Diskrimination ved ansættelse - eksempler og hvordan man forhindrer den

Ifølge en McKinsey-undersøgelse foretaget i Latinamerika viser, at medarbejdere, der arbejder i virksomheder, som er engageret i mangfoldighed, er 150% mere tilbøjelige til at udvise kreativitet og initiativ på arbejdspladsen. Faktisk har det i mange år været en velkendt kendsgerning, at mangfoldige teams er mere produktive. Hvordan sikrer du dig, at du skaber en mangfoldig arbejdsplads? En måde er at sikre, at din organisation er fri for enhver form for ansættelsesdiskrimination.

Hvordan defineres og identificeres forskelsbehandling ved ansættelse?

For at kunne opdage og forhindre diskriminerende praksis er det vigtigt at forstå, hvad diskrimination er. Der er tale om ansættelsesdiskrimination, når en jobansøger behandles ugunstigt på grund af køn, religion, alder, race, seksuel orientering eller handicap.

I henhold til Afsnit VII i loven om borgerrettigheder fra 1964, er det ulovligt at:

(1) " undlade eller nægte at ansætte eller afskedige en person eller på anden måde forskelsbehandle en person med hensyn til løn, vilkår, betingelser eller privilegier i forbindelse med ansættelse på grund af race, hudfarve, religion, køn eller national oprindelse, eller

(2) begrænse, adskille eller klassificere sine ansatte eller ansættelsesansøgere på en måde, der vil berøve eller have tendens til at berøve en person ansættelsesmuligheder eller på anden måde påvirke hans status som ansat negativt på grund af race, hudfarve, religion, køn eller national oprindelse".

Hvilke typer af forskelsbehandling på arbejdspladsen findes der?

Kilde: Balancen Karrierer

Der er fire hovedtyper af forskelsbehandling:

• Direkte forskelsbehandling - at behandle en bestemt person dårligt på grund af bestemte egenskaber, f.eks. køn eller race
• Indirekte forskelsbehandling - indførelse af regler eller politikker på arbejdspladsen, som stiller personer med bestemte karaktertræk ringere, selv om de er rettet mod alle medarbejdere
• Utilsigtet forskelsbehandling - er baseret på utilsigtede fordomme, f.eks. når nogen bruger et stødende ord til at beskrive en person af anden etnisk oprindelse eller kultur uden at vide, at de er fornærmende.
• Chikane - bevidst at skabe et fjendtligt miljø for personer, der har bestemte karakteristika.

Diskrimination vs. chikane - hvordan er det forskelligt?

Hvordan definerer vi chikane? Det henviser til "adfærd, der nedværdiger, ydmyger eller gør en person flov, og som er karakteristisk ved at være usandsynlig i forhold til social og moralsk rimelighed. I juridisk forstand er der tale om adfærd, der virker foruroligende, foruroligende eller truende".

Selv om chikane kan betragtes som en form for forskelsbehandling, er der nogle forskelle. Chikane vedrører fordomme (på grundlag af køn, race, alder osv.), som kommer til udtryk i de mellemmenneskelige relationer på arbejdspladsen. Diskrimination er mere håndgribelig, det er også fordomme, men afspejles gennem formelle beskæftigelsespolitikker og handlinger, hvilket gør det lettere at observere.

For bedre at illustrere, hvordan disse to fænomener adskiller sig fra hinanden, kan vi se på et par eksempler. Forestil dig, at du er kvinde og bliver inviteret til et forretningsmøde, som tilfældigvis er mandsdomineret. En af de mandlige deltagere kommer med en upassende bemærkning om dit tøj - det kan betegnes som chikane. Lad os nu antage, at du skifter karriere, og at du ønsker at begynde at arbejde som juniorudvikler, selv om du er en erfaren revisor. Du fandt en jobannonce for en juniorudvikler, men du kunne ikke søge, da den var begrænset til en bestemt aldersgruppe - dette kan betragtes som forskelsbehandling. Vi vil illustrere flere sager om forskelsbehandling i næste afsnit.

Eksempler på forskelsbehandling i ansættelsesprocessen

Nu hvor vi har gennemgået, hvordan diskrimination adskiller sig fra chikane og har gennemgået de forskellige former for diskrimination, kan vi se på nogle eksempler.

Diskriminerende stillingsopslag

På trods af antidiskriminationslovgivning verden over kan du stadig lejlighedsvis finde jobbeskrivelser, der udelukker visse kandidater. Oftest kan man finde annoncer, der:

• Direkte forskelsbehandling af visse ansøgereDet vil sige, at annonceteksten angiver, hvilket køn, race, alder eller andet kriterium der er afgørende eller uønsket. Nedenfor er et eksempel på aldersforvridning - annoncen udelukker direkte alle over 27 år fra at søge:
  
  

Kilde: Det ekstra-curriculære væsen

Og her er et eksempel på kønsbestemt forskelsbehandling:

Kilde: Kilde: Twitter - Ella Gorev

er bevidst udformet således, at de afskrækker visse ansøgere. En annonce, der er rettet mod personer, der er født efter år 2000, kan f.eks. kun blive lagt ud på brandets TikTok-konto eller indeholde kulturelle referencer, der kan forvirre personer fra en ældre aldersgruppe. Jobannoncen kunne også antyde, at resten af holdet er "ungt", "levende" og "energisk". Hvis en arbejdsgiver omvendt foretrækker babyboomere, kunne annoncen understrege alle fordelene for pensionister.

Kilde: Zippla

Skævhed hos intervieweren

Som mennesker har vi alle personlige præferencer - desværre kan det også påvirke vores objektivitet i forhold til jobansøgere. Visse rekrutteringsansvarlige eller ansættende ledere kan udvise adfærd, der peger på en bevidst eller ubevidst fordomme mod en given ansøger. Det betyder, at de kan være imod en ansøger af en hvilken som helst grund, men kun på grund af de færdigheder eller personlige egenskaber, der er nødvendige for jobbet.

Et eksempel herpå er, at intervieweren stiller sværere spørgsmål eller giver en bestemt ansøger en mere kompleks ansættelsesopgave end andre kandidater.

Automatisering af ansættelsessoftware

Da software er skabt af mennesker, er den ikke altid fri for fordomme. Et rekrutteringsværktøj, som du bruger, kan f.eks. være designet på en måde, der filtrerer kandidater fra, som har haft en ansættelsesperiode på mindst 6 måneder. Som følge heraf modtager du måske ikke ansøgninger fra kandidater, der har været på forældreorlov.

Målrettede jobannoncer

Online jobportaler og sociale medier kan lokke dig med snesevis af filtre, der giver dig mulighed for at målrette dig mod meget specifikke kandidater. Du skal dog være forsigtig, når du definerer din ideelle kandidatprofil. I 2019 vil Facebook - sammen med 66 andre virksomheder - blev af den amerikanske Equal Employment Opportunity Commission beskyldt for at diskriminere visse grupper i deres jobtilbud. Sørg derfor for, at du ikke følger i deres fodspor! Vi diskuterer hvordan i næste afsnit.

Tips til at bekæmpe forskelsbehandling ved ansættelse

Her er et par effektive måder at udrydde ansættelsesdiskrimination i din virksomhed på:

Tip 1:Brug arbejdsprøver

Hvis du er rekrutteringsansvarlig inden for teknologi, anbefaler vi stærkt, at du bruger arbejdsprøvekodningstests for at fjerne ubevidste fordomme. Når en kandidat ansøger om et job, sender du ham en rekrutteringsopgave og kan gennemgå de bedste opgaver fra hele ansøgerpuljen. På den måde filtrerer du de enkelte bedst kvalificerede ansøgere, uanset hvem de er. Arbejdsprøve kodning af test er også en af de bedste forudsigere af medarbejdernes præstationer.

ANBEFALET LÆSNING: Teknikker til jobsamtaler for arbejdsgivere

Tip 2: Anonymiser rapporter om ansættelsesopgaver

Når du har filtreret de bedste kandidater via arbejdsprøvetest, kan du anonymisere resultaterne af kandidatrapporten, før du sender rapporten til den ansættende leder. På denne måde fjerner du tidligt i rekrutteringsprocessen også enhver form for fordomme fra resten af teamet.

Tip 3: Pas på det sprog, du bruger

Som du har set i det foregående afsnit, kan det sprog, du bruger, få din organisation til at fremstå som diskriminerende. Undgå henvisninger til alder, køn eller race, og sørg for at bruge kønsneutrale udtryk (i stedet for "hans/hendes" skal du f.eks. bruge "deres").

Kilde: Unsplash

Tip 4: Vær forsigtig med filtre i ansættelsessoftware

Som tidligere nævnt giver visse rekrutteringsprogrammer og jobportaler dig mulighed for at målrette dig mod meget specifikke kandidatgrupper. Men hvis du ikke er forsigtig med de kriterier, du anvender, kan du ende med at diskriminere mod personer med en bestemt alder, race, køn eller andre vigtige kriterier. Det betyder ikke blot, at du ikke blot er involveret i diskriminerende praksis, men også at du potentielt går glip af højt kvalificerede kandidater.

Hvis dit job er kontorbaseret, er det helt fint at indstille filteret for placering. Men du skal være på vagt over for filtre, der vedrører noget, der ikke har noget med færdigheder og vigtige personlighedstræk at gøre.

Tip 5: Træn rekrutteringsmedarbejdere i at opdage (og undgå!) forskelsbehandling ved ansættelse

Sidst, men ikke mindst, skal du sørge for, at dine rekrutteringsmedarbejdere er uddannet i at undgå og bemærke forskelsbehandling på arbejdspladsen. Hvis du vil gøre medarbejdernes mangfoldighed til en del af din virksomheds DNA, skal du inkludere en uddannelse i antidiskrimination eller en uddannelse i mangfoldighed som en del af din personaleadministrationsproces.

Kilde: Unsplash

Som anført i Forbes, "et bredt sammensat ansættelseshold, der har gennemgået en uddannelse i mangfoldighed, forstår vigtigheden af en mangfoldig arbejdsplads og den indvirkning, den har på [virksomhedens] succes".

Tip 6: Stil de rigtige spørgsmål i samtalen

Ved at bruge en liste med spørgsmål kan du strukturere dit interview om bløde færdigheder og lære kandidaten bedre at kende. For at holde dig på samme spor for alle kandidater kan du overveje at bruge den samme liste med spørgsmål. Vi har udarbejdet 45 adfærdsspørgsmål til brug under ikke-tekniske interviews med udviklere til at hjælpe dig med dette.

Resumé

Diskrimination ved ansættelse er ikke et abstrakt begreb, men snarere et presserende problem, som skal identificeres og elimineres. Ethvert respektfuldt brand bør sikre, at dets rekrutteringsproces er fri for diskriminerende ansættelsespraksis, og at ingen kandidater stilles ringere på grund af deres køn, alder, race, religion osv.

Der findes en række bedste praksis, som virksomheder kan implementere for at sikre, at deres ansættelsesproces er så objektiv som muligt. Disse omfatter anonymisering af kandidatdata i screeningsfasen, anvendelse af et venligt og fordomsfrit sprog i ansættelsesannoncer og uddannelse af HR-chefer eller rekrutteringsfolk til hurtigt at opdage og fjerne enhver praksis for ansættelsesdiskrimination. Ved at eliminere diskrimination på arbejdspladsen kan du ansætte de bedste kandidater på baggrund af deres egnethed til jobbet og ikke på baggrund af personlige præferencer.