7 problemer med rekruttering inden for IT og betydningen af tid [vores lille forskning]

Udgivet: Sidst opdateret:

Vi taler meget med rekrutteringsfolk, ansættelseschefer, virksomhedsejere, men også med udviklere og programmører. Vi hører en masse om problemer, så vi besluttede os for at skrive dem ned og komme med nogle løsninger.

IT tager tid

Tid er dyrt. Ifølge Fastcompany.com, alene i de sidste 4 år er prisen for rekruttering steget fra 13 til 23 dage i gennemsnit. Og ingen kan lide at spilde noget så kostbart som tid. Rekruttering på dette område bliver vanskeligere og dyrere.

For alle, der nogensinde har skullet rekruttere en IT-tekniker, kan de første par oplysninger lyde uhyggeligt velkendte, men vi ønskede et mere omfattende og dybdegående kig på de gamle, vedvarende og nye, vanskelige spørgsmål, der dukker op, når man påtager sig denne skræmmende opgave.

Hos DevSkiller besluttede vi os for at lave lidt research for at få en bedre forståelse af, hvor problemerne på markedet virkelig er. Vi tænkte, at det ville være klogt at investere vores tid i at finde ud af, hvilke reelle problemer rekrutterings- og ansættelseschefer har, i stedet for at spilde den på at gætte på, hvad disse problemer kunne være. Og da vi er de søde, kloge små ninja-ugler vi er, besluttede vi at dele disse oplysninger med dig.

Interview over 150 personer, der har udtrykt interesse for vores e-boghar jeg personligt talt med administrerende direktører, ansættelseschefer og rekrutteringsfolk med det formål at få en bedre forståelse af problemerne i forbindelse med ansættelse. Sammen med vores team tager jeg også fat på disse problemer og deler de interviewedes erfaringer for at hjælpe dig med at undgå eller løse problemer i din egen ansættelsesindsats. En af de første og mest almindelige klager, når det drejer sig om vanskelighederne ved at rekruttere inden for IT, i modsætning til mange andre sektorer af økonomien, er helt klart den tid, der bruges på at finde og screene kandidater.

Kan du huske, da rekrutteringen inden for IT gik hurtigt?

Ooh I medlem

Det gør vi ikke.

Så... Tid

Den gennemsnitlige varighed af rekrutteringsprocessen varierer betydeligt fra kilde til kilde. Det tager ca. 3 uger ifølge denne artikel. De undersøgelser, jeg har foretaget pr. telefon, viser nogenlunde den samme gennemsnitlige tidsramme, men det er trods alt kun et gennemsnit. Den faktiske tid, det tager at rekruttere, varierer også betydeligt mellem de personer, jeg har interviewet. Nogle andre data tyder på endnu længere gennemsnit - se her. Bare for en god ordens skyld skal det nævnes, at den hurtigste rekrutteringsagent kun var 3 dage om at finde en kandidat. Virksomheden fra Nederlandene hyrede et bureau med et fremragende team, og bureauet, der arbejdede efter devisen "gå stort eller gå hjem", leverede varen og fik også en betydelig provision. På den anden side tog en rekrutteringsindsats i Indien hele 90 dage.

Selv om alle håber at kunne ansætte hurtigt og godt, er virkeligheden, at det i de fleste tilfælde ikke sker, og ofte får du at vide, at du må gå på kompromis med kvaliteten eller budgettere anderledes for at få højere rekrutteringsomkostninger. Men det er ikke nødvendigvis sandt. Du kan faktisk skære ned på den tid, du bruger på at rekruttere teknikere, uden at det indebærer nogen risiko.

Skæringstid? Hvad?

tim-and-eric-mind-blown

Okay, det er ikke så svært at forstå, at du kan spare tid, men at finde en måde hvordan at gøre det er ikke let. Bare rolig! Vi er her. Vi har dig.

Før vi kommer til tidsbesparelser, skal vi se på flere problemer. Jubii!

"Jeg fandt kandidaterne, men først derefter begyndte de virkelige problemer at dukke op", sagde en af de ansættelseschefer, jeg talte med.

Det er rigtigt. Det virkelige arbejde begynder først, når du finder de kandidater, du ønsker at overveje, "derinde et sted", håber du, "er den perle, jeg leder efter".

Her er de 7 ting, som du kan støde på, når du har udvalgt en liste over dine kandidater

1. Kandidaterne gider ikke møde op

Dette syntes at være et stort problem på den østlige halvkugle. Rekrutteringsfolkene gjorde det hårde arbejde - de fandt, screenede og inviterede kandidaterne til interviewet, forberedte sig til det, bare for at finde sig selv tilbage ved udgangspunktet.
Nej, det er ikke retfærdigt, men på et kandidatdrevet marked som it-området kan du ikke bruge tid på at surmule.

2. Kandidaten siger "nej"

Et andet punkt, der hænger sammen med det første, er, når en kandidat bare siger "nej". Du har beskrevet jobbet, lønintervallerne og forventningerne tidligt i processen, men når tiden for en beslutning kommer, beslutter kandidaten sig alligevel for ikke at blive en del af dit team. Der kan være mange grunde til det, men her kan du finde nyttige tips vedrørende både punkt 1 og 2.

3. Løgne, løgne og endnu flere løgne

"Ja... Selvfølgelig, jeg kender Javascript! Jeg er fantastisk! Klik, skriv, skriv, skriv, skriv, skriv, klik"

Lad os ikke sige "løgn", men snarere "at trække sandheden i langdrag". Uanset betegnelsen er det et tilbagevendende problem, som mange rekrutteringsfolk og ansættelseschefer oplever. I mange henseender forventes det af kandidater at sælge sig selv for meget, men at lyve åbenlyst giver bare ikke meget mening. Heldigvis findes der måder at gennemskue fiktionen på. Det kommer vi ind på om lidt.

4. Junior- og seniorudviklere

Generelt set er juniorudviklere lettere at rekruttere, selv vores data peger i den retning, men er ikke entydige. En rekrutteringsansvarlig fra Makedonien fremhævede, at han fandt det vanskeligt at rekruttere juniorer, da han var usikker på deres reelle færdigheder og på, om de havde nogen reelle erfaringer med at levere til tiden. Generelt er juniorudviklere dog i fremgang. Med masser af gratis platforme på nettet, hvor grundlæggende kodning kan læres billigt eller gratis, er det vigtigt at snuppe dem, mens de stadig er unge.

Ældre er imidlertid et sandt mareridt. Hvis man vil finde en kvalificeret udvikler, skal man normalt betale bedre og lokke dem ud af deres, sandsynligvis allerede komfortable stilling. Hvis du lige er ved at gøre dig klar til at rekruttere nogle seriøse udviklere, skal du vide, at du står over for en dræbende opgave.

5. Engelsk

Engelsk er verdens sprog. At kunne bruge det godt er stadig et stort problem for nogle. Folk fra mindre udviklede lande er dog hurtigt ved at indhente det, og jeg tror ikke, at dette problem vil være et problem, der vil bestå meget længere. Det kom alligevel med på listen.

6. Skævvredne interviews

Dette er en interessant sag. Det vil ikke komme op ofte, og netop derfor bliver det ofte overset. En interviewer er stadig en person. Hvis man ser bort fra en bevidst indsats for at fremme en svagere kandidat af personlige årsager, kan en interviewer faktisk ubevidst ikke lide eller have lyst til en kandidat uden at undersøge objektive kriterier.

Hold faktisk øje med en anden af vores blogposts der vil gå meget mere i detaljer om dette spørgsmål. Vores helt egen Tom Winter er ved at forberede noget stort i det kommende indlæg.

7. Generelle færdigheder, der kræves

Når du ansætter en person, er du sandsynligvis ikke på udkig efter en udvikler, der kun kan Ruby. Du vil gerne have en kandidat, der kender alle de rammer, der er forbundet med Ruby, og måske også et par andre sprog. Det vil være svært at finde en kandidat med dette brede talent.

Så lad os opsummere:

De mennesker, jeg har talt med, har givet os stor indsigt. De er alle enige om, at tid er et problem, men derudover er der disse 7 problemer, som du kan forvente, når du rekrutterer programmører:

  • Kandidaterne møder måske ikke op til samtalen
  • Kandidaten kan sige "nej" til dit endelige tilbud
  • Kandidaten lyver måske i sit CV
  • Du har måske brug for en meget erfaren udvikler
  • De mangler måske engelskkundskaber, selv om de er teknisk dygtige
  • Intervieweren kan være forudindtaget
  • Du har måske brug for en person, der skal have en bredere viden

Og selvfølgelig, tid.

Nu kommer den sjove del - at foreslå nogle løsninger:

giphy (3)

Vi elsker den del!

Her hos DevSkiller er vi dedikerede til at skabe værdi for vores kunder og mere generelt for folk inden for it-rekruttering. For at starte det, lad os prøve at løse puslespillet om at spare tid.

For det første, når man tænker på tid i forhold til stort set alt andet: planlægning er altid nøglen. Fastlæg dit personalebehov så tidligt som muligt, og afsæt tid til rekruttering. Tag udgangspunkt i den gennemsnitlige rekrutteringstid (4 uger) og brug den som rettesnor.

Tag dig tid til at forstå den stilling, du søger, først og fremmest for dig selv, derefter for en anden person og derefter for et barn. Hvis du ikke er i stand til det, forstår du det ikke særlig godt. Ud over at forstå jobbet skal du også beskrive det godt.

Når du udsender en jobannonce, skal du være så klar og kortfattet som muligt for at sikre, at du tiltrækker de rigtige personer. Brug et enkelt og attraktivt sprog og alle andre tricks, du har lært undervejs. Brug en påfuglestrategi, ikke kun til din jobbeskrivelse, men også til at markedsføre dig selv og virksomheden.

Hvis du gør din virksomhed og den ledige stilling mere attraktiv, sparer du tid på at tiltrække talenter, så brug tid på at arbejde på image og ordlyd i dine stillingsopslag.

Du kan også bruge andre (mere praktiske, hårde) værktøjer, som vi nævner nedenfor, og forsøge at reducere denne tid yderligere.

Jeg går videre til det første specifikke punkt:

når kandidater ikke dukker op, først give dig selv skylden. Det er bedre. Du vil altid støde på mennesker med mindre anstændighed end de fleste, du vil ikke forstå dem eller deres handlinger, men for så vidt angår din rekrutteringsindsats, er det ligegyldigt.

Som professionel og engageret rekrutteringsmedarbejder skal du arbejde på din kommunikation. Vær tydelig, når du kommunikerer. Det vil hjælpe dig at fremhæve datoer og tidspunkter i dine e-mails (få altid tingene på skrift! Hvis I aftaler noget i telefonen, så bekræft det med en e-mail). Aftal tingene i god tid, men sørg for at følge op, før mødet er fastlagt. Antag, at kandidaten lider af korttidshukommelsestab.

giphy (5)

De siger "nej", og du ved ikke hvorfor. Igen, genvurder, hvor du måske har misforstået. Brug den situation til at indsamle oplysninger fra kandidaten og ikke til at blive rasende på ham eller hende. De kan være ude efter flere penge, eller de testede feltet, i begge tilfælde skal du være forberedt på denne situation, så hav altid en plan B.

Hav andre kandidater på plads, og nøjes aldrig med én, uanset hvor meget du kan lide dem. Der er masser af fisk i havet, beklager Dory.

Løgne. Her kan du virkelig investere i gode værktøjer. Hvis du vil spare dig selv for besværet med at vurdere CV'er og kandidater individuelt, kan du bruge nogle af de testprogrammer, der findes til at teste færdighederne, f.eks. Codility eller Hackerrank, eller endnu bedre vores helt eget testværktøj, her hos DevSkiller. Sandheden er, at nogle muligheder er bedre egnet til visse behov, så det er bedst at finde ud af, hvad der passer bedst til dine behov. Du kan tilmelde dig en gratis prøveperiode med os for at få mere at vide om, hvad du har brug for.

Et andet aspekt, som du skal overveje, når du bruger disse værktøjer, er, at du kan teste et større antal kandidater. Mange falder igennem den indledende screeningsproces, fordi de ikke har et opstyltet CV, men faktisk er gode udviklere - vi har set det ske. For at undgå dette og øge din pulje af kandidater skal du bruge disse værktøjer så tidligt som muligt og ikke lade den skjulte perle falde ud i det tomme rum.

Har du brug for erfarne talenter? Der er ikke meget, vi kan gøre her, bortset fra at fortælle dig sandheden. Det koster penge. Du kan gå på kompromis og forsøge at outsource til programmører i billigere lande, men vær opmærksom på, at det hele koster noget. Det bedste er at vide, at det først og fremmest vil koste dig penge.

Engelsk... er et problem... meget stort... Bekymre dig ikke! Som vi sagde, er det langsomt på vej væk. Men hvis du har brug for at løse problemet nu, kan du måske tilbyde dine udviklere sprogkurser som en del af deres ansættelse. Det er blevet billigere og nemmere at lære sprog med de mange værktøjer, der er tilgængelige online, så omkostningerne falder. Under alle omstændigheder vil det oftest være sådan, at engelsk vil blive lært hurtigere end et programmeringssprog.

Dette vil helt sikkert ikke være et hyppigt problem, men her er et par enkle ting, du kan gøre for at undgå at blive eller få en forudindtaget interviewer. Du kan indkalde flere personer til et interview. Få kolleger til at sidde sammen med dig og give dig deres mening og diskutere kandidaten. Du kan personligt være opmærksom på ikke at læne dig op ad personlige præferencer, men forsøge at være objektiv, eller du kan bruge et karaktergivningssystem til at vurdere kandidaterne.

Hvis du har brug for bredere færdigheder fra en udviklervil du få svært ved at rekruttere. Mange udviklere er meget bedre i nogle henseender og ikke så gode i andre henseender. En god måde at afgøre det på er at bruge et testværktøj (nogle er nævnt ovenfor) til at give kandidaten en rangorden med hensyn til bestemte færdigheder. På et bredere plan kan man forsøge at investere i uddannelse i stedet for at rekruttere. Det vil være billigere og kan måske tiltrække flere juniorudviklere til at slutte sig til dig og dit team.

Du kan få flere oplysninger om processen ved at kontakte os via Twitter, Facebook eller vores websted.

God jagt!

giphy (4)

Det var så lidt!

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo