7 trin til ansættelse af topudviklere

Udgivet: Sidst opdateret:

Hvis der nogensinde har været et billede, der opsummerer rekrutteringsmønstret for udviklere, er det det billede, som Isaac Lyman bruger i sit Medium-indlæg "Sådan ansætter du en udvikler":

Det ser bekendt ud, ikke?

Medmindre du er en af de heldige virksomheder, der tilbyder "showstopper"-jobs, er det meget sjældent, at de bedste tech-talenter banker på din dør. Gode udviklere bliver hurtigt optaget, fordi de som passive kandidater får efterfølgende tilbud. De er næsten aldrig på markedet, fordi de ikke har behov for at søge job.

Undersøgelser viser, at HR-fagfolk bruger de samme sociale netværk, når de arbejder, og LinkedIn topper listen med en score på 87% .

sociale netværk, der anvendes til rekruttering

Kilde: Statista

For at gøre tingene endnu værre har rekrutteringsfolk tendens til at bruge LinkedIn på en meget lignende måde, især til at "kontakte kandidater eller potentielle kandidater", som kommer på andenpladsen med hele 75%.

Organisationers brug af sociale medier til rekruttering

Kilde: Statista

Det betyder vi kredser alle om én talentmasse med de samme metoder og alligevel, vi forventer unikke resultater.

For at gøre tingene endnu sværere kommer webarkitektur og udviklingsrammer på tredjepladsen på LinkedIn's liste af de 10 bedste færdigheder, der kan få dig ansat her og i dag, hvilket betyder udviklere er meget efterspurgte.

de bedste kompetencer til at få dig ansat i 2017

Kilde: Slideshare

Det er på høje tid, at du omlægger dit rekrutteringsmønster for udviklere. Her er de 7 trin, der skal til for at få det til at ske.

Udlicitér ikke sourcing

Det er et nej. Sourcing er den sværeste og mest banale del af processen, og mange HR-fagfolk er fristet til at betale nogen for at gøre det. Desværre (men ikke overraskende) er det sandsynligt, at når kvaliteten af din sourcing falder, vil kvaliteten af ansættelsen også falde.

Gør dit hjemmearbejde, før du henvender dig til nogen. Lav en Google-søgning, gennemgå kandidatens sociale medier, og kig på deres projekter på deres websted, GitHub og Stack Overflow (hvis de har det). Lav en dybdegående scanning baseret på de data, du finder - jeg ved godt, at du vil sige, at det tager tid, men det er toptalenter, vi taler om her.

Hvis du kan, så lad være med at bruge CV-væggene for meget, fordi folk føler sig ignoreret, hvis de ikke får svar, hvilket sker MEGET ofte. Som CareerArc undersøgelse påpeger, at 36% af arbejdsgiverne aldrig informerer kandidaterne om deres status. Det er kun logisk, at gode udviklere er mere tilbøjelige til at tale med dig, hvis du viser reel interesse og engagement. Ingen bryder sig om at få cv'er til at hoppe af på CV-vægge.

Sørg for, at den person, der gennemgår de indsamlede CV'er, forstår nøgleordene og deres erstatninger. Du kan miste helt kvalificerede kundeemner, fordi du ikke har styr på de tekniske detaljer.

Invester i henvisningsprogrammer

Gode udviklere bliver trukket ind i branchen. De bliver typisk bemærket af mentorer og kolleger, som hjælper dem med at opnå fuld kompetence, og de lærer, mens de arbejder. Med andre ord søger de sjældent efter job, fordi "potentielle arbejdsgivere genkender hurtigt deres storhed". Faktisk var medarbejderhenvisningsprogrammer i 2016 den tredje kilde til kvalitetsansættelser i henhold til Global Recruiting Trends 2016-rapport fra LinkedIn Talent Solutions.

2016 statistik over medarbejderhenvisninger

Kilde: Globale tendenser inden for rekruttering 2016

Tendensen er konstant stigende: Globale tendenser inden for rekruttering 2017 af LinkedIn Talent nævner medarbejderhenvisninger som den bedste kilde til kvalitetsansættelser (48%).

statistik over medarbejderhenvisninger 2017

Kilde: Globale tendenser inden for rekruttering 2017

Husk, at de udviklere, der i øjeblikket er ansat i din organisation, er en god indgang til et helt netværk af ligesindede personer, der kan kode.

The fordele ved medarbejderhenvisninger er mangfoldige:

  • Du kan drage fordel af hele netværket af din arbejdsstyrke,
  • De har en høj konverteringsrate fra ansøger til ansættelse. Baseret på Jobvite indeks, genererer medarbejderhenvisningsprogrammer kun 6,9% af alle ansøgninger og 39,9% af alle ansættelser. "Det er næsten dobbelt så meget som det af SHRM rapporterede gennemsnit."
  • Zao forskning viser, at programmer til anbefaling af medarbejdere har en højere fastholdelsesprocent efter et år (48% mod 33% i forhold til karrieresider),

fordele ved programmet for anbefaling af medarbejdere

Kilde: Zao

  • Det er nemmere at få den nye medarbejder op at køre, fordi den medarbejder, der henviste den nye medarbejder, føler sig delvist ansvarlig for vedkommende.

Find ud af, hvor udviklere kan lide at være

Deltag i møder, branchearrangementer og konferencer, hvor folk, der interesserer sig for deres fag, normalt mødes. Gode rekrutteringsfolk ved, hvor og hvornår de skal lede efter kandidaterne, herunder Github, Stack Overflow, Hacker News.

Du skal dog huske, at den person, du taler med, ikke er den pågældendes stillingsbetegnelse. Lyt til, hvad udvikleren Matt Youell har at sige om dette:

"Jeg er ikke en "Rails-udvikler" eller en ".Net-ingeniør", bare fordi det var de sidste stillinger, jeg havde, eller de sidste teknologier, jeg arbejdede med. Jeg kan lide at løse problemer med software. Og nogle gange hardware. Og nogle gange ved bare at sidde og tænke og snakke med andre kloge mennesker i virksomheden. Jeg er et menneske. Mit navn er Matt. Rart at møde dig."

Når du har fundet en interessant person, skal du sørge for, at det handler om vedkommende, og ikke bare præsentere dit tilbud. Undgå generiske beskeder, og lad være med at banke på døren og fortælle dem, at de passer til dig, hvis du ikke ved det.Du har aldrig talt med dem, og du ved ikke engang, om de har lyst til at skifte job, så hvorfor spørger du ikke bare?

Det bringer os til #4.

Begynd på den rigtige måde

Et af de største problemer ved ansættelse af teknikere er mangel på tid. Som Glassdoor rapporterer, den gennemsnitlige ansættelsestid bliver længere, og det bliver stadig vanskeligere at finde kvalificerede udviklere i den knaphedssituation, som it-sektoren oplever i øjeblikket.

Rekrutteringsmedarbejdere har travlt, når de søger, når de sender e-mails til potentielle kandidater, og når de taler med dem første gang. Hvorfor? Fordi de er er bange for at bruge for meget tid på kandidater, der ikke er levedygtige.

Og det kan kandidaterne mærke med det samme.

Et par indledende beskeder fra rekrutteringsfolk kan virke smigrende, men efter at nyheden er forsvundet, bliver det at opsøge rekrutteringsfolk en plage, især fordi det er dårligt udført.

Et af de største problemer er, at rekrutteringsfolk ikke er opmærksomme på profilerne. Clément Folliet's har en god pointe: "I tilbyder mig en stilling som Java-udvikler, når jeg klart har vist interesse for Microsoft-teknologier; I beder mig om mit telefonnummer, når jeg har skrevet det på første linje i mit CV."

Det er det, der sker i den teknologiske rekrutteringsverden, og du ved, at han har en pointe.

Folliet fortsætter med at sige, at problemet nemt kan løses ved at spørge folk, hvordan man kan forbedre deres nuværende situation. Han fortæller, at den eneste person, der fik ham til at diskutere muligheden, stillede et simpelt spørgsmål "Hej! Hvordan kan dit nuværende job forbedres?".

Gå til de mennesker, du finder interessante, som du ville gøre det i det virkelige liv. Indgå i en samtale og udtrykke interesse for dem. Du skal ikke råbe tilbud i deres generelle retning og gå, det er uhøfligt. Tommelfingerreglen er, at du først skal tale om stillingen, når du har fået at vide, hvem de er, og hvad de laver.

Du får kun én chance for at få det første indtryk, og hvis du ikke formår at imponere udvikleren, er de sandsynligvis væk for altid. Som Matt Youell hævder, "tabet er måske minimalt, når man søger ufaglært arbejdskraft, men når det gælder kreative talenter med stor efterspørgsel, er tabet et uudnyttet potentiale".

Udformning af et system til verifikation af færdigheder i god tro

Som Isaac Lyman hævder, "en udvikler, når hun er bedst, er en schweizerkniv til software - en person, hvis kreative, indsigtsfulde og rationelle tankegang gør hende til en værdifuld del af enhver diskussion i virksomheden".

Hvordan ved du, om nogen er færdigheder og tankegang kan yde et værdifuldt bidrag til virksomheden?

Kendskab til tekniske detaljer er en vigtig del af ligningen, men ikke den eneste - det samme gælder problemløsning, abstrakt tænkning, kreativitet og vilje til at lære.

Hvordan screener du færdigheder effektivt?

Du kan være fristet til at bede din kandidat om at invertere et binært træ på et whiteboard (nej, nej, nej, nej), kigge på din kode og finde fejl (nej, nej, nej, nej) eller kaste tilfældige programmeringsspørgsmål efter dem og håbe, at du forstår deres synspunkt (nej, tak).

Lad mig nu vende tilbage til det frygtede whiteboard-interview. Du har sikkert hørt, at whiteboard-kodning giver anledning til stor uenighed blandt programmører - se, hvad verdens førende teknologer har at sige om "whiteboard"-interviews.

  • David Heinemeier Hansson, skaberen af Ruby on Rails, grundlægger og CTO hos Basecamp (han kalder faktisk meget tekniske interviews "whiteboard-algoritme chikane":

David Heinemeier Hansson Twitter

  • Tim Dierks, Lavet af aske fra supernovaer. Sikkerhed @ Google.Tim Dierks på twitter
  • Ivan Morgillo, forfatter til RxJava Essentials, Learning Embedded Android N Programming og Grokking ReactiveX, taler, Android Engineer hos @Clue

Ivan Morgillo Twitter

Desværre er det største problem ved den tekniske samtale, at den ikke ligner det arbejde, der skal udføres, hvis man bliver ansat. I mange virksomheder bliver kandidaterne bedt om at skrive kode på papir eller på et whiteboard. Det er faktisk sådan, tekniske samtaler er langt det største problem i forbindelse med ansættelse af teknikere: Sahat Yalkabov's Medium indlæg siger sådan set det hele:

ansættelse er brudt medium post

Kilde: Medium

Er der en bedre indikator for fremtidige præstationer end udenadslære? Det kan du bande på, at der er.

Forskning fra Frank L. Schmidt (University of Iowa) og John E. Hunter (Michigan State University) Validitet og anvendelighed af udvælgelsesmetoder inden for personalepsykologi: Praktiske og teoretiske implikationer af 85 års forskningsresultater viser, at kvaliteten af arbejdsprøverne er den bedste indikator for præstationen, hvis man bliver ansat.

Hvordan får man en brugbar arbejdsprøve fra den interviewede person? Der er kun ét værktøj, du virkelig har brug for til at teste kodningsevner, og det er en computer. At kunne huske og skrive fejlfri kode på et whiteboard er ikke ensbetydende med, at personen vil klare sig godt. Husk, at jo tættere du kommer på det faktiske arbejde, der skal udføres, jo større sandsynlighed er der for, at du ansætter en god udvikler.

Du kan oprette en første arbejdsdag for kandidaten ved hjælp af dedikerede software til screening af færdigheder. Når man ser en kandidat gøre sit arbejde, kode på den måde, der føles naturlig for ham/hende, og løse problemer, kan man få meget mere at vide om ham/hende end kunstige trivialiteter eller whiteboard-tests. For at opnå optimale resultater bør du afprøve programmeringssprog, rammer og biblioteker, fortrinsvis på en måde, som ligner virkelige it-projekter. Det giver ikke kun pålidelige resultater, det gør heller ikke folk frustrerede. Det kalder jeg en win-win.

Truststruktur

Du kan kun få din ansættelse til at fungere, hvis du udforme en fuldt funktionel ansættelsesproces På den måde kan du, når noget går galt, vende tilbage til din struktur og finde ud af, hvorfor det skete. Målet er at se på hvert af nedenstående trin og analysere, hvor du har plads til forbedringer:

ansættelsesprocessen trin for trin

Jeg anbefaler også kraftigt, at du bruger et standardiseret interviewscenarie til at mindske indflydelsen fra personlige fordomme. Måske kan du lide en person, men det er kun rimeligt, at du behandler dem på samme måde som andre og lader deres præstationer skinne igennem.

Det sidste råd er at forblive menneske i alle faser af ansættelsesprocessen. Husk, at rekrutteringsprocessen er ligesom en salgstragt, så i takt med at du mister folk undervejs, bliver dine chancer for at ansætte succesfulde kandidater mindre og mindre.

Konklusion

Som Isaac Lyman påpeger, har udviklere og rekruttere det samme mål. Programmører søger job, der er skræddersyet til dem, helst job, der er udfordrende og giver dem læringsmuligheder. Rekrutteringsfirmaer sigter mod at besætte ledige stillinger med kvalificerede personer, der kan kode godt, udfører et godt stykke arbejde og passer til virksomhedskulturen. "Hvis vi har fælles mål, hvorfor er det så ikke muligt for os alle at arbejde sammen?", spørger Lyman.

Der er en måde at gøre det på: Lad være med at være en robot. Ansæt "mennesker, ikke arbejdsenheder", og så vil tingene gå rigtig godt for dig.

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo