Diskrimination ved ansættelse - eksempler og hvordan man forhindrer den

Når man søger et nyt job, kan ansættelsesdiskrimination være et uvelkomment problem, som endda kan påvirke virksomhedens produktivitet.

Ifølge en McKinsey-undersøgelse foretaget i Latinamerika viser, at medarbejdere, der arbejder i virksomheder, som er engageret i mangfoldighed, er 150% mere tilbøjelige til at udvise kreativitet og initiativ på arbejdspladsen. I mange år har det været en velkendt kendsgerning, at mangfoldige teams er mere produktive . Hvordan sikrer du dig, at du skaber en mangfoldig arbejdsplads? En af måderne er at befri dit kontor for forskelsbehandling på arbejdspladsen. For at sikre, at din organisation er fri for enhver form for forskelsbehandling ved ansættelse.

Identificering af forskelsbehandling ved ansættelse

Diskrimination ved ansættelse sker, når en uretfærdig beslutning om ansættelse finder sted på grund af en persons hudfarve, religion, seksuelle orientering, oprindelsessted, alder eller genetik. Diskrimination på grund af handicap og racemæssige fordomme kan også udgøre forskelsbehandling ved ansættelse.

I henhold til Afsnit VII i loven om borgerrettigheder fra 1964 , er det ulovligt at:

(1) " undlader eller nægter at at ansætte eller afskedige en person eller på anden måde at forskelsbehandle nogen med hensyn til løn, vilkår, betingelser eller privilegier i forbindelse med beskæftigelsepå grund af den pågældendes race, hudfarve, religion, køn eller nationale oprindelse, eller

(2) begrænse, adskille eller klassificere sine ansatte eller ansøgere til beskæftigelse på nogen måde, der kan fratage eller har til formål at fratage nogen person beskæftigelse muligheder eller på anden måde påvirke hans status som medarbejder, på grund af den pågældendes race, hudfarve, religion, køn eller nationale oprindelse".

Eksempler på forskelsbehandling ved ansættelse

Kilde: Balancen Karrierer

Eksempler på forskelsbehandling på arbejdspladsen i rekruttering:

• Direkte forskelsbehandling - at behandle et bestemt individ dårligt på grund af dets bestemte egenskaber. Dette kan omfatte køn forskelsbehandling, race forskelsbehandling eller alder forskelsbehandling.
• Indirekte forskelsbehandling - at indføre regler eller politikker på arbejdspladsen, der stiller personer med bestemte karaktertræk ringere, selv om de er rettet mod alle medarbejdere
• Utilsigtet forskelsbehandling - er baseret på utilsigtede fordomme, f.eks. når nogen bruger et stødende ord til at beskrive en person med en anden etnisk oprindelse eller kultur uden at være klar over, at de er fornærmende. Dette kan stadig føre til en forskelsbehandling krav.
• Chikane - bevidst at skabe et fjendtligt miljø for dem, der udviser visse karakteristika.

Diskrimination vs. chikane - hvordan er det forskelligt?

Hvordan definerer vi chikane? Det henviser til "adfærd, der nedværdiger, ydmyger eller gør en person flov, og som er karakteristisk ved at være usandsynlig i forhold til social og moralsk rimelighed. I juridisk forstand er der tale om adfærd, der virker foruroligende, foruroligende eller truende".

Selv om chikane kan betragtes som en form for forskelsbehandling, er der nogle forskelle. Chikane vedrører fordomme (på grundlag af køn, race, alder osv.), som kommer til udtryk i de mellemmenneskelige relationer på arbejdspladsen. Diskrimination er mere håndgribelig, det er også fordomme, men afspejles gennem formelle beskæftigelsespolitikker og handlinger, som gør det lettere at observere.

Eksempler på chikane vs. forskelsbehandling

For bedre at illustrere, hvordan disse to fænomener adskiller sig fra hinanden, kan vi se på et par eksempler. Forestil dig, at du er kvinde og bliver inviteret til et forretningsmøde, som tilfældigvis er mandsdomineret. En af de mandlige deltagere kommer med en upassende bemærkning om dit tøj - det kan betegnes som chikane. Hvis kommentarerne er seksuelle i deres kontekst, kan der være tale om seksuel chikane.

Lad os nu antage, at du er en arbejdssøgende skift karrierer , og du vil gerne begynde at arbejde som juniorudvikler, selv om du er en erfaren revisor. Du har fundet en jobannonce for en juniorudvikler, men du kunne ikke søge, da det var begrænset til en bestemt aldersgruppe på yngre arbejdstagere - dette kan betragtes som forskelsbehandling blot fordi du er en ældre arbejdstager. Derfor benægter enhver ældre ansøger chancen for at få en lige muligheder. I det næste afsnit vil vi give eksempler på, hvad der udgør en sag om forskelsbehandling.

Eksempler på forskelsbehandling ved ansættelse

Nu hvor vi har gennemgået, hvordan diskrimination adskiller sig fra chikane og har gennemgået de forskellige former for diskrimination, kan vi se på nogle eksempler.

Diskrimination gennem en stillingsannonce

På trods af antidiskriminationslovgivning verden over kan du stadig lejlighedsvis finde jobbeskrivelser, der udelukker visse kandidater. Oftest er det en jobannonce kan skræddersyes til at være:

• Direkte forskelsbehandling af visse ansøgereDet vil sige, at annonceteksten angiver, hvilket køn, race, alder eller andet kriterium der er afgørende eller uønsket. Nedenfor er et eksempel på aldersforvridning - annoncen udelukker direkte alle over 27 år fra at søge:
  
  

Kilde: Det ekstra-curriculære væsen

Og her er et eksempel på kønsbestemt forskelsbehandling:

Kilde: Kilde: Twitter - Ella Gorev

Nogle gange kan en jobannonce være bevidst udformet for at afskrække visse ansøgere. For eksempel kan en jobannonce der er rettet mod alle, der er født efter år 2000, kunne kun offentliggøres på brandets TikTok-konto. Måske kunne det indeholde kulturelle referencer, der kan forvirre alle i en ældre aldersgruppe. Jobannoncen kunne også antyde, at resten af holdet er "ungt", "levende" og "energisk". Omvendt, hvis en arbejdsgiver favoriserer Baby Boomers, kunne deres annonce understrege alle fordelene for pensionisterne.

Kilde: Zippla

Skævhed hos intervieweren

Som mennesker har vi alle personlige præferencer. Desværre kan dette også påvirke vores objektivitet over for jobansøgere. Visse rekrutteringsansvarlige eller ansættende ledere kan udvise en adfærd, der tyder på en bevidst eller ubevidst fordomme mod en bestemt ansøger. Det betyder, at de kan være imod en ansøger af en hvilken som helst grund, men kun på grund af de færdigheder eller personlige egenskaber, der er nødvendige for jobbet.

Et eksempel herpå er, at intervieweren stiller sværere spørgsmål eller giver en bestemt ansøger en mere kompleks ansættelsesopgave end andre kandidater.

Automatisering af ansættelsessoftware

Da software er skabt af mennesker, er den ikke altid fri for fordomme. Et rekrutteringsværktøj, som du bruger, kan f.eks. være designet på en måde, der filtrerer kandidater fra, som har haft en ansættelsesperiode på mindst 6 måneder. Som følge heraf modtager du måske ikke ansøgninger fra kandidater, der har været på forældreorlov.

Målrettede jobannoncer

Online jobportaler og sociale medier kan lokke dig med snesevis af filtre, der giver dig mulighed for at målrette dig mod meget specifikke kandidater. Du skal dog være forsigtig, når du definerer din ideelle kandidatprofil. I 2019 vil Facebook - sammen med 66 andre virksomheder - blev af den amerikanske Equal Employment Opportunity Commission beskyldt for at diskriminere visse grupper i deres jobtilbud. Sørg derfor for, at du ikke følger i deres fodspor! Vi diskuterer hvordan i næste afsnit.

Tips til at bekæmpe forskelsbehandling ved ansættelse

Her er et par effektive måder at udrydde ansættelsesdiskrimination i din virksomhed på:

Tip 1:Brug arbejdsprøver

Hvis du er rekrutteringsansvarlig inden for teknologi, anbefaler vi stærkt, at du bruger arbejdsprøvekodningstests for at fjerne ubevidste fordomme. Når en kandidat ansøger om et job, sender du ham en rekrutteringsopgave og kan gennemgå de bedste opgaver fra hele ansøgerpuljen. På den måde filtrerer du de enkelte bedst kvalificerede ansøgere, uanset hvem de er. Arbejdsprøve kodning af test er også en af de bedste forudsigere af medarbejdernes præstationer.

ANBEFALET LÆSNING: Teknikker til jobsamtaler for arbejdsgivere

Tip 2: Anonymiser rapporter om ansættelsesopgaver

Når du har filtreret de bedste kandidater via arbejdsprøvetest, kan du anonymisere resultaterne af kandidatrapporten, før du sender rapporten til den ansættende leder. På denne måde fjerner du tidligt i rekrutteringsprocessen også enhver form for fordomme fra resten af teamet.

Tip 3: Pas på det sprog, du bruger

Som du har set i det foregående afsnit, kan det sprog, du bruger, få din organisation til at fremstå som diskriminerende. Undgå henvisninger til alder, køn eller race, og sørg for at bruge kønsneutrale udtryk (i stedet for "hans/hendes" skal du f.eks. bruge "deres").

Kilde: Unsplash

Tip 4: Vær forsigtig med filtre i ansættelsessoftware

Som tidligere nævnt giver visse rekrutteringsprogrammer og jobportaler dig mulighed for at målrette dig mod meget specifikke kandidatgrupper. Men hvis du ikke er forsigtig med de kriterier, du anvender, kan du ende med at diskriminere mod personer med en bestemt alder, race, køn eller andre vigtige kriterier. Det betyder ikke blot, at du ikke blot er involveret i diskriminerende praksis, men også at du potentielt går glip af højt kvalificerede kandidater.

Hvis dit job er kontorbaseret, er det helt fint at indstille filteret for placering. Men du skal være på vagt over for filtre, der vedrører noget, der ikke har noget med færdigheder og vigtige personlighedstræk at gøre.

Tip 5: Træn rekrutteringsmedarbejdere i at opdage (og undgå!) forskelsbehandling ved ansættelse

Sidst, men ikke mindst, skal du sørge for, at dine rekrutteringsmedarbejdere er uddannet i at undgå og bemærke forskelsbehandling på arbejdspladsen. Du kan lave rimelige tilpasninger til dit arbejdsmiljø for at gøre medarbejder mangfoldighed som en del af din virksomheds DNA. Du kan f.eks. kan inkludere uddannelse i antidiskrimination eller mangfoldighed som en del af din personaleadministrationsproces.

Kilde: Unsplash

Som anført i Forbes, "et bredt sammensat ansættelseshold, der har gennemgået en uddannelse i mangfoldighed, forstår vigtigheden af en mangfoldig arbejdsplads og den indvirkning, den har på [virksomhedens] succes".

Tip 6: Stil de rigtige spørgsmål i samtalen

Ved at bruge en liste med spørgsmål kan du strukturere dit interview om bløde færdigheder og lære kandidaten bedre at kende. For at holde dig på samme spor for alle kandidater kan du overveje at bruge den samme liste med spørgsmål. Vi har udarbejdet 45 adfærdsspørgsmål til brug under ikke-tekniske interviews med udviklere til at hjælpe dig med dette.

Resumé

Diskrimination ved ansættelse er ikke et abstrakt begreb, men snarere et presserende problem, som skal identificeres og elimineres. Ethvert respektfuldt brand bør sikre, at dets rekrutteringsproces er fri for diskriminerende ansættelsespraksis, og at ingen kandidater stilles ringere på grund af deres køn, alder, race, religion osv.

Der findes en række bedste praksis, som virksomheder kan implementere for at sikre, at deres ansættelsesproces er så objektiv som muligt. Disse omfatter anonymisering af kandidatdata i screeningsfasen, anvendelse af et venligt og fordomsfrit sprog i ansættelsesannoncer og uddannelse af HR-chefer eller rekrutteringsfolk til hurtigt at opdage og fjerne enhver praksis for ansættelsesdiskrimination. Ved at eliminere diskrimination på arbejdspladsen kan du ansætte de bedste kandidater på baggrund af deres egnethed til jobbet og ikke på baggrund af personlige præferencer.