12 eksperter deler deres bedste metoder til at give kandidater en god oplevelse

Udgivet: Sidst opdateret:
Interview med en ekspert

I henhold til IBM Analyticshar næsten halvdelen (48 procent) af jobansøgerne en eller anden form for relation til den potentielle arbejdsgiver, før de overhovedet ansøger. Det betyder én ting - det er værd at tage sig tid til at opbygge stærke metoder til at skabe en god kandidatoplevelse, hvis du vil tiltrække de bedste talenter.

For at hjælpe dig med at få mest muligt ud af din strategi for kundeoplevelser i 2020 har vi kontaktet HR-fagfolk og virksomhedsejere og bedt om deres tips. Resultatet er en liste over bedste praksis, der kan guide dig på vej i de kommende år, hvor fjernarbejde bliver mere udbredt end nogensinde før.

Hvad er kandidatoplevelse?

Kort sagt er kandidatoplevelsen det samlede indtryk, som en kandidat har af en potentiel arbejdsgiver. Faktorer, der påvirker kandidatoplevelsen, omfatter interaktioner med brandet under jobsøgningen, virksomhedens websted og indhold på de sociale medier samt ansøgnings-, interview- og onboarding-processer.

Hvorfor er det vigtigt med en positiv kandidatoplevelse?

Positive kandidatoplevelser har en direkte indvirkning på brand advocacy. Jo bedre kandidatoplevelsen er, jo mere villige er kandidaterne til at anbefale virksomheden i fremtiden. Mens de, der havde en negativ oplevelse, er 35% mere sandsynligt at tale om det på de sociale medier, hvilket har en negativ indvirkning på virksomhedens fremtidige rekrutteringsbestræbelser og skader deres image.

Desuden giver en positiv oplevelse for kandidaterne også følgende resultater større accept af jobbet. At finde den rigtige kandidat er en dyr og tidskrævende proces - rekrutteringsfolk skal igennem stillingsopslag, interviews, vurderinger og baggrundstjek. Hvis ansøgeren efter alle disse anstrengelser afviser jobtilbuddet på grund af en dårlig rekrutteringsoplevelse, stiger ikke blot ansættelsesomkostningerne betydeligt, men virksomheden mister også værdifulde talenter.

Det er vigtigt at bemærke, at en positiv kandidatoplevelse går ud over rekruttering - det kan potentielt påvirke salget. Tænk på det på denne måde: Kandidater kan blive kunder, og vi er mere villige til at købe fra mærker, som vi har haft en positiv oplevelse med, ikke sandt? Ifølge Rådgivning om software, 71% af jobansøgere er mere tilbøjelige til at købe fra virksomheder, der har givet dem en positiv kandidatoplevelse under rekrutteringsprocessen.

Kilde: Rådgivning om software

12 bedste praksis for positive kandidatoplevelser

Vi har bedt 12 erhvervseksperter fortælle os, hvordan man skaber en fantastisk kandidatoplevelse i 2020 og fremover. Her er, hvad de sagde.

#1 Tiltrækning af flere talenter ved at distribuere stillingsopslag i form af Facebook-annoncer

Michael Alexis, administrerende direktør for TeamBuilding

Kør FB-annoncer for jobopslag ✨: Det lyder måske mærkeligt, men vi tror på, at det skal være sjovt at gøre ansøgningsprocessen for kandidater sjov. For eksempel, vores jobside indeholder en Madlib-stilpost for kandidaternes navn, som derefter tilføjer det til nogle af overskrifterne og brødteksten. Selve applikationen indeholder skriveprøver og skærmbilleder; noget mere end en traditionel tekstbaseret applikation.

Når du skal finde fjernarbejde, skal du være opmærksom på, hvem der vil se dit stillingsopslag. Normalt vil du skrive til NYC eller Chicago, eller hvad end din relevante region er. På fjernarbejde kan dine bedste kandidater være næsten hvor som helst i verden, hvilket betyder, at du skal finde en måde at nå dem på. Store jobplatforme kan hjælpe med opslag i flere byer, og jeg anbefaler også, at du indrykker annoncer for nogle roller. Med Facebook- eller Twitter-annoncer kan du f.eks. nå ud til folk, der passer til dine ansættelseskriterier, uanset hvor de befinder sig.

https://www.linkedin.com/in/michael-alexis/

#2 - Tiltrækning af medarbejdere gennem WFH-fordele (pakke om mental sundhed, møbler til hjemmekontoret) og kodningsprøver af arbejdsprøver

Neal Taparia, administrerende direktør for Solitaired

Vi søger nu medarbejdere på verdensplan. Det giver ikke længere mening for os at ansætte lokalt i NYC-området. Nu er vi ved at opbygge et team med fjernarbejde i tankerne. Når det er sagt, skal vores rekrutteringsansvarlige være meget forsigtig med kandidaternes tidszoner og sørge for, at dette defineres sammen med den ansættende chef. Hun er også nødt til hurtigt at vurdere engelsksprogede færdigheder.

Vi tilbyder psykiske sundhedsydelser og yder også tilskud til møbler til hjemmekontoret for at sikre produktivitet. Der er ikke mange virksomheder, der har gjort dette endnu, så det er vores måde at skille os ud på. Vi sørger for at sælge dette.

Vi beder kandidaterne i den sidste runde om at arbejde på et projekt, som simulerer, hvordan de rent faktisk ville arbejde hos os. Dette er blevet meget vigtigt, fordi vi skal forstå, hvor effektivt de kommunikerer og arbejder på afstand. Vi leder efter folk, der ikke er bange for at stille spørgsmål og holde kommunikationen klar og kortfattet. Vi har for nylig ansat en udvikler, som var vild med dette, fordi det også gav ham en positiv oplevelse af, hvordan det ville være at arbejde sammen med vores team. Faktisk tror jeg, at dette var den drivende faktor for, at han accepterede vores tilbud.

https://www.linkedin.com/in/nealtaparia/

#3 - Deltagelse i virtuelle arrangementer for at netværke med andre rekrutteringsfolk og potentielle ansatte

Jessica Salter, People Operations hos Bedste svar medier

En positiv kandidatoplevelse handler om kommunikation. Kandidatoplevelsen begynder, når en jobannonce bliver slået op, og slutter den første dag på jobbet. Ved at skrive detaljerede jobbeskrivelser sikrer du, at du tiltrækker de rigtige typer kandidater. Ved at svare på hver enkelt ansøgning, uanset om den er vellykket eller ej, får kandidaterne en generel positiv oplevelse af din virksomhed.

De fleste sourcing-aktiviteter finder ikke sted ansigt til ansigt, så rekrutteringsfolk er i en god position, når det gælder om at tendenser inden for fjernarbejde. På grund af den høje globale arbejdsløshed er mange kandidater af høj kvalitet på udkig efter job lige nu. Der er stor sandsynlighed for, at disse kandidater fisker efter arbejde i de samme puljer, som rekrutteringsbureauerne søger i. Det er også et stramt marked for rekrutteringsbureauer, så det er vigtigt, at du skiller dig ud fra mængden og virkelig engagerer dig i din målbranche. Deltag i diskussioner og deltag i virtuelle arrangementer. Mange arrangementer er nu gratis og er

og tilbyder endda netværksmuligheder, hvor du kan komme i direkte kontakt med deltagere og talere.

https://www.linkedin.com/in/jessica-salter-assoc-cipd-certrp-2118878/,

#4 - Find innovative måder at bryde brødet med nyansatte på fjernstyret

Chase Tinkham, partner i teknologipersonale hos Vaco, Inc.

At lære kandidaterne at kende ansigt til ansigt har været en af Vacos bedste praksis siden starten. Vi føler, at det giver os mulighed for virkelig at forstå vores kandidaters behov for deres næste skridt og skaber en dybere, personlig forbindelse. Nogle gange betyder det, at vi skal mødes med dem til frokost, kaffe eller på anden måde uden for arbejdstiden i stedet for den almindelige personlige samtale.

Selv om virtuelle interviews vil være her for at blive, og reglerne skifter næsten dagligt for, hvad der er OK via regeringens og CDC's retningslinjer - kan det være en udfordring at opbygge den samme dybe forbindelse ved at bryde brød sammen fysisk. Derfor har vi flyttet vores fokus til stadig at etablere disse typer interaktioner virtuelt ved at sende gavekort med til at bestille noget til levering før mødet. Selv om det ikke altid er anvendeligt - sætter både kandidater og kunder pris på denne tilgang til at opbygge dybere relationer.

https://www.linkedin.com/in/chasetinkham/

#5 Brug af software til at følge medarbejdernes fremskridt på afstand

Branka Vuleta, stifter på legaljobsite.net

Jeg tror, at rekrutteringsfolk vil ændre deres tilgang til sourcing i forbindelse med ansættelser i lyset af de nuværende tendenser til fjernarbejde ved at vælge telefoninterviews og screeninger og skifte til videointerviews.

Intet slår personlige samtaler, fordi vi mister en vigtig del af kommunikationen, når vi taler over telefonen eller via videokonference. Nonverbal kommunikation kan fortælle os meget om kandidater - om de føler sig trygge, eller om de forsøger at formidle noget. I det hele taget kan den forstærke eller modsige det, som kandidaterne siger. På grund af den nylige Coronavirus-krise vil rekrutteringsfolk dog være tvunget til at gennemføre interviews via telefon eller videoopkald og vænne sig til disse nye strategier.

Virksomhederne bliver nødt til at overveje løsninger til virtuel onboarding af nye kandidater. Fysiske begrænsninger på arbejdspladsen vil medføre nye måder at få nye medarbejdere til at blive integreret på, og virksomhederne skal overveje, hvordan de bedst integrerer dem i det eksisterende team. Nogle eksempler omfatter implementering af et mentorprogram, et buddy-system, udarbejdelse af online-håndbøger osv.

De skal også overveje at implementere ny software. Fjernbetjente er sværere at spore, simpelthen fordi de ikke er fysisk tæt på hinanden. På grund af den nye situation i ansættelsesprocessen må virksomhederne overveje at tage alle former for software i brug, som vil sætte dem i stand til hurtigt at følge nye medarbejderes fremskridt. De kan f.eks. bruge Asana til opgavesporing eller Hubstaff til overvågning af medarbejdere.

https://www.linkedin.com/in/branka-vuleta-6978bb194/?originalSubdomain=rs

#6 Screening af kandidater ved hjælp af fjerntliggende specifikke spørgsmål

Tatyana Tyagun, HR-generalist hos Chanty

Hvis du ønsker, at dine kandidater skal have den bedst mulige oplevelse, når de ansøger om dine (nye) fjernjobs, skal du sørge for at besvare alle deres spørgsmål om fjernarbejde, før de ansøger. Giv svar på nogle af følgende spørgsmål:

 - Hvad betyder fjernarbejde for din virksomhed?

 - Hvad er arbejdstiden? Er de faste eller fleksible?

- Hvilke tidszoner opfordres til at ansøge? Accepterer du ansøgere fra forskellige kontinenter?

- Har fjernarbejdere andre fordele og rettigheder end dem, der arbejder fra kontoret?

- Vil de få den samme løn?

Sørg for, at kandidaterne forstår, hvad du kræver af dem, og at fjernarbejde ikke er en spøg. Mange kandidater, der ansøger om fjernarbejde for første gang i deres liv, har en tendens til at tage det ikke så alvorligt, så sørg for at være ærlig og vis dem, hvordan deres arbejdsdag vil se ud.

Desuden skal du give dem en oversigt over, hvordan din ansættelsesproces vil se ud, helst i selve jobannoncen. Det vil gøre processen mere gennemsigtig, og kandidaterne vil vide, hvad de kan se frem til.

https://www.linkedin.com/in/tatyana-tyagun-313589159

#7 - Brug af teknologier som CRM/email marketing til at øge rekrutteringen

Kaitlyn Holbein, stifter og chefkonsulent hos Butikken for arbejdsgiverbrandet

Kandidatoplevelsen har ændret sig dramatisk med udviklingen mod fjernarbejde og virtuelle ansættelsesprocesser. Derfor er det vigtigt, at arbejdsgiverne gennemgår deres virtuelle ansættelsesproces fra start til slut og arbejder på at identificere og udelade områder med gnidninger. Da kandidater ikke længere kan opfange kulturelle signaler på kontoret, bør du især søge efter muligheder for at fremvise din medarbejderoplevelse og præsentere teammedlemmer gennem hele processen, så kandidaterne kan føle sig trygge ved at beslutte, om din organisation er den rette for dem.

Med fremkomsten af fjernarbejde er de fleste organisationer, der ansætter konkurrenter, steget betydeligt over natten. Vi konkurrerer ikke længere kun om talenter på vores lokale markeder - vi konkurrerer nu mod virksomheder i hele verden! Derfor er rekrutteringsmedarbejdere i stigende grad nødt til at tage udgangspunkt i deres kolleger inden for salg og marketing, når de søger efter talenter. Det bliver endnu vigtigere at kombinere teknologier, der kan øge effektiviteten (som CRM'er og e-mailmarketingkampagner) med personlig og strategisk kommunikation, der klart beskriver virksomhedens differentieringsmuligheder, for at få kvalificeret talent i fremtiden.

https://www.linkedin.com/in/kaitlynholbein/

#8 - Sporer, om der er sket ændringer siden sidste gang, du talte sammen (dvs. fordelene ved ustabile/usikre tider)

Barbara Bruno, administrerende direktør for Træning så godt som guld

Hvis du ønsker at forbedre kandidatoplevelsen, skal du fokusere samtalerne på det, der er vigtigt for dem, før du præsenterer et job. Med den nuværende usikkerhed ændrer kandidaternes prioriteter sig ofte, så start hver efterfølgende samtale med dette spørgsmål: Har noget ændret sig siden sidste gang, vi talte sammen? Når du ved, hvad der er vigtigst for hver enkelt kandidat, kan du derefter præsentere muligheder, som de vil acceptere. Hvis du på forhånd ved, hvad der er vigtigst for de kandidater, der ansættes, forbedrer du også engagementet og fastholdelsen.

I denne nye situation er det den bedste måde at skaffe nye talenter på at få henvisninger. Mindst 40 procent af de kandidater, du ansætter, bør være resultatet af henvisninger fra dit netværk. Under samtaler med kandidater skal du også spørge: Hvem var den bedste (jobtitel) fra dit sidste arbejdssted? Det forhindrer svaret: "Jeg kender ingen". Spørg også hver enkelt kandidat, hvilke foreninger han/hun støtter, da medlemslisterne offentliggøres, og andre medlemmer kan være potentielle ansættere.

https://www.linkedin.com/in/barbarabruno/

#9 - Håndtering af de mange valgmuligheder

Jon Hill, formand og administrerende direktør hos Energisterne

Jeg tror i sidste ende, at flere muligheder for fjernarbejde vil have en positiv indvirkning på rekrutteringen, selv om det vil kræve, at rekrutteringsfolk ændrer den måde, vi leder efter kandidater på.

En af udfordringerne er efter min mening den nye overflod af valgmuligheder. Når man ansætter til fjernstillinger, har man mulighed for at se på en global pulje af kandidater uden geografiske begrænsninger, og det er ikke noget, som de fleste rekrutteringsfolk er forberedt på. Det er vigtigt at udvikle nye metoder til at indsnævre din søgning, hvis du fjerner geografiske begrænsninger, ellers ender du med at blive oversvømmet af flere potentielle kandidater, end du med rimelighed kan gennemgå.

Det er også et godt tidspunkt til at strømline din rekrutteringsproces. Tidligere har vi brugt en blanding af e-mail, telefonopkald og personlige samtaler, når vi har arbejdet med kandidater. Nu har vi reduceret det til videoopkald med e-mail som opfølgning. Jeg vil opfordre andre rekrutteringsfolk og ansættelseschefer til at finde lignende måder at gøre deres proces mere effektiv på.

https://www.linkedin.com/company/2312371

#10 - Opsporing af nye færdigheder til en verden efter en pandemi

Dr. Matt Marturano, vicepræsident hos Orchid Holistisk søgning

Med hensyn til sourcing i lyset af tendenserne inden for fjernarbejde finder vi, at visse tekniske færdigheder, som tidligere ikke var på radaren for mange jobbeskrivelser, pludselig er blevet vigtige. Med den nylige eksplosion af videokonferencer og andre apps til fjernarbejde og samarbejde er effektiv digital ressourcestyring ved at blive en af de vigtigste færdigheder, der er nødvendige for alle fjernansatte. Et andet stort problem er IPsec - at vide, hvordan man korrekt konfigurerer et virtuelt privat netværk (VPN), hvordan man bruger flerfaktor-godkendelsesprocedurer og det grundlæggende i kryptografi med offentlige nøgler er alle færdigheder, som hurtigt bliver afgørende for hjemmearbejderen.

https://www.linkedin.com/in/drmatthewmarturano

#11 - Identificering af regioner, der har en høj fastholdelsesgrad af medarbejdere

Sheena Ponnappan, Chief People Officer hos Everise

Hos Everise har vi lært, at for at få succes skal alt fra anskaffelse, interview til onboarding og uddannelse foregå på afstand og/eller virtuelt.

Vi har radikalt revideret vores krav til medarbejdere, processer og struktur, idet vi søgte efter funktionelle jobpasninger og signaler om, at en person vil trives i et hjemligt miljø. Vi opbyggede en rekrutteringsmodel med høj kontaktflade for strategisk at interviewe personer, der er tilbøjelige til at arbejde hjemme, og som kan påvise deres evne til at få succes uden personlig kontakt. Vi har identificeret specifikke regioner og befolkningsgrupper, der giver høje fastholdelsesrater, sammen med evnen til at klare sig selv med hjemmeteknologier, og vi leder efter personer, der er engageret i fjernarbejde som et livsvalg.

Ledelse af en fjernstyret arbejdsstyrke er forbundet med udfordringer, der ligger uden for det typiske paradigme mellem medarbejder og leder. Nu er det tid til at vokse: Vores data viser, at hjemmeunderstøttelse kan fungere.

https://www.linkedin.com/in/sheena-ponnappan-24b2012/

#12 - Prioritering af intern besættelse af roller

Matt Bieber, Chief Operating Officer for JSCI

"For virksomheders rekrutteringsfolk, der skal dreje rundt for at finde nye kilder til ansættelse, er intern talentmobilitet måske det første sted at kigge. Intern talentmobilitet er grundlæggende set at se på den interne arbejdsstyrke og få dem til at skifte til nye, avancerede roller. De er allerede fortrolige med arbejdsgangen og de almindelige processer, så de kan rykke op og udfylde åbne roller.

Det vil være lettere at udfylde lavere stillinger med nye medarbejdere, som ikke kender virksomheden. For eksterne rekrutteringsfolk åbner fjernarbejde op for en meget bredere målgruppe, som er mindre geografisk begrænset, hvilket kan gøre dette "tvungne" fjernarbejde til en positiv nettoeffekt. Hvis du ønsker at ansætte til en specifik stilling, og dine begrænsninger med hensyn til placering åbner op for hele landet, vil du have flere muligheder for at finde den perfekte kandidat."

https://www.linkedin.com/in/mattbieber1/

Resumé

Da fjernarbejde nu ikke længere er et frynsegode, men også en nødvendighed efter COVID-19-udbruddet, er det vigtigt, at du tilpasser din strategi for kandidaternes oplevelse. Men som du lige har set i eksemplerne ovenfor, er der mange måder, hvorpå du kan opretholde en god kandidatstrategi - selv hvis alle forretningsaktiviteter flytter online!

Har du andre idéer, som ville være en god tilføjelse til denne oversigt? Du er mere end velkommen til at kontakte os!

Billede: Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo