +0,6 bis +1,5 Tage
Persönlichkeitstest +0,9 bis +1,3 Tage
Drogentest +0,3 bis +0,8 Tage
Hintergrundprüfung +3,1 bis +3,4 Tage

Quelle: Glassdoor Wirtschaftsforschung, "Why Is Hiring Trying Longer? New Insights from Glassdoor Data," von Dr. Andrew Chamberlain

In Anbetracht dieser Daten lohnt es sich, Ihre Testmethoden vor der Einstellung neu zu bewerten. Überprüfen Sie Ihr aktuelles Screening-Setup und stellen Sie sich die folgenden Fragen:

  • Sind alle Aktivitäten in der richtigen Reihenfolge?
  • Finden die Aktivitäten, die mehr Zeit in Anspruch nehmen, vor oder nach den weniger zeitaufwändigen Aktivitäten statt? Führen Sie zum Beispiel zuerst einen Test der beruflichen Fähigkeiten durch und laden dann zum Vorstellungsgespräch ein?
  • Sollten Sie Ihrem Prozess irgendwelche Methoden hinzufügen?
  • Sind einige der Tests überflüssig?

Eine allgemeine Regel ist, dass automatisierte Screening-Methoden vor Methoden kommen sollten, die mehr menschliche Interaktion erfordern. Denken Sie an persönliche Gespräche. Der Grund dafür ist einfach: Sie sollten Ihre Zeit nur für brauchbare Kandidaten aufwenden. Das bedeutet, dass Telefoninterviews in der Regel vor anderen Formen des Screenings durchgeführt werden. Dies dient dazu, eine Beziehung zu dem Kandidaten aufzubauen und zu prüfen, ob Sie den gesamten Testzyklus vor der Einstellung überhaupt starten wollen.

Experimentieren Sie und verschieben Sie Dinge. Denken Sie daran, die wichtigsten Rekrutierungs-KPIs zu verfolgen. Um dies zu erleichtern, haben wir einen praktischen KPI-Spickzettel für die Rekrutierung vorbereitet.

LADEN SIE DEN SPICKZETTEL FÜR DIE PERSONALBESCHAFFUNG HERUNTER

Die beste Screening-Methode vor der Einstellung für Bewerber aus dem technischen Bereich: RealLifeTesting™

RealLifeTesting™ ist eine Methodik, die einen immensen Vorteil gegenüber Whiteboard-Tests und algorithmische Puzzles. Es spiegelt die reale Arbeit wider. Dies wird erreicht, indem der Kandidat in Herausforderungen eintaucht, die denen ähnlich sind, die er bei einer Einstellung zu bewältigen hätte.

Dank dieser Methodik helfen Ihnen unsere Programmiertests, Leistungsträger zu identifizieren. Sie gehen über das reine Testen von Sprachen hinaus. Stattdessen gehen sie tiefer, indem sie Frameworks, Bibliotheken und Datenbanken mit dem Hauptaugenmerk auf das Endergebnis testen.

Warum ist das so wichtig? In der Softwareentwicklung gibt es viele Wege, um zum Endergebnis zu gelangen. Ein automatisiertes und objektives System zur Überprüfung der Codierfähigkeiten ermöglicht es Ihnen, den Grad der Expertise (Junior, Mid und Senior) zu beurteilen. Es gibt auch Einblick in den Denkprozess des Kandidaten. Sie können aus einer großen Auswahl an Aufgaben wählen. Sie alle testen die Coding-Fähigkeiten des Kandidaten gründlich. Dazu gehören Programmieraufgaben, Multiple-Choice-Fragen, SQL-, DevOps-, QA- und Code-Review-Aufgaben.

Sie finden sie in unserem Kodierungstest-Katalog. So sieht es aus:

Voreinstellungstests im Tech-Coding-Testkatalog

Durch die Auswahl von Tests, die den einzelnen Fähigkeiten gewidmet sind, können Sie .NET/C#, Android, Blockchain, C/C++, Data Science, DevOps, GO, HTML/CSS, iOS, Java, JavaScript, PHP, Python, Ruby/Rails, Scala, Sicherheit und SQL-Fähigkeiten gründlich überprüfen.

Einer der wertvollsten Vorteile von RealLifeTesting™ ist, dass es Entwicklern erlaubt, ihre bevorzugten Ressourcen zu nutzen, während sie getestet werden. Die Kandidaten arbeiten in einer natürlichen Programmierumgebung. Dies wird erreicht, indem sie entweder das Projekt-GIT-Repository in ihre bevorzugte IDE klonen oder unsere Browser-IDE verwenden.

Schlussfolgerung

Es gibt einige Arten von Tests vor der Einstellung. Im Fall der Tech-Branche sind die Tests Gegenstand einer hitzigen Debatte. Es liegt an Ihnen zu entscheiden, ob Sie die technischen Fähigkeiten auf eine relevante und valide Art und Weise überprüfen wollen oder ob Sie den Kandidaten zufällige Fragen ohne prädiktive Gültigkeit stellen wollen.

Bildnachweis: Andrea Piacquadio von Pexels

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