Sådan opbygger du et stærkt arbejdsgiverbrand inden for teknologi

Udgivet: Sidst opdateret:

Som Jeff Bezos, grundlægger og administrerende direktør for Amazon siger, "Dit brand er det, som andre mennesker siger om dig, når du ikke er til stede."

Hvordan sikrer du dig, at det, der bliver sagt, afspejler, hvordan det er at arbejde i din organisation? I henhold til LinkedIn data, mener 80% af lederne af talentindkøbere, at employer branding har en betydelig indvirkning på evnen til at ansætte dygtige talenter. I betragtning af denne statistiks alvor bør employer branding være din prioritet i de kommende år. Her er grunden.

Fordele ved et stærkt arbejdsgiverbrand

  • Rekrutteringsfordel,

diagram med statistikker om employer brandingKilde: Slideshare

Resultaterne af en akademisk undersøgelse foretaget af Melián-González & Bulchand-Gidumal(via PR Newswire) viser, at arbejdssøgende "er mere interesserede i at sende deres CV til en virksomhed efter at have set en positiv anmeldelse i forhold til en neutral eller negativ anmeldelse." Derudover, forskning fra LinkedIn viser, at du får dobbelt så mange kandidater i din talent pipeline, når du opbygger og vedligeholder et stærkt arbejdsgiverbrand.

  • Lønmæssige konsekvenser,

Kilde: Slideshare

Ifølge en Harvard Business Review og ICM Unlimited-undersøgelse, koster et negativt omdømme virksomhederne mindst 10% mere pr. ansat. Endvidere viser undersøgelser fra Melián-González & Bulchand-Gidumal (via PR Newswire) viser, at deltagere, der fik positive anmeldelser af en organisation, krævede en lavere lønforhøjelse (35%-40%) end dem, der fik neutrale og negative anmeldelser (henholdsvis 45%-50% og 55%-60% lønforhøjelse).

  • Håndtering af manglende tillid og frygt for forandringer,

Baseret på LinkedIn data, at det at man ikke ved, hvordan det er at arbejde i en virksomhed, er den #1 forhindring for at skifte job. Et stærkt arbejdsgiverbrand giver folk den tillid, de har så meget brug for, og hjælper dem til at tage skridtet ud i det ukendte.

  • Reduktion af omkostninger pr. ansættelse og omsætning.

I henhold til LinkedIn-statistikker, et stærkt arbejdsgiverbrand nedskæringerCost-per-Hire med 50% og reducerer omsætningen med 28%.

Sådan opbygger du et stærkt arbejdsgiverbrand inden for teknologi

1. Udform en employer branding-strategi for tech-kandidater

Har du en strategi for employer branding? I henhold til CareerArc, men kun 57% af arbejdsgiverne gør det. Kender du branchens benchmarks og ved du, hvad de er i forhold til dine egne resultater? Det bør du helt sikkert. Det ideelle scenarie er at have et skriftligt dokument, som du kan gå tilbage til for at sikre, at din indsats altid er i overensstemmelse med dit ønskede resultat. Du har også brug for en plan, som du kan iværksætte trin for trin for at sikre, at fremskridtene ikke går i stå på noget tidspunkt.

Hvordan kommer man i gang? Jeg vil råde dig til at sætte dig ned med dit talentindkøbsteam og tænke over følgende faktorer:

  • Hvad finder udviklere tiltrækkende ved din virksomhed? Bruger I disse oplysninger i jeres ansættelsesproces?
  • Kender du de største problemer ved ansættelse i teknologibranchen? Hvordan kan du tage fat på dem i dit indhold? Taler du i øjeblikket om disse emner i dit indhold?
  • Kender du dine største hindringer for ansættelse og gør en bevidst indsats for at undgå dem?
  • Skiller din kommunikation sig ud? Hvad kan du gøre for at undgå generiske jobannoncer? Tror du, at du ville have gavn af at være mere kreativ i din rekrutteringsindsats inden for teknologi?
  • Hvor fokuserer du dine bestræbelser på employer branding? Er det dit websted, dit karrieresite, din virksomhedsside på LinkedIn eller et andet sted?
  • Er du til stede og/eller aktiv på udviklerspecifikke websteder som Stack Overflow og GitHub? Hvis ja, er din indsats der planlagt? Hvordan evaluerer du dine resultater?
  • Hvem er ansvarlig for employer branding i din organisation? Hvor mange personer forvalter jeres employer brand? Taler disse personer sammen eller gør de dit image inkonsekvent?
  • Hvordan måler du din employer branding? Hvis du ikke gør det, er det det bedste tidspunkt at begynde at gøre det. CareerArc data viser, at "kun 33% af arbejdsgiverne sporer employer branding-initiativer i forhold til mindst én HR-præstationsmåling (f.eks. CPH, fastholdelsesrate, omkostninger pr. ansøgning osv.)". Du har stadig et forspring, da dette område tydeligvis ikke er værdsat.

Her er en praktisk infografik fra TalentLyft om at skabe en employer branding-strategi i 5 trin:

Infografik om employer branding fra TalentLyft

2. Målret tekniske medarbejdere med dedikerede annoncer

Der er mange eksempler på kreativ HR i teknologisektoren, men hemmeligheden er at henvise til det, der gør udviklerne til dem, de er. En måde at gøre det på er at bruge annoncer, der er skrevet af folk, der forstår jobbet specifikt, eller endnu bedre, at skabe en udfordring for den potentielle medarbejder. Dette gør indholdet mere relaterbart og etablerer en relation tidligt på forhånd.

Et eksempel herpå er denne annonce fra Microsoft:

2. Målret tekniske medarbejdere med dedikerede annoncerKilde: erartedsomething

Grunden til, at den er så tiltrækkende, er, at den kun kan forstås af en bestemt gruppe mennesker med en meget specifik tankegang. Der er en følelse af tilhørsforhold, eksklusivitet, om man vil, i kodeklubben. Denne type annoncer tiltrækker folk, der kan lide udfordringer, gåder, matematiske problemer og generelt er til problemløsning.

Her er et andet eksempel:

2. Målret tekniske medarbejdere med dedikerede annoncerKilde: Beamery blog

Annoncer af denne type styrker dit arbejdsgiverbrand, fordi de skaber en klar association til at være en teknisk dygtig organisation, der kan give vækstmuligheder for især udviklere. En advarsel på dette punkt er at sikre, at alt, hvad der kommer efter din kreative reklame, er i topklasse, fordi det sætter forventningerne højt. En måde at gøre det på er at efterligne Googles innovative "foo.bar"-kampagne. Det var i bund og grund en række udfordringer, som folk kunne finde efter at have googlet nogle kode-relaterede forespørgsler. Google sendte dem et klart budskab: "Du taler vores sprog. Har du lyst til en udfordring?" og bad dem om at løse en række gåder. Det, jeg godt kan lide ved kampagnen, er, at de succesfulde kandidater blev genindsat "i Googles sædvanlige ansættelsesprogram, om end med et stort forspring." Du skal ikke forsøge at reparere noget, der ikke er i stykker. Prøv i stedet at finde nye måder at få din pipeline fyldt op på.

Har du brug for flere eksempler på kreativ rekruttering inden for teknologi? Tjek dette fantastiske indlæg med en præsentation af "8 helt vanvittige rekrutteringskampagner".

3.Gør dine svagheder til styrker

Lad os nu se på GE's "Owen-kampagne". Her er et par af reklamerne fra serien:

En del af grunden til, at kampagnen var så vellykket, er, at den erkendte, hvordan nogle mennesker tænker om virksomheden, og at den arbejdede på at ændre det. Owen er begejstret for sit nye job, men andre er ret kølige og forstår ikke, at en virksomhed som GE giver udviklere en chance for at udvikle sig. De virker mere begejstrede for en eller anden underlig katteapp, som ikke har meget med teknik at gøre, baseret på en meget simpel association, nemlig at apps = udviklerjobs.

GE var i stand til at styrke sit arbejdsgiverbrand, fordi det udfordrede folks forestillinger og arbejdede på at ændre dem.

4. Opbyg nye associationer med historiefortælling

GE udfordrer ikke kun deres stereotype image, de arbejder også hårdt på at opbygge et nyt. En af måderne at opnå dette på er gennem storytelling-reklamer som disse:

"Hvad min mor laver hos GE":

https://www.youtube.com/watch?v=Co0qkWRqTdM

(MÅ. IKKE. GRÆDE.)

"Mød Molly, drengen der aldrig holder op med at opfinde":

https://www.youtube.com/watch?v=sucKTktHYA8

Disse annoncer fungerer så godt, fordi de menneskeliggør virksomheden og gør seerne følelsesmæssigt involveret. Først og fremmest skaber de et billede af en kvindevenlig og forældrevenlig arbejdsplads, men de viser også på en subtil måde, hvilke projekter medarbejderne har at gøre med. Det, som jeg finder særligt attraktivt, er, at de ikke viser kontorer, poolborde eller computere, men fortæller en historie om GE's medarbejdere. Som et eksempel viser Molly-reklamen, hvordan det at arbejde hos GE naturligt passer til medarbejderen og ikke omvendt.

5. Styrk din position på universiteterne

I henhold til LinkedIn forskning var 66% af de personer, der for nylig har skiftet job, klar over virksomhedens eksistens, før de hørte om jobmuligheden. Der er en række måder at øge kendskabet til et brand tidligt på, og universiteterne er et af de bedste steder at starte. Når det er sagt, er de traditionelle studentermesser kun én måde at gøre det på, og det er ærlig talt ikke den mest innovative måde at gøre det på.

Har du brug for nye idéer?

Tjek. Dette. Ud.

5. Styrk din position på universiteterne

Kilde: DaftCode

Er det ikke fantastisk? Nej, det er ikke Daftcode's kontor. Det er resultatet af DaftCodes samarbejde med Universitetet i Warszawa.

DaftCode er en Warszawa-baseret virksomhed, som besluttede at "at nå ud til den unge generation af programmører, som snart kommer ud på arbejdsmarkedet" ved hjælp af dette computerlaboratorium på fakultetet for matematik, informationsteknologi og mekanik. Rummet ligner DaftCodes oprindelige kontor og er indrettet med udviklernes behov for øje. Ifølge DaftCode er deres "brand awareness blandt de studerende anslået til mere end 90%". DaftCode's initiativ er et glimrende eksempel på ikke-standardiserede aktiviteter rettet mod deres potentielle medarbejdere.

Virksomheden placerede også sit logo på en plakat ved Politechnika-metrostationen i Warszawa.

5. Styrk din position på universiteterne

Kilde: DaftCode

Disse blev senere erstattet af mere originale annoncer med et kodningspuslespil:

5. Styrk din position på universiteterne

Kilde: DaftCode

Løsningen indeholdt en henvisning til den oprindelige plakat med lykønskninger og en opfordring til at kontakte os.

5. Styrk din position på universiteterne

Kilde: DaftCode

Som et resultat af kampagnen sendte i alt 50 personer deres svar, og 35 personer kom ind på DaftCodes kontor. Som det endelige resultat af kampagnen blev 5 personer inviteret til at samarbejde.

5. Styrk din position på universiteterneKilde: DaftCode

Det var ikke kun meget kreativt, det var også billigt at udføre. Ifølge data fra DaftCode var det 25 gange billigere end prisen for at finde en kandidat hos et rekrutteringsbureau. Godt spillet, DaftCode. Godt spillet.

6. Tiltrække flere kvindelige kandidater

5. Tiltrække flere kvindelige kandidaterGoDaddy stod over for et stort employer branding-problem - i 2014 blev "kun 14% af GoDaddys ingeniørpraktikanter og nyuddannede var kvinder i 2014". Det skyldes, at deres tidlige reklamestrategi ikke stemte overens med det, de faktisk kunne tilbyde som arbejdsgiver. Se selv efter:

Deres annoncer gjorde deres arbejde og øgede kendskabet til brandet betydeligt, men de gjorde ikke GoDaddy en tjeneste, når det gælder rekruttering af kvinder. Kulturen som broderskabsdreng var ikke særlig tiltrækkende, og man kunne ikke rigtig forstå, hvad de lavede i virksomheden. De fleste mennesker var slet ikke klar over, at GoDaddy var en teknisk virksomhed.

Da virksomheden imidlertid gjorde en bevidst indsats for at ændre sine markedsførings- og rekrutteringsstrategier, steg dette tal til 39% i 2015. Ifølge GoDaddy Vice President of Talent Acquisition Andrew Carges, de indførte en proces med fire niveauer for at ansætte flere kvinder. Her er, hvad de gjorde:

  1. Sørgede for synlighed ved kvinder-i-teknologi-arrangementer. De sponsorerede konferencer (ikke uden en del dramatik, da folk i starten var mistænksomme), og efterhånden som tiden gik, blev det tydeligt, at virksomheden mente det alvorligt med at foretage en ændring,
  2. Var vært for arrangementer hvert andet kvartal for deres medarbejdere. Disse blev organiseret omkring kvindelige iværksættere og kvinders rettigheder. Ideen var at "styrke GoDaddy's engagement i kvinder og samtidig give deres medarbejdere et inspirerende og underholdende møde",
  3. Gjorde virksomheden fri for fordomme med værktøjer og uddannelse. Målet var at fjerne alle fordomme (herunder ubevidste fordomme) fra ledere og rekrutteringsfolk,
  4. Øget synlighed på gymnasier og højere læreanstalter, hvor GoDaddy opfordrede kvindelige studerende til at uddanne sig og blive tekniske fagfolk. Deres motivation var at "at øge kagen, så der er flere kandidater til alle".

GoDaddy's indsats gav tydeligvis pote, og da deres marketing- og rekrutteringsstrategier var tilpasset hinanden, fik de forskellige teams, som de så gerne ville have.

7. Pas på dine anmeldelser

I henhold til Jobvite, er online research den næststørste faktor, der påvirker en kandidats indtryk af et job. Når folk begynder at undersøge en given jobmulighed, analyserer de typisk virksomhedsanmeldelser på tredjepartswebsteder. Ifølge Glassdoor, siger 61% af brugerne af webstedet, at de kigger efter "virksomhedsanmeldelser og vurderinger, før de beslutter sig for at søge et job". Der er en række ting, du kan gøre for at sikre, at dit arbejdsgiverbrand er stærkt. Du kan overvåge dit brand name, navnene på dine C-level ledere, men vigtigst af alt holde øje med din virksomhedsprofil på websteder som Glassdoor. Baseret på Edelman Trust Barometer forskning: "Medarbejdernes stemme er 3 gange mere troværdig end CEO'ens, når det drejer sig om at tale om arbejdsforholdene i virksomheden." Sørg for, at det, som din øverste ledelse har at sige, ikke kolliderer med anmeldelser fra mindre ledende medarbejdere, især tidligere medarbejdere.

Hvis du går fra hinanden, skal du forsøge at være retfærdig og yde støtte i hele processen. At forlade en virksomhed eller blive afskediget er en vanskelig tid, som gør folk mere følelsesmæssige og sårbare. Det er meget lettere at gøre dem vrede eller fornærme dem, hvilket kan resultere i alvorlig skade på deres omdømme.

En anden faktor, du skal overveje på dette tidspunkt, er din onboarding-proces - den skal være upåklagelig, så du ikke får tilbagevendende negative anmeldelser fra folk, der kun har været her i et stykke tid. Det interessante er dog, at et stærkt arbejdsgiverbrand faktisk kan hjælpe dig med at forhindre, at folk forlader virksomheden. Baseret på forskning fra CareerArc, "nyansatte i virksomheder med et stærkt arbejdsgiverbrand er 40% mindre tilbøjelige til at forlade virksomheden efter de første 6 måneder."

Hvis du får en anmeldelse (især en negativ), skal du sørge for at svare. I henhold til Glassdoor data, "62% af brugerne er enige i, at deres opfattelse af en virksomhed forbedres, efter at de har set en arbejdsgiver reagere på en anmeldelse."

8. Opmuntre dine udviklere til at lære

I henhold til Deloitte, "Organisationer med en stærk læringskultur er 92% mere tilbøjelige til at udvikle nye produkter og processer, 52% mere produktive, 56% mere tilbøjelige til at være først på markedet med deres produkter og tjenester og 17% mere rentable end deres kolleger." Dette svarer til tankegangen hos de mennesker, du forsøger at ansætte som rekrutteringsansvarlig inden for teknologi. Muligheden for at vokse professionelt er tiltalende for udviklere, da 70% af dem mener, at det er vigtigt at lære nye teknologier på arbejdet (Stack Overflow). Lad dine programmører lære noget, sponsorér kurser og tilskynd til selvlæring.

Kilde: Stack Overflow

9. Skab mærkeambassadører

Opmuntre dine teammedlemmer til at dele deres viden og ekspertise i branchen i blogindlæg og ressourcer. Brug dit brand til at hjælpe dine tekniske fagfolk med at få anerkendelse, og udnyt dine sociale mediekanaler til at promovere dem. Medtag deres citater og profiler i din kommunikation, på din karriereside eller i officielle profiler, f.eks. på Stack Overflow. Det gør dit brand mere menneskeligt og gør det mere relaterbart for potentielle ansættelser.

Konklusion

Det er en løbende proces at udvikle dit arbejdsgiverbrand inden for teknologi. Selv om det ikke er en let vej, er fordelene mange, så alt det hårde arbejde betaler sig.

Hvad er dine foretrukne teknikker til at styrke dit arbejdsgiverbrand?

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo