14 brancheeksperter i verdensklasse afslører HR-trends for 2018

Udgivet: Sidst opdateret:
HR-tendenser DevSkiller-eksperter

Nu hvor 2017 er ved at være slut, er det tid til at se fremad og planlægge fremtiden. For at give dig et forspring til det nye år har vi samlet brancheeksperter i verdensklasse til at dele 2018 HR-trends, som vil styre det kommende år.

HR-trends: 2018-prognoser fra 14 eksperter

Vi har spurgt Craig Fisher, Franz Gilbert, Dr. John Sullivan, Shannon Pritchett, Jim Stroud, Todd Raphael, Ben Slater, Elyse Mayer, Matthew Cooper, Mei Lu, Aleksandra Pszczoła, Nathan Perrott, Vince Szymczak og Kate Kandefer om deres prognose for rekrutteringstrends i 2018. Spænd dig fast til seriøst gode indsigter fra nogle af de skarpeste hjerner i branchen!

Craig Fisher leder marketing hos Allegis Global Solutions og er ekspert i employer branding for deres RPO-forretningskunder. Han er forfatter til Inbound Recruiting og er en populær hovedtaler på tech-, social media-, HR/rekrutterings- og salgskonferencer verden over.Craig Fisher leder markedsføring hos Allegis Global Solutions og er ekspert i employer branding for deres RPO-forretningskunder. Han er forfatter til Inbound Recruiting og er en populær hovedtaler på tech-, social media-, HR/rekrutterings- og salgskonferencer verden over.

Den mest betydningsfulde tendens, der vil påvirke rekrutteringen i 2018, vil være stigningen af "nytraditionelle" arbejdstagere. Ikke-traditionelle arbejdstagere er en saga blot en ting fra fortiden. Alle har en side-hustle i disse dage. Det er det nye normale. Med tusindårige, der udgør størstedelen af arbejdsstyrken, vil vi se mere almindeligt arbejde blive udført af projektbaserede medarbejdere. Og vi vil supplere den svindende faste arbejdsstyrke med automatiseringsteknologi, hvor vi har gentagne ikke-empatiske færdigheder, der kan erstattes. Rekrutteringsbureauer og arbejdsgivere skal begynde at tænke nærmere over, hvilke projekter der skal udføres, og hvilke forretningsresultater der forventes af disse projekter. Hvordan kan disse mål opfyldes ved hjælp af en blanding af talent og teknologi, og hvad vil din virksomheds forløsende tilbud være for at tiltrække den rette blanding til dit nye traditionelle team?

Franz Gilbert, GPHR, taler og blogger @Franz Gilbert - HR-undersøgelser og HR-konferencerFranz Gilbert, GPHR, taler og blogger @Franz Gilbert - HR-undersøgelser og HR-konferencer

Den vigtigste rekruttering i 2018 vil uden tvivl være den fortsatte hurtige ændring i jobkvalifikationer og virksomheder, der foretager dramatiske skift i deres strategier - hvilket kræver, at virksomhederne hurtigt omskoler eller ansætter nye kompetencer i deres organisation. Et godt eksempel i 2017 er at se på, hvor mange virksomheder der pludselig havde brug for firmwareprogrammører til at støtte IoT-projekter.

Dr. John Sullivan, professor, virksomhedstaler og rådgiver @Dr John SullivanDr. John Sullivan, Professor, virksomhedstaler og rådgiver @Dr. John Sullivan

Den mest betydningsfulde tendens vil være den pludselige, men eksponentielt voksende efterspørgsel efter integration af maskinlæring og AI-talent i næsten alle forretningsprocesser.

Og med teknologiske rekrutteringsgiganter som Apple, Google, Tesla og Amazon, der er rettet mod så mange på dette område, og med så få, der kommer fra de bedste skoler (det er ikke noget, der er let at lære på egen hånd). Jeg forudser en hidtil uset budkrig om de bedste inden for maskinlæring med erfaring. Og når CEO's på bogstaveligt talt alle andre Fortune 500-firmaer også kræver, at deres rekrutteringsfunktion ansætter en mængde af dem for at bevæge sig ind i forretningsprocesforbedring. De fleste rekrutteringsfunktioner (med deres mest aktive kandidatkapacitet) vil simpelthen ikke være i stand til at konkurrere. Rekrutteringsfolkene vil være nødt til at blive specielt uddannet til at fjerne disse talenter fra de bedste virksomheder.

Jeg forudser, at denne uundgåelige "krig om AI-talenter" vil blive den største og længste talentmangel i vores levetid.

Shannon Pritchett, redaktør @SourceConShannon Pritchett, Redaktør @SourceCon

Automatisering og intelligens var vel nok to af de mest fremtrædende buzzwords inden for talent- og anskaffelse i 2017. Selv om robotternes fremkomst stadig vil være en trend i det nye år, er den mest betydningsfulde trend, der vil påvirke rekruttering i 2018, markedsføring. Ikke blot markedsføring, men brug af markedsføring i kombination med sourcing for bedre at tiltrække kandidater.

Markedsføring er på ingen måde det nye skinnende objekt. Begrebet rekrutteringsmarkedsføring har eksisteret i et stykke tid. Næste år vil det være afgørende for organisationer at have en effektiv og produktiv strategi for rekrutteringsmarkedsføring. Beskæftigelsesbranding-guruerne har i et stykke tid stået på deres sæbekasse og prædiket om de fordele, som markedsføring kan give en organisation. I 2018 skal disse taktikker være fuldt funktionelle og veludførte.

Med den stigende automatisering (dette vil være en reel implementeringstendens i 2019/2020) skal sourcers og rekrutteringsfolk være i stand til at finde, tiltrække, engagere og pleje deres kandidater bedre end nogensinde før.

At opbygge en liste med navne og sende massebeskeder til kandidater er langsomt ved at blive gammeldags i vores branche. Mange sourcing- og automatiseringsværktøjer har perfektioneret webscrapping og leadgenerering. Sourcerne og rekrutteringsfolkene skal lære at bruge marketingkompetencerne for at finde bedre og tiltrække talenter. Talenttiltrækning og evnen til bedre at målrette en specifik persona, der matcher din organisations kriterier, er mere effektive måder at hjælpe med at opbygge relationer med kandidater på. At pleje disse relationer over tid vil være enormt vigtigt gennem hele kandidatens rejse.

Hvis du kombinerer en effektiv markedsføringsstrategi med en produktiv indkøbsstrategi, vil du også få værdifulde markedsføringsoplysninger. De indsamlede oplysninger vil hjælpe organisationer med bedre at forudsige og bestemme markedstendenser og få indsigt i kandidaternes tendenser og adfærd. Gennem marketingintelligens vil sourcers og rekrutteringsfolk kunne se flere kandidater samt deres interaktioner med dit brand og dine konkurrenter. Disse oplysninger vil hjælpe sourcers og rekrutteringsfolk med at afgøre, hvem de skal kontakte, og hvordan og hvornår de skal gøre det. Marketing Intelligence vil give rekrutteringsfolk og sourcers en mere effektiv og produktiv strategi, før de begynder deres søgning. De vil være i stand til at identificere kandidater, som med større sandsynlighed vil passe til din organisation. Sourcers er hjertet og sjælen i talent- og anskaffelsesprocessen, og deres præstationer vil stige betydeligt med bedre marketing intelligence.

Jim Stroud, forfatter, blogger, foredragsholder (og i det hele taget en flink fyr)

Jim Stroud, forfatter, blogger, taler (og en flink fyr i det hele taget)

Jeg tror, at den vigtigste trend i 2018 vil være automatisering af robotprocesser, dvs. automatisering af gentagende opgaver, så mennesker kan gøre det, som robotter ikke kan. Det er det, der har (og vil) mindske antallet af job i det kommende år og skabe nye job, som mange ikke er kvalificeret til. Det vil anspore virksomheder til at uddanne deres eksisterende medarbejdere i nye systemer og processer; hvilket vil gøre dem til mål af høj værdi for konkurrenterne. Folk, der ikke tilpasser sig de skiftende tider og i stedet fortsætter med at søge det samme arbejde, som de altid har gjort, vil blive brat vækket til den nye æra med robotter på arbejdspladsen. Og som sådan vil de blive lige så frustrerede som de arbejdsgivere, der søger kandidater med de færdigheder, de ikke har.

Todd Raphael, chefredaktør @ERE MediaTodd Raphael, chefredaktør @ERE medier

Den største tendens vil være, at virksomhederne følger Unilevers eksempel og digitaliserer deres ansættelser, så de bliver hurtigere, mere online, med færre involverede personer og færre interviews med mennesker. Blandt vinderne er nogle kandidater, der får et bedre overblik over, hvor de befinder sig i processen, samt teknologileverandører, der leverer onlinevurderinger og andre værktøjer til at drive disse processer, og medarbejdere i rekrutteringsafdelingen, der hjælper med at finde, udvælge og administrere leverandører.

Jeg tror også, at den nye lov i Californien om lønninger - hvor man ikke må spørge, hvad folk tjener, og hvor arbejdsgiverne skal give et interval, når de bliver spurgt - vil få store konsekvenser uden for staten, da arbejdsgivere i flere stater vil ønske at standardisere deres samtaler.

Ben Slater, VP Growth @Beamery

Ben Slater, VP Growth @Beamery

Engagement er officielt blevet rekrutteringsvalutaen. Folk er vant til de personlige, on-demand-oplevelser, som de modtager fra digitale disruptorer som Airbnb, Amazon og Apple. Den måde, de forventer at engagere sig med virksomheder på, har ændret sig. Hvis de skal have succes i 2018, skal rekrutteringsfolk efterligne marketingteams og sigte efter dette niveau af personalisering i hele ansættelsesprocessen. Når det drejer sig om rekruttering inden for teknologi, bliver personalisering endnu vigtigere. De fleste ingeniører modtager utallige rekrutteringsbeskeder (de fleste af dem er ret generiske). Hvis du vil skille dig ud, skal du tage nogle få taktikker fra marketingværktøjskassen.Elyse Mayer, indholdsdirektør hos SmashFly Technologies

Elyse Mayer, direktør for indhold hos SmashFly-teknologier

Det lyder måske for simpelt ... men det er simplicitet. Vi ser det i branding, design og logoer, i storytelling og i markedsføring. HR og talentindkøb har historisk set været fyldt med overholdelse af regler, juridisk sprogbrug og processer - naturligvis af specifikke årsager, der forsøger at holde tingene retfærdige og afbalancerede. Men et eller andet sted på vejen tror jeg, at vi er kommet af sporet fra det, HR i bund og grund er: forretning med mennesker. Og mennesker kan ikke lide kompleksitet! De kan ikke lide juridiske spørgsmål. De bryder sig ikke om forvirring. Det er desværre næsten blevet standard for folk at HADE at finde et nyt job eller gå til et HR-møde.

I 2018 håber jeg, at enkelhed vil herske: enklere karrieresider med strømlinet brugergrænseflade og renere indkaldelser til handling. Kortere ansøgninger med nyttig og nødvendige spørgsmål. Interviews, der går ind til hjertet og sjælen af en person, og som ikke forsøger at snyde dem. Arbejdsgiverbrands og ledelseskommunikation, der er autentiske og ægte, ikke overdrevne og overdrevent opremsede og overdrevent opremsede. Lad os skære ned på det, vi præsenterer for de mennesker, vi ønsker at nå ud til og påvirke, så vi rent faktisk kan få kontakt med dem.

Matthew Cooper, voksende teknologisk lederskab @Booking.comMatthew Cooper, Voksende teknologisk lederskab @Booking.com

Der sker meget i rekrutteringsverdenen i øjeblikket, og jeg synes, at det er spændende tider for branchen som helhed, men der er et par områder, som jeg kan se få stor betydning i 2018. Det første er værktøj. Der er nogle virkelig interessante produkter ude på markedet allerede eller er nu ved at blive frigivet, som har potentiale til at automatisere en stor del af den øverste tragt i alle ansættelsesprocesser. Udviklingen af AI-værktøjer, der kommer fra både etablerede spillere og start-ups, har potentiale til at revolutionere branchen. I modsætning til mange af de blogs, jeg læser på nettet, tror jeg dog ikke, at dette er rekrutteringsmedarbejderens død, men jeg tror i stedet, at de rekrutteringsmedarbejdere, der er hurtige til at tage denne teknologi til sig for at hjælpe dem med at gøre en stor del af det tunge arbejde, vil få en stor fordel, da de vil blive frigjort til at bruge mere af deres tid på de menneskelige aspekter af processen. Dette bringer mig til det andet punkt. På et så konkurrencepræget, internationalt marked for tech-talenter har kandidatoplevelsen aldrig været mere værdifuld. Når vi rekrutterer i Amsterdam, står vi ikke kun over for konkurrence fra vores naboer i Holland, men fra hele verden, så det er vigtigt, at I gør en indsats for at adskille jer fra jeres konkurrenter og virkelig giver jeres kandidater mulighed for at opleve livet i jeres virksomhed.

Mei Lu, stifter og CEO @Geekology

Mei Lu, Stifter og administrerende direktør @Geekologi

Vigtigheden af mangfoldighed og integration har været mere og mere i fokus i disse dage. I 2018 vil rekruttering af mangfoldighed sandsynligvis være en af de vigtigste rekrutteringsprioriteter for mange organisationer. Dette er især vigtigt inden for teknisk rekruttering, da der historisk set har været mangel på mangfoldighed på tekniske teams.

Der er forskellige måder, hvorpå virksomheder kan øge resultaterne af rekruttering af mangfoldige kandidater, herunder blind gennemgang af CV'er, diversificering af interviewpanelet, samarbejde med skoler eller organisationer med fokus på mangfoldighed, bevidst opbygning af en pipeline af mangfoldige kandidater, lukning af forskelle i kompensation og forfremmelse, integration af budskabet om mangfoldig rekruttering med employer branding og meget mere. Uanset hvilke foranstaltninger din virksomhed vælger, vil det for enhver organisation være de vigtigste drivkræfter for rekrutteringsindsatsen for mangfoldighed at opdyrke en kultur, der værdsætter mangfoldighed og integration, og at træffe foranstaltninger for at demonstrere denne værdi.Aleksandra Pszczoła, CEO @Bee Talents

Aleksandra Pszczoła, CEO @Bi-talenter

Ud fra et employer branding-perspektiv er det afgørende at være opmærksom på, hvad folk siger på nettet om vores virksomhed. Vores potentielle kandidater skal nemt kunne finde relevante oplysninger som f.eks. virksomhedens portefølje, beskrivelser af rekrutteringsprocessen eller andre medarbejderes mening. På den anden side er HR fra år til år blevet mere og mere datadrevet. Vi kan bruge mange, fantastiske værktøjer, som kan integreres med andre. Det fantastiske er, at de viser vores reelle problemer, som virksomhederne står over for på daglig basis, som f.eks. medarbejderengagement eller tilpasning til virksomhedens vision. På baggrund af sådanne oplysninger kan HR forbedre interne processer og styrke virksomhedens kerneværdier. I 2018 skal vi være mere kandidatorienterede og behandle vores medarbejdere som vores bedste kunder.

Nathan Perrott, hjælper arbejdsgivere med at fortælle deres historier gennem digital markedsføring og teknologi @aiaworldwide & @TalentBrewTechNathan Perrott, Hjælper arbejdsgivere med at fortælle deres historier gennem digital markedsføring og teknologi @ & @

Den største rekrutteringstrend, som jeg kan se i 2018, er den fortsatte anvendelse af teknologi til at optimere konverteringer, forbedre kandidatoplevelsen og hjælpe rekrutteringsmedarbejdere med at være mere effektive. Udfordringen bliver at få den rette blanding af rekrutteringsteknologi til at opfylde kandidatens, rekrutteringsmedarbejderens og virksomhedens behov - ikke nogen let opgave, i hvert fald ikke inden for de traditionelle rekrutteringsbudgetter. De fleste arbejdsgivere vil fortsat søge efter en enkelt end-to-end rekrutterings-/HR-teknologipartner (fra tiltrækning og sourcing til onboarding og videre) og vil ende med skuffelse, fordi de ikke finder det, de har brug for, i hvert fald ikke med hensyn til kvalitet kombineret med en bred vifte af kompetencer. De, der er involveret i valg og køb af teknologi, vil være nødt til at foretage grundig research, da der er mange løfter derude, når det gælder teknologier som f.eks. AI.

Vince Szymczak, direktør for teknologi og rekrutteringsstrategier EMEA hos Randstad SourcerightVince Szymczak, direktør for teknologi og rekrutteringsstrategier EMEA hos Randstad Sourceright

2018 er året, hvor de tidlige adoptanter vil lancere chatbot-løsninger til at hjælpe med planlægning af interviews og screening i den tidlige fase. Inden for tech-rekruttering er det særligt vigtige aspekt af dette at kunne komme videre i den travle kandidats tidsplan og ikke at skulle vente på, at rekrutteringsmedarbejderne er tilgængelige.

Kate Kandefer, ph.d., partner og marketingchef @DevSkiller

Kate Kandefer, ph.d., partner og marketingchef @DevSkiller

Når det kommer til HR-trends, tror jeg, at personalisering vil styre 2018. Da kandidatcentrismen stadig er stærk og vil fortsætte med at vokse i de kommende år, vil personalisering også være på vej frem. Det er praktisk talt umuligt at vise nogen, at du er oprigtigt interesseret i dem uden at personliggøre dit budskab, så disse to tendenser vil helt sikkert gå hånd i hånd.

Desuden vil arbejdsgivernes fokus blive flyttet fra abstrakt viden til anvendt viden, da praktiske færdigheder og problemløsning nu er vigtigere end nogensinde før. Virksomhederne vil fortsat lede efter problemløsere, fordi det er dem, der skaber værdi. I et erhvervsmiljø i hurtig forandring er evnen til at handle med det samme ikke længere en mulighed, men en nødvendighed.

Heldigvis er det nu muligt at finde frem til de personer, der ikke kun har de rette kompetencer, men også den rette indstilling, som fremmer vækst. Takket være rekrutteringssoftware kan virksomhederne nu gøre det ret tidligt i rekrutteringsprocessen. Den bedste måde er at spejle det arbejde, der skal udføres, hvis de bliver ansat, ved at bede kandidaterne om at løse problemer, som de vil skulle håndtere dagligt i deres fremtidige arbejde.

Hvad er din forudsigelse?

Vores ikke alt for fjerne fremtid rummer mange muligheder, men der er også udfordringer, som vi skal tage fat på. Hvad er dine forudsigelser for 2018? Lad os vide det i kommentarfeltet nedenfor!

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo