Bewerberzentrierter Ansatz bei der Einstellung: 10 Lektionen von Jill Macri (Airbnb)

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In seinem fiktiver BriefDer Autor und Unternehmer Bryan Adams spricht über seine turbulente Beziehung zur Personalvermittlungsbranche. Der ergreifende Brief konzentriert sich auf die Bedeutung des Füllens offener Regale in Lichtgeschwindigkeit bei gleichzeitigem Mangel an Respekt für die am Prozess beteiligten Kandidaten. Hier ist, was er zu sagen hat:

"Wir haben immer gesagt, dass wir die Kandidaten an die erste Stelle setzen würden. (...). Ich gebe Ihnen nicht völlig die Schuld, ich weiß, dass Sie bei der Arbeit unter einem enormen Druck stehen. Ich weiß, dass Sie sich damit beschäftigen müssen, eine hohe Fluktuationsrate zu erklären und gleichzeitig eine plötzliche Welle von freien Stellen zu besetzen (...). Letzte Woche haben Sie mich sogar zwei Tage lang komplett ignoriert, nur weil ich vorgeschlagen habe, dass Sie die Kandidaten mit einem aussagekräftigen Feedback anrufen sollten - das hätte so viel bedeutet."

Traurigerweise ist Adams spricht vielen Recruitern und noch mehr Bewerbern aus der Seele.

Die Lösung ist einfach

Es gibt zwei Hauptansätze für den Einstellungsprozess:

  1. Offene Positionen besetzen (kundenorientiert)
  2. Finden der richtigen Person für die offene Position (kandidatenzentriert)

Obwohl diese beiden Ansätze ziemlich ähnlich aussehen, macht die Betonung einer anderen Komponente der Einstellungsgleichung einen gewaltigen Unterschied.

In diesem Beitrag schauen wir uns die Das Wie und Warum der kandidatenzentrierten Einstellung.

Warum der kandidatenzentrierte Ansatz die Zukunft ist

Als Personalvermittler verbringen Sie Ihre Tage damit, offene Stellen zu besetzen, aber die Menschen, die Sie interviewen, leben ein ganz anderes Leben als Sie selbst. Viele der Dinge, die Sie als selbstverständlich ansehen, sind ihnen in der Regel unbekannt oder ungewohnt.

Typischerweise versuchen Bewerber, so wenig wie möglich den Job zu wechseln, weil sie Angst haben, als Jobhopper angesehen zu werden. Deshalb werden sie in Vorstellungsgesprächen leicht gestresst oder zögern, wenn sie mit Ihnen über Konditionen sprechen. Sie sind die Situation einfach nicht so gewohnt wie Sie, außerdem wollen sie sicher sein, dass sie die richtige Entscheidung treffen.

Wie können Sie sie besser verstehen?

Denken Sie darüber nach, warum Sie diese Menschen überhaupt kennenlernen. Es ist nicht das Geld oder der Mangel an Liebe zu ihren Chefs, der sie dazu bringt, mit Ihnen über einen möglichen Jobwechsel zu sprechen. A 2015 LinkedIn Forschung basierend auf 10.000+ Jobwechslern festgestellt, dass Karrieremöglichkeiten waren der Hauptgrund, warum Menschen den Arbeitsplatz wechselten.

Gründe, warum Menschen den Job wechseln

Bildquelle: VerlinktIn

Befunde von MRINetzwerk-Studie zeigen weiter, dass 72% der Kandidaten von Aufstiegsmöglichkeiten angetrieben werden, die der Hauptgrund sind, warum Menschen den Job wechseln.

warum Menschen einen Jobwechsel vornehmen

Bildquelle: MRINetzwerk

Es wird Sie interessieren, dass es sich beruflich auszahlt, nett zu Menschen zu sein und sie mit Respekt zu behandeln, denn das bedeutet, dass Sie bessere Mitarbeiter für Ihr Unternehmen gewinnen.

Eine Mattersight-Studie (über Marketwired) wirft ein Licht auf den Einfluss persönlicher Verbindungen, die zum Zeitpunkt des Vorstellungsgesprächs entstanden sind. Laut der Studie geben 80% der Arbeitssuchenden an, dass sie "eine Stelle einer anderen vorziehen würden, nur weil sie während des Vorstellungsgesprächs persönliche Beziehungen geknüpft haben".

Das bedeutet für Sie, dass Sie an Ihrem typischen Arbeitstag Menschen treffen, die:

  1. Sind auf der Suche nach neuen Wachstumsmöglichkeiten,
  2. Sie möchten freundlich und mit Respekt behandelt werden.

Der höfliche Umgang mit Bewerbern hat eine weitere wichtige geschäftliche Auswirkung: Es geht um Geld.

Kandidatenzentrierter Ansatz = Geld

Betrachten Sie die kandidatenzentrierte Einstellung als ein wertvolles Werkzeug, das die Möglichkeit bietet bringt Ihnen Dollar.

Beispiel?

Virgin Media veröffentlichte die Informationen über den Einfluss schlechter Einstellungsprozesse auf das Endergebnis des Unternehmens. Die "Rejected Candidate Survey" (Umfrage zu abgelehnten Bewerbern) ergab, dass 18% der Bewerber Virgin Media-Kunden waren und ca. 6% aller Bewerber aufgrund einer schlechten Einstellungserfahrung zur Konkurrenz wechselten, was insgesamt 4,4 Millionen Pfund an entgangenem Umsatz bedeutet.

Sie sollten sich auch mit einem CareerBuilder-Studie die herausfand, dass "82% der Arbeitgeber denken, dass es wenig bis keine negativen Auswirkungen auf das Unternehmen hat, wenn ein Kandidat eine schlechte Erfahrung während des Einstellungsprozesses macht". Das ist tatsächlich alles andere als wahr, denn:

  • 58% der Bewerber kaufen seltener bei einem Unternehmen, bei dem sie sich beworben haben, wenn sie keine Antwort erhalten haben,
  • 69% der Bewerber sind weniger geneigt, einen Kauf bei einem Unternehmen zu tätigen, wenn sie während des Vorstellungsgesprächs eine schlechte Erfahrung gemacht haben.

Ein positives Bewerbererlebnis hat einen umgekehrten Effekt:

  • 69% der Bewerber würden eher bei einem Unternehmen kaufen, das sie während des Einstellungsprozesses mit Respekt behandelt hat.

Kandidatenzentrierung fördert positive Unternehmensreputation

In einigen Unternehmen sprechen Talentakquise-Teams an einem typischen Arbeitstag mit mehr Menschen als Kundenerfolgsteams. Leider wird dem Einstellungsprozess trotz seines Umfangs immer noch nicht die Aufmerksamkeit geschenkt, die er braucht.

Nach Angaben des White House Office of Consumer Affairs (via Hilfe Pfadfinder), verbreiten sich Nachrichten über schlechten Service mit Lichtgeschwindigkeit und erreichen "mehr als doppelt so viele Ohren wie Lob für eine gute Serviceerfahrung". Dies gilt auch im Fall von Einstellungen - Menschen sind natürlich von Geschichten über schlechte Einstellungserfahrungen fasziniert, die viral gehen, besonders wenn sie schockierend sind oder wenn das Unternehmen allgemein mit hoher Servicequalität in Verbindung gebracht wird.

Hier ist ein aktuelles Beispiel für eine schlechte Einstellungserfahrung, die sich wie ein Lauffeuer verbreitet hat:

Personalkrise in sozialen Medien

Quelle: Die Sonne

Obwohl die Kandidatenzentrierung ein recht einfaches Konzept ist, ist der Übergang von einer kundenzentrierten Kultur zu einer kandidatenzentrierten Kultur eine harte Nuss. Wenn Sie darüber nachdenken, sich auf die kandidatenzentrierte Reise zu begeben, möchte ich Ihnen jemanden vorstellen.

Begrüßen Sie Jill Macri

jill macri linkedin

Bildquelle: VerlinktIn

Jill Macri ist Global Head of Recruiting bei Airbnb und kennt sich mit dem Thema Bewerberzentrierung bestens aus. In ihrem informativen Talent Connect Präsentation, sagt sie, dass "niemand absichtlich eine schlechte Bewerbererfahrung macht". Leider bedeutet das nicht, dass es nicht oft vorkommt.

Macri selbst bekennt sich schuldig, in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen mit Kandidaten gemacht zu haben:

airbnb Bewerber-E-Mail

Bildquelle: YouTube

Sie sagt, dass diese eine E-Mail (die von einer Person kam, die sie eigentlich einstellen wollten) zusammenfasst, was die Leute zu diesem Zeitpunkt bei Airbnb durchmachten. Das Unternehmen hatte Schwierigkeiten, sich rechtzeitig bei den Kandidaten zu melden und den Einstellungsprozess effizient zu gestalten.

Weil es nicht funktionierte, wurde der Rekrutierungsprozess komplett abgebaut und von Grund auf neu aufgebaut.

Hier erfahren Sie, was Sie von Airbnbs Weg zu einer kandidatenzentrierten Einstellungskultur lernen können.

Wie Sie den Übergang schaffen

  • Storyboard Ihrer aktuellen Kandidatenreise

Storyboarding der Kandidatenreise

Bildquelle: Business-Lösungen auf LinkedIn

Das Ziel der Storyboarding-Übung ist es, "die gesamte Reise abzubilden, Bild für Bild bis zum Angebot oder zur Ablehnung".

Macri argumentiert, dass man mit einer Roadmap der Kundenerfahrung in der Lage ist:

  1. Definieren Sie Momente, die universell sind - unabhängig von der Stellenbezeichnung und dem Standort, wie z. B. ein Telefonat oder ein Vorstellungsgespräch vor Ort und die Entdeckung des Unternehmens,
  2. Sicherstellen, dass der neue Rekrutierungsprozess skalierbar ist (keine Rede von Schmerzpunkten zu diesem Zeitpunkt, Fokus auf das Idealbild),
  3. Versetzen Sie sich in die Lage des Kandidaten.
  • Erhalten Sie Einblicke von kürzlich eingestellten Mitarbeitern

Vorgefasste Meinungen über die Erwartungen von Bewerbern sind einer der größten Feinde einer kandidatenzentrierten Einstellung. Um sich selbst mit den Augen anderer Menschen zu sehen, organisierte das Airbnb-Rekrutierungsteam einen Stand in der Kantine, an dem sie ihre kürzlich eingestellten Mitarbeiter um Feedback zu ihren Erfahrungen baten.

Sie benutzten grüne und rote Post-it-Zettel, um zu sehen, welche der Ereignisse unangenehm waren oder Unbehagen verursachten, und welche als positiv wahrgenommen wurden. Macri gesteht, dass sie viel Rot sahen und dass grüne Post-its meist für "bekam ein Angebot" reserviert waren.

  • Lernressourcen vorbereiten

Machen Sie FAQs, Tests und andere Schulungsmaterialien für Kandidaten leicht zugänglich, damit Sie frühzeitig Erwartungen setzen. Bleiben Sie während des gesamten Prozesses mit den Bewerbern in Kontakt und tun Sie Ihr Bestes, um Informationen, die sie eventuell benötigen, im Voraus bereitzustellen.

Ressourcen für Stellenbewerber

Bildquelle: Business-Lösungen auf LinkedIn

Eine andere Idee ist es, ein kostenloses Lernzentrum für die Fähigkeiten aufzubauen, die Menschen brauchen, um für Sie zu arbeiten, und es auch Nicht-Bewerbern zugänglich zu machen. Wenn Sie die berufliche Entwicklung fördern, ziehen Sie Fachkräfte an, die von Natur aus motiviert sind, Wachstum zu erzielen.

  • Analysieren Sie Ihre Markenstimme

Lassen Sie uns kurz über die Markenstimme sprechen.

A CareerBuilder Studie zeigt, dass 40% der Kandidaten glauben, dass der Bewerbungsprozess in den letzten fünf Jahren schwieriger geworden ist. Von diesen sind 57% der Meinung, dass "der Prozess zu sehr automatisiert ist und es ihm an Personalisierung fehlt".

Macri erwähnt eine großartige Möglichkeit, sich in die Lage des Kandidaten hineinzuversetzen, die mit der Art und Weise zusammenhängt, wie man mit ihnen spricht. Sie und ihr Team bewarben sich auf eine Reihe von Jobs, um ein Gefühl für die Kommunikation zu bekommen, die Kandidaten normalerweise von potenziellen Arbeitgebern erhalten. Auf diese Weise entdeckten sie, dass Airbnb genau die gleichen Auto-Antwort-Nachrichten verwendet wie andere Unternehmen.

Sind Sie dieses Fehlers schuldig? Laut CareerBuildergeben nur 31% der Arbeitgeber an, dass sie den Einstellungsprozess der Arbeitgeber überprüft haben, indem sie sich auf eine ihrer offenen Stellen beworben haben. Wenn Sie nicht einer von ihnen sind, wäre jetzt der richtige Zeitpunkt, dies zu tun. Gehen Sie die Nachrichten durch, die über Ihr Bewerber-Tracking-System generiert wurden, und ändern Sie die Dinge so, dass der Inhalt Ihrem üblichen Tonfall entspricht.

  • Regelmäßig und in guter Kadenz nachfassen

Geschwindigkeit ist eine der wichtigsten Metriken, mit der Talentakquise-Teams durchgängig zu kämpfen haben. Recruiter werden mit Arbeit zugeschüttet und melden sich einfach zu spät oder gar nicht zurück, aber zu viel auf dem Teller zu haben ist keine Entschuldigung

  • Andere Menschen (und ihre Zeit) respektieren

Wie vermittelt man ein Gefühl der Bewerberzentriertheit? Behandeln Sie Menschen mit Respekt - es spielt keine Rolle, ob sie für den Job geeignet sind oder nicht, sie verdienen es, nett behandelt zu werden.

Nutzen Sie die Vorteile der Technologie und tun Sie Ihr Bestes, um den Rekrutierungsprozess zu verkürzen, z. B. mit Hilfe von Skill-Screening-Software. CareerBuilder Forschung zeigt, dass 76% der Bewerber wissen wollen, wie lange sie für die Bewerbung brauchen werden, bevor sie überhaupt beginnt. Die Bewerber wissen, dass sich der Arbeitsmarkt verändert und sie wissen, dass sie jetzt in dessen Zentrum stehen.

Jill Macri gibt zu, dass abgelehnten Bewerbern, die eine bestimmte Phase überstanden haben, in der Regel ein Coupon angeboten wird. Das ist Airbnbs Art, sich für ihre Zeit zu bedanken, was uns zum gefürchteten Thema der Ablehnung bringt.

  • Lehnen Sie Menschen respektvoll und mit Anstand ab

Forschungsergebnisse von Careerarc

Bildquelle: CareerArc

CareerArc berichtet dass 36% der Arbeitgeber zugeben, die Bewerber nie zu benachrichtigen, und erschütternde 72% der Arbeitnehmer glauben, dass die Nichtbenachrichtigung über ihren Status im Prozess einen schlechten Eindruck vom Arbeitgeber hinterlässt.

Jill Macri erwähnt, dass Airbnb Bewerber per E-Mail mit der Aufforderung ablehnt, für ein Feedback zurückzurufen, weil es den Leuten Zeit gibt, die Nachricht zu verdauen, bevor sie mit jemandem sprechen.

  • Fokus auf das "Kennen" und "Fühlen"

Konflikt zwischen Herz und Gehirn

Bildquelle: Wir sind Veränderung

Macri erwähnt, dass sich das Airbnb-Team bei der Entwicklung des neuen Einstellungsmodells darauf konzentriert hat, was die Kandidaten in jeder Phase wissen und fühlen sollten. So können sie sowohl das Herz als auch die Vernunft ansprechen, was die Kandidaten zuversichtlicher und gleichzeitig engagierter macht.

  • Bringen Sie Ihr Unternehmen dazu, den Übergang zu verstehen

Die Umstellung auf das kandidatenzentrierte Modell ist eine konzertierte Aktion, die sich auch in den kleinsten Dingen manifestiert. Es geht nicht nur darum, die Gewohnheiten bei Bewerbungsgesprächen zu verbessern - die Veränderung betrifft die gesamte Organisation auf vielen Ebenen.

Jill Macri sagt dass Airbnb "zeigen wollte, dass wir die Zeit der Kandidaten respektieren. Eine subtile, aber wirkungsvolle Maßnahme war das Schreiben eines Willkommensgrußes an die Kandidaten auf das Whiteboard im Interviewraum". Das ist eine großartige (und billige!) Möglichkeit, die Bewerber positiv zu überraschen.

Eine andere Möglichkeit ist, sie auf einen Rundgang durch das Büro mitzunehmen.

airbnb Bürofläche

Bildquelle: Officelovin'

Macri erklärt, dass die Kultur von Airbnb das stärkste Kapital des Unternehmens ist. Wenn Kandidaten sehen, wie die Mitarbeiter einfach ihr Ding machen, muss das Talentakquise-Team dem Kandidaten das Unternehmen nicht verkaufen. Das ist eine Win-Win-Situation.

  • Sammeln Sie weiterhin Feedback

Ihre Arbeit ist nie zu Ende und Sie sollten sich immer bemühen, den Prozess für die Kandidaten besser zu machen. Eine der Möglichkeiten, dies zu tun, sind kontinuierliche Umfragen. Macri berichtet, dass sie bei Airbnb das Feedback der Kandidaten in drei Phasen sammeln:

  1. Leute, die sich beworben, aber kein Vorstellungsgespräch bekommen haben,
  2. Kandidaten, die das Vorstellungsgespräch bekommen haben, aber nicht eingestellt wurden,
  3. Die Bewerber wurden interviewt und bekamen ein Angebot.

Macri argumentiert, dass eines der Hauptziele ihres Teams darin besteht, dass Menschen, die zum ersten Mal mit der Marke in Berührung kommen (nie Gastgeber oder Gäste waren), während des Einstellungsprozesses eine positive Erfahrung machen.

Schlussfolgerung

Das letzte Wort der Weisheit kommt von Amy Miller, Microsoft's Recruiting-Veteranin mit über 10 Jahren Erfahrung. Bewerberzentriertheit bedeutet, dass Sie den Kandidaten auch vor sich selbst zu stellen, wenn das Ihrer Organisation nützt. In einem Würfel-WebinarMiller sagt: "Ich habe gezielt Beziehungen zu Recruitern in anderen Geschäftsbereichen von Microsoft. Ich sage oft zu einem Kandidaten auf der Grundlage dessen, was wir besprochen haben, sollten wir Sie mit XYZ einem anderen Personalvermittler verbinden”.

Versuchen Sie daran zu arbeiten, Ihren "eigenen egoistischen Wunsch, (...) offene Stellen zu besetzen, aus der Gleichung herauszuhalten". Arbeiten Sie mit anderen Recruitern im Unternehmen zusammen, die vielleicht besser zu dem Kandidaten passen - sie sind diejenigen, die den Job machen werden, wenn Sie also wissen, dass er in einem anderen Team glücklicher wäre, behalten Sie dieses Wissen nicht für sich. Ihre Organisation wird Ihnen dafür danken.

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