5 måder at vurdere kulturel egnethed hos dine tech-kandidater på

Udgivet: Sidst opdateret:
5 måder at vurdere kulturel egnethed hos dine tech-kandidater på

Når du ansætter til tekniske stillinger, skal du have folk, der passer til jobbet, hvilket betyder, at de rent faktisk er i stand til at udføre det job, du ansætter til. Du skal f.eks. være sikker på, at dine tekniske kandidater kan visse programmeringssprog, kan navigere i visse programmer osv. Ikke desto mindre bør disse specifikke færdigheder ikke være de eneste kompetencer, som du evaluerer dine tekniske kandidater efter. Ifølge Forbes, 89% af ansættelse mislykkes er et resultat af dårlig kulturel tilpasning. Det betyder, at du skal sikre dig, at den potentielle teknologikandidat og din virksomhed er på linje med hinanden, både hvad angår kerneværdier og arbejdsmetoder. Mens jobpasning er én ting, er kulturpasning en helt anden sag. Og den er nok lige så vigtig.

Ingen af dem bør have forrang for den anden, faktisk bør din ideelle teknologiske kandidat i en perfekt verden have begge dele. Og selv om den US Bureau of Labor Statistics forudser et underskud på over en million tekniske medarbejdere i 2020, betyder det ikke, at du skal skynde dig at ansætte den første person, der kommer forbi med de nødvendige jobkompetencer, selv om vedkommende ikke passer godt ind i din virksomhed. Fordi den omkostningerne ved en dårlig ansættelse er meget højere, end du tror, især når det gælder udviklere.

Så selv om du kan kontrollere hver enkelt kandidats tekniske færdigheder via opgaver, udfordringer med kodningog tekniske interviews, hvordan vurderer man så noget langt mindre håndgribeligt og langt mere subjektivt, såsom kulturel tilpasning?

Hvad er kulturel tilpasning, og hvorfor det er vigtigt

Kulturel tilpasning er et vanskeligt begreb at definere kortfattet. Men hvis det mangler, er det åbenlyst for alle involverede parter.

I sin mest grundlæggende form er kulturel tilpasning, når en medarbejders overbevisninger, værdier og adfærd er parallelle med eller nøje afstemt med arbejdsgiverens overbevisninger, værdier og adfærd.

Kulturel tilpasning kan være så enkelt som at tilbyde fremragende karriereudviklingstræning, når man ansætter ambitiøse medarbejdere. Eller det kan være så uhensigtsmæssigt som at indrette et åbent kontor, hvor der lægges stor vægt på samarbejde og teamwork, og så ansætte en gruppe mennesker, der foretrækker at arbejde individuelt.

Det er afgørende for succes at ansætte medarbejdere, der ønsker, at virksomheden skal lykkes. Begejstrede medarbejdere præsterer bedre, de bliver længere og har større arbejdsglæde. Du får kun det minimale ud af en medarbejder, der udelukkende møder op for at få sin lønseddel sidst på måneden. En medarbejder, der ikke passer ind i kulturen, kan hurtigt blive et råddent æble, der ødelægger hele tønden og skaber ravage i resten af teamet og videre ud over det.

Der er et vigtigt punkt at bemærke i forbindelse med kulturel tilpasning - at ansætte efter kulturel tilpasning betyder ikke, at man gentagne gange skal ansætte den samme type mennesker. Faktisk bør det at ansætte folk, der passer til kulturen, resultere i en arbejdsstyrke, hvis medlemmer bidrager til virksomheden på forskellige måder. Mangfoldighed er afgørende for både medarbejdernes og virksomhedens vækst.

statistik om kulturel tilpasningMens 82% af rekrutteringsfolk mener, at det er vigtigt at måle kulturel tilpasning, men kun 32% gør det faktisk. Og alligevel mislykkes de fleste ansættelser på grund af holdningsmæssige årsager og dårlig kulturel tilpasning og ikke på grund af manglende tekniske færdigheder. Derfor er kulturel tilpasning afgørende for:

  • Forbedring af kvaliteten af ansættelsen. Ved at ansætte medarbejdere, der passer til virksomhedskulturen, øges den værdi, de tilfører virksomheden, og det giver bedre mulighed for langsigtet succes.
  • Reduktion og forebyggelse af personaleudskiftning. Medarbejdere, der er tilfredse med deres arbejde, som tror på det, de laver, og som føler sig knyttet til deres arbejdsplads, bliver hos os. Medarbejdere, der ikke spiller godt sammen med teamet, vil skifte arbejdsplads eller blive giftige.
  • Øget medarbejdertilfredshed og engagement. Medarbejdere, hvis værdier stemmer overens med virksomhedens værdier, er mere engagerede i deres arbejde og vil gå ud over det sædvanlige for at opnå gode resultater.
  • Forbedring af produktiviteten. Glade, engagerede og produktive teams, der lever og ånder virksomhedens kerneværdier, skaber bedre resultater.

Det er jo fint nok, men hvad kan du egentlig gøre for at vurdere, om potentielle tech-kandidater passer kulturelt til dig?

5 måder at vurdere kulturel egnethed hos dine tech-kandidater på

1. Brug en vurdering

Gør en vurdering af kulturel tilpasning til en del af din udvælgelsesproces, og gør det klart, hvorfor du vil have kandidaten til at besvare disse spørgsmål. Du ønsker at sikre, at din virksomhed er det rette sted at arbejde for dem.

Du skal vide præcis, hvordan kulturen i din virksomhed er, f.eks. ved at vide, hvor du står i den Ramme for konkurrerende værdier. Derefter kan du sammenligne kandidatens præferencer for virksomhedskultur med den faktiske kultur i din organisation.

benchmarks for kulturel tilpasningEn virksomhed fastsætter sine benchmarks for virksomhedskultur i henhold til Competing Values Framework og sammenligner kandidaternes præferencer ved hjælp af en vurdering af kulturel tilpasning.

Hvis det står helt klart, at I to ikke passer sammen, er der ingen grund til at gå videre med ansøgningen. Du vil ikke ændre kandidatens personlighed, og du har ikke råd til at spilde tid og vente, indtil de "tilpasser" sig din kultur. Dette gælder især, da der ikke er nogen garanti for, at de vil gøre det. Tag i stedet kun de kandidater, der nemt og problemfrit vil passe ind i din virksomhedskultur, videre til næste fase.

2. Stil de rigtige spørgsmål til interviewet

Som den person, der er ansvarlig for din virksomheds ansættelse af tekniske kandidater, kender du de sædvanlige spørgsmål, der er nødvendige for at vurdere, om du passer til jobbet. Men ved at spørge de de rigtige spørgsmål om kulturel tilpasning, du kan lære meget mere om kandidaten og om deres kompatibilitet med din virksomhed ved at lære om, hvordan de har arbejdet i tidligere virksomheder. Du får også et indblik i deres arbejdsmoral, værdier og prioriteter.

For at få en dybere forståelse af kandidaterne kan du spørge dem alle om deres arbejdshistorie, hvordan de er endt, hvor de er, hvordan deres karrierevej har været, hvad de har nydt eller ikke nydt, hvor de håber at komme hen næste gang, og hvordan deres fremtidige karriereønsker ser ud. Du får et langt mere afrundet billede af en person ved at tilføje spørgsmål om kulturel egnethed til din vurdering af tekniske færdigheder.

Spørgsmål om kulturel tilpasning ser på:

  • Hvorvidt den potentielle tekniske kandidat vil komme godt ud af det med dine eksisterende teammedlemmer.
  • Om de vil interagere godt med dine kunder.
  • Hvor lydhøre de vil være over for din virksomheds måde at arbejde på.
  • Om de vil blive hængende i det lange løb, eller om de vil stikke af ved den første lejlighed, der byder sig, og stikke af.
  • Om de deler dine værdier og vil fremme virksomhedens vækst.

Eksempler på spørgsmål til interview om kulturel tilpasning:

  • Beskriv det arbejdsmiljø, som du trives bedst i.
  • Hvilken ledelsesstil får det bedste frem i dig?
  • Hvad er dine tanker om at blive venner med kolleger?
  • Hvad er din foretrukne arbejdsstil?
  • Beskriv din ideelle arbejdsdag.
  • Når du arbejder i et team, hvad er så din vigtigste rolle?

3. Vær forberedt på at besvare spørgsmål

Samtaler er en tovejsproces, så du skal være forberedt på spørgsmål fra de tekniske kandidater om virksomhedskultur, mission, vision og værdier. Du ønsker ikke at ansætte den forkerte kandidat, men kandidaterne ønsker heller ikke at arbejde for en virksomhed, hvis kultur de ved, at de ikke vil passe ind i. Så sørg for at vide, hvad din virksomhed står for.

Du kan ikke forvente at ansætte kandidater, der passer til din virksomhedskultur, hvis du ikke selv ved, hvad det er for en kultur.

Hvis du ikke allerede har en, så skriv virksomhedens mission og dens kerneværdier ned. Sørg for at have dem med dig. Slacksætter f.eks. empati, solidaritet, håndværk og legesyge højere end tekniske færdigheder, når de rekrutterer.

De sætter også pris på tekniske kandidater, der har gjort deres hjemmearbejde og kommer til en samtale med en liste af spørgsmål om virksomheden. Og det bør du også gøre. For du vil have tekniske kandidater, hvis interesser ligger ud over deres kontorvægge. Du vil vokse mere med folk, der er oprigtigt interesserede i virksomheden og i at bidrage til dens vækst, og ikke kun i at få en lønseddel hver måned.

Forvent at få spørgsmål om, hvorfor stillingen er blevet ledig, hvor den tidligere stillingsindehaver er gået hen og hvorfor, og hvordan din virksomhed belønner succes. Du skal også forvente at få diskuteret alt, hvad der står på dine profiler på de sociale medier.

4. Lad kandidaterne møde holdet

Overvej at tilføje et peer-interview til din rekrutteringsproces. Ved at lade kandidater og teammedlemmer interagere med hinanden kan begge parter lære hinanden at kende, og hvordan de vil arbejde sammen.

Overvej at tilføje peer-interview i din udvælgelsesproces, da det er en af de mest effektive måder at vurdere den kulturelle egnethed på.

Desuden kan dine tekniske kandidater stille spørgsmål til deres potentielle kolleger, som de måske ikke ville være villige til at stille dig, især hvis disse personer er i samme lønklasse som dem eller har de samme færdigheder som dem.

5. Giv indsigt i din virksomhed

Lad potentielle tekniske kandidater få et kig bag kulisserne i din virksomhed via online videoer af virksomheden, herunder interviews med forskellige personligheder, der arbejder der, eller med realistiske jobprøver.

  • Læg disse videoer ud på dit karrieresite, dine sociale medier eller inkluder dem som en del af din tekniske udvælgelsesproces for kandidater.
  • Du kan også invitere kandidater til en uformel begivenhed i din virksomhed, f.eks. et møde eller en social mixer.
  • Giv kandidaterne mulighed for at følge et medlem af det team, de måske vil blive ansat på, i et par timer. Eller lad dem endda prøvearbejde i en kort periode på forud aftalte vilkår.

Du får mulighed for at se de tekniske kandidater i en række forskellige lys, ikke kun i interviewtilstand, men hvis kandidaterne ikke kan lide det, de ser, vil de fravælge sig selv i rekrutteringsprocessen.

Et sidste ord

Det er svært at ansætte tekniske medarbejdere, og gode kandidater er sjældne. Derfor har du ikke råd til at begå fejltagelser som f.eks. at ansætte kandidater udelukkende på baggrund af deres tekniske færdigheder. Hvis du i stedet vurderer både jobpasning og kulturel tilpasning, kan du sikre dig, at du ansætter den rette person, som vil blive en glad og produktiv medarbejder i din virksomhed.

Forfatterens bio

Alexandra Johnson er en erfaren forfatter med speciale i HR, rekruttering og tekniske emner og forfatter på Harver. Når hun ikke sidder ved sit skrivebord og skriver, forsker hun i den teknologiske udvikling.

Billedkilde: Brooke Cagle på Unsplash

Del indlæg

Få mere at vide om ansættelse af teknologiske medarbejdere

Tilmeld dig vores Learning Hub for at få nyttig viden direkte i din indbakke.

Kontroller og udvikl kodningsevner uden problemer.

Se DevSkiller-produkterne i aktion.

Sikkerhedscertificeringer og overholdelse. Vi sørger for, at dine data er sikre og beskyttede.

DevSkiller-logo TalentBoost-logo TalentScore-logo