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Personalpsychologie in der Tech-Branche: Was Sie wissen müssen, um IT-Talente zu rekrutieren

Januar 24, 2017
Bild mit e-mc2-Schrift

Wenn Sie Entwickler rekrutieren, worauf verlassen Sie sich dann wohl? Höchstwahrscheinlich sprechen Sie den Kandidaten an, überprüfen seine Social-Media-Profile, reden mit ihm und bitten ihn, etwas Code zu schreiben. Das mag wie eine Menge Wege erscheinen, um einen potenziellen Mitarbeiter kennenzulernen, aber es gibt tatsächlich eine wichtige Sache, die Ihnen bei der Suche nach "dem Einen" in die Quere kommen kann. Ein rosa, schwammiges Ding: Ihr Gehirn. Die Tatsache, dass wir so verdrahtet sind, dass wir unterbewusst Urteile fällen, bedeutet nicht, dass es unmöglich ist, den besten Kandidaten einzustellen. Es bedeutet lediglich, dass Sie sich der Mechanismen der Personalpsychologie bewusst sein müssen, damit Sie sich vorbereiten und Ihre angeborene Voreingenommenheit reduzieren können.

Hier sind die psychologischen Mechanismen hinter einer Einstellung, die Sie einfach nicht ignorieren können.

Psychologie des Personalwesens: Ich, ich, mein, mein

Lassen Sie uns einen Blick auf jedermanns Lieblingsthema werfen: das Selbst. Was Sie gleich lesen werden, wird Ihnen nicht nur bei der ersten Kontaktaufnahme mit dem Kandidaten nützlich sein, sondern während des gesamten Rekrutierungsprozesses.

Laut Forschung der Rutgers Universität Unter dem Titel "Is it really about me? Message content in social awareness streams", 80% der Kommunikation auf Twitter stammt von sogenannten Meformern (Menschen, die typischerweise Inhalte posten, die sich auf sie selbst und ihre Gedanken beziehen), im Gegensatz zu Informanten, die nur 20% der Twitter-Population ausmachen.

Mädchen, das über sich selbst spricht

Sie könnten auch interessiert sein an Harvard Universität Forschung unter Verwendung von Neuroimaging und kognitiven Methoden, um festzustellen, ob "die Offenlegung von Informationen über das Selbst intrinsisch belohnend ist". Die Forschungsergebnisse werfen ein Licht auf die Personalpsychologie, da sie darauf hindeuten, dass "wir aufgrund der Funktionsweise unseres Gehirns einen biochemischen Kick von der Selbstoffenbarung bekommen".

Brauchen Sie einen Beweis? In einem der Experimente sprachen die Forscher mit den Teilnehmern während eines fMRI-Scans. Wenn die Teilnehmer über sich selbst sprachen und persönliche Informationen mitteilten, wurde Aktivität in den Belohnungsbereichen des Gehirns aufgezeichnet. Umgekehrt führte das Reden über andere Menschen zu keiner Aktivität in diesen Bereichen.

Interessanterweise ist die Rede von den selbst aktivierten neuronalen Regionen, die Teil von das mesolimbische Dopamin-System typischerweise an Reaktionen auf Vergnügen wie Sex und Essen beteiligt.

Warum ist Personalpsychologie für Recruiter wichtig?

Wir sind biologisch so verdrahtet, dass wir uns auf uns selbst konzentrieren, und unsere Karrierewahl beeinflusst uns mehr als andere Menschen. Aus diesem Grund sollten Sie Ihre erste Kontaktaufnahme damit beginnen, über den Entwickler zu sprechen, den Sie kontaktieren, und nicht über sich selbst. Denken Sie daran, dass das Lieblingsthema eines jeden Menschen er selbst ist.

Nehmen Sie den Rat der Personalberaterin Rachel Saunders an, die verrät, dass Personalisierte Ansprache erhöht Ihre EinstellungschancenDie Antwortrate auf eine leicht zugeschnittene Kommunikation liegt bei 25%, während eine stark zugeschnittene Kommunikation 60% bis 70% Antworten erhält. Sie müssen Ihre Hausaufgaben machen und Ihre Wunschkandidaten wissen lassen, dass Sie sich die Zeit genommen haben, ihre Profile zu analysieren. Sprechen Sie über SIE, um ihr Gehirn zu interessieren.

Ich empfehle das 4-Zutaten-Rezept von Rachel Saunders für die Ansprache von Top-Talenten im Tech-Bereich:

  1. Finden Sie etwas Persönliches über die Person, das sie öffentlich über soziale Medien geteilt hat, wie Interessen, Hobbys oder Leidenschaften.
  2. Suchen Sie nach Inhalten, die mit diesem Interesse zu tun haben, z. B. einen Artikel oder eine Ressource, und teilen Sie diese mit ihnen in einer personalisierten E-Mail. Beginnen Sie eine Beziehung auf eine informellere Weise, um sich abzuheben.
  3. Sobald Sie das getan haben, kommen Sie zu dem, was sie "ihre Superkraft" nennt, und sprechen Sie über die Fähigkeiten, die Sie interessant fanden.
  4. Fragen Sie abschließend, ob sie offen für ein kurzes Gespräch über ihre Karriere wären. Um Rachel zu zitieren: "Das Ziel ist es, deutlich zu machen, dass ich verstehe, dass jetzt vielleicht nicht der richtige Zeitpunkt ist, aber dass ich sie trotzdem gerne besser kennenlernen und ihr Vertrauen gewinnen möchte, für den Fall, dass wir in Zukunft zueinander passen."

Denken Sie daran, dass gute Entwickler tonnenweise Anfragen erhalten, also müssen Sie sicherstellen, dass Sie durch das Durcheinander schneiden. Personalisierung ist nicht länger eine Option, sondern eine Notwendigkeit.

Erster Eindruck & Bauchgefühl im HR

Der nächste Aspekt der Personalpsychologie, den ich besprechen möchte, ist das Bauchgefühl. Sie wissen wahrscheinlich, dass Menschen aus dem Erscheinungsbild anderer Menschen Rückschlüsse auf deren Eigenschaften ziehen, und ich bedauere, Ihnen mitteilen zu müssen, dass Sie keine Ausnahme sind.

Haben Sie schon von der Theorie gehört, dass wir in 7 Sekunden ein Urteil über Menschen fällen?

gif, das die vergehende Zeit darstellt

Nach Angaben der Studie von Janine Willis und Alexander Todorov von der Princeton University, dauert es sogar noch weniger Zeit, da wir unsere Entscheidung "nach einer 100-Ms-Exposition gegenüber einem Gesicht" treffen. Das ist eine Dezisekunde oder ein Zehntel einer Sekunde. Das ist im Grunde die Zeit, die Sie zum Blinzeln brauchen.

Die Untersuchung von Willis und Todorov legt nahe, dass "die Urteile, die nach einer 100-ms-Belichtung abgegeben wurden, hoch mit den Urteilen korrelierten, die in Abwesenheit von Zeitbeschränkungen abgegeben wurden, was darauf hindeutet, dass diese Belichtungszeit für die Teilnehmer ausreichend war, um sich einen Eindruck zu bilden." Obwohl die längere Belichtung die Urteile einiger Teilnehmer etwas differenzierte, erhöhte sie auch das Vertrauen für viele der Urteile.

Klingt ziemlich düster, weil es suggeriert, dass es keine Rolle spielt, was man kann oder nicht kann, man gewinnt oder verliert, bevor man überhaupt den Mund aufmacht.

Das heißt, Sie sollten wissen, dass Todorovs spätere Forschung beweist, dass das nicht 100% wahr ist.

Spätere Forschungen von Todorov und Jenny M. Porter korrigierte frühere Experimente, die sich auf die Exposition mit Einzelbildern von vielen Personen verließen. Die Studie von Todorov und Porter behebt das Problem, weil sie sich auf mehrere Bilder derselben Person stützt. Die Ergebnisse zeigen eine viel größere Vielfalt in der Art und Weise, wie Menschen die analysierte Person wahrnehmen.

Das ist eine gute Nachricht, denn "Bilder derselben Person können zu unterschiedlichen Eindrücken führen, wobei die innerindividuelle Bildvarianz mit der zwischenindividuellen Varianz für eine Vielzahl sozialer Urteile vergleichbar ist oder diese übersteigt". Das bedeutet, dass wir dazu neigen, unterschiedliche Darstellungen derselben Personen für unterschiedliche Zwecke zu bevorzugen (z. B. für Verabredungen, politische Kampagnen oder Vorstellungsgespräche). Es bedeutet auch, dass es nicht so einfach ist, sich täuschen zu lassen, wenn man mehr als einen Eindruck von einem Kandidaten sieht, was man tut, wenn man mit ihm spricht.

Der erste Eindruck in der Personalpsychologie

Wenn Sie in der Personalbeschaffung arbeiten, empfehle ich Ihnen dringend eine Studie von Mattersight die den wahren Wert des ersten Eindrucks in der Personalpsychologie aufzeigt. Laut den Daten, die im Zuge der Untersuchung gesammelt wurden, sagen erstaunliche 80% der Angestellten, dass sie "einen Job einem anderen vorziehen würden, der rein auf persönlichen Verbindungen basiert, die während des Vorstellungsgesprächs entstanden sind".

gif, das einen Mann präsentiert, der "whoa" sagt

Dies ist für Personalverantwortliche von großer Bedeutung, da die Personalabteilung oft der Ort ist, an dem der erste Kontakt stattfindet.

Betrachten Sie Ihre HR-Vertreter als Botschafter Ihres Unternehmens wenn Sie wollen rekrutieren und binden Top-Tech-Mitarbeiter.

Denken Sie daran, dass der erste Eindruck ein zweischneidiges Schwert ist - Sie machen während des Gesprächs Rückschlüsse, aber auch der Bewerber. Achten Sie darauf, dass Sie sympathisch rüberkommen und versuchen Sie, frühzeitig eine Beziehung aufzubauen.

Affinitätseffekt

Wenn Sie immer noch denken, dass Sie 100% unvoreingenommen sind, wenn Sie Entwickler in Ihrem Rekrutierungsprozess interviewen, denken Sie noch einmal nach. Kennen Sie das alte Sprichwort "Gleich und gleich gesellt sich gern"?

gif, das eine Gruppe von Vögeln zeigt, die das Gleiche tun

Ein Team aus Harvard hat herausgefunden, warum wir dazu neigen, Menschen zu wählen, die uns an... uns selbst erinnern. Unter Forschung veröffentlicht in den Proceedings of the National Academy of Sciences, hat das Team der Harvard University herausgefunden, dass der mediale präfrontale Kortex (MPFC) "sowohl dann aktiv ist, wenn wir über uns selbst nachdenken, als auch dann, wenn wir Rückschlüsse auf die Gedanken anderer ziehen, deren Neigungen wir als ähnlich zu unseren eigenen wahrnehmen".

Bild mit Darstellung von Teilen des Gehirns, die in der Personalpsychologie eine Rolle spielen

Quelle: OUPblog

Mit anderen Worten, der mediale präfrontale Kortex (MPFC) ist aktiv, wenn Menschen an sich selbst oder an andere denken, die ihnen ähnlich sind, und zeigt keine Aktivität, wenn sie an Menschen denken, mit denen sie nicht assoziiert sind. Der obere Teil des MPFC zeigt Urteile über verschiedene Menschen an und, um Adriana Jenkins von der Harvard University zu zitieren, "sobald Sie ein kleines Stück Information über jemanden haben, der Ihnen ähnlich oder anders ist, scheinen Sie es zu nehmen und damit zu laufen. Sie denken vielleicht, dass sie Ihnen im Großen und Ganzen ähnlich sind, auch wenn Sie nicht viel Grund haben, dies zu denken. Das ist ziemlich überraschend."

Warum ist das für Personalverantwortliche wichtig?

Im Grunde genommen werden die meisten Entscheidungen, die Sie treffen, von der Psychologie des Menschen und der Funktionsweise unseres Gehirns beeinflusst. Forschungsergebnisse des Harvard-Teams legen nahe, dass wir dazu neigen, uns mehr in Menschen einzufühlen, von denen wir glauben, dass sie uns in irgendeiner Hinsicht ähnlich sind. Das heißt, wenn Sie sich auf Vorstellungsgespräche und Lebensläufe verlassen, ohne das Wissen über technische Details zu überprüfen, könnten Sie Ihren Einstellungsprozess unbewusst sabotieren.

Auf der einen Seite ist das eigentlich keine schlechte Sache, denn es erlaubt Ihnen, nach der Unternehmenskultur einzustellen. Andererseits besteht die Gefahr, dass Sie Leute einstellen, die Sie unbewusst als ähnlich zu sich selbst empfinden, und nicht die, die am besten für den Job geeignet sind.

Motivation 3.0

Sobald Sie beginnen, Details mit dem Kandidaten zu besprechen, worüber sollten Sie sprechen, um sein Interesse zu wecken?

Denken Sie darüber nach, was Menschen motiviert (und nein, es ist nicht nur das Geld). Laut Dan Pink ist es tatsächlich:

  • Autonomie - den Wunsch, unser eigenes Leben zu lenken,
  • Beherrschung - die Notwendigkeit, immer besser zu werden in dem, was wir tun,
  • Zweck - Wir glauben, dass wir mit dem, was wir tun, einen Unterschied in der Welt machen können.

Autonomie, Beherrschung und Zweck sind intrinsische Motivatoren, die sich von den traditionellen extrinsischen Motivatoren "Zuckerbrot und Peitsche" unterscheiden.

Bild zur Darstellung der personalpsychologischen Faktoren, die Menschen motivieren

Quelle: Praktische Weisheit am Arbeitsplatz

Schauen Sie sich unbedingt Pinks TED-Talk über Motivation an (mit fast 17 Millionen Aufrufen!):


Laut Pink ist es an der Zeit, sich vom alleinigen Verlassen auf extrinsische Belohnungen (auch "Zuckerbrot und Peitsche" oder "Motivation 2.0" genannt) hin zur intrinsischen Zufriedenheit (als "Motivation 3.0" bezeichnet) zu bewegen. Pink glaubt, dass "es eine Diskrepanz zwischen dem gibt, was die Wissenschaft weiß, und dem, was die Wirtschaft tut" und zitiert umfangreiche Forschungsergebnisse, die nahelegen, dass monetäre Belohnungen bei komplexeren Aufgaben tatsächlich nach hinten losgehen können. Er argumentiert, dass monetäre Anreize dazu neigen, unseren Fokus zu verengen, so dass sie für einfache Aufgaben funktionieren. Bei komplexeren Aufgaben will man das Gegenteil erreichen, so dass die Verkürzung des Fokus den Prozess schwieriger macht, als er eigentlich ist. Pink weist auch darauf hin, dass monetäre Anreize tendenziell gut für kurzfristige Ziele funktionieren, aber einen negativen Effekt auf langfristige Ziele haben können. Es muss hervorgehoben werden, dass eine faire Bezahlung notwendig ist, aber Ihre Organisation sollte auch alles tun, um die intrinsische Zufriedenheit zu fördern.

Dan Pink ist nicht der einzige, der so denkt: Forschungsergebnisse der Harvard Business School-Professoren Teresa Amabile und Steven Kramer legen nahe, dass "über 90% der Führungskräfte verstehen nicht, was Menschen motiviert".

Im Rahmen der Untersuchung befragten Amabile und Kramer "669 Manager aller Führungsebenen aus Dutzenden von Unternehmen und verschiedenen Branchen auf der ganzen Welt". Sie baten die Umfrageteilnehmer, die Wichtigkeit von fünf Mitarbeitermotivatoren zu bewerten: Anreize, Anerkennung, klare Ziele, zwischenmenschliche Unterstützung und Fortschritt bei der Arbeit. Überraschenderweise wählten nur 8% der Befragten den größten Motivator - Fortschritt. Laut Amabile und Kramer "ist der Erfolgswille der Mitarbeiter am größten, wenn sie spüren, dass sie vorankommen." Das bedeutet, dass es im Gegensatz zu dem, was viele Menschen glauben, nicht nur um das Geld geht.

Natürlich brauchen Top-Talente eine angemessene Bezahlung, aber Sie brauchen viel mehr, damit die Entwickler bei Ihrem Unternehmen bleiben. Sie müssen die Leute fair und angemessen bezahlen UND Sie müssen sicherstellen, dass Sie intrinsische Motivatoren ansprechen. Sie sollten sowohl intrinsische als auch extrinsische Motivatoren frühzeitig erwähnen, wenn Sie die offene Stelle besprechen.

Darüber hinaus ist die personalpsychologische Forschung von Dale Carnegie Ausbildung legt nahe, dass Sie auch sicherstellen sollten, dass der unmittelbare Vorgesetzte Ihrer neuen Mitarbeiter kompetent und fürsorglich ist. Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass bei Unzufriedenheit mit dem unmittelbaren Vorgesetzten eine 80% Chance besteht, dass sich die Mitarbeiter nicht mehr engagieren.

Werfen Sie einfach einen Blick auf diese Zahlen:

"26% der Engagierten Mitarbeiter würden ihren aktuellen Job schon für eine Gehaltserhöhung von 5% verlassen.

46% der teilweise engagierten Mitarbeiter würden ihren aktuellen Job schon für eine Gehaltserhöhung von 5% verlassen.

69% der unengagierten Mitarbeiter würden ihren aktuellen Job schon für eine Gehaltserhöhung von 5% verlassen."

Sie müssen wirklich sicherstellen, dass die Leute, die Sie rekrutieren, auch bleiben, denn schlechte Einstellungen kosten SEHR viel. In der Tat, Einstellung von schlechten Programmierern wurde benannt von Paul Graham als einer der Hauptfehler, die Startups töten.

Wie lassen sich die Auswirkungen all der oben genannten personalpsychologischen Mechanismen abmildern?

Bei der Suche nach Entwicklern:

  1. Testen Sie ihre technischen Fähigkeiten

Hören Sie auf, Leute zu bitten, binäre Bäume auf einem Whiteboard zu invertieren. Beginnen Sie stattdessen, Programmierer in ihrer natürlichen Umgebung zu beurteilen. Emulieren Sie ihren ersten Arbeitstag und die Aufgaben, die sie bei einer Einstellung zu erledigen haben.

  1. Seien Sie kein Idiot

Erinnern Sie sich an die Mattersight-Studie, die besagt, dass Menschen einen Job eher annehmen, wenn sie die Person mögen, die sie interviewt hat? Vergessen Sie nicht, dass technische Interviews "sollte ein kooperatives Gespräch und kein kämpferisches Verhör sein" - Seien Sie fair und geben Sie den Leuten die Chance, zu sprechen und ihr Wissen während der Programmierbewertung zu präsentieren.

  1. Verlassen Sie sich auf die Meinung anderer

Bitten Sie einen Kollegen, an dem Gespräch teilzunehmen, damit Ihr MPFC nicht in die Quere kommt. Lassen Sie Ihrer persönlichen Voreingenommenheit keinen freien Lauf: Denken Sie daran, dass Sie Vielfalt wollen, keine Klonarmee.

Foto präsentiert identische Stormtroopers

  1. Testen Sie das Wissen über Bibliotheken und Frameworks

Laut Laurie Voss, "ein guter Ingenieur wird versuchen, die Produktivität zu maximieren, indem er Bibliotheken verwendet, um alle außer den neuartigsten Problemen zu lösen". Bitten Sie die Leute nicht nur darum, eine allgemein bekannte Lösung zu finden - versuchen Sie, gute Ingenieure herauszufiltern, indem Sie die richtigen Fähigkeiten testen. Denken Sie daran, dass Sie Leute einstellen müssen, die in der jeweiligen Position erfolgreich sein werden, und nicht solche, die bei Vorstellungsgesprächen glänzen.

  1. Verwenden Sie intrinsische und extrinsische Motivatoren, um Menschen zum Bleiben zu bewegen

Natürlich kann Geld einen Deal entscheiden, aber lassen Sie die Kandidaten wissen, dass es weit mehr als das gibt. Autonomie, Beherrschung und Sinn sollten die neuen besten Freunde Ihres Unternehmens sein.

Schlussfolgerung

Ich hoffe, dieser Beitrag hat Sie mit einigen der Mechanismen der Personalpsychologie vertraut gemacht, für die wir biologisch verdrahtet sind. Auch wenn es überwältigend erscheinen mag, denken Sie daran, dass Bewusstsein der Schlüssel zu einer Veränderung ist. 

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