De 10 største fejl, du begår, når du ansætter folk inden for teknologi

Ansættelse kan være en stor opgave, men det er en vigtig opgave. Hvorfor det? At vælge de rigtige mennesker omkring dig har en større indvirkning på din virksomhed end mange af de beslutninger, du træffer, fordi dine medarbejdere træffer hundredvis af beslutninger på dine vegne hver eneste dag.

I hans podcast, Michael Hyatt argumenterer: "Team er alt. Hvis du ikke har det rigtige team, er du begrænset i det, du kan opnå. Hvis du får de rigtige mennesker på plads, kan du udnytte det, du kan gøre, og tage det til et andet niveau." Ikke at have de rigtige mennesker omkring sig i det professionelle miljø er "værre end at forsøge at gøre det alene".  

https://www.youtube.com/watch?v=D1fXJgma-dg&t=

Hvad er de 10 alvorlige synder i forbindelse med ansættelse af tekniske eksperter?

Fejl #1 Dårlige jobbeskrivelser (eller ingen skriftlig jobbeskrivelse overhovedet)

Det er kun fornuftigt at starte rekrutteringsprocessen, når du kan formulere, hvad du søger hos en kandidat, og skrive det ned. Det er praktisk talt umuligt at ansætte effektivt, hvis du ikke ved, hvad du ønsker, at personen skal opnå. Desuden fjerner det at skrive en god jobbeskrivelse noget af det manuelle arbejde, som du ellers skal gøre - som Michael Hyatt hævder, kan du med den rigtige beskrivelse kalibrere kandidaternes forventninger, så folk selv kan vælge sig til eller fra stillingen.

Hvordan kommer du i gang?

Ifølge Hyatt er der mindst 5 dele af en god jobbeskrivelse:

1. Resumé af jobbet - "hvad", dvs. essensen af stillingen,
2. Formål - "det store hvorfor" af, hvorfor du overhovedet opretter stillingen,
3. Opgaver - arbejdets omfang,
4. Kvalifikationer - legitimationsoplysninger, licenser, specialuddannelse, softwarekrav,
5. Næste skridt - hvordan du kan kontakte os, hvis du er interesseret i stillingen.

Hvert eneste ord, du bruger, betyder noget, og det kan være overvældende. Heldigvis har du folk, du kan bede om hjælp.

Hyatt anbefaler, at du skriver din jobbeskrivelse ned før du beder dine teammedlemmer om input. Han mener, at den rigtige måde at gøre det på er at udarbejde et groft udkast til jobbeskrivelsen og først bede om feedback, når man har gjort det, så man undgår at "skabe i udvalg", fordi det er nemmere og hurtigere for en gruppe mennesker at redigere noget end at skabe det.

Fejl #2: Du lader som om, du forstår de tekniske detaljer ved techjobs

Rekrutteringsfolk ansætter typisk til en række stillinger, og ingen forventer, at de er eksperter i dem alle. Men når det drejer sig om tekniske job, er nogle ansættende chefer stadig afhængige af at stille tilfældige eller overfladiske spørgsmål, herunder ja/nej-spørgsmål i stil med "Kender du X, Y, Z?". Det er svært at verificere ekspertiseniveauet inden for et område, som du ikke er kompetent til at diskutere i detaljer.

Heldigvis, der er en løsning (hvilket bringer os til fejl #3).

Fejl #3: Ikke at teste (eller at teste for sent i processen)

Mange af problemerne skyldes, at folk ikke tester tidligt i processen og spilder deres værdifulde tid og ressourcer på kandidater, som ikke passer sammen på grund af manglende færdigheder og ekspertise.

Vi har en tendens til at tro det bedste om folk, men det bør være vores mål at vurdere personens potentiale til at klare sig godt i det pågældende job på baggrund af deres færdigheder. Det er kun rimeligt, at disse testes upartisk på en måde, der verificerer deres viden nøjagtigt. Det er ikke nogen raketvidenskab, at tilfældige spørgsmål til folk, der foregiver at kunne faget, ikke tjener dette formål.

Derfor er software til screening af færdigheder ikke en mulighed, men en nødvendighed. Test af kodningsfærdigheder giver dig mulighed for at kontrollere viden om tekniske detaljer hurtigt og uden unødig indsats, så duDu kan fokusere på andre egenskaber, som kandidaten skal have som ikke så let kan testes.

Kodetestning på et tidligt tidspunkt giver dig også mulighed for at finde A-spillere i begyndelsen af ansættelsesprocessen før en anden snupper dem væk. De fleste talentfulde udviklere sidder ikke og venter på, at rekrutteringsfolk kommer tilbage med et tilbud - de har typisk projekter i kø. Jo længere din proces er, jo mindre sandsynligt er det, at de er til rådighed, når du er klar til at bruge dem. Faktisk, i henhold til MRINetwork, at acceptere et andet jobtilbud er den #1 årsag til, at jobtilbud bliver afvist.

Kilde: MRINetwork

Hvis du finder en perle, skal du ikke lade andre mennesker tage den fra dig, fordi det tager dig tid at træffe en beslutning. Men, mener ikke, at du bør prioritere at ansætte hurtigt - jo mere du ved om en kandidat, jo mere sandsynligt er det, at du kan træffe et velinformeret valg.

Når du træffer en endelig beslutning, skal du ikke basere dig på én rapport - giv dig selv den luksus at have mange kilder til viden om din kandidat, da det reducerer risikoen for fejlansættelser.

Fejl #4: Ansættelse på baggrund af personlige fordomme og spådomme

Du kan ikke bare kigge på en persons CV og sige "Jeg ved, at det er den rette!", hver gang du rekrutterer til en ledig stilling. Talentindkøb er og bør være en datadrevet proces. Overlad spådommen til Nostradamus.

Kilde: James Andrew YouTube

Selv om forskning viser, at det første indtryk og affinitetseffekten har en massiv indvirkning på, hvordan vi ansætter, at du udelukkende stoler på din mavefornemmelse gør din virksomhed en bjørnetjeneste.

Pas på ikke at blive alt for begejstret for kandidaterne, før du møder dem personligt. Jeg siger ikke, at du ikke skal stole på folk, og hvordan de vælger at præsentere sig selv i CV'er, men du bør stole på flere kontaktpunkter, flere møder og software til test af færdigheder for at træffe en bevidst, velovervejet beslutning.

Sådan går det, når du forelsker dig i et CV for tidligt:

Kilde: James Andrew YouTube

Fejl #5 Ignorering af ophuggerne

Kilde: ihadla.org

I hendes kraftfuld TED Talk, Regina Hartley, VP of Human Resources hos UPS, præsenterer de termer, som hun og hendes kolleger har fundet frem til for at skelne mellem to typer jobsøgende.

I talen præsenterer Hartley publikum for to hypotetiske kandidater, som begge er er lige kvalificeret til stillingen.

Kandidat A - Den Sølvske (livet er udviklet til succes)

Kandidat B - Den Skrotningsmaskine (livet er fuld af udfordringer)

Kilde: Ro midt i frustrationen

Hartley erkender, at terminologien ved første øjekast kan virke fordømmende og politisk ukorrekt, men hun retfærdiggør den ved at sige, at hvert CV fortæller en livshistorie, der er værd at lytte til.

Hartley, som faktisk selv er en Scrapper, mener, at man bør være mere åben over for at invitere Scrappere til interviews, fordi de har udviklet "muskler og mod" efter modgang tidligt i livet. Hun mener, at "Scrappers drives af troen på, at den eneste person, man har kontrol over, er sig selv". I krisetider har de en tendens til at se på sig selv og tænke: "Hvad kan jeg gøre for at gøre tingene bedre?" i stedet for at finde fejl hos alle omkring dem. De giver typisk heller ikke så let op på sig selv, har humoristisk sans og er i stand til at opbygge relationer med andre mennesker.

Hartley hævder, at virksomheder, der ansætter Scrappere, har tendens til at være mere mangfoldige og mere produktive - til støtte for sine synspunkter citerer hun DiversityInc forskning, der fastslår, at de 50 virksomheder, der er i top med hensyn til mangfoldighed, klarer sig bedre end S&P 500 (Standard & Poor's 500) af 25%.

Lad dig ikke narre af CV'er: Undervurderede kandidater, der er fuldt kvalificerede til jobbet, har masser af potentiale, selv om deres CV'er måske ved første øjekast antyder noget andet.

Fejl #6 Ikke ansætte på grund af kultur

Det kan være svært at afgøre, om en person passer til din virksomhedskultur, fordi der ikke findes en enkelt test, som du kan bruge med stor nøjagtighed. Der er en række måder at forsøge at verificere, om en person passer til kulturen på, f.eks. ved at øge antallet af kontaktpunkter og øge antallet af møder for at ansætte gennem konsensus.

Liane Hornsey, tidligere Google VP of Operations, argumenterer for, at du skal ansætte gennem konsensus - hvis du ikke gør det, vil din virksomhedskulturen kan blive udvandet. Hornsey selv havde 14 interviews på to kontinenter, men siden da har Google forsøgt at reducere antallet af interviews.

Søg efter folk, der er på linje med det, du forsøger at gøre - Mark Zuckerberg hævder, at folk, der tror på det, din virksomhed laver, er mere tilbøjelige til at være motiverede til at lære end nogle karriereprogrammører.

Michael Hyatt forklarer, at det er en værdifuld kilde til viden at se kandidaten i en social situation, f.eks. en arbejdsfrokost eller en middag med kandidaten og dennes ægtefælle, fordi du får mulighed for at se, hvordan ansøgeren behandler sin partner, tjenerne og det øvrige restaurantpersonale.

Fejl #7 Ignorere kandidatens potentiale

Teknisk tilpasningsevne er den kvalitet, du skal være opmærksom på. Individuelle færdigheder er vigtige, men det er især vigtigt at finde folk, der kan lære hurtigt, hvilket er særlig vigtigt i "et hurtigt skiftende datalogisk landskab".

"Som det er" er vigtigt, når det drejer sig om kodning, men evnen til at lære nye ting hurtigt er et sikkert valg i det lange løb.

En anden ting, du skal kigge efter, er rå intelligens: Mark Zuckerberg hævder, at nogle af de bedste folk, han har ansat, "havde meget lidt erfaring med programmering, da de kom ind", men deres rå intelligens overgik den af nogle karriereudviklere, som havde alle de relevante færdigheder. De var også meget motiverede til at udvikle de rette færdigheder, fordi de troede på organisationen.

Fejl #8 Ingen debriefing af kandidaten

Ifølge James Andrew giver kandidatmøder efter interviewet dig mulighed for at "kalibrere søgningen og nå frem til en konsensus". Som nævnt tidligere er det nødvendigt med flere kontaktpunkter og flere møder, når man rekrutterer for at få et 360-talsbillede af kandidaten. Derfor er det vigtigt, at dit talentacquisitionsteam sætter sig ned og taler om kandidaterne efter interviewet. Kandidatdebriefs fremmer ansættelse gennem konsensus og reducerer virkningen af personlige fordomme. De er også et tegn på respekt for kandidaten, som har brugt sin tid på at komme ind og tale med dig.

Fejl #9: Ingen klar ansættelsesstruktur

Manglen på en foruddefineret, dokumenteret ansættelsesstruktur er en sikker måde at reducere din ansættelseseffektivitet på. Du kan ikke forvente at ansætte de bedste programmører, hvis din rekrutteringsproces ikke er upåklagelig.

En dokumenteret struktur giver dig mulighed for at optimere processen med hensyn til omkostninger, hastighed og ansættelseskvalitet (læs dette indlæg for at lære, hvordan du gør det) og giver alle kandidater en fair chance for at bevise deres potentiale under de samme betingelser.

Fejl #10: Ingen opfølgning for kandidater, der ikke er blevet udvalgt

Dine ansættelseschefer er din facade, fordi de repræsenterer hele organisationen. Behandl dine kandidater med respekt, og jeg taler også om dem, der ikke har haft succes. Opdater folk om status på deres ansøgning, og giv dem besked, når beslutningen er truffet. Hvis folk sender dig "tak"-mails efter deres samtale, skal du altid svare og takke dem høfligt tilbage.

"Hvis en organisation er samarbejdsvillig nok til proaktivt at opdatere dig om din status og afvise dig direkte, men venligt, skal du beholde dem på din radar," siger Alexandra Levit. "Det er en kultur, som nok er ret ønskværdig." Levit's forslag går hånd i hånd med resultaterne af forskning af Careerism som påpeger, at over 40% af de kandidater, der ikke fik nogen opfølgning fra en virksomhed, ikke vil søge arbejde for den igen i fremtiden.

J.T. O'Donnell hævder, at virksomheder, der ikke sender e-mails til kandidater, der ikke har bestået, skader deres NPS (Net Promoter Score), som beregnes ud fra virksomhedens sandsynlighed for at få en anbefaling fra kunderne. Kandidatoplevelsen har en direkte indvirkning på brandets omdømme og lysten til at anbefale en virksomhed til andre - undervurder ikke dens magt.

Konklusion

Ansættelse er en lang proces, og der er mange fælder undervejs. Men hvis du ved, hvad du skal være forsigtig med, minimerer du risikoen for at begå en fejl.

Er du skyldig i en af disse fejl? Lad mig vide det i kommentarfeltet nedenfor!