Wahre Kosten für die Rekrutierung eines Entwicklers [infografisch]

Durch 20. Dezember 2016 #!30Mi, 03 Jun 2020 14:25:56 +0200p5630#30Mi, 03 Jun 2020 14:25:56 +0200p-2Europa/Warschau3030Europa/Warschaux30 03pm30pm-30Mi, 03 Jun 2020 14:25:56 +0200p2Europa/Warschau3030Europa/Warschaux302020Mi, 03 Jun 2020 14:25:56 +0200252256pmMittwoch=8#!30Mi, 03 Jun 2020 14:25:56 +0200pEuropa/Warschau6#Juni 3., 2020#!30Mi, 03 Jun 2020 14:25:56 +0200p5630#/30Mi, 03 Jun 2020 14:25:56 +0200p-2Europa/Warschau3030Europa/Warschaux30#!30Mi, 03 Jun 2020 14:25:56 +0200pEuropa/Warschau6#!30Mi, 03 Jun 2020 14:25:56 +0200pEuropa/Warschau6# Humanressourcen, Infografik, IT-Rekrutierung

Have you ever wondered how much it costs to recruit a new programmer? The numbers may surprise you.

The most common cost of Rekrutierung a developer which comes to mind is a recruitment agency fee, but it’s just a starter. In the IT world, where there is a talent shortage, hiring a new Programmierer (or any tech talent) increases in cost and effort as time goes on. The better a programmer is, the more expensive it gets. The best ones are like Superstars with their own agents. Employee turnover is a huge problem for most companies and long-time employment is almost unreal. According to die Personalbeschaffer-Umfrage 2015, die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten liegt unter 6 Jahren; 30% der Beschäftigten wechseln ihren Arbeitsplatz in 1-3 Jahren und 29% in 4-6 Jahren. Quarshs Forschung gibt noch schrecklichere Zahlen - 20% der Neueinstellungen gehen in 12 Monaten!

Auch bei geringen Umsätzen müssen Sie auf Rekrutierungskosten vorbereitet sein. Diese Studien show that 79% of the workforce keep their resumes up-to-date and 63% have updated their LinkedIn profile just in case. Are you sure your Mitarbeiter won’t quit on you?

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Feel free to share this infographic on your site, but please mention the article below, where all the data is explained. 

Daten hinter "Wahre Kosten für die Rekrutierung eines Entwicklers".

Zeit ist Geld

Es klingt wie ein Klischee, aber es ist wahr. Je länger Ihre Position unbesetzt ist, desto mehr Geld verlieren Sie. Sie ist durch den Mangel an qualifizierten Programmierern noch schwieriger geworden. Eine unbesetzte Stelle kann Sie mehr kosten als $500 a day. The average time to hire varies and according to some research it takes as long as 95 Tage. Talentakquise 2015 durch Deloitte shows that with each year it takes longer to fill a position with the number rising from 48 days in 2011 to 52 days in 2014. DHI-Einstellungen Der Indikator gibt die ermutigendste Dauer der Vakanz an - 35,3 Tage für 2015. Das bedeutet, dass Sie bis zu $17.650 als Ergebnis einer Vakanz verlieren könnten (35,3 Tage x $500).

Programmierer kennen ihren Wert, und sie werden nicht auf Sie warten. Sie müssen schnell handeln, um die besten Talente zu bekommen. Eine erweiterte Kandidatensuche ist nicht gleichbedeutend mit einem fähigeren Programmierer. Ganz im Gegenteil, die besten Kandidaten wären weg, und Sie werden mit Leuten zurückbleiben, deren Fähigkeiten könnte für Sie nicht zufriedenstellend sein. John Sullivan's Nachforschungen haben ergeben, dass 10% der Kandidaten innerhalb von 10 Tagen eingestellt werden. Eine langsame Einstellung führt zu einer langsamen Entscheidungsfindung - eine Kombination, die Ihrer Arbeitgebermarke schaden kann. Eine Einstellung kann für jede am Prozess beteiligte Partei sowohl stressig als auch aufregend sein. Der Stress des Wartens auf die Einstellungsergebnisse führt dazu, dass sich die Menschen negativ über den Einstellungsprozess und das Unternehmen selbst fühlen. Darüber hinaus wirkt sich die Langsamkeit auf Ihre anderen Mitarbeiter (da sie zusätzliche Arbeit leisten, um die freie Stelle zu besetzen) und die Verbraucher (die freie Stelle verursacht häufig Fehler und Verzögerungen) aus. Das wiederum bedeutet einen erheblichen Einnahme- und Produktivitätsverlust.

Die Einstellung eines Software-Ingenieurs kostet $50k

Der Betrag, der für die Anwerbung eines neuen Programmierers ausgegeben wird, hängt von den Fähigkeiten, der Art der Position, dem Niveau, der Marktnachfrage, der geographischen Region usw. ab. Der Durchschnitt für die Einstellung eines Softwareingenieurs liegt jedoch irgendwo um die $50.000-Marke. Die Kosten für die Anwerbung eines Freiberuflers, der von zu Hause aus arbeitet, unterscheiden sich von den Kosten für die Anwerbung eines Vollzeit-Programmierers in Silicon Valley. Die durchschnittlichen Selbstkosten einer Neueinstellung liegen irgendwo zwischen $4.325 (Deloitte 2015) und $41.111 (£31.808 Oxford Economics 2014). Für eine Stelle mit einem Gehalt von $51.676 (£40.000, Quarsh) steigt die Zahl auf $89.510 (£69.285, Quarsh). Wie können Sie also herausfinden, wie viel es Sie kostet, einen neuen Programmierer einzustellen? Es ist nicht einfach, aber Sie können die Kosten anhand des Cost-per-hire (CPH)-Indikators schätzen:

CPH= (externe Kosten + interne Kosten)/ Anzahl der Einstellungen

External costs are the recruitment expenses incurred outside your physical location. These may be advertising costs (expanding employer brand, job posting), consulting services (legal, technical), immigration expenses (especially important when you recruit abroad, which is a very popular practice in IT recruitment), relocation fees, travel expenses (for both the candidate and the recruiter), technology fees, third-party fees (recruitment agencies, headhunters), etc.

Zu den internen Kosten gehört auch die interne Rekrutierung von Personal, VerwaltungBüroarbeiten, Ausbildung, Kosten für Zeitarbeit, etc.

Die Rekrutierung bringt sowohl externe als auch interne Kosten mit sich. Wenn Sie einen Headhunter oder eine Personalvermittlungsagentur einstellen, werden Ihnen 15-30% des Jahresgehalts des neuen Mitarbeiters in Rechnung gestellt (externe Kosten). Wenn die Rekrutierung von Ihrem Mitarbeiter durchgeführt wird, ist die Zeit, die der Mitarbeiter für die Rekrutierung aufwendet, Ihre internen Kosten (Stundenlohn x Stunden). Die beliebteste Lösung ist eine Hybridlösung.

Hier sind einige detaillierte externe/interne Kosten, die Sie decken müssen:

1. Beschaffung

Der erste Schritt besteht darin, Ihre Kandidaten zu finden. Schauen wir uns an, wie viel es Sie kosten kann:

Stellenbeschreibung

Es beginnt mit einer gut geschriebenen richtigen Stellenbeschreibung. Sie müssen wissen, wen Sie suchen, und die Beschreibung ansprechend geschrieben haben. Die Bearbeitung dauert etwa 1 Stunde und kostet Sie $25.

Jobbörsen

Wenn Sie die Stellenbeschreibung fertig haben, müssen Sie sie auf einigen Jobbörsen/-sites veröffentlichen. Das Ausfüllen einer Stellenausschreibung kann bis zu 30 Minuten dauern und kostet Sie ca. $12. Der Preis für das Posting variiert, und Sie können Ihren Schaden begrenzen, indem Sie kostenlos in einigen Foren posten, in denen Programmierer ihre Zeit verbringen, aber bereit sind, für das Posting in Jobbörsen zu zahlen. Der Preis reicht von $25 für ein Posting bis zu mehreren hundert Dollar.

Website des Unternehmens

Ihre Karriereseite und Ihre Unternehmenswebsite sind leistungsstarke Employer-Branding-Instrumente, die bei der Personalbeschaffung entscheidend sein können, wie 92% von Arbeitnehmer sagen, dass eine Arbeitgebermarke für sie wichtig ist, wenn sie eine Bewerbung in Betracht ziehen. Halten Sie Ihre Website aktuell und informativ. Selbst wenn Sie im Moment nicht einstellen, führt die Website zur Erweiterung Ihres Talentpools. Machen Sie sie benutzerfreundlich und mobil werden (gemäß Monster research 70% of people use mobil in job search). Create extraordinary candidate experiences to make sourcing cheaper.

Soziale Beschaffung

Die Forschung von Monster zeigt auch, dass 79% der Kandidaten bei ihrer Arbeitssuche wahrscheinlich soziale Medien nutzen. Der Schlüssel zum Social Sourcing von einem relevanten Publikum ist es, zu wissen, wo die Programmierer sind. Abgesehen von der Überprüfung der beliebtesten sozialen Medien wie Facebook oder Twitter sollten Sie sich mit GitHub oder StackOverflow für den Anfang auf technische Foren und Gemeinschaften konzentrieren. Einige IT-Firmen beschäftigen einen IT-Sourcer oder Talent-Sourcer, dessen Hauptziel es ist, passive Kandidaten anzuziehen, einschließlich der Nutzung von Social Sourcing. In vielen Fällen ist es jedoch immer noch der Personalvermittler, der sich mit Social Sourcing befasst. Die Beschaffung über soziale Medien kann ewig dauern, weshalb es ratsam ist, eine Frist zu setzen (die Zeit oder die Anzahl der Kandidaten). Wenn Sie einen Abgabetermin von 10 Stunden haben, kostet Sie das $250.

2. Anträge überprüfen

Es gibt zwei Kategorien im Prozess der Prüfung von Bewerbungen - eine Gruppe von Bewerbungen, die Antworten auf Ihre Stellenausschreibung sind, und eine Gruppe von Kandidaten, die Sie in der Bezugsquellenfindung finden. Im Falle von Tech-Recruitment zählen Leistungen mehr als Lebensläufe. Überprüfen Sie die Portfolios der Kandidaten, die Open-Source-Beiträge und die Aktivitäten der Technologie-Communities, bevor Sie einen Blick auf ihre Lebensläufe werfen. Das Screening dauert mindestens 5-6 Minuten für einen Kandidaten, wenn Sie also 100 Kandidaten haben, dauert es über 8 Stunden (8 Std. x $25 = $200).

Die Verwendung des Applicant Tracking System (ATS) spart Ihnen Zeit, da sich alle Daten zu den Bewerbern an einem Ort befinden. Auf der anderen Seite müssen Sie für den Zugang zu ATS bezahlen und es kann Sie etwa $60- $99 pro Monat pro Person, die Zugriff auf das System hat. Seien Sie sich bewusst, dass der ausschließliche Rückgriff auf das ATS dazu führen kann, dass Bewerber, deren Profile nicht die richtigen Schlüsselwörter enthalten, nicht berücksichtigt werden.

If you run your own Datenbank with candidate information, you need to take into consideration that it also consumes your time and money. The time to complete a database of 100 candidates can take up to 6 Stunden (6 Std. x $25= $150).

3. Vorschau

a) Interview - (Video-)Anruf/Kontaktaufnahme mit Kandidaten

Um eine Vorauswahl der Kandidaten zu treffen, müssen Sie mit ihnen Kontakt aufnehmen, und das dauert seine Zeit, egal ob Sie sie anrufen oder per E-Mail kontaktieren. Programmierer bevorzugen Letzteres, aber es muss personalisiert werden. Wenn Sie sich für ein Vorab-Interview entscheiden, sollten Sie sich darauf einstellen, dass es mehr als 15 Minuten pro Person dauert, so dass ein Anruf bei 16 Kandidaten Kosten verursacht $100 (zuzüglich der Kommunikationsgebühren).

b) Code-Herausforderung  

Die Verwendung von Kodierungstests ist der Weg, Ihre Kosten zu senken, da sie es Ihnen ermöglicht, die Vorstellungsgespräche zu überspringen und den Überprüfungsprozess zu verkürzen. Die bei der Beschaffung gefundenen Kandidaten werden zu einem Test eingeladen, der Ihnen hilft, die Programmierer mit den besten Fähigkeiten für Ihre Position zu finden. Von DevSkiller Erfahrung der Kunden müssen Sie 8-15 Kandidaten testen, um einen Programmierer einzustellen. Das bedeutet, dass für jede Neueinstellung die Kosten für den Einsatz von Testsoftware etwa $140 betragen.

4. Interview

Nach dem Test haben Sie die Anzahl der Kandidaten, die Sie persönlich interviewen möchten, reduziert. Das Vorstellungsgespräch nimmt Ihren Mitarbeitern (HR-Mitarbeiter, Manager, Programmierer), die Interviews führen, wertvolle Zeit in Anspruch. Sie müssen es so reibungslos wie möglich gestalten. Verschwenden Sie keine Zeit mit Rätseln, Whiteboard-Tests und Quizfragen. Diese Phase beinhaltet die Kosten für die Einladung der Kandidaten zum Vorstellungsgespräch (Telefonanruf/E-Mail), die Überprüfung ihrer Referenzen und ihres Hintergrunds, die Einplanung von Zeit für das Vorstellungsgespräch, das Vorstellungsgespräch selbst und den Anruf aller Kandidaten mit ihren Ergebnissen. In letzter Zeit sind psychometrische Tests immer beliebter geworden, so dass die Rekrutierungskosten steigen, wenn man solchen Tests gewachsen ist.

5. Zusätzliche Kosten:

Es sind noch weitere Kosten zu decken. Wenn die vakante Stelle eine konstante Deckung erfordert, müssen Sie Zeitarbeitskräfte finden und bezahlen. Sie müssen über Verwaltungsgebühren, Gerichtskosten usw. nachdenken.

Die Einarbeitung eines neuen Programmierers erfordert Schulung und Managementzeit. Das größte Problem ist, dass ein neu eingestellter Programmierer weniger produktiv ist und mehr Fehler macht.

Die Studien zeigen, dass es etwa 29 Wochen dauert, um eine optimale Produktivität zu erreichen. Der Produktivitätsverlust kann bis zu $34 000.

Zu den weiteren Kosten gehören Gehalt und Sozialleistungen, die für Ihren neuen Programmierer entscheidend sein können und Ihnen helfen, die besten Kandidaten zu gewinnen. Vergessen Sie auch nicht die Integration am Arbeitsplatz - die Kosten für einen Schreibtisch, Stuhl, Computer, Software usw.

Wie viel kostet Sie das?

Let’s estimate how much it may cost to hire a Senior software developer with a salary of $ 94,083 (which is median salary value estimated by Lohnskala) und eine Einstellungszeit von rund 43 Tagen (laut Wanted Analytics).

Die durchschnittliche Vermittlungsgebühr (22% des Gehalts des neuen Mitarbeiters) beträgt $20.698, die interne Rekrutierung (12%) kostet Sie $11.290 und eine Hybridlösung (17%) beträgt $15.994. Diese Zahlen sind die Summen der externen und internen Kosten, die zum Teil oben beschrieben sind.

Darüber hinaus erleiden Sie als Unternehmen in diesem Fall einen Produktivitätsverlust von insgesamt $33.251 oder Sie erhalten die Deckung des Auftragnehmers, die Sie $22.167 kostet.

Sie müssen auch die Verwaltungszeit berücksichtigen, die für das Einstellungsverfahren, die Überprüfung der Lebensläufe, die Vorstellungsgespräche und die Wiederholung des Verfahrens bei Ablehnung des Stellenangebots aufgewendet wird. Zeit, die ein Manager mit einem Gehalt von $62.000 (nach Lohnskala) für 10 Tage kostet Sie $2.818 ihrer Zeit und $8.454 in Form von Produktivitätsverlust.

Die Gesamtzahl für dieses Szenario beträgt $22.562 für die interne Rekrutierung und $31.970, wenn Sie mit einer Agentur rekrutieren - und wenn Sie den Produktivitätsverlust oder die Kosten für die Deckung durch den Auftragnehmer hinzurechnen, kann die Zahl sogar $60.000 übersteigen!

Wie Sie sehen, hängen die Kosten für Ihren neuen Programmierer stark von Ihnen und Ihrem Handeln ab. Denken Sie einfach daran, alle oben genannten Positionen aufzulisten, die über die individuellen Rekrutierungskosten hinausgehen. Es gibt einige unvermeidbare Kosten, aber wenn Sie eine gute Arbeitgebermarke und einen guten Arbeitsplatz schaffen (um Umsätze zu vermeiden), ständig an Ihrem Talentpool arbeiten und sich gut auf Ihre nächste Einstellung vorbereiten, können Sie die Zahlen senken und bessere Kandidaten einstellen.