Diskrimination ved ansættelse - eksempler og hvordan man forhindrer den

Når man søger et nyt job, kan ansættelsesdiskrimination være et uvelkomment problem, som kan være et problem for de fleste arbejdsgivere og endda påvirke virksomhedens produktivitet. Virksomhederne skal arbejde hårdt for at sikre, at deres ansættelsespraksis er etisk forsvarlig, og at de undgår diskriminerende praksis.

Ifølge en McKinsey-undersøgelse foretaget i Latinamerika, at medarbejdere, der arbejder på en mangfoldig arbejdsplads, er 150% mere tilbøjelige til at udvise kreativitet og initiativ på arbejdspladsen. I mange år har det været en velkendt kendsgerning, at mangfoldige teams er mere produktive. Hvordan sikrer du dig, at du skaber en mangfoldig arbejdsplads? En af måderne er at fjerne diskrimination på arbejdspladsen fra dit kontor. For at sikre, at din organisation er fri for enhver form for ansættelsesdiskrimination.

Inden vi går ind på definitionerne af, hvad der udgør forskelsbehandling ved ansættelse, kan du så være sikker på, at din virksomhed gør alt, hvad den kan, for at undgå ubevidste fordomme eller forskelsbehandling ved ansættelse?

For at være sikker kan du læse vores gratis downloadbare E-bog -

Sådan fjerner du interviewerens og ubevidste fordomme fra din ansættelsesproces

Identificering af forskelsbehandling ved ansættelse

Der er tale om ansættelsesdiskrimination, når der træffes en uretfærdig ansættelsesbeslutning på grund af en persons hudfarve, religion, seksuelle orientering, oprindelsessted, alder eller genetik. Diskrimination på grund af handicap og racemæssige fordomme kan også udgøre diskriminerende praksis, når det kommer.

I henhold til Afsnit VII i loven om borgerrettigheder fra 1964 , er det ulovligt at:

(1) " undlader eller nægter at at ansætte eller afskedige en person eller på anden måde at forskelsbehandle en person med hensyn til løn, vilkår, betingelser eller privilegier i forbindelse med ansættelse på grund af race, hudfarve, religion, køn eller national oprindelse, eller

(2) begrænse, adskille eller klassificere sine ansatte eller ansættelsesansøgere på en måde, der vil berøve eller have tendens til at berøve en person ansættelsesmuligheder eller på anden måde påvirke hans status som ansat negativt på grund af race, hudfarve, religion, køn eller national oprindelse."

Typer af forskelsbehandling ved ansættelse

Der er forskellige former for diskriminerende praksis, der finder sted på arbejdspladser over hele verden hver dag. Det er vigtigt at kunne genkende og opdage forskelsbehandling i ansættelsesprocessen og på arbejdspladsen.

Aldersdiskrimination

Det er forskelsbehandling på grund af alder at nægte at ansætte en person på grund af dennes alder. En rekrutteringsansvarlig kan mene, at en kandidat er for ung eller for gammel til at varetage en rolle, men at nægte vedkommende muligheden vil blive betragtet som aldersdiskrimination. Det er personens færdigheder og erfaring, der bør tages i betragtning, snarere end vedkommendes alder.

Diskrimination på grund af seksuel orientering

At overse nogen til et job på grund af deres seksuelle præferencer betragtes som forskelsbehandling på grund af seksuel orientering. En persons seksuelle præferencer bør ikke have nogen betydning for hans eller hendes evne til at udføre en opgave, så hans eller hendes seksuelle orientering er irrelevant.

Racediskrimination

At behandle nogen forskelligt på grund af deres hudfarve eller race betragtes som racediskrimination og står i modsætning til fair beskæftigelse. De føderale borgerrettighedslove som Civil Rights Act, 1964, blev indført for at forhindre forsætlig forskelsbehandling af en arbejdsformidling eller virksomhed i forhold til en person. En lov som den, der blev indført af USA's regering i 1964, beskytter ansatte mod forskelsbehandling, "på grundlag af køn og race ved ansættelse, forfremmelse og afskedigelse.” – Dol.gov

Diskrimination på grund af handicap

Diskrimination på grund af handicap på arbejdspladsen er, når jobansøgere nægtes en ansættelsesmulighed på grund af deres handicapstatus og relaterede medicinske forhold.

Handicaploven (Disability Discrimination Act) definerer handicap som-

"en fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse, der har en væsentlig og langvarig negativ indvirkning på en persons evne til at udføre normale daglige aktiviteter". – RNIB

Denne definition i handicaploven betyder naturligvis, at der kan være nogle roller, som en handicappet person ikke kan udføre. Men hvis en persons handicapstatus eller relaterede medicinske forhold ikke har nogen betydning for en persons evne til at udføre rollen, og hvis vedkommende ikke får samme chance som andre, vil der være tale om ansættelsesdiskrimination.

“Der kan være en sundheds- og sikkerhedsmæssig grund eller en uundgåelig forretningsmæssig grund. Hvis dette er tilfældet, vil det ikke blive betragtet som forskelsbehandling..” Borgerrådgivning

Diskrimination på grund af køn

Jobdiskrimination kan også finde sted på grund af en persons køn. Forskellige personer af forskelligt køn, der arbejder på den samme arbejdsplads, kan forvente samme behandling. Statslige og lokale regeringer samt faglige organisationer og arbejdsformidlinger i hele verden har kæmpet for at indføre antidiskriminationslove, som f.eks. loven om ligeløn, der garanterer lige løn for lige arbejde, og som skal sikre, at mænd og kvinder behandles lige. Kønsdiskrimination ville forekomme, hvis en person med samme kvalifikationer som en anden blev overset til et job på grund af sit køn.

Diskrimination på grund af kønsidentitet

Kønsidentitet er ikke det samme som seksuel orientering eller køn. Det er det køn, som en person forholder sig til i sit eget sind. Diskrimination på grund af kønsidentitet kan forekomme, når en person udsættes for fordomme på grund af sit kønsudtryk.

Andre diskriminerende grunde til at afvise jobansøgere

Ansøgere, der behandles forskelligt på grund af deres religion, nationale oprindelse eller fysiske udseende, betragtes også som diskriminerende ansættelsespraksis.
Diskrimination vs. chikane - hvordan er det forskelligt?

Hvordan definerer vi chikane? Det henviser til "adfærd, der nedværdiger, ydmyger eller gør en person flov, og som er karakteristisk ved at være usandsynlig i forhold til social og moralsk rimelighed. I juridisk forstand er der tale om adfærd, der virker foruroligende, foruroligende eller truende".

Selv om chikane kan betragtes som en form for forskelsbehandling, er der nogle forskelle. Chikane vedrører fordomme (på grundlag af køn, race, alder osv.), som kommer til udtryk i de mellemmenneskelige relationer på arbejdspladsen. Diskrimination er mere håndgribelig, det er også fordomme, men afspejles gennem formelle beskæftigelsespolitikker og handlinger, som gør det lettere at observere.

Eksempler på forskelsbehandling ved ansættelse

Kilde: Balancen Karrierer

Eksempler på forskelsbehandling på arbejdspladsen i forbindelse med rekruttering:

• Direkte forskelsbehandling - at behandle en bestemt person dårligt på grund af bestemte karakteristika. Dette kan omfatte kønsdiskrimination, racediskrimination eller aldersdiskrimination.
• Indirekte forskelsbehandling - indførelse af regler eller politikker på arbejdspladsen, som stiller personer med bestemte karaktertræk ringere, selv om de er rettet mod alle medarbejdere
• Utilsigtet diskrimination - er baseret på utilsigtede fordomme, f.eks. når nogen bruger et stødende ord til at beskrive en person af anden etnisk oprindelse eller kultur uden at vide, at de er fornærmende. Dette kan stadig føre til et krav om forskelsbehandling.
• Chikane - bevidst at skabe et fjendtligt miljø for personer, der har bestemte karakteristika.

Diskrimination vs. chikane - hvordan er det forskelligt?

Hvordan definerer vi chikane? Det henviser til "adfærd, der nedværdiger, ydmyger eller gør en person flov, og som er karakteristisk ved at være usandsynlig i forhold til social og moralsk rimelighed. I juridisk forstand er der tale om adfærd, der virker foruroligende, foruroligende eller truende".

Selv om chikane kan betragtes som en form for forskelsbehandling, er der nogle forskelle. Chikane vedrører fordomme (på grundlag af køn, race, alder osv.), som kommer til udtryk i de mellemmenneskelige relationer på arbejdspladsen. Diskrimination er mere håndgribelig, det er også fordomme, men afspejles gennem formelle beskæftigelse politikker og foranstaltninger, der gør det lettere at overholde.

Eksempler på chikane vs. forskelsbehandling

For bedre at illustrere, hvordan disse to fænomener adskiller sig fra hinanden, kan vi se på et par eksempler. Forestil dig, at du er en kvinde og du bliver inviteret til et forretningsmøde, som tilfældigvis er mandsdomineret. En af de mandlige deltagere kommer med en upassende kommentar om dit tøj - det kan betragtes som chikane. Hvis kommentarerne er seksuelle i deres sammenhæng, kan det udgøre seksuel chikane. Seksuel chikane kan også være i forbindelse med upassende fysisk kontakt. Alle upassende spørgsmål eller kommentarer af seksuel karakter, der stilles under ansættelsesprocessen, kan betragtes som seksuel chikane. Seksuel vold er derimod, når en person foretager eller forsøger at udføre en seksuel handling ved hjælp af intimidering eller fysisk vold.

Lad os nu antage, at du er en jobansøger, der skifter karrierer , og du vil gerne begynde at arbejde som juniorudvikler, selv om du er en erfaren revisor. Du fandt en jobannonce for en juniorudvikler, men du kunne ikke søge, da den var begrænset til en bestemt aldersgruppe af yngre arbejdstagere - dette kunne betragtes som aldersdiskrimination og ville samlet set udgøre forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Dermed nægtes enhver ældre ansøger chancen for at få lige muligheder. I det næste afsnit vil vi give eksempler på, hvad der udgør en sag om forskelsbehandling.

Eksempler på forskelsbehandling ved ansættelse

Nu hvor vi har gennemgået, hvordan diskrimination adskiller sig fra chikane og har gennemgået de forskellige former for diskrimination, kan vi se på nogle eksempler.

Diskrimination gennem en stillingsannonce

På trods af antidiskriminationslovgivning verden over kan du stadig lejlighedsvis finde jobbeskrivelser, der udelukker visse kandidater. Oftest kan en jobannonce være skræddersyet til at være:

• Direkte forskelsbehandling af visse ansøgereDet vil sige, at annonceteksten angiver, hvilket køn, race, alder eller andet kriterium der er afgørende eller uønsket. Nedenfor er et eksempel på aldersforvridning - annoncen udelukker direkte alle over 27 år fra at søge:

Kilde: Det ekstra-curriculære væsen

Og her er et eksempel på kønsbestemt forskelsbehandling:

Kilde: Kilde: Twitter - Ella Gorev

Nogle gange kan en jobannonce være bevidst udformet for at afskrække visse ansøgere. For eksempel kan en jobannonce der er rettet mod alle, der er født efter år 2000, kunne kun offentliggøres på brandets TikTok-konto. Måske kunne det indeholde kulturelle referencer, der kan forvirre alle i en ældre aldersgruppe. Jobannoncen kunne også antyde, at resten af holdet er "ungt", "levende" og "energisk". Omvendt, hvis en arbejdsgiver favoriserer Baby Boomers, kunne deres annonce understrege alle fordelene for pensionisterne.

Kilde: Zippla

Skævhed hos intervieweren

Som mennesker har vi alle personlige præferencer. Desværre kan dette også påvirke vores objektivitet over for jobansøgere. Visse rekrutteringsansvarlige eller ansættende ledere kan udvise en adfærd, der tyder på en bevidst eller ubevidst fordomme mod en bestemt ansøger. Det betyder, at de kan være imod en ansøger af en hvilken som helst grund, men kun på grund af de færdigheder eller personlige egenskaber, der er nødvendige for jobbet.

Et eksempel herpå er, at intervieweren stiller sværere spørgsmål eller giver en bestemt ansøger en mere kompleks ansættelsesopgave end andre kandidater.

Automatisering af ansættelsessoftware

Da software er skabt af mennesker, er den ikke altid fri for fordomme. Et rekrutteringsværktøj, som du bruger, kan f.eks. være designet på en måde, der filtrerer kandidater fra, som har haft en ansættelsesperiode på mindst 6 måneder. Som følge heraf modtager du måske ikke ansøgninger fra kandidater, der har været på forældreorlov.

Målrettede jobannoncer

Online jobportaler og sociale medier kan lokke dig med snesevis af filtre, der giver dig mulighed for at målrette dig mod meget specifikke kandidater. Du skal dog være forsigtig, når du definerer din ideelle kandidatprofil. I 2019 vil Facebook - sammen med 66 andre virksomheder - blev af den amerikanske Equal Employment Opportunity Commission beskyldt for at diskriminere visse grupper i deres jobtilbud. Sørg derfor for, at du ikke følger i deres fodspor! Vi diskuterer hvordan i næste afsnit.

Tips til at bekæmpe forskelsbehandling ved ansættelse

Her er et par effektive måder at udrydde ansættelsesdiskrimination i din virksomhed på:

Tip 1:Brug arbejdsprøver

Hvis du er rekrutteringsansvarlig inden for teknologi, anbefaler vi stærkt, at du bruger arbejdsprøvekodningstests for at fjerne ubevidste fordomme. Når en kandidat ansøger om et job, sender du ham en rekrutteringsopgave og kan gennemgå de bedste opgaver fra hele ansøgerpuljen. På den måde filtrerer du de enkelte bedst kvalificerede ansøgere, uanset hvem de er. Arbejdsprøve kodning af test er også en af de bedste forudsigere af medarbejdernes præstationer.

ANBEFALET LÆSNING: Teknikker til jobsamtaler for arbejdsgivere

Tip 2: Anonymiser rapporter om ansættelsesopgaver

Når du har filtreret de bedste kandidater via arbejdsprøvetest, kan du anonymisere resultaterne af kandidatrapporten, før du sender rapporten til den ansættende leder. På denne måde fjerner du tidligt i rekrutteringsprocessen også enhver form for fordomme fra resten af teamet.

Tip 3: Pas på det sprog, du bruger

Som du har set i det foregående afsnit, kan det sprog, du bruger, få din organisation til at fremstå som diskriminerende. Undgå henvisninger til alder, køn eller race, og sørg for at bruge kønsneutrale udtryk (i stedet for "hans/hendes" skal du f.eks. bruge "deres").

Kilde: Unsplash

Tip 4: Vær forsigtig med filtre i ansættelsessoftware

Som tidligere nævnt giver visse rekrutteringsprogrammer og jobportaler dig mulighed for at målrette dig mod meget specifikke kandidatgrupper. Men hvis du ikke er forsigtig med de kriterier, du anvender, kan du ende med at diskriminere mod personer med en bestemt alder, race, køn eller andre vigtige kriterier. Det betyder ikke blot, at du ikke blot er involveret i diskriminerende praksis, men også at du potentielt går glip af højt kvalificerede kandidater.

Hvis dit job er kontorbaseret, er det helt fint at indstille filteret for placering. Men du skal være på vagt over for filtre, der vedrører noget, der ikke har noget med færdigheder og vigtige personlighedstræk at gøre.

Tip 5: Træn rekrutteringsmedarbejdere i at opdage (og undgå!) forskelsbehandling ved ansættelse

Sidst, men ikke mindst, skal du sørge for, at dine rekrutteringsmedarbejdere er uddannet i at undgå og bemærke forskelsbehandling på arbejdspladsen. Du kan lave rimelige tilpasninger til dit arbejdsmiljø for at gøre medarbejder mangfoldighed som en del af din virksomheds DNA. Du kan f.eks. kan inkludere uddannelse i antidiskrimination eller mangfoldighed som en del af din personaleadministrationsproces.

Kilde: Unsplash

Som anført i Forbes, "et bredt sammensat ansættelseshold, der har gennemgået en uddannelse i mangfoldighed, forstår vigtigheden af en mangfoldig arbejdsplads og den indvirkning, den har på [virksomhedens] succes".

Tip 6: Stil de rigtige spørgsmål i samtalen

Ved at bruge en liste med spørgsmål kan du strukturere dit interview om bløde færdigheder og lære kandidaten bedre at kende. For at holde dig på samme spor for alle kandidater kan du overveje at bruge den samme liste med spørgsmål. Vi har udarbejdet 45 adfærdsspørgsmål til brug under ikke-tekniske interviews med udviklere til at hjælpe dig med dette.

Resumé

Diskrimination ved ansættelse er ikke et abstrakt begreb, men snarere et presserende problem, som skal identificeres og elimineres. Ethvert respektfuldt brand bør sikre, at dets rekrutteringsproces er fri for diskriminerende ansættelsespraksis, og at ingen kandidater stilles ringere på grund af deres køn, alder, race, religion osv.

Der findes en række bedste praksis, som virksomheder kan implementere for at sikre, at deres ansættelsesproces er så objektiv som muligt. Disse omfatter anonymisering af kandidatdata i screeningsfasen, anvendelse af et venligt og fordomsfrit sprog i ansættelsesannoncer og uddannelse af HR-chefer eller rekrutteringsfolk til hurtigt at opdage og fjerne enhver praksis for ansættelsesdiskrimination. Ved at eliminere diskrimination på arbejdspladsen kan du ansætte de bedste kandidater på baggrund af deres egnethed til jobbet og ikke på baggrund af personlige præferencer.