Medarbejderafgangsprocent

Udgivet: Sidst opdateret:
En praktisk vejledning til at håndtere den høje afgangsprocent inden for teknologi

En høj afgangsprocent skaber problemer i den teknologiske industri.

Omsætningsraten i den teknologiske industri er på 13.2% og er højere end i nogen anden erhvervssektor. Selv virksomheder, der har styr på rekruttering og onboarding til perfektion, kæmper stadig med at fastholde talenter. Er en høj afgangsprocent en selvfølge og noget, som HR-afdelinger bør acceptere?

Den høje afgangsprocent inden for teknologi skaber problemer for branchen

Bestemt ikke - i denne artikel vil vi dele de vigtigste årsager til, at tech-medarbejdere forlader deres job, og hvad tech-arbejdsgivere kan gøre for at mindske personaleudskiftningen.

Hvad er afgangsprocenten?

Før vi dykker dybere ned i emnet medarbejderomsætning inden for teknologi, er det værd at forklare, hvordan man beregner afgangsprocenten, så vi alle er på samme side.

Beregning af din afgangsprocent

Nedslidning er en reduktion i din arbejdsstyrke, som skyldes, at medarbejdere forlader organisationen eller går på pension. Du kan beregne den ved at dividere antallet af fuldtidsansatte medarbejdere, der er fratrådt pr. måned, med det gennemsnitlige antal medarbejdere og gange det med 100.

Og det skåner ingen... ikke engang "de store".

Ingen teknologivirksomheder er immune over for omsætning, uanset størrelse eller omdømme.

  • Uber - deres medarbejdere bliver i gennemsnit kun 1,8 år i virksomheden på trods af den generøse pakke af fordele og de flotte kontorlokaler, som Uber tilbyder
  • Dropbox - tekniske medarbejdere forlader virksomheden efter 2,1 år
  • Tesla - den gennemsnitlige ansættelsestid er på 2,1 år

Kilde: Business Insider

I henhold til PayScale, "Vi kan se, at de virksomheder, der har den korteste typiske ansættelsestid for medarbejdere, også er dem, der ansætter mest aggressivt."

afgangsprocent inden for teknologi: hvordan arbejdsgiverne sammenligner

Manglende strategi til at reducere din afgangsprocent vil have alvorlige forretningsmæssige konsekvenser

Hvis du ikke tager hånd om den høje personaleomsætning, vil det have en negativ indvirkning på din virksomhed. Tænk på:

  • Tab af indtægter - At miste en medarbejder kan koste dig dyrt - bogstaveligt talt. Især hvis din bedste medarbejder forlader dig. Eksperter i omsætning og fastholdelse anslår, at det koster 150% af den ansattes grundløn til at erstatte dem.
  • Tab af produktivitet - i gennemsnit tager det 43 dage til at ansætte en softwareudviklerDet er næsten halvanden måneds produktivitetstab, og der er ikke engang taget højde for indslusning. Det kan koste dig op til $33.251.
  • Oprettelse af flaskehalse - Når en medarbejder forlader virksomheden, tager han/hun al sin viden med sig, og det kan man ikke sætte en pris på. Dette vidensgab skal udfyldes - i gennemsnit tager det en til to måneder til at bringe videnarbejdere op til hastigheden. Dette vil uundgåeligt skabe flaskehalse, medmindre du beder dine bedste medarbejdere om at overtage nogle af opgaverne og arbejde med overkapacitet. Desværre kan dette føre til...
  • Dårligere medarbejdermoral - Ingen kan lide at være overbebyrdet, og det kan have en negativ indvirkning på medarbejdernes motivation. Hvis den fratrådte medarbejder var tæt knyttet til folk, der blev i virksomheden, kan han/hun også blive følelsesladet eller endog bitter og overveje at sige op.

Lav medarbejdermoral kan ikke ignoreres, da det kan eskalere problemet: en medarbejder, der siger op, kan føre til en anden, og en anden...

Har du nogensinde hørt om sneboldeffekten?

Ligesindede mennesker har en tendens til at følge hinanden - de styrker hinandens synspunkter. I henhold til Robert CialdiniVi baserer ofte vores beslutninger på andres handlinger, og vi betragter dem som sociale beviser, der udgør en genvej til at beslutte, hvordan vi skal handle. Jo flere medarbejdere forlader din virksomhed, jo flere vil følge efter.

Hvad er årsagerne til den høje afgangsprocent inden for teknologi?

Høj afgangsprocent og årsagerne til, at tech-medarbejdere forlader deres job, er:

  1. Søgning om højere kompensation (71%),
  2. Søger bedre arbejdsvilkår (47%)
  3. Søg mere ansvar (32%)
  4. Søger flere muligheder for at udtrykke kreativitet (26%).
Hvad er årsagerne til den høje afgangsprocent inden for teknologi?

Kilde: Terning

Ovennævnte årsager til den høje afgangsprocent inden for teknologi kan opdeles i to hovedkategorier: at have de rette færdigheder til at udføre jobbet og at have den rette kultur.

Hvad kan du gøre for at reducere personaleafgangen?

For at ansætte udviklere skal arbejdsgiverne bruge de rigtige strategier og værktøjer for at sikre, at de har de rette færdigheder og passer til deres organisationskultur.

Kontrol af tekniske færdigheder:

Her er et par idéer, du kan bruge til at tjekke, om dine kandidater er dygtige nok til at udføre det job, du ansætter dem til:

Automatiserede kodningstests i stakken

Selv om de ikke er det endelige ja eller nej til at ansætte en udvikler, er de et godt indledende testværktøj, som kan hjælpe dig med at beslutte, hvem du skal invitere til yderligere personlige samtaler. Du kan vælge tilpassede tests for at maksimere præcisionen ved ansættelse. Hos DevSkiller er vi stærke fortalere for at bruge kodningstests, der ligner rigtigt arbejde, da de giver både arbejdsgivere og medarbejdere et indblik i rigtigt arbejde. Automatiserede kodningstests i stakken er ikke kun en massiv tidsbesparelse for HR, men de kan også forhindre dem i at begå dyre fejltagelser. Hvis du ender med at ansætte medarbejdere, der er overkvalificerede til jobbet, vil de højst sandsynligt forlade stedet for at søge efter mere interessante udfordringer. At ansætte en underkvalificeret medarbejder er lige så skadeligt, da de vil gøre mere arbejde for de eksisterende teammedlemmer hvilket i sidste ende vil føre til stor afgang.

afholde tekniske samtaler med egnede kandidater

At gennemføre tekniske interviews med dine udvalgte kandidater enten på stedet eller på afstand er en god taktik til at ansætte de rette talenter og dermed reducere afgangsprocenten inden for teknologi. Du skal blot sikre dig, at alle tekniske interviews afholdes med tekniske folk. DevSkiller kan hjælpe dig med hurtigt at eliminere kandidater, hvis færdigheder ser bedre ud på papiret end i virkeligheden, så du kan fokusere din indsats på de rigtige personer. Se, hvordan vi hjalp ImpactTech reducere antallet af tekniske samtaler fra 198 til kun 64 for at foretage 28 ansættelser.

Afgangsprocent inden for Tech: Hold tekniske samtaler med egnede kandidater

Du kan også overveje parprogrammering...

Nogle virksomheder går endnu længere og bruger parprogrammering som en del af deres ansættelsesproces, hvor en programmør arbejder sammen med kandidaten på den samme opgave. Det giver ikke kun rekrutteringsmedarbejderen mulighed for at verificere kandidatens tekniske færdigheder, men også for at tjekke deres sociale færdigheder og se, hvordan det føles at arbejde sammen med dem.

Vurdering af de bløde færdigheder og kulturpasning

At sikre, at dine nyansatte passer godt ind i din organisation, er et andet vigtigt skridt til at reducere den høje afgangsprocent inden for teknologi.

  • Brug værktøjer til vurdering forud for ansættelsen
    Psykometriske test er effektive værktøjer til forhåndsvurdering, da de måler kandidaternes mentale evner samt deres adfærdsstil. Alt sammen for at kontrollere, om deres karakter og deres kognitive evner er egnede til at udføre det job, de søger, effektivt. Der er forskellige tests, du kan vælge imellem, hvoraf de mest almindelige er numerisk ræsonnement, verbal ræsonnement, diagrammatiske ræsonnementstests, situationsbestemte vurderingstests og personlighedstests. Nedenfor er et eksempel på en test for verbal ræsonnement.Afgangsprocent inden for teknologi: Brug værktøjer til vurdering før ansættelseKilde: SHLDirect

Psykometriske test forbedrer effektiviteten af rekrutteringen, da de afdækker færdigheder, som ikke kan vurderes under en personlig samtale.

  • Bed kandidaterne om at tilbringe noget tid på kontoret
    Det er til gavn for både din virksomhed og dine fremtidige medarbejdere. Det giver kandidaterne og medarbejderne mulighed for at mødes personligt, undersøge, om de kan enes og stille spørgsmål. Rekrutteringsfolkene vil kunne observere, hvordan kandidaterne opfører sig og handler, hvilket bør hjælpe dem med at afgøre, om deres valgte kandidat passer til virksomhedskulturen eller ej.
  • Brug af situationsbestemte vurderingstests
    Ved at bruge videoer som en del af din rekrutteringsproces kan dine kandidater få en bedre fornemmelse af, hvordan det vil være at arbejde for dig, samtidig med at du kan se, hvordan de reagerer på "virkelige" situationer på jobbet.
  • Stil de rigtige spørgsmål i interviewet Med rigtige mener vi kulturspecifikke spørgsmål, da de vil hjælpe dig med at vurdere, om kulturen passer. Her er et par spørgsmål, som du kan overveje at bruge - husk blot på, at spørgsmålene skal afspejle netop DIN virksomhedskultur.
    • Beskriv det arbejdsmiljø eller den arbejdskultur, hvor du er mest produktiv og glad.
    • Hvilke egenskaber har den bedste chef, du nogensinde har haft - eller ville ønske, at du havde haft - udvist?
    • Hvad er de positive aspekter ved dit nuværende job og arbejdsmiljø eller ved den sidste stilling, du havde, før du kom til denne samtale?

      Mere om dette emne her.

  • Find ud af, hvad der virkelig betyder noget for dem Prøv at finde ud af, hvad der betyder mest for dem. Du kan få disse oplysninger ved at stille spørgsmål uden for boksen for at gøre svaret mere ægte. Google, der er kendt for sin grundige interviewproces, spørger: "Hvis man kunne huske dig for én sætning, hvad ville det så være?" - meget stærkt og kreativt, synes du ikke?
  • Find ud af, hvordan de ønsker at udvikle sig, og hvilken type karriere de kan få i din virksomhed Manglende vækstmuligheder er en af grundene til, at tech-medarbejdere forlader deres job. En god ansættelsespraksis er at undersøge deres forventninger fra starten. Tjek, hvor de ønsker at føre deres karriere hen - hvis de er overdrevent ambitiøse, og du er sikker på, at du ikke vil kunne opfylde deres forventninger, så er det måske bedre at ansætte en anden, da de højst sandsynligt vil ende med at forlade dig. alternativt kan du forsøge at finde på en god karrierevej for at sikre, at dine bedste talenter har plads til at udvikle sig - dette bør have en positiv indvirkning på at reducere din frafaldsrate.
  • Gennemfør samtaler om bløde færdigheder med HR Sidst, men ikke mindst, må du ikke glemme at vurdere dine kandidaters bløde kompetencer, dvs. kommunikation, beslutningstagning, samarbejde, teamwork osv. De er afgørende for at kontrollere, om de passer til kulturen, og er en god indikator for deres fremtidige jobpræstationer. EBOOK: 259 spørgsmål til interview om softwareingeniør

Sidste tanker

Den høje afgangsprocent inden for teknologi er et problem, som alle virksomheder kæmper med. Den høje personaleudskiftning kan og bør løses, før der ansættes nye medarbejdere.

Den bedste strategi til at håndtere afgang er at implementere de rigtige mekanismer til screening af tekniske færdigheder, såsom automatiserede kodetests i stakken, tekniske interviews og verificering af kulturpasning.

Billede: Nathan McDine på Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo