[CHECKLISTE] Kandidatoplevelse 101 for rekruttering af softwareudviklere

Udgivet: Sidst opdateret:
[CHECKLISTE]Kandidatoplevelse 101 til rekruttering af softwareudviklere

Tjeklister har vist sig at være utroligt nyttige for fagfolk, der arbejder med risikable og komplekse situationer som f.eks. piloter og læger. Fordi en konstant god kandidatoplevelse er afgørende for at rekruttere de bedste udviklere, har vi lavet en tjekliste, som du kan bruge til at give dig en god oplevelse hver gang.

Hvis det er dit job at ansætte softwareudviklere, så tager jeg hatten af for dig. At finde en er som at finde den perfekte livspartner. Du skal igennem en vanskelig og dyr proces for at finde ud af, om I to er de rigtige for hinanden. Hvis det lykkes, bliver du belønnet med livslang kærlighed og et livslangt samvær. Hvis det ikke gør det, kan du stå tilbage med at bruge en masse tid og penge på noget, der ikke fører nogen steder hen.

Og det er ikke anderledes med udviklere. Den rigtige vil gøre et fantastisk stykke arbejde for dig, men den forkerte kan koster dig en masse uden at have noget at vise frem. Det er derfor ikke underligt, at der lægges mange ressourcer og kræfter i indkøb og evaluering. Det samme kan dog mærkeligt nok ikke siges om kandidatoplevelsen.

Kandidaternes oplevelse er vigtig, når du ansætter udviklere

Tænk på alle de små ting, der bringer to mennesker sammen. I første omgang finder I måske hinanden gennem venner eller en dating-app, men det er ikke det, der gør, at I kan lide hinanden. Det kommer af at tage dem med på spændende dates, lave suppe til dem, når du er syg, og præsentere dem for dine venner og familie. Med andre ord er det de oplevelser, I deler, der bringer jer sammen.

Kandidaternes oplevelse er vigtig, når du ansætter udviklere

Det er ikke anderledes, når du ansætter en softwareudvikler. De kan komme til dig via en henvisning eller en rekrutteringsagent, og hvis I begge passer til hinanden, kan I forhandle om at få dem med om bord. En udviklers oplevelse under ansættelsesprocessen kan imidlertid være afgørende for processen og have vidtrækkende konsekvenser ud over den ene ansættelse.

Når en virksomhed investerer i en god kandidatoplevelse, taler tallene for sig selv:

  • Kvaliteten af deres ansættelser kan forbedres med op til 70%!
  • De vil være mere end dobbelt så sandsynligt at forbedre deres omkostninger pr. ansættelse
  • Kandidater, der ikke blev ansat, vil blive dobbelt så sandsynligt at anvende igen
  • 57% vil stadig henvise din virksomhed til andre

Når der skal ansættes dyre og kritiske medarbejdere som softwareudviklere, kan en god kandidatoplevelse spare mange penge i forbindelse med sourcing og samtidig tiltrække langt bedre udviklere. Men når en virksomhed tager fejl, kan det gå galt, og det kan gå galt for dem:

  • 60% af kandidater har haft en dårlig kandidatoplevelse med 72% af dem, der deler den online
  • 42% af kandidater vil ikke søge job igen hos virksomheder, der har behandlet dem dårligt under interviewprocessen
  • 22% vil fortælle andre, at de ikke skal arbejde der

Du mister ikke blot en potentielt god udvikler, som du har investeret meget i at få fat i, men din virksomheds omdømme vil også lide under det, hvilket vil skade dine chancer for at få flere gode udviklere i fremtiden.

Hvorfor omdømme er vigtigt

Hvorfor omdømme er vigtigtKilde: Stack Overflow via DevSkiller

Først skal du overveje de særlige forhold på markedet for softwareudviklere. A 2017 Stack Overflow-undersøgelse viste, at mens 13% af udviklerne aktivt ledte efter et nyt job, sagde 62%, at de var åbne over for nye jobmuligheder. Med andre ord kan du med det rigtige pitch tiltrække næsten fem gange så mange udviklere som dem, der aktivt søger arbejde. I betragtning af at de bedste udviklere er meget efterspurgte og sandsynligvis allerede har job, er det afgørende for ansættelsessucces at få adgang til denne arbejdskraftpulje. Men hvordan kan du få adgang til disse mennesker?

Omdømme har meget at gøre med det. A Corporate Responsibility Magazine / Undersøgelse af Allegis Group Services fandt ud af, at 84% af de personer i samme lønklasse som en softwareudvikler ville overveje at forlade deres nuværende job, hvis de blev tilbudt en anden stilling i en virksomhed med et fremragende omdømme. Samtidig ville 69% ikke tage et job i en virksomhed med et dårligt omdømme, selv om de var arbejdsløse.

Tag et øjeblik til at tænke over det. Mange mennesker baserer deres karriereskift på en virksomheds omdømme som børste deres tænder to gange om dagen!

Hvorfor omdømme er vigtigt

Du ville ikke gå sammen med en taber bare for at have et forhold, så hvorfor skulle en udvikler ønske at gå med i et firma med et dårligt ry bare for at have et job? Og det er ikke kun toppen af din rekrutteringstragt, der er skadet. 55% af arbejdssøgende har forladt en ansøgning efter at have læst en negativ anmeldelse af en arbejdsgiver.

Og hvordan kan du forvente at bevare et godt omdømme i udviklermiljøet, hvis internettet er fyldt med folk, der siger, at din kandidatoplevelse er elendig? Selvfølgelig er der ingen virksomheder, der starter en ansættelsesproces med henblik på at give en dårlig oplevelse, men alt for ofte falder de i den situation. Mens kun 12% af virksomhederne har søgt og aldrig fundet en negativ anmeldelse, og hele 20% har ikke engang kontrolleret, om der findes en negativ anmeldelse.

Du ønsker ikke, at nogen af disse skal være derude:

Hvorfor omdømme er vigtigtKilde: Glassdoor

Men der er håb. Mens 60% af arbejdsgivere har læst mindst én negativ feedback på nettet om deres ansøgningsproces, mener 99%, at en forbedring af deres kandidatoplevelse kan hjælpe dem med at beskytte deres arbejdsgiverbrand. Så hvis du læser dette indlæg, ved du, at hvis du forbedrer den oplevelse, som dev'erne har under deres ansættelsesproces, vil det forbedre dit omdømme og hjælpe dig i fremtiden.

Hvorfor omdømme er vigtigtKilde: CareerArc

Det er naturligvis kun første skridt at have idéen. For at forbedre din ansættelsesoplevelse skal du opdele processen og finde ud af, hvordan du kan forbedre hver enkelt del af processen.

Opdagelse og forskning

En kandidats oplevelse starter, før du overhovedet får mulighed for at planlægge et møde med dem. Uanset om de er blevet henvist til dig af en rekrutteringsansvarlig, en af dine medarbejdere eller blot har surfet rundt på et jobsite, vil en udvikler gerne vide mere om din virksomhed. Hvem, der læser dette, har faktisk gået til en date helt blind? Jo flere oplysninger du giver, jo lettere vil det være for dem at se sig selv arbejde for dig.

En jobannonce tegner et billede

En jobannonce tegner et billede

En jobannonce bør ikke være langtrukken (den ideelle længde er 700 til 1100 ord, mere eller mindre til et 19% fald i ansøgninger), men bør indeholde alle de nødvendige oplysninger om jobbet. Vigtige oplysninger omfatter:

  • Løn- og kompensationsoplysninger
  • Pakker med fordele
  • Fordele
  • Specifikke arbejdsopgaver
  • Ideel kandidatprofil
  • Typiske arbejdstider og lokaliteter på stedet
  • Hovedmålsætninger for, hvad rollen forventes at udrette i det første år
  • Uddannelses- og efteruddannelsesmuligheder

Se dette fantastiske eksempel fra Nested.

I starten indeholder den placeringen og en grundig jobbeskrivelse, herunder de specifikke opgaver, som udvikleren skal udføre i det daglige:En jobannonce tegner et billede

Kilde: Indlejret

Derefter beskrives den ideelle kandidat, som de har i tankerne:

En jobannonce tegner et billede

Kilde: Indlejret

Den afsluttes med en komplet liste over alle de smarte fordele ved jobbet, mulighederne for personlig udvikling, frynsegoder og den løn, som udvikleren kan forvente.

En jobannonce tegner et billede

Kilde: Indlejret

Når det er gjort rigtigt, er en god jobannonce mere end blot en beskrivelse, den giver den ansatte mulighed for at forestille sig, hvordan hans eller hendes liv ville være, både i og uden for arbejdslivet, hvis han eller hun tog jobbet. For at gøre dette skal de kende deres kompensation for at kunne vurdere deres livsstil. Og det betyder, at du er nødt til at bide i det sure æble og give oplysninger om lønnen.

Det siger sig selv, at lønningerne for udviklere er ufatteligt høje, og enhver fordel, som en arbejdsgiver kan få i lønforhandlingerne, kan potentielt spare tusindvis af dollars. Men hvis du gemmer lønoplysninger, kan du miste mange potentielle ansøgere. 59% af udviklere ønsker at vide noget om kompensation, når de hører om en jobmulighed for første gang. De fleste af dem har trods alt allerede et job og er ikke villige til at investere i en vag proces med en virksomhed, der har udviklet et ry for at gemme oplysninger.

Selv om dit omdømme ikke tager alt for meget skade, vil du helt sikkert ikke være i stand til at tiltrække så mange kandidater, som du gerne vil, da udeladelse af lønoplysninger fører til en 33%-tab i ansøgninger.

Forsøg ikke at forsømme din karriereside

Forsøg ikke at forsømme din karriereside

Kilde: Google

Hvis en jobannonce er en detaljeret eHarmony-profil, karrieresiden er som et potentielt pars Facebook-side, et vindue ind i den større verden, som personen lever i. Det er ikke nok at forestille sig, hvilke produkter en udvikler kan arbejde med, eller hvilken slags realkreditlån han/hun vil have råd til med de penge, han/hun får tilbudt. En udvikler skal også forestille sig, hvilket miljø han/hun vil arbejde i. Når alt kommer til alt, når man binder sig til en person, vil man tilbringe meget tid sammen med dennes venner og familie, så det er vigtigt at finde ud af, om det vil være en glæde eller en hindring.

64.5% af ansøgere finder, at karrieresider er vigtige informationskilder, så man kan forvente, at virksomhederne sørger for at fylde dem med oplysninger om at arbejde i virksomheden. Desværre har alt for mange virksomheder en simpel side med nogle kontaktoplysninger og en mission statement, som er nok, hvilket bidrager til, at kun 45% af kandidater mener, at arbejdsgivernes karrieresider effektivt kommunikerer, hvordan det er at arbejde for virksomheden.

Det betyder, at over halvdelen af arbejdsgiverne går glip af noget, da kandidaterne er 41% mindre sandsynligt at søge hos arbejdsgivere, der ikke fremviser deres kultur. Ingen virksomheder ønsker at reducere deres ansøgerkreds med over en tredjedel, fordi de ikke har vedligeholdt en webside.

Hvis du virkelig vil tiltrække potentielle ansøgere, skal din karriereside bør:

  • Angiv tydeligt din virksomheds værdier og historie
  • Gør dit brand mere menneskeligt med billeder, videoer og biografier af eksisterende medarbejdere
  • Vær optimeret til mobilen

Et godt eksempel er Airbnb's karriereside. Dette er faktisk ikke den primære karriereside, men en underside, der er designet til at tiltrække ingeniører. Den indeholder oplysninger om virksomheden, herunder deres tilgang til at bygge produkter, bidrag til teknologisamfundet gennem blogging, open source og foredrag, udtalelser fra medarbejdere samt masser af billeder og videoer af folk, der arbejder for Airbnb. Det ser ud til at være et godt sted at være udvikler, ikke sandt?

Forsøg ikke at forsømme din karrieresideKilde: Airbnb

Hvis du vil læse mere om Airbnbs fremgangsmåde, kan du læse vores indlæg om ansættelse med fokus på kandidater.

Du ønsker, at en kunde skal tro, at når han/hun rejser sig fra sit skrivebord for at hente en kop kaffe, befinder han/hun sig i et interessant rum omgivet af en interessant gruppe mennesker, der deler hans/hendes værdier. De skal vide præcis, hvordan de typer mennesker, der arbejder for dig, er, og om udvikleren kan se sig selv som en af disse mennesker.

Når alt kommer til alt, er en virksomhed lidt ligesom en familie, og hvis du skal ind i familien, vil du gerne vide, om du vil kunne enes med dine svigerforældre.

Ansøgninger kan være det værste

Ansøgninger kan være det værste

Men det behøver de ikke at være. Tænk på det som at oprette en datingprofil på nettet. Du forstår, at oplysningerne er vigtige, men det kan blive så trættende, især hvis formularen er for lang. Hvis du har oprettet profiler hos en række matchmaking-tjenester, ved du, hvordan det er, da du sikkert har svaret på det samme spørgsmål omkring ti gange.

Både jobannoncen og karrieresiden tilbyder noget til din dev, nemlig en potentiel livsstil, som de kan forestille sig selv i. Ansøgningen er udelukkende til dig som arbejdsgiver, så hold den effektiv.

En god ansøgning skal være klar og kortfattet. Den bør kun bede om de væsentlige oplysninger, der er nødvendige for at kunne screene kandidaterne på dette trin i processen, og ikke bede om uvedkommende oplysninger, som kan indsamles på et andet tidspunkt.

Når alt kommer til alt, har de fleste af den arbejdskraft, som du skal trække på, allerede et job. De vil ikke bruge en masse tid på at udfylde en lang formular. Faktisk er det kun 33.4% af kandidater bruger mere end 30 minutter på at udfylde den gennemsnitlige online-ansøgning og 60% har opgivet at udfylde en ansøgning på grund af dens længde.

Og disse tal omfatter alle brancher, også dem, hvor arbejdskraften er større end efterspørgslen efter arbejdskraft. Der er meget større efterspørgsel Der er kun én stilling besat for hver tre stillinger, der annonceres i USA, og der er kun én besat for hver tre stillinger, der annonceres. Tror du, at softwareudviklere, der er meget efterspurgte og ofte allerede er ansat, vil gide at udfylde en ansøgning, der er lige så lang som julemandens liste over uartige og rare ting?

Ansøgninger kan være det værste

Og hvis du tror, at det værste scenarie ved en lang liste er, at den kan kede nogle kandidater, så tro om igen. Nogle af hovedårsagerne til dårlige ansøgninger kan være uklare instruktioner og gentagne spørgsmål. Disse giver ikke kun kedelig læsning, de kan også skade dit omdømme. En undersøgelse viste, at 93% af respondenterne mente, at uklare ansøgningsvejledninger havde en negativ indvirkning på deres mening om en virksomhed, og en anden undersøgelse viste, at 90% af respondenterne mente, at gentagne spørgsmål og lange formularer giver en negativ oplevelse for kandidaterne.

Det er derfor meget vigtigt at gennemgå din ansøgning. Gør det klart, præcis hvad du vil have din ansøger til at gøre, og spørg kun om oplysninger én gang. I stedet for at få folk til at sige, at din virksomhed er et rod, skal du få dem til at tænke, at din virksomhed er et sted for vindere og ikke for tidsspilde.

Tag den her for Asana. Selv om der skal skrives en smule, skal kandidaten kun indtaste oplysninger i nogle få felter, hvilket højst tager et par minutter:

Ansøgninger kan være det værsteNotifikation er sexet

Så du har været på din første date, og så... ingenting. Ringer du til dem næste dag for at sige, at du havde det sjovt? Venter du tre dage? Skal du overhovedet gøre dig den ulejlighed, hvis de ikke vil kontakte dig? Alle stiller disse spørgsmål, når de dater, og ingen kan lide dem. Det føles så meget bedre at vide præcis, om den anden person ønsker at se dem igen.

Din udvikler ønsker det samme, og alligevel er statistikkerne om kommunikation latterlige:

  • 50% af ansøgerne hører aldrig tilbage efter at have indsendt en ansøgning, selv om de ikke anerkender, at den er modtaget
  • Hvis ansøgerne ikke modtager et personligt svar inden for 24 timer, kan de 28% mindre tilbøjelige til at forblive aktive kandidater
  • 65% af ansøgerne siger, at de enten aldrig eller sjældent får besked om afgørelsen om deres ansøgning fra en arbejdsgiver
  • Af dem, der modtager en meddelelse, 51% siger, at det tager 1 måned eller mere
  • Når de ikke får svar fra arbejdsgiverne, 85% af jobsøgende tvivler på, at et menneske overhovedet har gennemgået deres ansøgning

Notifikation er sexet

Det er vigtigt at sørge for konstant kommunikation med dev-kandidater, selv når du ikke har nogen opdateringer. Her er de et absolut minimum af lejligheder hvornår noget skal sendes:

  • Modtaget ansøgning
  • Ansøgning afvist
  • Interview planlagt
  • Efterfølgende interview/teknisk interview
  • Tilbud

Endnu bedre er det at lægge alle dine kort på bordet. 83% af kandidater sagde, at det ville forbedre deres oplevelse betydeligt, hvis arbejdsgiverne gav dem en klar tidslinje for interviewprocessen. Hvis du har planlagt interviewprocessen korrekt, bør du ikke have problemer med at fortælle kandidaterne, hvad de kan forvente. Det vil hjælpe dem til at forstå processen og din beslutning.

Al kommunikation skal leveres rettidigt, og nogle af dem, som f.eks. modtaget ansøgning kan automatiseres. Dette er en nem måde at give udvikleren et godt indtryk af din virksomhed på. Faktisk mener kandidater, at rettidig opfølgning på ansøgningsstatus er vigtigere end et veludformet karrieresite.

Og det gælder i lige så høj grad for de kandidater, der bliver afvist, hvilket formentlig gælder for størstedelen af de mennesker, der gennemgår processen. Når alt kommer til alt, kan disse udviklere måske passe godt til en stilling senere hen, men du kan ødelægge det forhold, da kandidater, der ikke er informeret om status på deres ansøgning, er 3,5 gange mindre tilbøjelige til at genansøge til den virksomhed, der har videregivet dem.

Når du kommunikerer med kandidater i din pipeline, kan du aldrig få for meget. Vær klar over hvert trin i processen, og kommunikér rettidigt og ærligt til alle dine kandidater.

Her er et eksempel på en invitation til en samtale. Den er informativ uden at indeholde unødvendige oplysninger, og den fortæller alt det, som den pågældende skal vide.

Notifikation er sexetKilde: Brugbar

Interviews, der er værd at møde op til

Hvem her har ikke været lidt nervøs for at møde din partners forældre til middag for første gang? Selv hvis det ender med at gå rigtig godt, er der altid en frygt for, at man vil sidde der og blive koldt bedømt for tre retter og en digestif.

Interviewfasen er ikke anderledes med 17% af udviklere siger, at interviewprocessen er en af de mest irriterende dele af jobbet. Selv hvis man kan lide en kandidat, 65% vil miste interessen for jobbet, hvis de har haft en dårlig oplevelse. Og det svære er, at det er op til dig at få kandidaten til at føle sig mindre sådan:

Interviews, der er værd at møde op tilKilde: Twitter

Og mere som dette:

Interviews, der er værd at møde op tilKilde: Twitter

Det behøver selvfølgelig ikke at gå dårligt. Som med alle trin i processen er det både til din og kandidatens fordel at være gennemsigtig og holde kandidaten informeret. Det er faktisk sådan, 35% af udviklere sagde, at de ønsker at være bedre forberedt til samtaler, og alligevel 40% af ansøgere ikke modtager andet end et tidspunkt, en dato og et sted. Det er enkelt nok, så hvorfor ikke hjælpe dem?

Du skal stadigvæk vurdere dine kandidater objektivt, men giv dem alle de oplysninger, de har brug for, så de kan komme med deres bedste bud. Den bedste måde at gøre dette på er at sende dem en vejledning før interviewet med oplysninger som f.eks:

Teknisk interview

Det er normalt nødvendigt for dev-kandidater at gennemgå flere runder af tekniske interviews for at se, om de har de rette færdigheder til jobbet. Selv om disse samtaler er et nødvendigt onde, er det vigtigt på den ene side at være effektiv og på den anden side at styrke det faktum, at du er en seriøs virksomhed, der forstår den teknologi, som de tester for.

En god måde at gøre dette på er ved at lave en automatisk test på den første arbejdsdag med en opgave med den kode, som de skal arbejde med, hvis de får jobbet. Disse kan sendes ud til en lang liste af kandidater som en måde at udvælge den gruppe, du inviterer til samtale. Kandidaterne vil sætte pris på det, fordi det vil give dem en forsmag på den slags arbejde, de skal udføre, hvis de bliver ansat. Desuden vil det spare de tekniske interviewere for dyr tid, da du nemt kan udelukke alle, der ikke opfylder den ønskede tærskel for tekniske færdigheder, før du indkalder kandidater til en samtale.

Sådan undgår du at mislykkes ved et interview

Når du først er til samtale, er det vigtigt, at processen handler om at lære kandidaten at kende og om, hvorvidt han/hun er egnet til jobbet. I sin bog Sådan rekrutterer og ansætter du gode softwareingeniører: Building a Crack Development Teambeskriver Patrick McCuller, hvad man ikke skal gøre i interviewet, hvis man vil sikre en god oplevelse for kandidaten. Han fortæller om en interviewproces, der involverede:

  • Ændring af planlægning i sidste øjeblik
  • Interviewere, der kom for sent
  • En overdreven afhængighed af hjernevridende spørgsmål, som ikke havde noget at gøre med jobbet eller hans evner og kun tjente til at få intervieweren til at føle sig smart
  • En interviewer, der stillede ham spørgsmål til et andet job end det, han troede, han skulle til samtale om
  • Ingen kommunikation fra rekrutteringsmedarbejderen

Denne oplevelse beviste, at den virksomhed, han var til samtale hos, ikke vidste, hvad den lavede, og fik ham til at advare sit netværk mod at arbejde der. Tværtimod, når du tager ansættelsesprocessen alvorligt ved at teste udviklerne på den slags opgaver, de rent faktisk skal arbejde med, vil de få et bedre indtryk af din virksomhed.

Bortset fra samtaler fyldt med gådefulde spørgsmål er det vigtigt at bruge en vurdering, der rent faktisk har noget at gøre med det job, som de bliver ansat til. Et af de største huller, man kan falde i i denne henseende, er whiteboard-interviewet. Det er en grundpille for mange virksomheder, men mange kandidater hader dem, da de ikke mener, at det vurderer deres evner præcist. Kommentarer som denne:

Interviews, der er værd at møde op tilKilde: Sara Mei via freeCodeCamp

og denne:

Interviews, der er værd at møde op tilKilde: Max Howell via freeCodeCamp

er almindeligt forekommende. Ikke alene giver dårlige metoder som whiteboard-interviews dig ufuldstændige oplysninger, de giver også kandidaterne det indtryk, at din virksomhed ikke ved, hvad de taler om. Brug i stedet kodeparringsinterviews eller tests for første arbejdsdag, da disse både giver en bedre vurdering af udviklerens evner og giver dem tillid til jeres ekspertise som virksomhed.

Nogle andre ting, du kan gøre, er at være punktlig, kommunikativ, og bruger mere tid på at lytte end på at tale. Et andet positivt skridt, du kan tage, er at præsentere udvikleren for det team, som han/hun skal arbejde sammen med, hvilket er en praksis 47% af udviklere ønsker under samtaler. Du bør trods alt ikke have noget at skjule, og det gælder også for dit team.

Bed altid om feedback

Bed altid om feedback

Når du har mødt en person til en første date, ville du så ikke ønske, at du kunne spørge, hvordan du klarede dig? Var det rigtigt at forsøge at være sjov, eller skulle du have været mere romantisk? Den bedste måde, vi har for at få en bedre oplevelse næste gang, er at lære, hvad vi gjorde og ikke gjorde rigtigt denne gang.

Selv om vi ofte ikke får mulighed for at finde ud af, hvordan vi klarede os i vores privatliv, er der ingen grund til, at vi ikke kan give feedback i vores arbejdsliv. Vi kan trods alt være lidt mindre følelsesladede og lidt mere professionelle.

På trods af det væld af oplysninger, vi kan få fra vores kandidater, er det kun 1 ud af 4 arbejdsgivere regelmæssigt anmode om feedback fra kandidaterne om deres erfaringer. Det forhindrer ikke kun din evne til at forbedre kandidatoplevelsen, men det fastholder også en kultur, der nedvurderer feedback. Det betyder, at tre fjerdedele af kandidaterne derude har aldrig modtaget nogen feedback om ansættelsesprocessen, til dels fordi 75% ikke kender den rette person til at bede om feedback fra.

Ved at udveksle feedback bliver begge parter bedre til ansættelsesprocessen og får et positivt indtryk af den anden part. Som en del af din interview- eller efterinterviewproces bør du informere kandidaten om, hvem han/hun kan få feedback fra.

En enkel måde at bedømme kandidaternes oplevelse på er at spørg "På en skala fra nul til ti, hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale denne virksomhed som en potentiel arbejdsgiver?" Det tal, du får, vil være din eNPS opdelt i Promotorer (9-10), Passive (7-8) og Detraktorer (0-6). Jo flere promotorer du får, jo bedre er din proces, og jo flere fordele kan du høste ved at give en god kandidatoplevelse.

Sidste tanker

Når du ansætter udviklere, forsøger du at finde den person, der passer bedst til dig og har de rette kompetencer. I betragtning af den store indsats, du skal lægge i sourcing og testning, er det ofte let at overse kandidaternes erfaring, men du gør det på dit tøj. For at gøre det nemt har vi lavet en praktisk tjekliste for kandidatoplevelse. Brug den til at sikre dig, at du gør alt, hvad du skal gøre for at sikre en god kandidatoplevelse, hver gang en Dev kommer ind i din kandidat pipeline.

Ved at give kandidaterne en bedre oplevelse, kan du tiltrække de rigtige medarbejdere, som du har brug for til at hjælpe din virksomhed med at vokse.

Tjekliste for kandidatoplevelser

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo