Har ansættelseshistorik betydning, når du ansætter udviklere?

Udgivet: Sidst opdateret:
Har ansættelseshistorik betydning, når du ansætter udviklere?

Begrebet rekruttering går ud på at finde den rette person til jobbet. Tidligere har man anvendt forskellige metoder til at opnå dette. Inden for teknologi og udvikling vægtes ansættelseshistorikken ofte lige så højt som kandidatens tekniske færdigheder. Men er det virkelig så vigtigt?

Næsten en fjerdedel af de adspurgte udviklere i Stack Overflow's 2019-undersøgelse af udviklere hævdede, at de ikke engang havde afsluttet deres bachelorgrad. Af dem, der havde opnået en grad, havde omkring en tredjedel ikke studeret noget, der havde noget med softwareudvikling at gøre.

De fleste udviklere har mindre end fem års erhvervserfaring inden for kodning og tredive procent har mindre end to.

Disse tal tyder på, at skepsis over for tidligere kvalifikationer og jobhistorik på det tekniske område kan være berettiget. Lad os grave lidt dybere for at finde ud af hvorfor.

Ved slutningen af denne artikel vil du vide det:

  • Relevansen af beskæftigelseshistorikken
  • De forskellige måder at kontrollere beskæftigelseshistorikken på
  • Hvad beskæftigelseshistorikken ikke forklarer
  • Andre kriterier end arbejdshistorik, der skal lægges til grund
  • Sådan forbedrer du din tilgang til ansættelse

Hvad kan beskæftigelseshistorikken fortælle os?

Din ansættelseshistorik eller jobhistorik er normalt den største bekymring for enhver potentiel arbejdsgiver. På det første øjekast er denne erhvervserfaring afgørende for, om du har de nødvendige kvalifikationer til at udføre jobbet.

The Bureau of Labor Statistics i USA viser, at 95% af ansættelserne sker for at besætte eksisterende stillinger. Det betyder, at der er stor udskiftning, og at det bliver stadig vanskeligere at fastholde personalet.

Hvad kan beskæftigelseshistorikken fortælle os?

Billede: Pexels

Arbejdsgiverne søger generelt efter kandidater, der udfylder deres kompetencekrav uden at skulle uddanne dem, selv om det er en anden udfordring at finde disse kandidater. Det er et sikkert valg at vælge en kandidat med en relevant ansættelseshistorik inden for samme område. Det er dog ikke alle kandidater, der har de færdigheder, som din virksomhed har brug for, især som udvikler.

Så en persons jobhistorik kan hjælpe os med at se, om en kandidat vil være et godt match med den valgte arbejdsgiver. Men hvilke andre oplysninger kan være nyttige til at sortere de gode fra de dårlige? Arbejdsgivere er også interesserede i længde en kandidat har været i deres tidligere roller. Hvorfor? Hvis en ansøger har arbejdet i mange kortvarige stillinger, kan det betyde, at vedkommende er en ustabil eller illoyal medarbejder.

Det er dog interessant, at arbejdstagere inden for det tekniske område siden sidste år er de næstmindst fastansatte faglige medarbejdere og industrien lider også under den højeste omsætning.

Ifølge Bureau of Labor Statistics i 2018 er det gennemsnitlige antal år, som en amerikansk medarbejder bliver hos sin nuværende arbejdsgiver er 4,3 år. Medarbejderne har en højere anciennitet blandt de ældre medarbejdere, idet de 25-34-årige har en median anciennitet på 2,8 år.

"Da størstedelen af arbejdsstyrken bestod af babyboomere - stoistiske, langtidsorienterede og kollektivistiske af natur - var jobhopping stærkt misbilliget.," siger David Parnell, juridisk konsulent, kommunikationscoach og forfatter:

"Det var normen at blive hos en arbejdsgiver i 30 år, få sin pension og køre stille og roligt ud i solnedgangen. Med dot.com-boblen og generation X (og til sidst generation Y) kom der en meget mere øjeblikkelig tilfredsstillelse og en mere selvorienteret karakter af arbejdsstyrken."

Mange virksomheder tilbyder kun anmeldelser og kampagner en eller to gange om året. Denne praksis giver ikke mulighed for en hurtig opadgående udvikling i virksomhedsverdenen. Ryan Kahn, der er karrierecoach og forfatter til Ansat! fortalte Forbes at, "Jobhopping erstatter begrebet at klatre op ad virksomhedens stige."

Billede: Wikipedia

Det er lidt overraskende, at jobhopping kan være givende for folk i den teknologiske verden - hvis det sker af de rigtige grunde, siger Laurie Lopez, partner og senior general manager i afdelingen for it-kontrakter hos WinterWyman,

"For dem, der arbejder med teknologi, giver det dem mulighed for at få værdifuld teknisk viden i forskellige miljøer og kulturer, især for dem, der arbejder med udvikling. Mens jobhopping har en negativ konnotation, handler dette mere om en ressource, der giver værdi til en virksomhed, og som derefter indser, at der ikke er mere at lære i det pågældende miljø. For at holde deres færdigheder friske er det nødvendigt for teknologer at holde sig ajour på et stærkt konkurrencepræget marked."

For at understøtte jobhistoriens job-hopperes situation har arbejdsmarkedsøkonomer forudset, at den gennemsnitlige Millennial-elev vil har fem til syv karrierer i løbet af deres levetid i modsætning til babyboomere, der har haft i alt fem til syv job. Hvis en kandidat har betydelige eller foruroligende mange huller i sin ansættelseshistorie, er det vigtigt at huske på disse:

  • Kontroller igen din bias - ofte er det, du tror, ikke svaret, men det, du tror, er svaret
  • Bed om en afklaring af hullet i beskæftigelseshistorien
  • Spørg efter flere oplysninger (men undgå begrænsede emner)
  • Tænk på ikke-akademiske aktiviteter - der er mere i livet end skolen!

Hvordan kan man bekræfte beskæftigelseshistorikken?

Ifølge en undersøgelse fra CareerBuilder, 58% af de ansættende ledere siger, at de har fundet ukorrekte oplysninger i ansøgernes CV'er. Hvis man ikke kontrollerer en kandidats ansættelseshistorik korrekt, kan man spare en masse tid, penge og kræfter, før man tilbyder en person drømmejobbet.

Vi er klar over, at disse vildledende oplysninger er mere almindelige, end man skulle tro, men det er vigtigt, at du som virksomhed er forberedt. Næsten 1 ud af 3 nyansættelser søger nyt arbejde inden for de første seks måneder efter deres start. Medmindre du er en organisation, der fokuserer på medarbejderudvikling, udgør disse tal en risiko for medarbejdernes levetid.

Overvej disse to metoder til at kontrollere din ansættelseshistorik:

1. D-I-Y Kontrol af beskæftigelseshistorik

Det er sandsynligvis den bedste løsning at foretage en kontrol af din ansættelseshistorik.

Det kan være lidt tidskrævende, men det er enkelt og indsatsen værd.

  • Ring til alle de referencer, der er anført på CV'et - du skal have en liste med standardspørgsmål, som du skal stille til hver arbejdsgiver.
  • Søg selvstændigt efter kontaktoplysninger for at sikre, at de reelle kontaktoplysninger stemmer overens med dem, der er anført i CV'et.
  • Anmodning om lønoplysninger og skattestumper - tjek statens lovgivning for at se, hvad du kan anmode om. Det er vigtigt at bede kandidaterne om at redigere følsomme oplysninger som f.eks. socialsikringsnumre fra disse dokumenter.
  • I nogle jurisdiktioner er det obligatorisk at indhente et skriftligt samtykke fra kandidaten, når der foretages en baggrundskontrol. Forklar, at de fundne oplysninger kan være afgørende for, om han eller hun bliver ansat.

2. Brug en tredjepartstjeneste til verifikation af beskæftigelse

Når du beslutter dig for, hvordan du skal kontrollere din ansættelseshistorik, er den alternative metode at bruge en lovlig tjeneste til at kontrollere din ansættelseshistorik.

  • Dette kan spare din virksomhed for den tid og energi, der er forbundet med processen, men det er ikke uden omkostninger.
  • Resultaterne er dog ikke umiddelbare - tidsfaktoren kan spille en anden rolle her.
  • Generelt er resultaterne mere grundige, og tjenesten kan have adgang til oplysninger, som dit HR-team måske ikke har adgang til.
  • Det er et must at sikre, at tjenesten er i overensstemmelse med alle gældende love.

Hvad beskæftigelseshistorikken ikke afklarer

Den barske sandhed er, at skrivefærdigheder og CV'er ikke svarer til at være en talentfuld udvikler. Markedet for fagfolk inden for teknologi bliver mere og mere konkurrencepræget i takt med, at efterspørgslen efter kvalificeret arbejdskraft vokser; uden at den globale pulje af kandidater øges. It-medarbejdere er "den sjette sværeste faggruppe at rekruttere" og "45% af de globale arbejdsgivere rapporterer om mangel på talenter i marken, hvilket er en stigning fra 40% i 2017."

Når alt kommer til alt, er cv'er fokus på erfaring frem for færdigheder. CV'er er organiseret efter stillingsbetegnelser og kan derfor være misvisende. Det vigtige er at kunne formidle kandidatens vigtigste egenskaber, nemlig deres tekniske færdigheder.

A Undersøgelse fra 1998 viste, at "arbejdsprøveprøver" var den mest effektive metode til at vurdere en kandidats præstationer. Dette indebærer, at kandidaten får en arbejdsprøve, der ligner det, som han eller hun ville udføre i det faktiske job. Undersøgelsen konkluderede dog, at en kombination af flere teknikker er mere pålidelig end brugen af blot en enkelt. F.eks. er en test af kognitive evner kombineret med en arbejdsprøve eller en vurdering af samvittighedsfuldhed mere præcis i forhold til at forudsige en kandidats egnethed til et job.

Heldigvis er der værktøjer derude der gør det lettere at kombinere disse vurderinger med henblik på at afprøve potentielle ansøgere.

En anden undersøgelse foretaget af New York Times fandt ud af, at intelligens ikke betød meget, når man arbejdede i grupper. Den illustrerer, at hold domineret af meget "intelligente" ingeniører, der anvender standard IQ-tests, konsekvent klarede sig dårligere end hold, der var meget "intelligente":

  • mere samarbejdsorienteret
  • rangerede højere i forhold til evnen til at aflæse følelsesmæssig intelligens, og
  • med en højere andel af mangfoldighed

Disse faktorer bør i det mindste indgå i ansættelsesprocessen på grund af deres relevans i et teamorienteret miljø.

Alternativer til at basere sig på beskæftigelseshistorik

        Billede: Pexels

Alternativer til at basere sig på beskæftigelseshistorik

Jo tidligere du vurderer kodningsevnerne i din ansættelsesproces, jo bedre er det. kortere din ansættelsestid er. Hvis du vurderer potentielle kandidaters tekniske færdigheder, inden du arrangerer en personlig samtale, kan du spare en masse besvær. Denne smukke metode kan hjælpe med at opdage kandidater, hvis CV'er ikke nødvendigvis springer ud fra siden. Samt at eliminere de kandidater, hvis CV'er skjuler deres manglende tekniske færdigheder.

Det er ingen hemmelighed, at udviklere er træt af whiteboard-kodningsinterviews og irrelevante algoritmiske spørgsmål. Disse algoritmiske færdighedstests repræsenterer et datalogisk problem snarere end en specifik programmeringsevne. Det er sandt, at tde har ikke meget at lave med at vurdere en udviklers kompetence til at udføre det arbejde, som de i sidste ende vil blive betalt for at udføre.

Da udviklere ikke nødvendigvis er gode til at sælge sig selv, kan du gå glip af en fantastisk kandidat, fordi de ikke imponerer på papiret.

Her er nogle alternativer, som du bør se på, før du giver grønt lys *gasp* eller rød:

1. Tjek deres programmeringsportefølje/ GitHub-konto

En personlig portfolio er den bedste måde for en udvikler at vise sine kodningsevner frem på, og enhver passioneret udvikler bør have en sådan. GitHub fungerer som et online showroom, hvor udviklere arbejder på open source-projekter. Det er vigtigt, at det giver dig en indikation af, hvordan kandidaten samarbejder med sine kolleger.

2. Find ud af, hvordan de bruger Stack Overflow

Stack Overflow er som Quora inden for computerprogrammering. Et godt omdømme indikerer en udvikler, der er en aktiv bruger på webstedet, som stiller spørgsmål og giver svar takket være sin ekspertise.

3. Live kodning interview

Et live kodningsinterview kan være en hård udfordring. De giver rekrutteringsmedarbejderne mulighed for at observere en kandidats logik, hvordan han/hun tænker, hvordan han/hun er i stand til at forklare hvorfor, og - kritisk set - hvordan han/hun er i stand til at kode under pres.

4.Programmering af test

Kodning af prøver er en populær måde at screene udviklere på. Disse tests tvinger kandidaterne til at kode praktiske problemer, så rekrutteringsfolkene kan vurdere deres kodningsevner objektivt og effektivt.

Ansættelseshistorik: Forbedre din tilgang til ansættelse

Billede: Pexels

Forbedre din tilgang til ansættelse

Det er meget svært at forbedre din virksomheds rekrutteringsstrategier, hvis du ikke kan vide, om de kandidater, du udvælger, bliver gode medarbejdere. Der må være en måde at måle, hvilke medarbejdere der er de bedste. Arbejdsgivere i en undersøgelse hævder, at hovedårsagen til, at de ikke undersøger, om deres praksis fører til bedre ansættelser, er, at det er vanskeligt at måle medarbejdernes præstationer.

Næsten alle arbejdsgivere har en eller anden form for resultatvurdering. Hvis du ikke stoler på dem, kan du prøve at stille supervisorer det enkle spørgsmål: "Fortryder du, at du har ansat denne person, ville du ansætte vedkommende igen?". Organisationer, der nægter at gøre deres due diligence ved at gennemgå de metoder, som de ansætter, er alvorligt bagud i forhold til 8-ballen.

Virksomheder som Amazon er i høj grad afhængige af empiriske interviewdata at forfine og forbedre deres interviewproces hvert år. Den stigende udbredelse af Amazons gruppeinterviewformat tyder på, at denne nye metode har vist sig at være en succes.

Konklusion

Så før du overvejer en kandidat på grund af hans eller hendes fremragende ansættelseshistorik eller strålende referencer, skal du huske den grundlæggende årsag til ansættelsen. Kandidaten bliver ansat til at udføre en opgave, en opgave, som du har de nødvendige redskaber til at vurdere deres præstationer.

Mønstrene har ændret sig i de sidste 30 år, og en persons jobhistorik afslører ikke, hvad den plejer at afsløre. Husk disse oplysninger, når du leder efter din næste udvikler: Forbandt gætterierne og vær sikker på, at du har fundet en diamant.

Hvis du vil have mere hjælp, kan du læse DevSkillers gratis e-bog, "Hack processen med at rekruttere programmører".

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo