Sådan får du mest muligt ud af en analyse af kompetencegab: alt-i-en-guide

Udgivet: Sidst opdateret:
Sådan får du mest muligt ud af en analyse af manglende kvalifikationer Blog

Ifølge en undersøgelse fra SHRM, 75% af HR-fagfolk siger, at der er mangel på kvalifikationer hos kandidater til ledige stillinger. Så mange som 83% rapporterer, at de har svært ved at rekruttere egnede kandidater. Det er imidlertid ikke alle arbejdsgivere, der ved, hvordan de skal identificere og bygge bro over denne kompetencekløft.En af de bedste måder at gøre dette på er ved at foretage en analyse af manglende kvalifikationer. Nedenfor diskuterer vi, hvordan den kan hjælpe din virksomhed med at nå sine mål ved at vejlede din rekrutteringsindsats og få mest muligt ud af dine medarbejderes kompetencer.

Hvad er en analyse af manglende kvalifikationer?

En analyse af kompetencegab er et værktøj, der bruges til at evaluere dine medarbejderes uddannelsesbehov og til at fastlægge din virksomheds ansættelsesbehov. Når du analyserer dit teams eller de enkelte medarbejderes kompetencegab, kan du se, hvor langt din virksomhed er fra at nå sine mål eller det ønskede kompetenceniveau. Som et resultat heraf ved du, om du skal lægge vægt på at ansætte eller uddanne medarbejdere. Du vil således være i stand til at udarbejde en konkret plan.

Hvorfor er det vigtigt, at arbejdsgiverne benytter sig af analyser af kompetencegab? I deres 2019 Rapport om den globale mangel på kvalifikationer, SHRM advarer om, at kvalifikationskløften ikke forsvinder af sig selv. Det er faktisk sådan:

"Over 50% af respondenterne mener, at manglen på kvalifikationer er blevet forværret eller meget forværret i deres organisation i de seneste to år. Mindre end 10% af de adspurgte rapporterer om forbedringer af manglen på kvalifikationer".

Kilde:SHRM

Kampen for virksomhederne er reel - og derfor er det på tide at handle!

Hvad er fordelene ved en analyse af kompetencegab?

En grundig analyse af manglende kvalifikationer kan have en positiv indvirkning på din virksomhed på mange områder, især:

Identificering af dine medarbejderes uddannelsesbehov

Ved at analysere dine medarbejderes styrker og svagheder kan du fastslå, hvilken uddannelse hver enkelt medarbejder virkelig har brug for. Dette er vigtigt, da medarbejderne ofte ikke får den uddannelse, de har brug for.

Som Capterra så rammende har påpeget:

"I en tid, hvor virksomhederne brugermere end $1.200 pr. ansat pr. år på uddannelse, kan en analyse af manglende kvalifikationer fortælle dig, hvordan du skal prioritere dine uddannelsesudgifter for at opnå de bedste resultater".

Kilde: Capterra

Strategisk talentforvaltning

Hvis du foretager en analyse af manglende kvalifikationer for hele dit team - og ikke kun for enkelte medarbejdere - kan du planlægge en langsigtet beskæftigelsesstrategi. Som et resultat heraf ved du, hvilke talentstyringsindsatser du skal fokusere på for at forblive relevant på markedet (og overhale dine konkurrenter).

Spar penge

I løbet af analysen af dine teams manglende færdigheder kan du måske opdage, at du ikke har brug for den ekstra tekniske medarbejder, som du havde forventet at ansætte. Måske passer en af dine nuværende medarbejdere allerede på kandidatprofilen fra 80% og har kun brug for yderligere uddannelse for at udfylde rollen perfekt?

På den anden side vil en analyse af kompetencegab også hjælpe dig med at undgå overtræning, dvs. at sende medarbejdere på kurser om emner, som de allerede er dygtige til.

Optimering af din ideelle kandidatprofil

Når du finder ud af, hvad der er dit teams svageste led, kan du ansætte den manglende kompetence.

Få ekstern støtte - hurtigt

Som nævnt ovenfor er det ikke altid nødvendigt at ansætte en ny medarbejder. Men hvis det ikke er muligt hurtigt at uddanne dine medarbejdere til at nå et ekspertniveau inden for en given kompetence, kan du altid hyre en ekstern entreprenør.

Oprettelse af karriereveje

Hvis der er én ting, der alvorligt kan underminere dine bestræbelser på at mindske kvalifikationskløften, er det medarbejdere, der forlader virksomheden på grund af manglende uddannelse. En analyse af kvalifikationskløften hjælper dig med at udforme individuelle karriereveje for dine medarbejdere.

Faktisk er det et ægte win-win-scenarie! Hvis du udvikler dine talenter internt, vil dine medarbejdere føle sig passet på, hvilket vil føre til en reduktion af dine medarbejderes afgangsprocent.

Nu hvor vi har diskuteret, hvor uhyre nyttigt det er at analysere din virksomheds kompetencer, skal vi se på en trinvis plan.

Hvordan gennemfører man en analyse af manglende kvalifikationer? En trin-for-trin tilgang

En analyse af manglende kvalifikationer kan groft sagt opdeles i 4 faser. Afhængigt af din tilgang skal du ikke kun inddrage HR, men også dine teamledere og - potentielt - eksterne evaluatorer.

Trin 1: Forstå hvornår, hvordan og hvem der skal testes.

Inden du går i gang med at læse dine medarbejderes profiler, skal du stille dig selv følgende spørgsmål:

Vil jeg analysere hver enkelt medarbejders færdigheder individuelt eller se på dem på team- eller virksomhedsniveau?

Det er en fordel for hele organisationen at foretage en analyse af kompetencegab i hele virksomheden, fordi det giver dig et overblik over de kompetencer, du har, og de kompetencer, du mangler. Derfor kan en analyse af kompetencegab gennemføres på et hvilket som helst tidspunkt, men den er traditionelt set blevet forbundet med følgende scenarier:

Hvem evalueres

Et godt tidspunkt for en analyse af kvalifikationskløften

Hvem skal gennemføre den

Medarbejder

  • når en medarbejder får en dårlig præstationsvurdering
  • når deres ansvarsområder for nylig er blevet ændret
  • når du overvejer en person til et nyt projekt

medarbejderens direkte leder.

Team

  • når du skal til at gå ind i en ny branche eller ændre din virksomheds positionering.
  • når du har indført nye teknologier
  • hvis dit team har svært ved at levere resultater/KPI'er
  • Hvis du overvejer at ansætte et nyt teammedlem, men ønsker at sikre dig, at du ikke ansætter kandidater, der ikke bidrager med nye færdigheder til bordet.

HR, HR og teamlederen eller eksterne evaluatorer

Trin 2: Identificer de færdigheder, der er vigtigst for dig.

Når du har fastlagt omfanget af din evaluering af kompetencegab, skal du fastlægge en strategi for forretningsmål. Ideelt set bør du i dette trin også inddrage din ledelse på C-niveau.

Lav en liste over de kompetencer, som din virksomhed har brug for nu og i fremtiden - overvej både kortsigtede og langsigtede mål og markedsscenarier. Hvis du f.eks. gerne vil have din virksomhed til at begynde at arbejde med maskinlæringsprojekter, skal du skrive alle de færdigheder ned, der er nødvendige for, at det kan ske. Du kan også med fordel brainstorme om alle nye teknologier, som måske vil dominere scenen om et par år.

Trin 3: Indsaml og analysér medarbejderdata.

Det er på tide at begynde at indsamle oplysninger om dine medarbejderes nuværende evner!

Start med at tet kig på alle de data, du allerede har indsamlet. Måske er der oplysninger på dine medarbejderes CV'er, LinkedIn-profiler eller i de seneste præstationsvurderinger.

Når du har indsamlet data, er det tid til at supplere din nuværende viden. Vi anbefaler, at du benytter dig af følgende metoder:

  • gennemførelse af samtaler med dine medarbejdere
  • gennemførelse af undersøgelser (f.eks. ved at bede dine medarbejdere om at vurdere deres ekspertise subjektivt på en skala fra 1 til 5).
  • gennemførelse af kompetencevurderinger (f.eks. ved at anvende software til screening af færdigheder))

Når du har indsamlet alle data, er det næste skridt at bruge et værktøj til at kortlægge kompetencer som f.eks.TalentBoost til at visualisere resultaterne af din analyse af manglende kvalifikationer.

Indsamle og analysere medarbejderdata.Billedkilde: TalentBoost

Ved at bruge den til at analysere din analyse af manglende kvalifikationer kan du se:

  •  hvilke kompetencer er mest underrepræsenteret i dit team
  • hvor langt din virksomhed er fra de kompetencemæssige mål
  • hvilke stillinger dine medarbejdere kan udvikle sig til, når de har deres nuværende evner

Med alt dette er det tid til at sætte tingene i gang.

Trin 4: Udarbejd en handlingsplan.

På baggrund af dine resultater har du to mulige løsninger:

Investering i uddannelse

Ser det ud til, at dit team hurtigt kan tilegne sig en ny færdighed? Find ud af, om dine medarbejdere kan trænes internt (f.eks. gennem onlinekurser og mentorprogrammer) eller om de har brug for mere formel træning, f.eks. optagelse i et certificeringsprogram.

Ansættelse af nye medarbejdere

Se på den kompetencekortet, du har lavet, og tjek, hvilke vigtige kompetencer der helt mangler i dit team.

Sæt disse kvalifikationsmangler i centrum for din rekrutteringsindsats. Sørg for at tilføje dine data fra analysen af kvalifikationsmangler til din rekrutteringsplan så du kan planlægge på forhånd. For at sikre dig, at hver ny person, der kommer til dit team, har de rigtige færdigheder, skal du sørge for at gøre dig bekendt med de vigtigste teknikker til jobsamtaler for arbejdsgivere.

Resumé

En analyse af kompetencegab er nøglen til effektiv talentstyring og til at forblive relevant på et marked i konstant forandring. Ved at holde styr på dine medarbejderes færdigheder kan du optimere din talentstyringsstrategi, identificere dit teams faktiske uddannelsesbehov og fokusere din rekrutteringsindsats på de absolut bedst egnede kandidater.

En af de bedste måder at holde styr på dit teams færdigheder på er at bruge et kompetencekort som f.eks. MapSkiller. Ved at bruge det regelmæssigt får du klarhed og ved, hvilken retning du skal føre dit team i for at nå dine langsigtede forretningsmål.

Billede: Stephen Dawson på Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo