14 bedste praksis for teknisk rekruttering i 2018

Udgivet: Sidst opdateret:
14 bedste praksis for teknisk rekruttering i 2018

Situationen inden for teknologi ændrer sig så hurtigt, at vi som rekrutteringsfolk inden for teknologi konstant skal forbedre vores ansættelsesproces. De teknikker, der fungerede tidligere, er måske ikke længere så relevante i denne tid med superkonkurrencedygtige arbejdsmarkeder, så vi har gennemsøgt internettet for at finde bedste rekrutteringspraksis, der kan hjælpe dig med at holde dig på forkant med rekruttering inden for teknologi.

Bedste praksis for rekruttering, hvad er det store problem?

For at blive en succesfuld rekrutteringsmedarbejder inden for teknologi er det vigtigere at starte med fremragende soft skills end at starte med en forretningsmæssig baggrund. Faktisk har en analyse af rekrutteringsfolks LinkedIn profiler fandt ud af, at den hyppigste uddannelse, som rekrutteringsfolk har, er psykologi og ikke en erhvervsuddannelse. Det er med denne baggrund, at de fleste rekrutteringseksperter tilføjer bedste rekrutteringspraksis for at score de bedste tekniske talenter. Hvad er så bedste praksis for rekruttering?

Bedste praksis for rekruttering er ganske enkelt teknikker, der har vist sig at give gode resultater. Du kan og bør udvikle dine egne, efterhånden som du får erfaring, men som Isaac Newton sagde: "Hvis jeg har set længere, er det ved at stå på skuldrene af giganter." Med andre ord: Brug disse etablerede bedste praksis for rekruttering til at komme forrest i den tekniske rekrutteringspakke.

Skab et arbejdsgiverbrand, der tager sig af sourcing

Det har ikke været nogen hemmelighed, at en et stærkt arbejdsgiverbrand har været en af de bedste rekrutteringspraksisser, der har størst indflydelse på rekrutteringsprocessen, idet 82% af lederne mener, at virksomhedskulturen giver dem en konkurrencefordel, i henhold til Deloitte. Men inden for teknologi er der meget mere på spil.

Den slags softwareudviklere, som du ønsker at ansætte, dem, der vil gøre fantastiske ting for din virksomhed, kan få et højt betalt job næsten overalt. Glem ikke, at det kan koste over $30,000 at ansætte hver enkelt udvikler, uanset om de er gode eller dårlige. De fleste af disse omkostninger kommer fra sourcing med en længere proces, der fører til flere og flere produktivitetstab.

Et dårligt brand vil øge alle disse omkostninger, da de udviklere, som du ønsker at ansætte, vil søge andre steder hen. Faktisk, i henhold til CR Magazine's Commit! Forum 69% af kandidaterne ville ikke acceptere et jobtilbud fra en virksomhed med et dårligt omdømme, selv om de var arbejdsløse.

I den anden ende ligger Google. Med en markedsværdi på over 700 milliarder dollars, ved du så, hvor meget de bruger på at finde tekniske medarbejdere? Tja, ifølge Joel Spolsky, det er stort set ingenting. Google har et så stærkt arbejdsgiverbranding, at de bedste folk naturligt nok søger ud til dem.

Men vent, siger du, jeg kan ikke konkurrere med Google om brand recognition, og det har du ret i, men der er stadig plads til at opbygge et arbejdsgiverbrand, som kan få kandidater til at strømme ind i din virksomhed.

Definer virksomhedens mission og historie

Udviklere ønsker i stigende grad at være en del af et mål, der er større end blot at tjene penge. Der er trods alt masser af store ansigtsløse virksomheder, der har ressourcerne til at betale udviklere meget, men de mangler den missionsdrevne appel fra en virksomhed, der sælger sig selv på sin mission og historie, en af de vigtigste bedste rekrutteringsmetoder.

I denne video forklarer A.J. Mizes den fremgangsmåde, som de har anvendt hos Sungevity:

Se en af de videoer, de har lavet:

Sungevity var i stand til effektivt at kommunikere, hvad deres mission er til potentielle rekrutter ved at præsentere deres kollegers erfaringer. Virksomheden ophører med at være et job og er blevet et fællesskab, der arbejder hen imod et fælles mål i øjnene på de ingeniører, som de gerne vil tiltrække.

Gør dit rum og din virksomhed bemærkelsesværdig

Som Joel Spolsky siger det, skal du ønske, at folk skal bemærke, at din virksomhed er et enestående sted. Mens fremvisning af pingpongborde og madspredninger fra det første dotcom-boom nu er blevet en af de mest almindelige bedste rekrutteringsmetoder, så tjek denne video af Shopify:

Deres kontor har alle tænkelige former for arbejdsplads, fra en indendørs hytte til et træbeklædt bibliotek. Det ser ud til at være velegnet til både individuelt og fælles arbejde. De gamle kubusfarme er ikke til at få øje på. Det er virkelig et bemærkelsesværdigt sted, hvilket har ført til, at Glassdoor har kåret det som det bedste sted at arbejde i Canada.

Gør dig et navn som rekrutteringsansvarlig

Et omdømme er ikke kun vigtigt for selve virksomheden. Der er stor forskel på, hvilke færdigheder der gør en person til en god rekrutteringsmedarbejder og en god udvikler. Udviklere har en tendens til at være samarbejdsvillige og fokusere på et projekt, indtil de kan finde en løsning, og foretrækker forudsigelighed. Rekrutteringsfolk har derimod en tendens til at være konkurrencedygtige og har det godt med regelmæssige forstyrrelser og tvetydighed.

Som Joel Spolsky siger det,

"Hvis du er en rekrutteringsmedarbejder, er du en dårlig programmør. Hvis du er en rekrutteringsansvarlig, kan programmører ikke lide dig, fordi du ikke er klar over det."

Så for effektivt at opbygge relationer med udviklere skal du anvende bedste rekrutteringspraksis som f.eks. at opbygge et personligt brand, der overvinder den naturlige mistanke, som udviklere kan have over for en rekrutteringsmedarbejder. En god måde at gøre det på er at sørge for, at du har en grundlæggende forståelse af de teknologier, du rekrutterer til. Du kan tage denne gratis Certificeringskursus i teknisk rekruttering for at få de oplysninger, du har brug for.

Når du kender din Vinkelformet fra din AWS, er det vigtigt at vise verden, at du er teknisk bevidst. Sammen med dit Tech Recruitment Certified Professional-badge, som du får, når du har gennemført kurset, kan du ifølge Den definitive guide til at tiltrække de bedste kandidater inden for teknologier det vigtigt at få dine sociale profiler til at fremstå attraktive og tilgængelige for udviklere. Det kan du bl.a. gøre på følgende måder:

  • Opslag af opdaterede resuméer og åbne jobbeskrivelser af stillinger, som du i øjeblikket rekrutterer til, for at understrege dit rekrutteringsfokus
  • Følger teknologivirksomheder og teknologiledere
  • Udstationering af artikler eller videoer relateret til dit rekrutteringsfokus
  • Forbindelse med fagfolk inden for teknologi samt andre rekrutteringsfolk

Et godt eksempel på en rekrutteringschef, der opbygger et stærkt personligt brand, er Facebooks Engineering Recruitment Manager Ambra Benjamin har opdyrket på websteder som Quora.

Ambra Benjamin bruger bedste praksis inden for rekruttering som f.eks. at opbygge et personligt brandKilde: Quora

Ved at besvare spørgsmål om teknisk rekruttering udvikler hun et ry som den slags rekrutteringskonsulent, som udviklere gerne vil henvende sig til, hvilket hjælper hendes sourcing-indsats i det lange løb.

Tal med folk for at opbygge relationer

For dem af jer, der har et langvarigt fast forhold, startede det sådan? Gik du hen til din kommende partner og spurgte ham/hende, om han/hun ville indgå i et langvarigt forhold med dig? Sandsynligvis ikke. Og det samme gælder for ansættelse af teknikere. Før du sender kandidaten et jobtilbud eller forsøger at sælge ham/hende din virksomhed, er en af de vigtigste, men mindst overholdte bedste rekrutteringspraksis at indlede en samtale, lære ham/hende at kende og blødgøre ham/hende, så du kan komme med dit budskab, når tiden er inde.

Andrew Carges forklarer bedste praksis for rekruttering, f.eks. at appellere til en kandidats interesserKilde: Den definitive guide til at engagere passive kandidater inden for teknologi Dice e-bog

Målret hvert budskab til den specifikke målgruppe, du forsøger at nå ud til

Eller som Tiffany Kleinpeter fra Chatterkick siger:

"Du skal ikke bare sende en jobansøgning. Læg i stedet en besked op, der vil fange din ideelle kandidats opmærksomhed."

Det betyder, at du skal finde ud af præcis, hvilken type udvikler du leder efter. Måske er de front-end udviklere, der er passionerede omkring UX eller dybt inde i Android. Uanset hvad det er, er en af de bedste rekrutteringsmetoder, du bør anvende, at forsøge at hægte dig på den gruppe, du er ude efter.

Se f.eks. dette uddrag af Salesforce-annoncen for en Principal/Lead Software Engineer - IaaS Compute:

Salesforce anvender bedste rekrutteringspraksis som f.eks. at appellere til en udviklers passionerKilde: Salesforce

Det starter ikke bare med kvalifikationer, og det lokker heller ikke nogen med irrelevante interesser. Den er designet til at tale direkte til de personer, som Salesforce ønsker at ansætte til denne stilling.

Afhold programmeringsudfordringer, hackathons og møder

Idéen bag disse er, at du udvikler din virksomheds ry som et sted, der brænder for den teknologi, som den arbejder med. Det er et simpelt koncept, som vi har dækket før.

Se bare dette hackathon, der er sponsoreret af Airbnb:

Selv om det er internt, er der ingen grund til, at det ikke kan være åbent for offentligheden. Ikke alene ville et hackathon som dette vise kulturen og fordelene ved at arbejde for Airbnb, men en række ingeniører ville også få mulighed for at arbejde med de aktuelle emner, som Airbnb står over for.

Udnytte kandidatens sociale graf/trendede passioner

I 2018 bliver kandidaterne oversvømmet med generiske budskaber, som de rutinemæssigt ignorerer. Dette er især uacceptabelt, når der er så mange oplysninger, som kandidaten deler om sine interesser og ekspertise. Hvis du ignorerer disse data, risikerer du at annoncere irrelevante stillinger til dine kandidater og blot blive endnu et stykke rekrutteringsspam.

Meredith Turner forklarer bedste praksis for rekruttering som f.eks. at bruge kandidatens sociale grafKilde: Den definitive guide til at engagere passive kandidater inden for teknologi Dice e-bog

En af de bedste rekrutteringsmetoder, som du skal følge for at få succes, er at gøre dit hjemmearbejde. På Især GitHubfinder du en masse oplysninger, som du kan bruge til at forstå, hvad din kandidat brænder for.

Gør præcist rede for, hvad stillingen indebærer

Kandidater til softwareudvikler er meget interesserede i at få oplysninger på forhånd. Som vi nævnte før, har de en tendens til at være mistænksomme over for rekrutteringsbestræbelser. De ønsker ikke at blive sat på et hold, hvor de konstant vil blive mikrostyret eller forventes at gennemføre det projekt, som ledelsen finder på i den pågældende uge.

For at imødegå dette vil bedste praksis for rekruttering, som f.eks. at være tydelig med hensyn til de opgaver og forventninger, som kandidaten vil få, være en stor hjælp til at forsikre dem om, at stillingen er en stilling, hvor de vil føle sig tilfredse.

Vigtige emner omfatter:

  • Hvad kandidaten vil gøre for dig
  • Sådan er holdet
  • Sådan er arbejdskulturen
  • Hvad læringskurven er
  • Hvilken karrierevej kandidaten kan have

Gør din opsøgende indsats personlig og målrettet

Dette gælder især, efterhånden som markedet bliver mættet. Enhver sælger vil kunne fortælle dig, at en personlig målrettet besked har langt større chance for at få et positivt svar end en generisk og spammy besked. Rekruttering af teknikere er ikke anderledes.

Sam Wholley forklarer bedste praksis for rekruttering, f.eks. at de første beskeder skal være korteKilde: Den definitive guide til at engagere passive kandidater inden for teknologi Dice e-bog

Her er nogle få bedste praksis for rekruttering, som John Vlastelica forslag, som du kan bruge til at få en bedre svarprocent fra de kandidater, du kontakter.

Gør

  • Udnyt dine fælles forbindelser og peer-netværk ved at nævne nogen, I har til fælles, i dit budskab
  • Tilpas dit budskab til mediet
    • E-mails bør ikke være længere end 2-3 korte afsnit
    • Voicemails skal være meget korte og fokuserede, ikke mere end 30-45 sekunder
    • Facebook-beskeder bør bestå af 2-3 sætninger og kan ofte lyde meget mere afslappet
  • Vær vedholdende med at følge op på kandidaterne

Lad være

  • Kontakt de udviklere, der ikke er interesseret i den type rolle, du leder efter

Brug henvisninger til at få bedre kandidater

De udviklere, som allerede arbejder for dig, kan være en god kilde til at finde nye kandidater. De kender kulturen i din virksomhed og kan med de rette incitamenter finde en god person. Når alt kommer til alt, skal de arbejde sammen med denne person, og deres teams succes vil blive bestemt af, hvem der bliver tilføjet til det.

Med henblik herpå, John Vlastelica har nogle gode eksempler på bedste rekrutteringspraksis til at udnytte henvisninger til din fordel.

Få dine bedste medarbejdere til at give dig anbefalinger

Det faktum, at de er top performere, betyder, at de forstår teamets krav og ved, hvad der skal til for at lykkes. De kender også ofte andre dygtige udviklere, så de kan være en god kilde til anbefalinger.

Bed alle dine udviklere om at udnytte deres personlige netværk

Det er ikke kun dine bedste medarbejdere, der kan være værdifulde. Prøv at bede alle dine udviklere om at udnytte deres personlige netværk. Det kan f.eks. være brugergrupper, alumnenetværk og LinkedIn-fællesskaber.

Glem ikke at belønne henvisninger

En god måde at gøre dette på er at samle dine udviklere med pizza en fredag eftermiddag og få dem til at kontakte deres personlige netværk. Gør det til en positiv oplevelse, hvor de bliver lykønsket med at henvise til andre gode personer.

Screen kandidater automatisk for at gøre processen effektiv

På den ene side er det meningen, at screeningsfasen skal fjerne de fleste af de personer, der er i din bunke. Det skal ske automatisk for at spare tid for dit tekniske personale. Men hvis det gøres forkert, kan du ende med falsk negative resultater, hvilket betyder, at du mister værdifulde kandidater på grund af dårlige screeningsteknikker.

Lav en teknisk screening, der afspejler kandidatens første arbejdsdag

Dette gør to ting. Den første og vigtigste er, at du får en god indikation af din kandidats evne til at udføre jobbet. Arbejdsprøveprøver har vist sig at give den bedste indikation af en kandidats fremtidige evner. Den anden er, at den giver kandidaten en indikation af, hvilken type arbejde han/hun ville udføre for dig, hvis han/hun tog jobbet. Denne gennemsigtighed kan tjene til at styrke dit omdømme i deres øjne.

DevSkiller er et godt værktøj til denne rolle. Du kan bruge det til automatisk at administrere en arbejdsprøvetest, så din skærm giver dig den rigtige indikation af kandidatens præstation.

Sælg virksomheden i interviewet

Interviewet er ikke kun en prøve for kandidaten, det er også en chance for dig til at vise din virksomheds værdier og ekspertise frem. Her er et par af de bedste metoder til rekruttering, der kan hjælpe dig med at sælge din kandidat til din virksomhed, mens de sælger dig deres kompetencer til dig.

Lav et kodepar med din kandidat

Det er en god måde at sikre, at kandidaten vil arbejde godt sammen med resten af det team, som han/hun skal indgå i, og det er en mulighed for dig for at vise dit team frem. Endnu bedre er det, at ved at bruge et forretningsproblem, som de vil stå over for, vil kandidaten kunne få en forsmag på præcis det, de vil komme til at arbejde med, hvis de kommer til at arbejde i din virksomhed.

Få kandidaten til at besøge kontoret

Dette er en god mulighed for at give kandidaten en fornemmelse af virksomheden og teamet. Under besøget får de mulighed for at se dit kontor, se hvordan folk interagerer og møde resten af teamet. Det vil også være en mulighed for at holde samtaler og se, om de vil passe godt ind i virksomheden.

Dit tilbud er mere end bare penge

Det betyder, at du på den ene side ikke kan købe dig ud af dine problemer. Uanset hvor konkurrencedygtig den løn, du tilbyder, er, vil du ikke være i stand til at afhjælpe manglerne i din ansættelsesproces.

Men på den anden side betyder det også, at du kan opnå en konkurrencefordel ved at sælge den overlegne oplevelse, du kan tilbyde.

Gør altid dit tilbud konkurrencedygtigt

Penge er ikke alt, men du skal stadig give et konkurrencedygtigt tilbud. Alle bordtennisborde på kontoret i verden kan ikke dulme en lønnedgang på 10%. Hvis du ikke har styr på nogen af de andre bedste praksis for rekruttering i dette indlæg, så husk i det mindste denne: Start altid med din bedste tilbud. Hvis du ikke har det, kan du være sikker på, at der findes en virksomhed med en fantastisk kultur, som også betaler markedssatsen. Prøv at være den virksomhed.

"Det er svært for virksomhederne at gå tilbage til brønden en anden gang," Wayne Rampey, administrerende direktør for Apollo Staffing

Så start med dit bedste tilbud, men det bør ikke være alt, hvad du har. Her er et par af de bedste rekrutteringsmetoder, som du kan bruge som en godbid for at sælge stillingen.

  • Sælg dem om at være en del af noget fantastisk
    Softwareudviklere ønsker at være involveret i interessante projekter, der gør en forskel. Det kan være forskellen mellem dig og alle de andre konkurrerende tilbud, som de har fået.
  • Tilbyd en komplet pakke
    Dette omfatter egenkapital, fordele, ferie og andre tillægsydelser.

Hvor skal vi hen herfra?

En god måde at holde sig ajour med de nyeste bedste praksis inden for rekruttering af teknologi på er ved at deltage i vores gratis Certificeringskursus i teknisk rekruttering. Vi har udarbejdet den for at give både folk, der er nye på området, og veteraner, der ønsker at genopfriske deres tekniske viden, et komplet sæt af bedste praksis inden for teknisk rekruttering, som vil hjælpe dem med at rekruttere de bedste udviklere i 2018.

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo